员工培训成功,必须有以下三个层次
企业员工培训三部分
企业员工培训三部分
一、应知应会的知识
员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。
二、技能技巧
技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧。
企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
三、态度培训
态度决定一切！员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。
这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。
员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。
帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。
结合我国的实情，中小企业最需要培训的是员工的态度方面的，像积极心态、感恩心态、团队精神、有效沟通、交际礼仪等；实用知识和工具的应用方面的，像质量管理八大原则、5S、QC七大手法、目标管理、时间管理、SWOT分析法、精益生产等，这些都是非常实用的。
人力资源----员工培训的三个层次(doc 8页)
人力资源----员工培训的三个层次(doc 8页)员工培训的三个层次第一层次: “C” – Coaching 做教练侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。
第二层次: “T” – Training 做培训侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。
第三层次: “D” – Developing 做发展侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。
这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。
通过做教练（Coaching）使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间；同时做培训（Training）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-3个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；在员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要1-2年的时间。
（一）做教练（Coaching）对一线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐一地进行讲解、示范。
以前台接待程序为例，做教练的流程为：将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。
做演习（Role play），由一位服务员扮演客人，另一位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。
需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的状况要逐一进行演练。
如：散客（Walk-in）如何接待？团队（Group）如何接待？重要客人(VIP)如何接待？内宾如何接待？外宾如何接待？找一位经验丰富、服务规范的老员工做新员工的师傅，让新员工观摩他/她是如何操作接待程序的。
让新员工实际操作，办理客人的接待程序，老员工在旁边指导，复核。
对实际工作中发现的问题应及时指出，教导其改进，直到规范为止。
一些优秀的员工可能被提拔为领班或主管。
对他们也要实Coaching，对主管的教练将侧重于管理技巧的示范。
如：示范如何开有效率的例会？如何做好员工的班次安排？如何做员工的评估？如何做培训课？如何及时地做批评和表扬？……（二）做培训(Training)培训应贯穿于经营管理工作的始终，不仅被培训的学员会得到知识，提高服务水平，而实施培训的管理人员也会从中至少有五点受益：1．更加了解你的员工当你培训新员工时，你应尽快去了解他们的需求、想法和具备的潜力。
企业新员工培训的三个阶段
企业新员工培训的三个阶段很多企业新员工培训只是从了解企业和认知自我的角度解决了新员工的短期入职培训问题，而缺少从认知所在部门和胜任岗位的角度进行系统的思考，没有把新员工培训课程体系建设成为一个胜任岗位的整体过程，不利于新员工从陌生人到社会化人的顺利转变。
其实作为企业培训方案，可以分以下三阶段进行。
第一阶段：初始期初识期的培训目标在于让新员工认识所在企业，此阶段的培训由人力资源部门主导、培训部门负责培训，通常时间约为3周。
根据公司发展需要，遵照公司人才培训规划，新员工初识期的培训目标在于帮助新员工初步了解企业概况和文化等，明确企业的价值观和核心理念；提升新员工对公司的认同感，培养遵章守纪、务实进取的工作作风；帮助新员工初步了解所在企业的特点和工作环境，尽快适应组织文化氛围，加快职业心理转变。
为了能够尽快了解企业，初始期的培训课程强调从知识、素养和基础技能的角度，宣讲公司的战略、理念、制度、文化、员工守则、团队合作等课程；采用课程讲授、案例分析、专家讲座、现场参观、角色扮演等教学手段，强化培训效果；考核方式采取座谈和提交入职心得报告的形式。
分享收获或对活动的认识。
第二阶段：磨合期磨合期的培训目标在于让新员工尽快了解岗位要求，知晓工作内容，熟悉相关制度、工作业务流程等。
此阶段的培训由新员工所在部门负责、人力资源部门主导、培训部门参与培训，时间约为8周。
以及对团队整体认识等。
磨合期的培训课程与新员工所在岗位密切相关，由于企业新员工进入的岗位差异很大，因此，面对不同的岗位，新员工在磨合期的培训课程差别很大。
需要策划部署符合员工的培训。
在新员工完成初识期的培训之后，将进入到磨合期的培训。
根据新员工的成长规律和企业对新员工培训的基本要求，磨合期的培训目标主要采取岗位干中学、导师带徒等方式，使得新员工能够熟悉岗位基本技能，顺利完成从学生到职业人的初步转变，提高新员工的实际岗位所需基本知识和技能。
结合户外技能拓展，强化员工心理和打造职业化团队。
培训体系员工培训的三个层次
（培训体系）员工培训的三个层次员工培训的三个层次第壹层次:“C”–Coaching做教练侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。
第二层次:“T”–Training做培训侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。
第三层次:“D”–Developing做发展侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。
这三个层次互为融合，缺壹不可，形成层层递进关系。
通过做教练（Coaching）使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，壹般需要1-2周的时间；同时做培训（Training）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，壹般需要1-3个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；于员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，和员工本人壹起做好职业生涯的设计，壹般需要1-2年的时间。
（壹）做教练（Coaching）对壹线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐壹地进行讲解、示范。
以前台接待程序为例，做教练的流程为：将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。
做演习（Roleplay），由壹位服务员扮演客人，另壹位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。
需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的情况要逐壹进行演练。
如：散客（Walk-in）如何接待？团队（Group）如何接待？重要客人(VIP)如何接待？内宾如何接待？外宾如何接待？找壹位经验丰富、服务规范的老员工做新员工的师傅，让新员工观摩他/她是如何操作接待程序的。
让新员工实际操作，办理客人的接待程序，老员工于旁边指导，复核。
对实际工作中发现的问题应及时指出，教导其改进，直到规范为止。
壹些优秀的员工可能被提拔为领班或主管。
对他们也要实施Coaching，对主管的教练将侧重于管理技巧的示范。
如：示范如何开有效率的例会？如何做好员工的班次安排？如何做员工的评估？如何做培训课？如何及时地做批评和表扬？……（二）做培训(Training)培训应贯穿于运营管理工作的始终，不仅被培训的学员会得到知识，提高服务水平，而实施培训的管理人员也会从中至少有五点受益：1．更加了解你的员工当你培训新员工时，你应尽快去了解他们的需求、想法和具备的潜力。
员工培训的三个层次
员工培训的三个层次员工培训是企业发展中不可忽视的一环，对于员工的培训可以帮助他们提高专业能力，增强自信心, 提高员工的工作满意度，推动企业的快速发展。
员工培训的三个层次包括新员工培训、岗位培训和职业发展培训。
首先，新员工培训是员工入职后的第一个重要环节。
新员工培训是帮助新员工适应企业工作的过程，它包括以下几个方面的内容。
首先，企业要向新员工介绍公司的背景与发展方向，帮助他们了解企业文化和核心价值观。
这可以帮助新员工更好地融入公司，并明确自己的职责和使命。
其次，培训新员工的工作原则和规范，包括工作流程、文档管理和办公规范等，这有助于新员工快速掌握工作方法和规则。
此外，还要向新员工介绍企业的产品和服务，包括产品的特点、优势和使用方法，以帮助新员工更好地了解产品，并为未来的工作提供基础。
新员工培训还应包括岗位软技能的培训，如沟通技巧、团队合作和问题解决等。
通过这些培训，新员工可以更好地适应并投入到工作中。
其次，岗位培训是员工实际工作的关键环节。
岗位培训是指根据员工所需的工作岗位要求进行的培训，旨在提高员工在职业中所需的技能和知识。
岗位培训包括以下几个方面。
首先，针对每个岗位的技术培训，例如软件操作、设备使用和工艺控制等。
这些培训可以帮助员工更好地掌握技术和工作方法，提高工作效率和质量。
其次，还可以进行专业知识的培训，如市场趋势、行业动态和产品知识等，以提高员工的专业能力和市场竞争力。
此外，还可以进行管理和领导力的培训，如沟通技巧、团队建设和决策能力等。
这些培训可以帮助员工提高管理能力和领导力，为职业发展打下基础。
最后，职业发展培训是员工职业生涯中必不可少的一环。
职业发展培训是帮助员工规划和提升职业生涯的培训，包括以下几个方面。
首先，职业规划的培训，通过帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，制定个人职业规划和发展计划，帮助员工实现个人职业目标。
其次，可以进行职业素质的培训，如领导力培养、创新思维和决策能力等。
新员工培训三个阶段
新员工培训的目的在于使其能够迅速进入工作状态，胜任新工作，熟悉和适应工作环境，最为重要的是让新员工接受企业的文化、价值观、行为标准等，慢慢融入企业。
下面就新员工培训各个阶段的实际操作，谈谈建研科技股份有限公司（简称建研科技）的做法。
一、培训计划建研科技的培训计划由人力资源部门制定，内容包括培训目的、内容、时间、地点、培训方式、反馈等。
新员工培训分为三个层次：公司层次、部门层次和个人层次。
1.公司层次培训（1）公司状况：发展历史、经营现状、经营项目、生产经营目的、历史使命及行业地位。
（2）公司组织机构，各部门的工作职责、业务范围。
（3）公司规章制度、纪律、道德规范及礼仪规范要求。
（4）产品的性能、包装及价格，产品销售情况，市场上同类产品信息及其生产厂家的情况。
（5）解说《员工手册》。
包括以下具体内容：发薪方法及日期，晋升制度，休假及请假规定，员工福利制度，作息时间及轮班制度，迟到、早退、旷工处分办法，劳动合同协议，聘用、解雇规定，在职员工行为准则等。
（6）公司商业机密、信息安全保密培训。
在入职培训过程中，对新员工要灌输保守公司机密的意识，并把《公司商业机密保密协议》作为《劳动合同》的附件同新员工签订。
接受整体培训后，对受训新员工的优势、劣势做出评价，提供给该员工未来的技术技能培训、实地培训的负责人，以便他们针对各个员工的弱点开展有侧重的培训。
2.部门层次培训（1）参观各部门，了解各部门情况，介绍负责人和同事。
（2）说明工作岗位职责、要求，安排并介绍培训期间的指导人员。
（3）工作态度与服务理念。
（4）掌握未来工作的岗位职责及具体内容，每天的例行工作和其他相关工作。
（5）未来工作可能会用到的工作方法、时间管理技巧及人际关系沟通技巧等。
（6）与其他同事的协调、配合能力及团队协作精神。
（7）介绍与本部门工作相关的部门成员、该部门的主要职能、本部门与该部门在工作上的合作事项及未来部门间的工作配合要求等。
3.个人层次的培训新员工个人应提高工作所需的技能技巧，可借助公司的帮助，但最重要的还是个人的自我修养。
培训体系员工培训的三个层次
峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有员工培训的三个层次第壹层次：“ CCo-ching做教练侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。
第二层次：“ TTraining做培训侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。
第三层次：“ DDeveloping做发展侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。
这三个层次互为融合，缺壹不可，形成层层递进关系。
通过做教练 (Coaching )使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，壹般需要1-2 周的时间；同时做培训( Training )掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，壹般需要1-3 个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；于员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，和员工本人壹起做好职业生涯的设计，壹般需要1-2 年的时间。
(壹)做教练( Coaching ) 对壹线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐壹地进行讲解、示范。
以前台接待程序为例，做教练的流程为：将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。
做演习( Roleplay )，由壹位服务员扮演客人，另壹位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。
需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的情况要逐壹进行演练。
如：散客( Walk-in )如何接待？团队( Group ) 如何接待？重要客人(VIP) 如何接待？内宾如何接待？外宾如何接待？找壹位经验丰富、服务规范的老员工做新员工的师傅，让新员工观摩他/她是如何操作接待程序的。
让新员工实际操作，办理客人的接待程序，老员工于旁边指导，复核。
对实际工作中发现的问题应及时指出，教导其改进，直到规范为止。
壹些优秀的员工可能被提拔为领班或主管。
对他们也要实施Coaching ，对主管的教练将侧重于管理技巧的示范。
企业新员工培训关于三个阶段
公司新职工培训的三个阶段好多公司新职工培训不过从认识公司和认知自我的角度解决了新职工的短期入职培训问题，而缺乏从认知所在部门和胜任岗位的角度进行系统的思虑，没有把新职工培训课程系统建设成为一个胜任岗位的整体过程，不利于新职工从陌生人到社会化人的顺利转变。
其实作为公司培训方案，能够分以下三阶段进行。
第一阶段：初始期初识期的培训目标在于让新职工认识所在公司，此阶段的培训由人力资源部门主导、培训部门负责培训，往常时间约为 3 周。
依据公司发展需要，依照公司人材培训规划，新职工初识期的培训目标在于帮助新职工初步认识公司概略和文化等，明确公司的价值观和核心理念；提高新职工对公司的认可感，培育遵章守纪、求实进步的工作作风；帮助新职工初步认识所在公司的特色和工作环境，赶快适应组织文化气氛，加速职业心理转变。
为了能够赶快认识公司，初始期的培训课程重申从知识、修养和基础技术的角度，宣讲公司的战略、理念、制度、文化、职工守则、团队合作等课程；采纳课程讲解、事例剖析、专家讲座、现场观光、角色饰演等教课手段，加强培训成效；查核方式采纳会谈和提交入职心得报告的形式。
分享收获或对活动的认识。
第二阶段：磨合期磨合期的培训目标在于让新职工赶快认识岗位要求，了解工作内容，熟习有关制度、工作业务流程等。
此阶段的培训由新职工所在部门负责、人力资源部门主导、培训部门参加培训，时间约为 8 周。
以及对团队整体认识等。
磨合期的培训课程与新职工所在岗位亲密有关，因为公司新职工进入的岗位差异很大，所以，面对不一样的岗位，新职工在磨合期的培训课程差异很大。
需要策划部署切合职工的培训。
在新职工达成初识期的培训以后，将进入到磨合期的培训。
依据新职工的成长规律和公司对新职工培训的基本要求，磨合期的培训目标主要采纳岗位干中学、导师带徒等方式，使得新职工能够熟习岗位基本技术，顺利达成从学生到职业人的初步转变，提高新职工的实质岗位所需基本知识和技术。
联合户外技术拓展，加强职工心理和打造职业化团队。
新员工的培训培养三阶段 认知、融入、蜕变
新员工的培训培养三阶段认知、融入、蜕变新员工的培训培养三阶段认知、融入、蜕变发布: 2014-08-05 15:28:20 作者: 佚名来源: 博思人才网新员工是企业发展的新鲜血液，可塑性强，发展潜力大。
然而谈到新员工，许多一线管理者就十分困惑，不知道要如何引导“太年轻、有抱负、少技能、缺经验、理想化”的新员工，不清楚该怎样帮助新员工快速成长。
许多企业将目光聚焦于新员工培训，期望借此帮助新员工成长为合格的职业人。
如何才能做好新员工培训呢?让我们来一起说说新员工培训那些事儿。
设计理念谈及设计理念，“培训”与“培养”是最常用的两个概念。
就其字面意义而言，两个词都有“培”字，其本义是在植物的根部培土，以保护植物，引申为帮助、支持他人成长;而两个词的差异则体现在“训——劝说归顺”和“养——抚育教育”，前者更多关注企业导向，而后者则更聚焦个人成长。
对新员工而言，培训与培养同等重要，他们既要迅速适应企业及岗位要求，也要寻求个人发展成长路径，可以称之为“新员工培训培养体系”。
1、新员工培训培养是一项系统工程新员工的培训培养涉及多个主题，涵盖新员工入行以后的方方面面。
从对企业历史与文化的基本认知到业务岗位的基础知识与实操技能，再到商务礼仪等职场入门的职业素养等，成长为一个合格的企业人，新员工有太多的东西要学。
因此，新员工培训培养需要科学规划系统实施，且无法仅凭单一部门，必然是在统一的设计安排下，多部门协同作战。
2、在岗实践是新员工培养的重要环节新员工培训培养好比加工厂，输入的是初出校门的应届毕业生，输出的则是具备岗位基本要求的职场人。
根据著名的“721成人学习法则”——70%的知识需要靠工作实践获得，在工作的状态下，新员工能够更快学会应当如何工作。
基于这样的原则，传统意义上的脱产集训难担重任，对新员工的培养也不能只停留在短短的几天集训，而要涵盖新员工成长的较长周期，尤其还要重视在岗实践的设计安排。
3、尊重并接受新员工的特点新员工初出校门，胸怀大志，对自身发展的期望值高，希望尽快建功立业，然而他们才入职场，经验欠缺，实操能力有待培养，面对繁复的基层工作，难免产生种种落差与情绪波动。
员工培训的三个层次
员工培训的三个层次第一层次: “C” – Coaching 做教练侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。
第二层次: “T” – Training 做培训侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。
第三层次: “D” – Developing 做发展侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。
这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。
通过做教练（Coaching）使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间；同时做培训（Training）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-3个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；在员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要1-2年的时间。
（一）做教练（Coaching）对一线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐一地进行讲解、示范。
以前台接待程序为例，做教练的流程为：将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。
做演习（Role play），由一位服务员扮演客人，另一位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。
需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的状况要逐一进行演练。
如：散客（Walk-in）如何接待？团队（Group）如何接待？重要客人(VIP)如何接待？内宾如何接待？外宾如何接待？找一位经验丰富、服务规范的老员工做新员工的师傅，让新员工观摩他/她是如何操作接待程序的。
让新员工实际操作，办理客人的接待程序，老员工在旁边指导，复核。
对实际工作中发现的问题应及时指出，教导其改进，直到规范为止。
一些优秀的员工可能被提拔为领班或主管。
对他们也要实Coaching，对主管的教练将侧重于管理技巧的示范。
如：示范如何开有效率的例会？如何做好员工的班次安排？如何做员工的评估？如何做培训课？如何及时地做批评和表扬？……（二）做培训(Training)培训应贯穿于经营管理工作的始终，不仅被培训的学员会得到知识，提高服务水平，而实施培训的管理人员也会从中至少有五点受益：1．更加了解你的员工当你培训新员工时，你应尽快去了解他们的需求、想法和具备的潜力。
职工培训的三个关键阶段
职工培训的三个关键阶段在当今竞争激烈的职场中，培训成为了企业提升员工能力和增加竞争力的重要手段。
然而，职工培训并非一蹴而就，而是需要经历三个关键阶段：需求分析、培训实施和效果评估。
本文将依次介绍这三个阶段的重要性和实施方法。
一、需求分析职工培训的第一个关键阶段是需求分析。
在这个阶段，企业需要明确的是培训的目标、内容和受训对象。
只有充分了解企业的需求和员工的实际情况，才能有针对性地制定培训计划，提高培训效果。
首先，企业需要明确培训的目标。
这可以是帮助员工掌握新技术、提升沟通能力、加强领导力等。
明确培训目标可以帮助企业在后续的培训实施过程中更好地把握方向。
其次，企业需要分析员工的现状和需求。
可以通过问卷调查、个人面谈等方式获取员工的反馈和意见，了解他们对培训的期望和需求。
同时，还可以结合企业的发展战略和现有人才储备情况，确定哪些部门和岗位需要培训支持。
最后，企业还需考虑培训的内容和形式。
根据需求分析的结果，可以确定培训的具体内容和形式，比如是否需要专业讲师进行授课，还是可以通过内部员工讲解等方式进行。
同时，还需要合理安排培训时间和地点，以便员工能够更好地参与其中。
二、培训实施需求分析之后，接下来是培训的实施阶段。
在这个阶段，企业需要按照培训计划进行组织和管理，确保培训活动的顺利进行。
首先，企业需要选择合适的培训方式。
除了传统的面对面授课外，还可以借助互联网和信息技术进行在线培训。
在线培训具有时间灵活、成本较低等优势，能够更好地满足职工的培训需求。
其次，企业需要准备优质的培训资源。
这包括培训材料、讲师的准备工作等。
培训材料应该简洁明了，结构严谨，语言通俗易懂，便于员工吸收和理解。
而讲师则需具备丰富的专业知识和培训经验，能够生动有趣地传授知识。
最后，企业还需关注培训的反馈和效果。
在培训过程中，可以通过互动交流、小组讨论等方式与员工进行互动，及时解答疑问和调整培训内容。
同时，还需建立有效的培训评估机制，通过问卷调查、考试测评等方式，评估培训效果，为后续的改进提供参考。
企业新员工培训的三个阶段
团队协作和沟通技巧的培训
添加标题
培训目标：提高新员工的团队协作能力和沟通能力，帮助他们更好地融 入团队和适应企业文、沟通技巧和方法，通过案例分析和 角色扮演等形式，让新员工实际操作和体验。
添加标题
培训方式：采用互动式培训方式，鼓励新员工积极参与和分享，提高培 训效果和质量。
应对工作压力和挑战的培训
培训目标：提高 员工应对工作压 力和挑战的能力， 提升工作绩效
培训内容：教授 员工应对工作压 力和挑战的方法 和技巧，如时间 管理、沟通技巧、 团队协作等
培训方式：采用 案例分析、角色 扮演、互动讨论 等多种形式，使 员工积极参与， 提高培训效果
培训评估：对培 训效果进行评估， 及时调整培训方 案，确保员工能 够真正掌握应对 工作压力和挑战 的技能。
自我管理培训： 培养员工的目标 设定、决策制定 和解决问题的能 力，以提升工作 效率和自我发展。
时间管理培训： 教授员工如何合 理安排时间，提 高工作效率，避 免时间浪费和压 力过大。
培训目的：帮助 员工更好地管理 自己，提高工作 质量和职业发展。
培训方法：采用 讲座、案例分析、 角色扮演等多种 形式，使培训内 容更加生动有趣。
PART 3
个人发展培训
个人兴趣和特长的发掘与培养
了解员工的个人兴趣和特长，为他们提供相关培训和发展机会。 通过评估和反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，明确职业发展方向。 鼓励员工参加专业培训和认证考试，提升个人技能和知识水平。 建立员工个人发展档案，定期跟踪员工发展情况，调整培训计划。
自我管理和时间管理的培训
领导力和管理能力的培训
培训目标：培养新员工的领导和管理能力，使其能够胜任更高层次的工作。
培训内容：涵盖领导力、团队管理、沟通协调等方面的知识和技能。
企业员工岗前培训的三阶段包括
准备培训所需的教材、场地和 设备
制定培训计划
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 培训内容设计：根据岗位需求和员工能力，制定培训课程和教材
培训时间安排：确定培训的起止时间和日程安排，预留足够的时间进行实践操作和复习
培训方式选择：选择适合员工的培训方式，如面授、在线学习、实践操作等
准备培训材料
设计培训课程：根据岗位需 求和员工水平制定课程计划
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人：XXX 汇报时间：20X-XX-XX
根据反馈意见和建议，对培训 内容和方式进行改进和优化
总结经验和不足
评估阶段的目标是确定培训的有效性和员工的掌握程度，为后续的改进提 供依据。
评估阶段包括对培训内容的掌握程度、对培训方式的满意度和培训后的工 作表现等方面进行评估。
通过评估，可以总结出培训中方面提供参考依据，促进员工的职业发 展。
供改进建议
对参训人员进行考核
考核内容：岗前培训的知 识和技能
考核方式：笔试、面试、 实操等
考核标准：根据培训目标 和要求制定
考核结果：对参训人员的 表现进行评估和反馈
收集反馈意见和建议
评估阶段的目标是了解员工对 培训的满意度和收获
通过问卷调查、面谈等方式收 集员工的反馈意见和建议
对收集到的反馈进行整理和分 析，总结出培训的优点和不足
YOUR LOGO
企业员工岗前培 训的三阶段
XXX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XXX
汇报时间：20X-XX-XX
岗前培训的准 岗前培训的实 岗前培训的评
备阶段
施阶段
估阶段
岗前培训的准备阶段
员工培训的三个层次
员工培训的三个层次第一层次:“”–做教练侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。
第二层次:“”–做培训侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。
第三层次:“”–做发展侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。
这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系系。
通过做教练使员工掌握握基本的服务技能，先上岗岗盯班，一般需要1-2周周的时间；同时做培训掌握握服务的基本理念和知识，，使员工不断进步，一般需需要1-3个月的时间，刚刚好是新员工的适用转正期期；在员工的成长过程中，，发现员工的潜质，帮助其其分析性格特点，适合做哪哪个岗位，或提升或调岗，，与员工本人一起做好职业业生涯的设计，一般需要11-2年的时间。
做教练练对一线基层员工的教练练和示范是根据酒店的运营营手册中的工作程序，针对对本岗逐一地进行讲解、示示范。
以前台接待程序为为例，做教练的流程为：将前台接待程序的文字资资料发给员工熟知、背诵。
做演习，由一位服务员员扮演客人，另一位服务员员扮演接待员，将服务程序序进行实际演练。
需要注意意的是，教练者应预测到实实战中可能出现的状况要逐逐一进行演练。
如：散客如如何接待？团队如何接待？？重要客人如何接待？内宾宾如何接待？外宾如何接待待？找一位经验丰富、服服务规范的老员工做新员工工的师傅，让新员工观摩他他/她是如何操作接待程序序的。
让新员工实际操作作，办理客人的接待程序，，老员工在旁边指导，复核核。
对实际工作中发现的的问题应及时指出，教导其其改进，直到规范为止。
一些优秀的员工可能被提提拔为领班或主管。
对他们们也要实施，对主管的教练将侧重重于管理技巧的示范。
如：：示范如何开有效率的例会会？如何做好员工的班次安安排？如何做员工的评估？？如何做培训课？如何及时时地做批评和表扬？……做培训培训应贯穿于经营营管理工作的始终，不仅被被培训的学员会得到知识，，提高服务水平，而实施培培训的管理人员也会从中至至少有五点受益：1．更更加了解你的员工当你培培训新员工时，你应尽快去去了解他们的需求、想法和和具备的潜力。
企业员工培训要经历的三个阶段
企业员工培训要经历的三个阶段1.培训的定义比安科•马西斯认为，培训是人们获得有助于促进实现企业目标和个人目标的技术或知识的学习训练过程，培训使员工获得既可以用于当前工作，又可以为未来职业生涯服务的知识和技能，是企业与员工个人的共同收入。
雷蒙德•A•诺伊认为，培训是指公司有计划的实施有助于员工学习与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为活动，是创造智力资本的一个途径。
我对企业培训的理解是：为了实现企业的组织目标，有计划的对企业成员进行的知识、技能、方法、思想方面的教育和训练。
2.培训的重要作用现在每一个企业都会进行员工培训，因为现代企业竞争的实质其实是人力资源的竞争。
在当今知识爆炸时代，企业为了应对变化保持竞争力，需要引入新技术和新理念进行持续创新，更需要不断提升与开发企业人力资源。
良好的员工培训是企业应对市场竞争和实现战略变革的重要手段，一些公司已经把培训作为企业最重要的战略投资，把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，在培训管理的组织、计划、实施以及培训效果评估等方面都具有一套自己成熟的模式。
我认为，培训的组织和实施情况是衡量一个企业管理水平的重要参照，也是一个企业进行持续稳定发展的基础。
3.培训的三个阶段根据企业对员工实施的培训内容，我觉得企业对员工的培训可以分为初级、中级、高级三个阶段。
3.1初级阶段的培训为了让员工了解单位概况、满足岗位要求、遵守管理规定，大部分企业都会开展初级阶段的培训。
培训内容主要是工作技能、管理制度等需要员工快速掌握并进行使用的知识，核心是具体应该怎么做。
常见的形式有新员工入职培训、岗位技能培训、管理要求培训、新流程和新工具的使用培训等。
通过初级阶段的培训可以快速提升员工技能，贯彻工作要求，让员工的工作行为规范化、标准化，提升组织的整体工作效率。
此类培训缘起于工业化大生产时代，最初是为了得到合格的工人，后来随着企业管理的发展，开始培训所有的员工，包括管理者。
员工培训的三个层次
对一线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐一地进行讲解、示范。
以前台接待程序为例，做教练的流程为：
将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。
做演习（Role play），由一位服务员扮演客人，另一位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的状况要逐一进行演练。如：散客（Walk-in）如何接待？团队（Group）如何接待？重要客人(VIP)如何接待？内宾如何接待？外宾如何接待？
3．获得更多的时间
通过学习
，你的员工变得非常自律和自信了，你将发现他们工作成效在发生改变，那样你就有足够的时间做更基础的工作。你将花很少的时间来纠正他们的错误和防止出现偏差。你可以把更多的精力用在做工作计划、组织、控制、合作等方面。你会改变你亲历亲为的工作风格，所以进行必要的学习
，可以让你变成一个节约时间的人。
使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间；同时做学习
（Training）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-3个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；在员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要1-2年的时间。
1．是否拿出足够时间对你的员工进行学习
？
2．是否给新入职员工一个恰当的入职学习
，以展示酒店的光明前景？
3．是否保证酒店推出每一个新产品或新的服务程序都用足够的时间对员工进行学习
？
4．学习
前是否有完整的学习
计划？
5．在员工实际工作前是否做足了Role Play？
6．是否与人事部合作共同对员工进行培养？
岗前培训三阶段
岗前培训三阶段对企业来说，雇佣到优秀的人才并不等于就拥有了优秀的员工，企业的经营者或管理者还要做大量的工作，以确保员工掌握必要的信息和技能，胜任他的工作。
而岗前培训正是其中关键的的第一步。
通过岗前培训，新员工会形成对企业的第一印象，并且这种印象会长期影响到新员工将来的工作绩效，因此，企业管理者很有必要为新员工提供考虑周全、信息丰富的岗前培训。
一般说来，富有成效的岗前培训应该包括以下三个阶段：第一个阶段：录用前。
好的岗前培训其实在新员工被录用前就开始了，对员工的招聘过程就是一个“教育培训”过程。
在这期间，企业的招聘者向未来员工介绍企业的背景和经营哲学，介绍工作的发展机会，一般的薪金，工作时间，休假，福利及其他人事政策，这类信息的沟通标志着岗前培训的开始。
一旦企业决定为应聘者提供这份工作，就应该与他保持密切联系，直到其报到上班。
在这段时间里，也许，管理者应该给准员工写一封言辞恳切的信，并寄几份企业内部通讯，让他了解企业的动态，或者给准员工打一个个人电话，等等。
这一系列的举动会让准员工感到该企业很高兴他的加盟，能促使准员工坚定自己的选择。
第二个阶段：报到第一天。
新员工报到的第一天往往会带着好奇、疑问，并多少会有些紧张。
部门主管应亲自迎接新员工，在轻松和谐的气氛中开始他们的第一天。
一般来说，在第一天应完成下面几件事：1、通过某种方式让新员工对第一天记忆深刻，比如，开一个欢迎会，送给新员工一件公司的纪念品，与新员工共进午餐等；2、完成基本的文书工作，解释一下薪金和福利程序；3、参观工作环境；4、把新员工介绍给他的同事和其他关键人物；5、概述新员工的职责描述和要求，指定以后几周熟悉工作的日程安排，等。
总之，当新员工下班时对企业有一种归属感，并对明天充满期望和热情，第一天的岗前培训就算成功了。
第三个阶段：最初几周。
在最初几周里，部门主管应该一直与新员工保持密切的联系，和他们一起制定绩效目标，并设计实现这一目标的行动方案，新员工则会在这一过程中了解组织的运行规则，学会承担相应的工作任务。
员工培训的三个层次(doc 9).doc
3722, 加入必要时可将此文件解密员工培训的三个层次第一层次: “C” – Coaching 做教练侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。
第二层次: “T” – Training 做培训侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。
第三层次: “D” – Developing 做发展侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。
这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。
通过做教练（Coaching）使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间；同时做培训（Training）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-3个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；在员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要1-2年的时间。
（一）做教练（Coaching）3722, 加入必要时可将此文件解密对一线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐一地进行讲解、示范。
以前台接待程序为例，做教练的流程为：将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。
做演习（Role play），由一位服务员扮演客人，另一位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。
需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的状况要逐一进行演练。
如：散客（Walk-in）如何接待？团队（Group）如何接待？重要客人(VIP)如何接待？内宾如何接待？外宾如何接待？找一位经验丰富、服务规范的老员工做新员工的师傅，让新员工观摩他/她是如何操作接待程序的。
让新员工实际操作，办理客人的接待程序，老员工在旁边指导，复核。
3722, 加入必要时可将此文件解密对实际工作中发现的问题应及时指出，教导其改进，直到规范为止。
一些优秀的员工可能被提拔为领班或主管。
对他们也要实Coaching，对主管的教练将侧重于管理技巧的示范。
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员工培训成功，必须有以下三个层次
--明阳天下拓展培训第一层次: “C”–Coaching 做教练
侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。
第二层次: “T”–Training 做培训
侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。
第三层次: “D”–Developing 做发展
侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。
这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。
通过做教练(Coaching) 使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间;同时做培训(Training)掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-3个月的时间，刚好是新员工的适用转正期;在员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要1-2年的时间。
(一)做教练(Coaching)
对一线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐一地进行讲解、示范。
以前台接待程序为例，做教练的流程为：将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。
做演习(Role play)，由一位服务员扮演客人，另一位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。
需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的状况要逐一进行演练。
如：散客(Walk-in)如何接待?团队(Group)如何接待?重要客人(VIP)如何接待?内宾如何接待?外宾如何接待?
找一位经验丰富、服务规范的老员工做新员工的师傅，让新员工观摩他/她是如何操作接待程序的。
让新员工实际操作，办理客人的接待程序，老员工在旁边指导，复核。
对实际工作中发现的问题应及时指出，教导其改进，直到规范为止。
一些优秀的员工可能被提拔为领班或主管。
对他们也要实施Coaching，对主管的教练将侧重于管理技巧的示范。
如：示范如何开有效率的例会?如何做好员工的班次安排?如何做员工的评估?如何做培训课?如何及时地做批评和表扬?……
(二)做培训(Training)
培训应贯穿于经营管理工作的始终，不仅被培训的学员会得到知识，提高服务水平，而实施培训的管理人员也会从中至少有五点受益：
1.更加了解你的员工
当你培训新员工时，你应尽快去了解他们的需求、想法和具备的潜力。
你可以从他们每一个人中获得更新知识的机会。
因此，推荐他们升职、加薪、调职和类似一些事情时就可以很容易地在做出决定。
2.你和被培训者都会变得更加职业化
你的员工在工作能力上、业务熟练程度上、威望上不断成长，你也会一起跟着成长。
同样，每个员工增加他/她工作成效和效率，就是使整体团队都收益。
你的员工表现得越好，完成工作效果也越好，他们这一行为会很强有力在提升你作为主管和领导的威信。
主管的威信是员工从工作中创造出来的结果。
3.获得更多的时间
通过培训，你的员工变得非常自律和自信了，你将发现他们工作成效在发生改变，那样你就有足够的时间做更基础的工作。
你将花很少的时间来纠正他们的错误和防止出现偏差。
你可以把更多的精力用在做工作计划、组织、控制、合作等方面。
你会改变你亲历亲为的工作风格，所以进行必要的培训，可以让你变成一个节约时间的人。
4.人际关系会更好
你的一个主要的角色是与你的员工处理好的人际关系。
员工将通过培训获得自信、自豪、安全感，并能促进合作精神，同时更加尊重你。
一切良好的工作进展取决于你的努力，员工的未来还要依赖于你的建议和指导。
5.减少安全隐患
由于非常强调安全准则、工作程序和工作态度，通过你适当的管理与说教，将会减少类似可能会发生的伤害和意外事故。
发生事故的悲剧有多么的惨就取决于你的员工从你那里得到的安全知识有多少，安全知识获得的多少受到的伤害就会减少多少。
做培训的流程是：培训者如何为学员准备材料?培训者是否向学
员解释培训的目的?学员以前的培训经历(如果有的话)是怎样的?是否激发学员兴趣?如何建立自信?为学员提供轻松环境。
确保培训任务的完成和对培训重要性的认知。
检查学员现在的知识水平以确定培训内容。
确保学员有与他相对应的学习内容。
培训者通过问问题及鼓励来检查学员是否对培训重点有透彻的理解。
你的培训资料是如何传授的(是否太快、是否太慢、是否太专业)?学员的积极参与和动机是怎样的?解释，举例说明工作的每一步骤。
强调重点，确保包括以下内容：做什么(what)，怎么做(how)，为什么做(why)。
讲课要明确，简洁，正确，完整。
以适当的手法来灌输基础知识。
培训者通过问问题及鼓励来检查学员是否对培训重点有透彻的理解。
在培训过程中或培训后：学员在被鼓励下把所学到的用于实际工作中的情况如何?在实际工作中错误改正多少?他/她自信保持多少?
培训者要及时纠正发生的错误。
学员要认真学习直到培训老师满意为止。
培训者通过问问题及鼓励来检查学员是否对培训重点有透彻的理解。
培训结束后，学员是否靠自已去发挥?学员是怎么在激发下保持很高的工作表现?是否鼓励她/他问问题?如果她/他需要帮助，将得到怎样的帮助?培训者尽可能地安排学员在本部门学习。
培训程序的理解完全使学员成为业务精通和很有自信的人。
培训者要随时跟踪，确保学员完成的工作符合要求。
(三)做发展(Developing)
做发展的流程是：下面的八个问题会帮助你做员工的职业生涯的设计：
1.是否拿出足够时间对你的员工进行培训?
2.是否给新入职员工一个恰当的入职培训，以展示酒店的光明前景?
3.是否保证酒店推出每一个新产品或新的服务程序都用足够的时间对员工进行培训?
4.培训前是否有完整的培训计划?
5.在员工实际工作前是否做足了Role Play?
6.是否与人事部合作共同对员工进行培养?
7.是否拿出足够的时间不断关注员工的个人发展和向上“进取”的精神?
8.是否在日常工作中为员工提供发展的机会?
不断对员工进行评估和激励，恰当地使用调岗和提升、加薪等手段使员工工作热情得以保持和发展。
那些管理意识强，表现出色的员工将逐步成为酒店管理的第二、第三梯队。
而业务优秀却不适合做管理人员的员工也可培养其朝业务能手、服务标兵方向发展。
前台员工可成为“金钥匙”，客房员工可成为“客房服务师”，餐厅员工可成为“宴会设计师”，厨工可成为“特级厨师”。
酒店的长期的、稳定的高品质服务取决于人的因素，而一大批稳定的、一茬接一茬的优秀人才的培养，取决于C、T、D三个培训层次的结合。