基于要素计点法的岗位评价
基于点因素计分法的岗位价值评估
3 制定通用的职位族评估因素价值表 在完成岗位初步分类后，要分析不同职位族间的共同点以及
影响其价值的工作因素。在实际操作中，最常用的四个因素是工作 责任、知识技能、工作强度和工作条件，各评估子因素也基本上可 以划分入这四类因素中，但在实际应用中，行业和企业的实际情况 决定了不同类型的企业必须形成具有自身特色的岗位评估体系， 所以最好不要照搬此模型。
一种比较好的手段是使用问卷调查法确定符合企业自身特色 的岗位评价要素。调研之前，专家组成员要分析讨论企业自身情况 同时借鉴比较成熟的企业岗位评价因素这两方面的内容；之后，在 问卷中把可供员工选择的岗位评价要素逐条列出，以李克特五点 量表的形式呈现；然后以所有被评估岗位的任职者为调查对象，让 他们针对每个要素在评价所在企业岗位价值的重要性程度上做出 “非常重要、较重要、一般、较不重要、非常不重要”的评价，这样就可 以收集到员工心目中认可度较高的评价要素。如果企业人数太多， 就按岗位人数占企业总人数的比例采用分层抽样的方式选取，值 得注意的是，调查范围必须涵盖企业所有的岗位。
酒店要素计点法职位评价
职位特点
服务性
沟通性
灵活性
团队协作
专业性
酒店职位的核心是为客 人提供优质的服务，满 足客人的合理需求。
需要与客人、同事和上 级进行有效沟通，以确 保服务质量和工作效率 。
酒店职位通常需要应对 各种突发情况和客人需 求，要求员工具备灵活 应变的能力。
酒店职位强调团队协作 ，各部门和员工之间需 要紧密合作，以确保酒 店整体运营顺畅。
https://
2023 WORK SUMMARY
酒店要素计点法职位 评价
REPORTING
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目录
• 引言 • 酒店职位概述 • 要素计点法原理 • 酒店职位评价实施 • 要素计点法在酒店职位评价中的应用 • 优缺点分析 • 总结与展望
酒店职位对员工的专业 素养和技能有一定要求 ，如前台接待员需要具 备良好的沟通能力和礼 仪知识，厨师需要具备 专业的烹饪技能等。
PART 03
要素计点法原理
要素定义与分类
要素定义
酒店要素计点法中的“要素”指的是影响职位价值的各种因素，包括职位要求 、职责范围、工作难度、工作环境等。
要素分类
根据酒店行业的特点，通常将要素分为四大类，即知识技能、职位责任、职位 风险和工作环境。每类要素下又包含若干个子要素，构成了一个完整的要素体 系。
培训计划制定
针对酒店内各个职位的特点和要 求，制定相应的培训计划，提高
员工的职业素质和技能水平。
PART 06
优缺点分析
优点总结
客观性强
酒店要素计点法职位评价通过明 确的评价要素和点数分配，减少 了主观因素对职位评价的影响， 提高了评价的客观性和公正性。
灵活性高
该方法可以根据酒店的实际情况和 职位特点，灵活调整评价要素和点 数分配，以适应不同职位的评价需 求。
HR-岗位评价要素计点法
要素计点法要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动责质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30 经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15描述。
到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度,如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的要紧碍事因素，并采纳一定点数〔分值〕表示每一因素，然后按预先的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评选、估价，求得点数，通过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比立法不同的是，要素记点法并不能直截了当得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数〞，最后用增加的“点数-工资〞表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法根基上属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如以如下面图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如以如下面图7类似的一张分数表，我们再依据权重计算出某个职位最后的得分：然而要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法〞是分为三个要素〔知能、解决咨询题、应付责任〕，八个维度，如以如下面图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级不，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级不。
其中这套评估系统的4个因素是指：碍事〔Impact〕、沟通〔Communication〕、创新〔Innovation〕和知识〔Knowledge〕。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也依据自身的特点，产生和开展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，盼瞧能够对您能够有一些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一局部：责任因素的定义与分级表〔选定一项〕第二局部：任职资格因素定义和分级表。
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
要素计点法在岗位评价中的实施流程及要点
要素计点法在岗位评价中的实施流程及要点作者：李毅来源：《经济师》2014年第09期摘要：岗位评价是体现企业内部公平的重要方式，岗位评价结果可应用于企业薪酬体系设计、绩效考核、确定关键岗位、职业规划等管理实践中。
要素计点法是一种较为复杂的量化职位评价技术，文章阐述了该方法的具体实施流程，并指出实施过程中的要点和注意事项。
关键词：人力资源管理岗位评价要素计点法中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2014）09-241-02岗位评价作为体现企业内部公平性的一个重要手段在现代人力资源管理中被广泛应用。
岗位评价中的要素计点法由于其量化程度较高、易操作、评分结果应用广泛等优点被管理者的普遍认可。
要素计点法可根据企业实际情况选定需要测评的报酬要素并对各报酬要素进行详细阐述，确定各报酬要素分值，然后按预先规定的衡量标准，对需要评估的岗位的各个因素逐一打分，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。
一、要素计点法的实施流程（一）建立岗位评价组由人力资源部门牵头建立岗位评价组，为了便于操作成员不易过多，一般以不超过30人为宜。
岗位评价组成员必须熟悉企业各岗位情况和工作状况，要在各层级员工中选取包括高层管理者、中层管理者和基层员工，以体现测评过程的客观性和公正性。
人力资源部门要提前对岗位评价组成员进行培训，对各实施步骤和要点进行逐一详细讲解。
（二）报酬要素的确定和权重、分值的分配报酬要素一般选择具有普遍代表性、能体现岗位价值的因素。
常见报酬要素有知识技能、监管责任、工作影响与工作职责、工作难度、工作关联、沟通要求、工作环境，每个报酬要素根据企业实际情况可划分为不同的子要素（如表1所示）。
对各要素进行等级划分并进行详细描述，在划分等级时应避免重复交叉内容。
各企业根据战略导向和通过内部调查对报酬要素的重要性分析，对报酬要素赋予权重。
以确定总分为1000分为例，根据各自权重为报酬要素赋予分值，明确子要素分值及各等级的所对应的分值（如表2、表3所示）。
20120045-要素计点法-MP公司职位评价
3.选择要素
· 3/40 ·
3.选择要素 要素类别
知识技能
工作责任
要素名称 计算机知识 专业技术知识技能 工作灵活性 工作复杂性 风险控制的责任 工作结果的责任 外部协调的责任 内部协调的责任
指导监督的责任
要素定义
指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程 度为基准。
指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度
2.岗位分析是基础的准备工作，由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，不同岗位之间的呈现相对 价值和关系。依据岗位评价结果，在最低分201分和最高分1000分之间共划分出16个等级，每一级又划为7 档。这样分档方式有利于提高员工工作效率和员工专业技能，并有利于促进企业内的公平，提高员工工作 积极性和责任心。
影响。
有极大风险，一旦发生问题 ，对公司造成的影响不仅不 5
指在不确定的条件下，为保证投
资、资本运作、资产经营、工程
管理及其他项目顺利进行，并维
风险控制的责任
5%
持我方合法权益所担负的责任，
该责任的大小以失败后损失影响
的大小作为判断标准。
指在正常工作状态下，因工作疏
忽而造成成本、费用、利息等额
成本控制的责任 外损失所承担的责任。其责任大
6%
次高低作为判断基准。
指在正常权力范围内所执行的正
式指导、监督。其责任大小根据
所监督、指导的人员数量和层次
指导监督的责任 进行判断。（3个基层员工可以折 5%
合成一个基层管理人员，3个基层
管理人员可以折合成一个中层管
理人员）
· 8/40 ·
损失金额在2000元以上，500 4
0元以下 损失金额在5000元以上，100 5 00元以下 6 损失金额在10000元以上 工作中常做一些小的决定， 1 一般不影响他人。 工作中需要做一些大的决定 2 ，只影响与自己有工作关系 的部分一般员工。 工作中需要做一些对所属人 3 员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策 4 ，但必须与其他部门负责人 共同协商方可。 5 工作中需要参与最高层决策 1 监督、指导3个以下基层员工 监督、指导3－5个基层员工 2 ，或者1个基层管理人员
岗位评价要素计点法
要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）13111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 24911 4611第三部分：工作负荷因素定义和分级表1 3 8 1第四部分工作环境因素定义给分级表281。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
薪酬管理之职位评价(要素计点法)
10%
8
报酬要素的等级评定
知识的等级评定 3级 具有本科以上学历，熟练 掌握与其相关的知识及广 博的人文知识，能解决领 域中出现的非常规的问题
2级
具有本科以上学历，熟悉 专业知识，能够独立解决 问题
具有大专以上学历，通过 相关学习，在指导下能够 解决问题
9
1级
沟通的等级界定
4级
与外部相关人员或公司内部相关岗 位交流频繁，有较强的个人魅力， 影响力极强，书面沟通具有很强的 感召力，十分关注就组织的某些问 题进行反馈 经常与外部相关人员或公司内部相 关岗位交流，沟通技巧较高，具有 较强的说服力和影响力，书面沟通 时文法规范，表达清晰，需经常就 组织的某些问题进行反馈 与外部相关人员或公司内部相关岗 位交流较少，能与他人进行较清晰 的思想交流，书面沟通能抓住重点， 让别人易于理解，反馈工作进行的
3级
2级
较少
1级
基本上不需要与别人有很多交流，
10
责任的等级界定
5级 4级
对公司各部门、声誉、当前和未来 状况及总体经营业绩负有主要责任
直至法律责任
对公司主要部门、业务及声誉负有 主要责任和管理责任直至法律责任
3级
2级 1级
负责部门的管理与发展，审核分析 相关数据，编制部门计划，审定部 门预算 负责部门内部的日常接待以及行政 工作，并掌握相关信息，宣传和维 护公司形象 完成相关工作
688-663
20
C级
10
9 8
662-637 餐饮部主 管、客房 部主管 休闲娱乐 部主管、 前台服务 主管 后勤保障 部主管 保卫处处 长
636-611
610-585
7
6
584-559
2020_人力资源管理_要素计点法(岗位评价)_V1.0
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
职位评价——要素计点法
职位评价——要素计点法职位评价（Jobs Evaluation，或称岗位评价、岗位评估等），是一种职位价值的评价方法。
它是在工作说明书/职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等，也就是薪酬要素）进行评价，以确定职位相对价值的过程。
企业根据职位评价结果确定薪酬水平可以保证薪酬的内部公平性。
职位评价针对的是“职位”而不是“人”。
常用的职位评价工具有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和要素计点法（又称评分法）等。
其中分类法、排列法属于定性评估，参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
另外，国际上还有两个著名的职位评价方法，即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。
如果要自己动手建立职位评价方法，要素计点法是一个不错的选择。
在网上可以找到一些公司的相关资料，结合本公司实际情况进行一定修正就可以使用了。
下面对要素计点法做简要的介绍，此法可分为九个步骤：1、确定职位族因为不同部门的职位工作性质相差很大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、销售、技术等。
2、搜集职位信息做工作分析，制定工作说明书；搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。
3、选择并界定报酬要素对于这个职位，企业从那几个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环境等等。
报酬要素应定义清晰。
4、确定要素等级要素等级不要超过5-6个，能够清楚区分职位水平就可以了。
每个要素的等级不一定一样，根据实际需要确定。
5、确定要素的相对价值（赋予权重）对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值（比如80%、60%……），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。
6、确定各要素及各要素等级的点值根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。
然后以等差形式确定要素中各等级的点值。
7、编写职位评价指导手册把各要素及等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
【绩效考核】202X年公司通用要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
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基于要素计点法的岗位评价
采编自三茅人力资源网专家顾问团
一、选择报酬要素
选择知识与技能，自主性，沟通，责任，工作条件这五个因素作为报酬要素。
在选择报酬要素的过程中，要结合以下原则，以做到理论与实践相结合。
1、因素应在一定程度上反映公司价值取向
2、因素应在一定程度上适用所有的工作岗位
3、因素在含义上不可重复
4、因素反映行业性质
二、要素分层、分级
三、各要素权重与点数的确定
为便于统计，在示例中将岗位价值评估的总点数定为1000分。
结合公司所处的发展阶段，决定各报酬要素的权重得到各要素的点数，然后把点数按照算术法在各要素内部按照等级进行分配。
结果见下表
四、典型职位评价
1、选取本公司的典型职位，依据此框架进行评价，要求针对各个职位针对各个要素进行分析，评估最终产生了各职位按评估因素分
析的职位序列一览表，
2、将职位依据算数法评价的总点值划分为15个等级，以52分为区间值，将典型职位排序。
七、作业体会：
可以说，第一次大作业坐下来，虽然遇到了很多困难，也经历了一段很痛苦的过程，但是也是有很多收获的。
首先就是重新巩固了课堂上所学知识，通过大作业更是加深了印象，为以后的知识提取打下了比较牢固的基础。
其次，也听到了很多同学说这些大作业，让我们自己做，结果全都是自己的主观想象，根本不具备实操性，但是我却有不同的看法，借用组织行为学所学到的知识，即群体决策并不一定比个人决策更加有效，虽然可能我们现在知识储备还不够丰富，但是我们所做的作业又何尝不是一种知识储备呢？。