劳动合同法适用疑难问题研究
劳动合同法疑难问题200题
劳动合同法》问题解答200 题1．对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第 1 条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第 1 条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2．《劳动合同法》的适用范围是什么？《劳动合同法》第 2 条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下 4 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）民办非企业单位；（ 4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括 3 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。
而只要签订劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3．什么是“民办非企业单位”？所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策一、引言《劳动合同法》是我国劳动法的重要组成部分，旨在规范劳动合同的订立、履行、变更和解除，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，在实施过程中，存在一些问题，这些问题不仅影响了《劳动合同法》的执行效果，也损害了劳动者的权益。
本文将分析这些问题，并提出相应的解决对策。
二、问题分析1. 教育和宣传不到位《劳动合同法》的宣传和教育是确保其有效实施的重要环节。
然而，在实际操作中，一些用人单位和劳动者对《劳动合同法》的规定了解不足，导致合同订立不规范，履行中出现争议。
2. 合同内容不规范一些用人单位在签订劳动合同时，没有按照《劳动合同法》的规定明确双方的权利和义务，导致合同内容不规范，甚至存在违反法律法规的情况。
3. 劳动合同解除难度大《劳动合同法》规定了劳动合同解除的条件和程序，但在实际操作中，由于双方对解除条件的理解不一致，或者用人单位故意违反法律规定，导致劳动合同解除难度大。
4. 劳动争议处理不及时劳动争议处理是《劳动合同法》实施的重要环节。
然而，在一些地区，由于劳动争议处理机构建设不完善，或者处理程序繁琐，导致劳动争议处理不及时，影响了劳动者的合法权益。
三、解决对策1. 加强宣传教育加强对《劳动合同法》的宣传教育是解决上述问题的关键。
政府和相关部门应通过多种渠道，如媒体、培训课程等，向用人单位和劳动者普及《劳动合同法》的规定和要求，提高他们的法律意识和合同意识。
2. 完善劳动合同审核制度政府应加强对用人单位劳动合同签订情况的监督和管理，建立健全的劳动合同审核制度。
对于不符合《劳动合同法》规定的合同内容，应要求用人单位进行修改和完善。
同时，加强对用人单位的指导和培训，提高其合同管理水平。
3. 严格劳动合同解除程序并加强监管政府应加强对用人单位劳动合同解除情况的监管，确保解除程序符合《劳动合同法》的规定。
对于违反法律规定的用人单位，应依法进行处罚，维护劳动者的合法权益。
《劳动合同法》实施效果及运行障碍研究的开题报告
《劳动合同法》实施效果及运行障碍研究的开题报告开题报告一、选题背景《中华人民共和国劳动合同法》是中国国家立法机构制定的一部关于劳动合同规定的法律，于2008年1月1日生效。
该法律的出台为保护劳动者的合法权益、维护用人单位和员工关系的稳定发展提供了法律保障。
然而，在实施过程中，一些困难和障碍也相继出现，如有关部门和机构缺乏执法和监督的力度，劳动者和用人单位面临的纠纷和矛盾较多等。
因此，对于《劳动合同法》的实施效果及运行障碍进行研究，既有现实意义，也有理论价值。
二、选题目的本次研究旨在从《劳动合同法》实施的角度出发，深入分析该法律的实施效果以及现存的运行障碍，并提出相应的改进和完善建议，以进一步完善我国劳动法律制度。
三、研究内容和方法本次研究的主要内容包括：1.分析《劳动合同法》实施效果的现状：通过搜集相关文献，采集实际案例和调查问卷等方法，对《劳动合同法》在实施过程中的效果进行综合评估。
2.分析《劳动合同法》实施中的运行障碍：通过对劳动者和用人单位之间的纠纷、法院判决和执行过程等方面进行深入研究，找出《劳动合同法》实施中存在的一些运行障碍。
3.探讨《劳动合同法》的改进和完善：根据上述两个方面的分析，提出相应的解决方案和建议，以达到完善《劳动合同法》的目的。
本次研究将采用文献调查、实证研究、案例分析等多种研究方法，以全面深入地探讨《劳动合同法》实施效果及运行障碍问题。
四、研究意义和预期成果本研究的意义在于通过对《劳动合同法》实施效果和运行障碍的深入研究，为优化《劳动合同法》提供参考和建议，为我国劳动法律制度的完善奠定基础。
本次研究的预期成果包括详实的调查数据、深入的分析和准确的结论，为进一步完善我国社会主义市场经济法律制度提供有益参考。
劳动合同法律问题研究
劳动合同法律问题研究劳动合同法律问题研究刘雄刚随着市场经济开展及劳动者法制意识的增强，劳动合同越来越得到人们的重视。
作为标准用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。
本文以劳动合同法为出发点，探讨了劳动合同在签订履行中的法律问题。
劳动合同制度作为劳动法体系中重要组成部分，对劳动关系稳定调整起到重要作用。
201*年是我国劳动争议集中爆发的一年。
从北京市的统计情况看，1——9月，该市劳动争议部门共受理劳动争议案件32954件，同比增长103.8%；同期，该市各法院共受理一审劳动争议案件12140件，同比上升89.7%。
因此，掌握劳动合同根本知识，保障劳动者及时维权，依法化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系就显得尤为重要。
一、劳动合同的概念及适用范围（一）劳动合同的概念及特点1、劳动合同定义劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2、劳动合同特点主要指合同主体具有特定性；内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；客体具有单一性；是诺成、有偿、双务合同；往往涉及第三人的物质利益关系。
（二）劳动合同的适用范围1、适用范围与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。
（2）个体经济组织，指雇工7个人以下的个体工商户；（3）民办非企业单位等其他组织，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会效劳活动的组织。
如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
国家机关、事业单位等招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。
《劳动合同法》第14条适用问题研究
《劳动合同法》第14条适用问题研究作者：熊小镕李微雨马润迪来源：《西部论丛》2020年第02期摘要：我国严峻的就业形势及经济发展现状不断对立法提出了更高的需求，在这种背景下，无固定期限劳动合同制度对维护劳动力市场秩序、建立健康就业环境的作用更加无可替代。
我国《劳动合同法》第14条具体规定了无固定期限劳动合同制度，本文将对其进行深度地剖析，从学术及立法司法层面，找到该制度的漏洞及争议点，研究不同学术观点，深挖立法价值，找寻司法完善之路，以平衡用人单位与劳动者之间的不平等地位。
关键词：劳动合同法;劳动关系;无固定期限劳动合同制度;立法现状;司法完善劳动合同是调整劳资双方之间劳动关系的重要依据，其中劳动合同的期限问题对该劳动关系的发展方向起着决定性作用。
我国现行的《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度的设立旨在保护劳动者的合法权益，然而有关规定仍存在权利不均衡以及订立条件不完善等问题，这将导致无固定期限劳动合同制度在法律适用中受到一定阻碍，无法有效实现立法目的。
一、解析《劳动合同法》第十四条的内容《劳动合同法》第十四条下设三款：第一款指明无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者订立的无确定终止时间的劳动合同;第二款是本条的核心内容，具体规定了能够签订无固定期限劳动合同的三种情形;第三款规定了用人单位与劳动者形成事实劳动关系超过一年但未订立书面劳动合同的情况。
二、无固定固定期限劳动合同实施时存在的问题1.“连续工作满十年”中的“连续”该如何认定？“连续工作满十年”期间可否中断？如果可以，那么中断的具体期限是多少。
法律对此没有明确规定，因此在理论研究以及司法实务中均存在分歧，具体有如下两种观点：第一种观点认为，“连续工作满十年”是指劳动者连续不间断地在用人单位工作满十年。
即劳动者若想满足《劳动合同法》第十四条规定的条件，需要连续、不间断地工作十年及以上，期间不能间断，此观点在法律实务中较少适用。
第二种观点认为，“连续”工作期间允许存在一段时间的间隔。
《劳动合同法》实施的三大难点一个关键点
《劳动合同法》实施的三大难点一个关键点作者：姜菁来源：《职业》2007年第08期《劳动合同法》的出台，涉及到亿万劳动者的切身利益，也关系到成千上万企业的权利维护和义务的履行。
从各方的反映看，法律出台后如何实施成为人们关注的焦点。
就此问题，中国劳动法学研究会秘书长、劳动保障部劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室主任王文珍谈了自己的看法。
本质特点是倾斜保护在国家劳动和社会保障部劳动科学研究所的劳动法室，王文珍主任正在忙碌地进行着《劳动合同法》出台后的法律调研工作，办公室的电话不时响起，电话内容大多是就《劳动合同法》的有关条文的理解所进行的交流与咨询。
当记者问到作为《劳动合同法》立法的参与者之一，你对这个法有什么评价时，王文珍说，说参与者不敢当，我只能算是参与了该法的一些讨论和意见。
我认为这个法有两个明显的特点：一是确实针对《劳动法》、劳动合同制实施二十多年来的一些现实问题，比如劳动合同签订率低、劳动合同短期化、试用期滥用、劳务派遣的新情况、就业形势多元化等问题，做出了针对性的法律规定。
二是在兼顾了劳资双方的利益的基础上，体现了对劳动者的倾斜保护。
其实，劳动法自二百多年前问世的那天起，它的本质就是倾斜保护，这是由它的使命和本来目标决定的。
《劳动合同法》也延续了这个本质特点，又兼顾了劳资双方利益，从草案第一稿到最后出台的法律条文的变化，就可以看出这一点。
因为我们制定法律不是为了“宣言”，而是为了执行，如果一部法律不能适度兼顾各方的利益，执行起来就会很难。
企业：最重要的是以积极的心态守法王文珍说，对《劳动合同法》，尽管仍有部分用人单位有不同的意见和看法，但现在首要的是要履行守法的责任。
《劳动合同法》在制定过程中，发扬了空前的民主，广泛征求了社会各界的意见，包括用人单位的意见，并吸纳了不少意见，可以说是考虑到了方方面面的利益。
在法律出台前，人们可以提出自己的意见，甚至是十分尖锐的意见。
但当法律出台后，就必须认真地执行和遵守它。
宁波中院关于审理劳动争议疑难问题解答（一二三）
宁波中院关于审理劳动争议疑难问题解答（⼀⼆三）关于审理劳动争议案件若⼲疑难问题的解答(⼀)【2013.10.15】⼀、职⼯在同⼀单位先后发⽣两次⼯伤，且两次⼯伤的伤残等级不同，现职⼯提出解除劳动合同，并要求⽤⼈单位按两次⼯伤分别⽀付其⼀次性⼯伤医疗补助⾦和⼀次性伤残就业补助⾦，是否⽀持?答：⼀次性伤残就业补助⾦是因⼯伤职⼯离职后可能存在失业情况，⽽给予的补助;同理，⼀次性⼯伤医疗补助⾦，是在⼯伤职⼯离职后对其医疗⽅⾯的补助。
⽽职⼯在发⽣第⼀次⼯伤后并未离职，所以，解除劳动关系的⾏为只有⼀次，故应按照职⼯在两次⼯伤中伤残等级较重的⼀次，⽀付⼀次性⼯伤医疗补助⾦和⼀次性伤残就业补助⾦。
⼆、劳动者在⼯伤前未签劳动合同，受伤后享受停⼯留薪期⼯资，那么停⼯留薪期间是否⽀持双倍⼯资?答：不应当⽀持。
停⼯留薪待遇属于⼯伤保险待遇中的⼀项，《⼯伤保险条例》对此已经有明确规定。
⼯伤职⼯享受停⼯留薪待遇属于特殊情形，不同于⼀般的劳动报酬，且劳动者在该期间并未实际提供劳动，故不适⽤双倍⼯资的规定。
三、劳动者在⼯伤后⼀直未回单位上班，⽤⼈单位能否直接以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除双⽅之间的劳动合同?答：劳动者在⼯伤后⼀直未回单位上班，与劳动者擅⾃离岗未回单位⼯作有⼀定区别。
本问题涉及的情形系因⼯伤引起，且劳动者的停⼯留薪期限须经劳动争议仲裁部门或⼈民法院依法审理后确认，因此，⽤⼈单位不能以劳动者严重违反劳动纪律为由作出解除劳动合同的决定。
但⽤⼈单位可在合理期限内向劳动者发出通知，要求劳动者提供医疗部门出具的病休证明，或要求劳动者回单位上班。
在⽤⼈单位履⾏通知义务后，劳动者仍⼀直未提供病休证明或回单位上班的，⽤⼈单位可依浙江省⾼级⼈民法院民事审判第⼀庭关于印发《关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(试⾏)》第四⼗五条之规定，直接与劳动者解除劳动关系。
四、⽤⼈单位为劳动者缴纳⼯伤保险的缴费基数低于劳动者实际⼯资，劳动者按缴费基数获赔⼀次性伤残补助⾦后，能否主张差额部分?答：虽《⼯伤保险条例》第⼗条第三款规定：⽤⼈单位缴纳⼯伤保险费的数额为本单位职⼯⼯资总额与单位的费率之积。
劳动合同与劳动合同法的效力问题研究
需经过确认就 可发生 相应 的法 律后 果。 （ ） 动合 同被 确 ２劳
认无 效后 ， 其是否存续 ， 由无过错的当事人选择 ； 用人单位 不
用人单位不合格 的法律后果 有所不 同 ： １ 劳 动合 同无 效须 （）
经确认 ， 否则不发生无效 的法律后 果 ； 而用人 单位 不合格 无
２《 ． 劳动合 同法》 的效 力 的概念。法 的效 力 ， 即法 在适 用对象 ， 间， 时 空间三方面 的效力范 围。明确法 的效力 ， 正 是
动合 同法》 的立法意图 ， 效力 问题 的解释 以如何更好 的保护劳动者的权益 ， 对 构建 和谐的劳动关 系为原则 ， 出主 体 得
不合格 的劳动合 同应适用 《 劳动法》 其 效力视情况 而定 ： ， 用人单 位不合格 的劳动合 同不适用 劳动合 同无效 制度 ； 劳 动者不合格 的劳动关 系属 于事 实劳 动关 系 ， 当被强 制终止 ， 应 而其存 续期 间的劳动者 权益应 当受劳动 法保护 ， 以及 第 １ ４条关 于期 限的规定具有溯及力的结论 。
探讨 。
一
、
１ 劳动合 同效力 的概念 。劳动合同的效力 ， ． 就是劳动合 同对 当事人 的约束力 。 至 于这 种约束 力从什 么时候 开始 ， … 即它的的生效时 间， 当事人 可 以在 劳动合 同中约定 ， 没有 约 定的 ， 当 自双 方签 字之 Ｅ起生 效。在 理解 本条 时应 当 注 应 ｔ 意 ， 动合 同签订后 不一定 马上生 效 ， 即要符 合双 方 当事 劳 它 人的意志又要具备法律规定的生效要件 。
劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文
劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文伴随着我国社会的发展，大中小型企业的也在不断的增多，进而也相应的增加了劳动法律纠纷。
针对于用人单位的劳动法律纠纷问题主要运用《劳动合同法》中的相关法律条文进行解释和解决。
因此，针对于劳动合同法律适用性问题需要进行细致的研究，以促进相关的劳动法律纠纷良好的解决。
1.劳动合同法律法规实施过程中面临的解释及推理问题1.1 法律概念本身的模糊性和不确定性由于劳动合同法律法规中的一些法律概念本身存在着很大的模糊性和不确定性，进而导致其面临着一些解释和推理的问题。
然而法律解释在劳动纠纷中是非常重要的，法律解释人员只有根据劳动合同法律法规的相关条款进行解释，才能够维护劳动合同双方的合法权益[1]。
因此，针对于相关法律条款的解释和推理的问题，需要法律解释人员根据自己对法律的认识和理解，用有力的语言去证明自己的解释是正确的，这是在现阶段解决法律概念模糊性和不确定性的最好的方法。
1.2 劳动争议案件具有庞杂性由于一些劳动争议案件非常复杂，在实际的推理和法律解释方面存在着很大的困难。
由于法律本身存在着缺陷，进而也给案件的`审理带来了很大的难度[2]。
像一些劳动纠纷案件，纠纷双方法律解释人员从自方的利益出发，从不同的角度都能够给予合理的解释，这就为案件的审理增加了难度。
由此可见，劳动合同法律适用所产生的问题主要就是价值定位的问题，进而在一定程度上不利于案件的最终良好审理。
1.3 法律实施中存在着意义歧义和推理方法差异劳动合同法律适用性问题还表现在意义上的歧义和推理方法上的差异。
针对于劳动合同法的相关条款，很多存在着意义上的歧义。
这些问题的存在，给司法解释带来了很大的难题，虽然劳动合同法经过多次的修改和完善，意义歧义的问题在一定程度上有所减少，但是，这类问题仍然存在[3]。
另外，推理方法方面也存在着差异。
不同的法律解释人对同一个法律条款的解释是不同，这主要是由于推理方法上存在着差异，这也就导致了法律在适用方面存在着很多歧义和无法解释的情况。
北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
北京市劳动局北京市⾼级⼈民法院关于劳动争议案件法律适⽤问题研讨会会议纪要北京市劳动局北京市⾼级⼈民法院关于劳动争议案件法律适⽤问题研讨会会议纪要(⼆○○九年⼋⽉⼗七⽇)为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统⼀，北京市⾼级⼈民法院民⼀庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适⽤问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判⼯作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁⼯作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会⼈员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体⽅⾯的问题进⾏了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了⼀致意见，现纪要如下：⼀、劳动争议案件的受理范围问题1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂⾏条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：(1)⽤⼈单位未为劳动者建⽴社会保险关系、⽋缴社会保险费或未按规定的⼯资基数⾜额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，⼀般不予受理，告知劳动者通过劳动⾏政部门解决;(2)由于⽤⼈单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受⼯伤、失业、⽣育、医疗保险待遇，劳动者要求⽤⼈单位按照相关规定⽀付上述待遇的，应予受理。
(3)⽤⼈单位未为农民⼯缴纳养⽼保险费，农民⼯在与⽤⼈单位终⽌或解除劳动合同后要求⽤⼈单位赔偿损失的，应予受理。
2、因⽤⼈单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求⽤⼈单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。
3、劳动者与⽤⼈单位因住房公积⾦的缴纳、办理退休⼿续发⽣的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
⼆、关于⼀裁终局案件的法律适⽤问题4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条的规定，适⽤⼀裁终局的劳动争议案件有两类，⼀是⼩额案件，即追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或赔偿⾦，不超过当地⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的争议;⼆是标准明确的案件，即因执⾏国家的劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险等⽅⾯发⽣的争议。
《劳动合同法》实施中存在的若干问题及对策精
《劳动合同法》实施中存在的若干问题及对策《中华人民共和国劳动合同法》,简称《劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过,2008年1月1日起正式实施。
这是我国劳动和社会保障法制建设中的一个重要里程碑。
这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见,合理地规范了劳动关系,是民主立法、科学立法的又一典范。
从长远看,《劳动合同》的实施有利于完善劳动合同制度,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障,必将对我国经济社会生活产生深远影响。
但作为一部新法,其在贯彻实施过程中出现了一些困难和问题。
1.《劳动合同法》实施中存在的若干问题1.1部分用人单位不积极贯彻实施经调查,《劳动合同法》月2008年1月1日起正式实施,存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极态度,不积极宣传实施。
劳资双方对《劳动合同法》不重视,不签订劳动合同。
劳动合同签订率和社保参保率还比较低。
1.2部分用人单位试图把职工的工龄“归零”经调查发现,部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为;有的甚至违法集体裁员;一些中小企业偏面强调行业特殊性,采用“下派工”、“促销员”等用工形式;滥用劳务派遣工,尤其在一些外资加工企业,例如2008年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工问题”打起的“口水仗”。
大量的派遣工和其他非正式工,这些工人干着最危险、最苦、最累的工作,工作时间最长,工资却最低,还被拖欠甚至克扣工资。
”1.3劳动合同签订不规范一些劳动合同内容和签订程序不规范,如在合同中约定未经劳动部门审批的不定时工作制、综合计算工时工作制、超长设定试用期期限、劳动报酬约定含糊等等。
签订的《劳动合同》本应由劳动关系双方各执一份,但少数用人单位对已签订的劳动合同文本由用人单位单方面持有,劳动者往往在被劳动侵权需投诉时才想到《劳动合同》。
随意压低工资标准时有发生,外来务工人员的休假权和加班工资未能按相关规定执行。
劳动合同法适用疑难问题研究
劳动合同法适用疑难问题研究作者：陈翔来源：《青年与社会》2014年第21期劳动合同是劳动关系成立的基础，是确定劳动者和用人单位双方权利义务关系最重要的凭证。
在劳动力资源比较丰富、劳动力市场供大于求、用人单位处于劳动关系中优势地位的背景下，完善有关劳动合同的法规、弥补劳动者在劳动关系中的劣势地位、形成正常的劳动用工关系，是促进我国经济健康发展、维护社会安定团结的必然要求一、完善劳动合同立法的必要性其次，为了解决推行劳动合同制度中暴露的问题，在劳动法的实施过程中，相关的政府部门陆续发布了部门规章和相关政策，一些地方政府也制定了有关的地方性法规。
除此之外，最高人民法院在结合审判实践经验的基础上，也发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。
这些规章、政策、地方性法规以及司法解释在解决实际问题、保护劳动者的合法权益、促进社会经济的稳定发展发面，发挥了重要作用。
但不可否认，这些相关规定中，也存在不少相互矛盾、冲突，甚至违背劳动立法的初衷。
因此，有必要对这些规定进行整理、修改，制定完备的劳动合同法律制度，保护劳动关系的正常发展。
二、完善劳动合同立法的建议（一）关于试用期制度的立法建议1.明确设定试用期的条件。
即要明确哪些情形可以设定试用期，哪些情形不得设定试用期。
为了避免用人单位随意设定试用期侵害劳动者的权益，应当明确：初次订立合同的，双方当事人可以约定试用期：双方当事人延长劳动合同的，除更换工作岗位外，不得再次设定试用期。
2.根据劳动合同期限的长短按照一定的比例设定试用期间。
笔者认为试用期的长短应当与劳动合同的长短相对应，劳动合同期限长，可以约定的试用期也可以相对延长；劳动合同期短，相应的试用期也应当缩短。
如，劳动合同可以设定不超过6个月的试用期，但所约定的试用期不得超过劳动合同期限的十二分之一。
这样也就避免了多签订一个月的劳动合同期间，就可增加一倍试用期的弊端。
将试用期的长短与劳动合同期间的长短相挂钩是比较合理的。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在劳动法律关系中，劳动合同的解除是一个重要且复杂的议题。
特别是在客观情况发生重大变化时，如何合理、合法地解除劳动合同，既关系到劳动者的权益保障，也关系到企业的经营自主权。
本文旨在研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除的相关法律问题、实践困境及解决路径。
二、背景概述随着经济的发展和社会的进步，劳动法律法规不断完善，以保障劳动者和企业的合法权益。
在劳动合同履行过程中，可能会遇到各种不可抗力的因素导致客观情况发生重大变化，如企业改制、市场环境剧变、政策法规调整等。
这些变化可能使得原劳动合同无法继续履行，进而涉及到劳动合同的解除问题。
三、法律问题分析1. 法律条款解读：根据《劳动合同法》及相关司法解释，当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。
但这一过程中需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
2. 解除条件分析：解除劳动合同需满足一定的条件，如双方协商一致、劳动者有过错或企业面临经营困难等。
在客观情况发生重大变化时，需对相关法律法规进行具体分析，确定解除的条件及合法性。
四、实践困境分析1. 双方协商难：在客观情况发生重大变化时，劳动者和企业之间的利益冲突可能导致协商困难。
2. 证据收集难：在解除劳动合同时，需提供充分证据证明客观情况发生了重大变化。
但在实际操作中，证据的收集和认定往往存在困难。
3. 法律适用不一致：不同地区、不同法院对相关法律条款的理解和适用可能存在差异，导致劳动者和企业在解除劳动合同时面临法律风险。
五、解决路径探讨1. 加强法律法规宣传与培训：提高劳动者和企业对相关法律法规的认识和理解，促进双方在客观情况发生重大变化时能够依法、理性地协商解决问题。
2. 建立完善的协商机制：建立健全的协商机制，加强双方沟通和协商，寻求合理、合法的解决方案。
3. 完善证据收集与认定制度：制定明确的证据收集和认定标准，为解除劳动合同提供充分的法律依据。
《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究
《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究摘要:《劳动合同法》以平衡劳动者和用人单位的利益为其立法宗旨,通过一系列具体规定确认了劳动者的各项合法权益,加大了用人单位的法律义务,同时也适当兼顾了用人单位的合法权益。
本文以劳动者与用人单位利益平衡理论为切入点,首先分析利益平衡理论在实施过程中存在的障碍性因素,在此基础上提出如何实现劳动者和用人单位实质上的利益平衡。
关键词:利益平衡;法律实施;障碍性因素一、《劳动合同法》中的倾斜保护和利益平衡(一)利益平衡的内涵利益是一定社会条件下的人们,在通过社会实践活动满足自己的需要时,产生的人与人之间、人与需要对象之间的矛盾冲突和协调均衡关系。
[1]利益平衡是法律的价值取向,法律通过对利益的承认、协调或重整,来实现对社会的控制,所以“法律是政府的社会控制,或者说它是国家和公民的规范性的生活”。
[2]平衡各种利益关系是法律的目的和任务。
在相互冲突的利益中,法律所倾向保护的利益应当被认为是优先的利益。
由于利益具有社会性特征,法律必须与日益变化的利益关系、利益矛盾相适应。
在不同的历史时期或不同的社会体制下,法律的价值侧重会有差异。
如何衡量各种利益呢?笔者认为,可以借助于庞德的经验理性价值观。
庞德的经验理性价值观认为,最好的法律应取得最大的社会利益效果而减少浪费,即法律的任务就是调整各种相互冲突的利益,减少人们之间的摩擦和不必要的牺牲,以期最大限度地满足人们的利益需要。
他指出,在社会发展的每个阶段和每个特定时期,总有一种价值处于首要地位,其他价值处于次要地位。
在价值选择中,次要的价值应当服从首要的价值。
利益衡量应当遵循“两利相权取其重,两害相权取其轻”的原则,通过衡量利益之间位阶大小,从而作出取舍。
(二)利益平衡在《劳动合同法》中的体现《劳动合同法》在明确劳动者的各项合法权益时,倾斜保护劳动者合法权益,平衡劳动者和用人单位双方利益,同时适当兼顾用人单位合法权益,以此达到二者利益的平衡。
劳动合同法不足及对策
《劳动合同法》实施中存在的不足及思考从2008年1月1日正式实施新《劳动合同法》以来，该法就一直受到人们的密切关注。
与旧《劳动合同法》对比，它不仅扩大了本法的适用范围，还强化了订立书面劳动合同的法律责任，加大了对劳动者的保护力度，加强了对用人单位合法权益保护。
但新法中对劳动合同订立、执行、解除的高度规范，对劳动者的“倾斜”保护，对稳定劳动关系的保障，使之在某种程度上超越了法律本身的范畴；而其又直接切入劳资利益分配领域，加之新法自实施之初，便遇上了国际金融危机。
因此本法自实行以来，就存在着众多的不足之处。
劳动争议案件不仅没有下降趋势，反而呈现高幅增长。
而一些需用新《劳动合同法》裁判的新问题，如劳动者要求按劳动合同法规定签订无周定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求支付二倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同而要求单位支付双倍赔偿金、因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等也纷纷开始出现。
一、新《劳动合同法》实施中存在的问题1、新《劳动合同法》自身的不足《劳动合同法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，但该法强调书面劳动合同形式以及无同定期限的适用范围，大大制约了单位用工形式的灵活性。
在一些司法实践中，更是倾向于不考查原因，直接把未签订劳动合同的责任归咎于单位，这既不利于保护用工单位的合法权益，也有违《劳动合同法》的立法本意。
关于签订无固定期限劳动合同的问题，《劳动合同法》来了个“一刀切”，凡已签订过两次劳动合同再次续订的，用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同，事实上使本属自由意愿的劳动用工变成了“终身制”。
在一些人员流动性高的行业极大加重了企业的负担，导致用人单位纷纷通过劳务派遣、非全日制用工等方式规避法律以降低劳动力成本。
而这最终对劳资双方的合法权益的保护均无裨益。
2、配套法律体系尚不健全劳动关系的法律调节是以健全的劳动立法为基础的，没有完善的劳动立法就无法对劳动关系进行有效的法律调整。
无固定期限劳动合同的一个疑难问题研究
０ ９ ０ ． ０ ８— ７ １ ２０ ）５—０４ ０ １２— ３
从 ２０ ０ ８年 １月 １日 《 劳动合 同法》 实施以 劳动合 同的”能否成为条件 ，换一个说法就是 在 来 ，对 这部 法 律 的争 议 就 一 直存 在 ，无 固定 期 限 连续两 次订 立 固定 期 限劳 动合 同后 ，用 人 单 位 有 劳动合 同无 疑是 议 论 最 多 的 主题 之 一 。各 方 在 解 无 拒绝 续签 劳动 合 同从 而避 免 与 劳 动者 签 订 无 固 读法律 关 于无 固定 期 限 劳 动合 同的 规 定 时存 在 一 定期 限劳 动合 同 的权 利 ？为 便 于说 明 问题 ，可 设 些误 解 ，现就一 个有 争议 的 问题做些 解读 。 计一 个简单 案 例 ：李 某 与 甲公 司 于 ２ ０ ０ ８年 １月 ｌ 日签 订 了为期 １年 的 固定 期 限劳 动 合 同 ，２０ ０８年 问题 的提 出 １ ２月 ３ １日到 期 后 双 方 又 续 签 了 为 期 １年 的 固定 ０ ９年 １ ２月 ３ １日李某 提 《 动合 同法 》 第 十 四条 第 二 款 规 定 了用 人 期 限劳动 合 同 ，问题 是 ２ ０ 劳 单位 应 当订 立 无 固定 期 限 劳 动 合 同 的 ３种 情 形 ， 出要 求与 甲公 司订 立 无 固定 期 限 劳动 合 同时 ，甲 对 其 中第 一 、二 项 的理 解 不存 在 疑 义 ，但 对第 三 公 司有 没有 拒 签 的权 利 ？对 此 问题 ，第 一 种观 点 项 的理解 却存 有 疑 问 。很 多关 于 《 动 合 同 法 》 认 为用人 单位 没 有 拒 签 的权 利 ，必 须 与 劳 动者 签 劳 的书籍 要么 回避 此 问题 ，要 么理 解 不 准 确 。第 三 订无 固定 期 限 劳动 合 同 ，这 是 时下 大 部 分 学者 的
《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告（一）
《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告（一）文章属性•【公布机关】北京市第一中级人民法院,北京市高级人民法院•【公布日期】2016.12.22•【分类】司法调研正文《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告（一）编者按：《劳动合同法》实施以来，在涉二倍工资案件、涉无固定期限劳动合同案件、涉调岗调薪案件、涉用人单位试用期解除案件等四类典型案件的审理中，出现了对法律理解不一致、法律适用不统一的情况。
北京市第一中级法院成立课题组对上述四类案件进行了调研，分别研究了四类案件审理中存在的问题、分析了原因，并从司法的角度为相关法律的完善提出了建议。
现分四期予以转发，敬请关注。
司法实践中，随着《劳动合同法》的颁布实施，劳动者维权意识的增强，劳动争议案件数量一直居高不下。
据统计，市第一中级法院2013年共审结劳动争议案件3510件，2014年审结2338件，2015年审结2258件。
其中，涉五人以上群体性纠纷，2013年共56起711件，2014年共36起472件，2015年共28起418件。
这些群体性纠纷中的用人单位大多是中小企业，管理相对简单，众案的判决结果严重影响了企业正常的生产经营活动。
《劳动合同法》关于未签订劳动合同二倍工资、经济补偿金、违约金等规定，虽然规范了劳动关系双方当事人的行为，但也在一定程度上增加了企业的用工成本。
调研组统计了2013年至2015年审结的劳动争议案件，其中用人单位败诉的案件结案总标的高达5013.11万元。
另，近三年以维持方式结案的劳动争议案件共计4278件（其中2013年1886件，2014年1047件，2015年1345件），其中涉二倍工资案件796件，涉无固定期限劳动合同案件340件，涉调岗调薪案件109件，涉用人单位试用期解除案件41件，这四类案件共占全部以维持方式结案的案件数的30%。
上述四类问题均存在着劳动者权益保护与用人单位自主用工权之间、稳定的劳动关系与劳动力市场的灵活性之间的博弈，而且由于《劳动合同法》关于这四类问题存在法律漏洞，有的条款表述本身是含糊的，加之每个案件的证据出示情况、庭审调查情况以及仲裁员或法官个人对法律的理解都会导致对一些条款产生不同的理解，由此导致此类案件在司法实践中出现不同的裁判结果。
《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告（三）
《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告（三）文章属性•【公布机关】北京市第一中级人民法院•【公布日期】2016.12.28•【分类】司法调研正文《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告（三）三、劳动合同履行过程中调岗调薪问题研究及立法建议（一）存在的问题工作内容和工作地点以及劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其变更即是对劳动合同履行内容的变更。
根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应符合两个要求，一是劳动者和用人单位协商一致，二是采用书面形式。
但司法实践中，常见的是用人单位单方调整劳动者的工作岗位及劳动报酬，而劳动者拒绝调整而发生争议。
那么，用人单位是否有权调整劳动者的工作岗位和薪资待遇，调整的合法性、合理性依据是什么，成为该类劳动争议纠纷面临的最大困境。
1、用人单位是否具有单方调岗权意见不一用人单位是否有权根据宏观经济形式变化、企业经营状况、产业结构调整等原因单方调整劳动者的工作岗位，实践中存在分歧观点。
如有判决认为，用人单位作为劳动关系中的管理者一方有权根据公司的经营状况、劳动者的工作情况等对劳动者进行调岗调薪，但用人单位在做出调岗调薪决定之前应与劳动者进行平等协商确定，并应就调岗调薪决定的合理合法性负担举证责任。
也有判决认为，用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在国家法律、法规规定的范围内享有用工自主权。
但为防止用人单位滥用用工自主权，在司法实践中，应结合调岗行为是否用人单位经营所需、是否在约定范围内、是否存在对劳动者的不利变更以及是否劳动者体能及技能所及、是否地点过远、是否事先通知等因素对用人单位调岗行为进行审查。
还有判决认为，基于用人单位的经营自主权，某公司虽有权根据实际需要对劳动者的工作岗位进行调整，但工资标准涉及劳动的根本权益，在岗位调整有可能涉及薪酬变动，尤其是工资标准下调时，用人单位应向劳动者明示、与其进行协商。
2、调岗是否属于人民法院受理范围意见不一用人单位单方调整劳动者工作岗位后，劳动者不服从调整能否通过诉讼方式请求撤销调岗决定、恢复原工作岗位，实践中也有不同意见。
劳动合同法适用疑难问题研究
劳动合同法适用疑难问题研究[摘要]劳动合同，又称劳动契约，是劳动关系的核心，是确立双方当事人劳动关系的一种法令形式。
作为规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的法令形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。
本文以劳动合同法为出发点，对劳动合同在签订履行过程中的法令适用问题展开探讨。
全文共12313字[关键词]劳动合同法适用疑难研究一、劳动合同概述劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。
它是劳动关系建立、变换和终止的一种法令形式。
按照这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担必然的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动轨则和其他规章轨制。
用人单位则应及时放置被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量付出劳动报答，并且按照劳动法令、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，包管劳动者享有劳动庇护及社会保险、福利等权利和待遇。
二、《劳动合同法》存在的主要问题（一）事业单位聘用人员与《劳动合同法》的适用第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变换、解除或者终止劳动合同，法令、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
”1、主体界定（1）“实行聘用制的工作人员”似乎表白事业单位有实行聘用制与未实行聘用制的两类工作人员。
劳动合同法仅适用实行聘用制的工作人员；（2）合同类型：载明是“劳动合同”，目前运行模式在编人员（办理人员、专业技术人员）使用聘用合同，有的地区、部分事业单位对在编工勤人员也适用聘用合同；第九十六条规定的可适用劳动合同法主体该当是事业单位不在编人员（招聘人员、临时用工人员，准确概括为“编外人员”），至于“不在编人员”的编外人员范围有多大，类别有多少，什么原因形成编外仍不清楚，其界线当以签订劳动合同的人员为限。
劳动合同法实施条例执行过程中疑难问题探讨
《劳动合同法》及《实施条例》执行过程中疑难问题探讨（一）【学科分类】劳动与社会保障法【出处】北大法律信息网【写作年份】2009年2008年1月1日以来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，劳动争议案件高幅增长。
截至9月份，北京市、区仲裁系统累计受理各类劳动争议案件32954件，与上年同期相比增长103.8%。
其中个案20275件，同比增长118.1% ；集体案件1722件，同比增长了146.7%，涉及劳动者12679人，同比增长84.53%。
其中《劳动争议调解仲裁法》实施后的5月至9月，全市受理劳动争议案件25443件，增长了164.6%，超过去年一年的案件量。
2008年1至9月份，全市法院共新收一审劳动争议案件12140件，审结7301件。
一审案件收案数比2007年同期上升89.7%。
全市法院共新收二审劳动争议案件2627件，审结1677件。
二审案件收案数比2007年同期上升12.1%。
从案件的构成分析，总的来说，劳动争议依旧以追索工资、社会保险、经济补偿金、经济赔偿金等传统类型居多。
一些需适用《劳动合同法》裁判的新型案件，如劳动者要求按劳动合同法规定签订无固定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求支付二倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同而要求单位支付双倍赔偿金、因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等案件开始出现。
而根据《劳动争议仲裁调解法》的相关规定，北京市法院开始受理劳动者不服终局裁决案件、因劳动仲裁委逾期受理或裁决当事人起诉至法院的案件、用人单位申请撤销终局裁决的案件。
2008年9月，《劳动合同法实施条例》也颁布施行了，虽然澄清了一些《劳动合同法》的模糊问题，但仍旧有很多问题存在。
在经办案件以及与法院、仲裁等专业人士的广泛接触探讨中，对于实践中经常遇到的一些疑难问题有了些心得，在此与大家共享。
一、如何认定企业制订的规章制度的效力《劳动合同法》第4条第2款明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
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劳动合同法适用疑难问题研究[摘要]劳动合同，又称劳动契约，是劳动关系的核心，是确立双方当事人劳动关系的一种法律形式。
作为规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。
本文以劳动合同法为出发点，对劳动合同在签订履行过程中的法律适用问题展开探讨。
全文共12313字[关键词]劳动合同法适用疑难研究一、劳动合同概述劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。
它是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。
根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度。
用人单位则应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
二、《劳动合同法》存在的主要问题（一）事业单位聘用人员与《劳动合同法》的适用第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
”1、主体界定（1）“实行聘用制的工作人员”似乎表明事业单位有实行聘用制与未实行聘用制的两类工作人员。
劳动合同法仅适用实行聘用制的工作人员；（2）合同类型：载明是“劳动合同”，目前运行模式在编人员（管理人员、专业技术人员）使用聘用合同，有的地区、部分事业单位对在编工勤人员也适用聘用合同；第九十六条规定的可适用劳动合同法主体应当是事业单位不在编人员（招聘人员、临时用工人员，准确概括为“编外人员”），至于“不在编人员”的编外人员范围有多大，类别有多少，什么原因形成编外仍不清楚，其界线当以签订劳动合同的人员为限。
2、法律适用（1）国发办[2002]35号属于“国务院另有规定”的范围。
按照国办发[2002]35号文的“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”规定，事业单位实行聘用制，其工作人员（全部编内人员）签订的均是聘用合同书。
而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。
聘用合同书除建立聘用关系外，本身也确认了事业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系，但事业单位与其工作人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的，而是在进编制录用所建立的，即没有与具体单位签订聘用合同，但只要进编录用就建立了人事关系。
它与劳动关系不同在于，虽然《劳动合同法》强调以实际用工之日建立起劳动关系，但与此同时《劳动合同法》又强制必须签订劳动合同（最长不超过一个月必须签订或称一个月宽限期），因此签订劳动合同书也就确认了劳动关系的建立。
第九十六条中的“工作人员”是狭义的，应当不包括签订聘用合同的人员。
（2）特别法优于普通法原则：该条含意应当是，如果法律、行政法规或国务院另有规定的，不执行劳动合同法，而执行相应规定。
3、对于“法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”的理解与适用，从不同的角度出认识差异很大。
归纳起来有两类：狭义说，依照国发办[2002]35号规定，在实行聘用制的事业单位在编制核定范围内签订聘用合同的人员不适用劳动合同法，而编外人员适用劳动法、劳动合同法而不适用“国务院另有规定”；广义说，主体上编外人员适用劳动合同法，在法律适用上仍可适用第九十六条对事业单位的相关规定——“法律、行政法规或者国务院另有规定”。
狭义说，对眼下区分事业单位的在编人员与编外人员，并分别对应之管理是有利的。
问题在于，第九十六条对其针对主体表述“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”，既然是签订劳动合同，显然就不是编内人员，而编内人员根本就不适用劳动合同法，何来适用“法律、行政法规或者国务院另有规定”的主体资格。
因此，对于第九十六条的理解与适用应当是广义说。
至于为何出现这样的情形，只能说第九十六条表述上也存在严重疏漏。
说到底，聘用合同与劳动合同的本质区别在于，劳动合同反映的是以劳资条件为主的劳动关系，理论上讲劳资关系是平等主体之间的劳动法律关系。
而聘用合同反映的是，行政管理体制下的人事行政管理关系，这种关系自始就是不平等的，且也不具有法律特征，即不是一种法律关系。
因此，即使要适用，也只能在工资待遇、社会保险、福利待遇等直接涉及事业单位工作人员切身利益和相关权益方面适用《劳动合同法》。
因此，第九十六条应表述为：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止聘用合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，涉及工作条件、工资待遇、社会保险、福利待遇等方面依照本法有关规定执行。
即便是这样，也存在下列重大问题：（1）如果说第九十六条所称“劳动合同”是狭义的，那么对于签订聘用合同的是否可理解为不能适用《劳动合同法》；（2）目前我国约有50%的事业单位应当实行人事制度改革但并未实行聘用制，是否排除在第九十六条之外；（3）目前尚有大量的事业单位尚未进入社保体系，如何适用《劳动合同法》。
（二）劳动合同解除经济补偿能否超过12个月实践中，普遍认为劳动合同解除经济补偿最多不得超过12个月。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发［1994］481号规定两种情况下经济补偿不超过12个月：一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
《劳动合同法》对该两种情形经济补偿已经不再设定限额。
《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”《劳动合同法》虽未对协商一致解除劳动合同和劳动者不能胜任工作被解除劳动合同经济补偿设定12个月限额，但创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行12个月的计算封顶。
《劳动合同法》第四十七条第2款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
”注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上年度职工月平均工资3倍计算，补偿年限按照不超过12年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的3倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。
虽然按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，协商解除劳动合同的经济补偿金最多不超过12个月工资，但《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定与《劳动合同法》第四十七条的规定相冲突。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》只是部门规章，而《劳动合同法》是全国人大常委会制定的法律。
根据《立法法》的规定，《劳动合同法》的法律效力高于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的法律效力，当两者规定发生冲突时，应适用《劳动合同法》的规定，按《劳动合同法》第四十七条的规定。
（三）住房公积金是否属于劳动争议的范围住房公积金的本质属性是工资性，是住房分配货币化的重要形式。
单位按职工工资的一定比例为职工缴存住房公积金，实质是以住房公积金的形式给职工增加了一部分住房工资，从而达到促进住房分配机制转换的目的。
住房公积金制度作为一项住房社会保障制度，主要有以下性质和特点：1、义务性。
住房公积金通过国家政策规定强制实行，所有单位和职工都必须按时足额缴存。
2、互动性。
通过支持职工贷款购房，帮助住房困难职工改善住房条件。
3、工资性。
职工和所在单位各按一定比例逐月缴存的住房公积金，是职工工资收入的一部分。
4、保障性。
住房公积金是任何一名职工必须储存的保障基金，专项用于职工住房方面的支出，不能挪做他用。
当前一些单位在实施公积金制度时，存在拖欠或者不足额缴纳职工住房公积金的现象，甚至一些单位挪用职工住房的公积金，或者没有实行公积金制度。
劳动者在诉讼中主张住房公积金的情形并不鲜见，争议在于住房公积金是否属于法院劳动争议案件受案范围。
劳动者认为住房公积金应否缴纳系履行劳动合同过程中产生的争议，且有部分案件在劳动合同中直接进行了约定，属于用人单位义务，故应属法院受理劳动争议案件的范围；然而劳动争议仲裁委员会和用人单位基本上不认可其属于劳动争议受案范围。
劳动者与用人单位为住房公积金发生的争议是否属于劳动争议的范围呢？目前理论界尚缺乏专门的研究，司法审判中各地、各级法院也都有着不同的认识和裁判结果。
就此问题，目前存在两种不同的观点。
一种观点认为，住房公积金属于劳动争议的范围；另一种观点认为，住房公积金不属于劳动争议的范围。
笔者认为现阶段住房公积金是与房改政策有关的职工福利待遇，属于国家政策范畴，不属于劳动争议。
但双方当事人在劳动合同中有约定的除外。
理由在于：一方面，住房公积金制度由建设行政部门会同财政、银行部门监督执行，劳动者可以通过向住房公积金管理中心进行举报而得到权利救济，劳动者并非诉讼一条路可走。
另一方面，虽然从广义上讲，在履行劳动合同过程中确实涉及住房公积金缴纳问题，但该问题与劳动争议的性质却存在很大不同，属于两种不同的法律关系。
劳动法律关系侧重于对劳动权利的保护，而住房公积金法律关系则偏重于公民住房保障机制的构建。
两者的立法目的、作用，制度设计以及保障机制均有所不同。
当然，将性质不同的法律关系揉合在一个法律关系的框架内加以解决不是没有先例，如离婚关系中的财产问题，但这样的制度设计也应从立法的角度加以解决。
综上，笔者认为在没有法律渊源的情况下，现阶段审理劳动争议案件中，以住房公积金争议不属于劳动争议受案范围为宜。
（四）劳动合同解除存在的问题1、劳动者行使解除权存在的问题。
《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位”，劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题意见》第32条规定，只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。