企业绩效考核方案的研究与分析论文
企业绩效考核问题对策论文
企业绩效考核问题对策论文摘要：随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。
绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。
但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。
怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。
本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业“整体”理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。
关键词：人力资源绩效考核考核方法绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部管理活动。
绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。
因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的效途径。
但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。
本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。
一、企业绩效考核过程中出现的主要问题及原因我国的企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到考核目的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：1.绩效考核的“企业整体”理念缺乏由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。
正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，是惩罚，是压力。
企业绩效考核问题及对策论文
企业绩效考核问题及对策论文引言企业绩效考核是管理者对企业员工工作表现进行评估的重要手段，对于推动企业发展、提高员工积极性和生产效率具有重要意义。
然而，当前企业绩效考核中存在一些问题，如评估指标不合理、考核方式不科学等。
本文将针对这些问题展开讨论，并提出相应的对策。
问题一：评估指标不合理企业绩效考核中，评估指标的合理性直接影响到考核结果的准确性和公正性。
然而，目前很多企业仍在使用过时、不适应时代发展的评估指标，导致考核结果与企业实际情况存在偏差。
对策一：制定科学的评估指标体系为了解决评估指标不合理的问题，企业应该根据自身发展需求和行业特点，制定适应当前时代的科学评估指标体系。
这个体系应该综合考虑企业战略目标、财务表现、市场竞争力、团队合作等多个方面，确保评估指标全面、客观、可衡量。
问题二：考核方式不科学在企业绩效考核中，考核方式的科学性直接影响到员工的工作积极性和动力。
然而，目前很多企业仍在使用传统的员工排名、绩效得分等方式进行考核，忽视了员工个体差异和工作特点。
对策二：个性化考核方式的应用为了解决考核方式不科学的问题，企业应该采用个性化的考核方式。
这包括但不限于：360度评估、目标管理、绩效闭环反馈等。
通过充分考虑员工的实际工作情况和特点，以及员工的个人发展需求，制定与之匹配的考核方式，让每个员工都能在考核中获得公平和公正。
问题三：缺乏有效的奖励和激励机制企业绩效考核的目的之一是激励员工积极工作，提高生产效率。
然而，目前很多企业在奖励和激励机制方面存在不足，导致员工缺乏动力和参与度。
对策三：建立完善的奖励和激励机制为了激励员工积极工作，企业应该建立完善的奖励和激励机制。
这包括但不限于：设置有吸引力的薪酬体系、提供培训和晋升机会、设立奖励制度等。
通过给予合理的激励，让员工感受到自己的努力和付出被认可，进而激发他们的工作激情和创造力。
结论在当前竞争激烈的市场环境下，企业绩效考核的重要性不言而喻。
为了确保绩效考核的准确性和公正性，企业需要解决评估指标不合理、考核方式不科学和缺乏有效的奖励和激励机制等问题。
《徐福记食品公司绩效考核问题研究(论文)》
东莞徐福记食品公司绩效考核问题研究1 引言 (2)2 绩效考核理论概述 (2)2.1 绩效考核的定义及内涵 (2)2.1.1绩效考核的定义 (2)2.1.2绩效考核的内涵 (3)2.2 绩效考核的方法 (3)2.2.1KPI考核 (3)2.2.2360度考核 (3)2.3 绩效考核在企业人力资源管理中的作用 (4)3 企业绩效考核存在的问题及产生的原因—以东莞徐福记食品公司为例 (4)3.1 东莞徐福记食品公司绩效考核现状 (4)3.1.1东莞徐福记食品公司简介 (4)3.1.2东莞徐福记食品公司绩效考核现状 (4)3.2 东莞徐福记食品公司绩效考核存在的问题 (6)3.2.1绩效考核缺乏科学性 (6)3.2.2绩效考核执行形式化 (7)3.2.3无法满足员工的精神需求 (8)3.2.4绩效考核过于依靠指标 (8)3.3 绩效考核的存在问题的原因 (9)3.3.1忽视绩效考核制定工作 (9)3.3.2对绩效考核缺乏正确认识 (9)3.3.3不重视绩效考核的反馈 (9)3.3.4忽视绩效考核的导向作用 (10)4 东莞徐福记食品公司绩效考核优化对策 (10)4.1 建立科学的绩效考核形式 (10)4.2 建立合理的考核制度 (11)4.3 加强绩效考核的有效运用 (11)4.4 引入激励机制 (12)5 结论 (12)参考文献 (13)1 引言人才资源是一个公司的隐形财富，这个财富的数量和质量能够决定一个公司在市场中的发展。
而绩效考核对于一个公司的重要性也同样重要，绩效考核能够体现出公司中职工的日常表现与能力，这对公司在市场中的发展起到了不可忽视的作用。
优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。
绩效考核作为企业内部管理的核心，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用(王文彬,李宇轩,张雪怡,2022)。
绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。
企业绩效考核方案的研究与分析论文
企业绩效考核方案的研究与分析论文在经济全球化不断推进的今天，市场竞争日益激烈，企业能否通过提供优质服务、提高经营业绩、推进创新活动等途径建立核心竞争优势是决定企业成败的关键因素。
因此，科学的、有效的绩效管理活动在企业管理中占据着至关重要的地位。
如何通过绩效考核提升员工个人绩效、部门绩效乃至企业整体1。
绩效考核的概述绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，通过绩效考核将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求,不断改进员工的工作绩效以提高企业的整体绩效。
完整的绩效考核体系包括绩效计划、绩效管理、绩效评价、绩效反馈。
它是对企业组织与员工个体投入产出状况定性与定量的界定，目的在于检查工作进展、进行工作激励、改进工作表现，它是支撑企业绩效管理的一个骨架.2.影响绩效考核设计方案的因素第一,公司管理层对绩效考核重视程度,决定了绩效考核工作推进与落地。
第二,员工对绩效考核的认识程度，影响考核的效果。
第三，绩效考核体系本身缺陷性。
第四，考核指标设置的合理性。
第五，结果导向与过程导向、品质导向的结合性。
第六，绩效沟通的有效性.3.研究的意义第一，对企业的战略目标实现有重要的促进作用。
绩效考核通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工个人目标，为企业员工在工作方面指明了努力的方向。
管理者通过绩效考核结果可以及时发现下属在工作态度或工作方法等方面存在的问题和不足，进而针对这些不足之处给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证其个人绩效目标的实现,进而推动了企业整体目标的实现.第二,提高企业管理水平及整体绩效水平，对于企业的绩效管理有借鉴意义。
1.绩效考核现状企业在目标执行过程中,通常借助绩效考核对目标进行有效管理，促进绩效持续改善，保证目标达成，考核的主要方法有目标管理法、会议评价、定量计算分析等多种办法来进行绩效评价与考核。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。
企业绩效考核体系论文3000字范文
企业绩效考核体系论文范文摘要企业绩效考核是评估企业运营状况和员工工作表现的重要手段。
本文通过对现有绩效考核体系的研究和实践经验的总结，提出了一套完善的企业绩效考核体系。
该体系包括目标设定、指标选择、评估方法以及激励机制等方面的内容，旨在通过科学客观的评估手段，提高企业整体绩效和员工工作动力，促进企业的可持续发展。
1. 引言企业绩效考核对于企业的发展和员工的进步具有重要意义。
通过对企业运营状况和员工工作表现的评估，能够为企业提供有针对性的改进措施，并激励员工更好地发挥自身优势，提高工作效率。
本文将探讨企业绩效考核体系的设计和实施，旨在为企业提供一套科学有效的绩效考核方法。
2. 目标设定绩效考核的第一步是明确企业整体目标和部门目标。
企业整体目标应与企业的发展战略和核心价值观相一致，而部门目标则需要与整体目标保持一定的关联性。
目标设定需要满足具体、可衡量、可达到、相关性和时限性等要求，以保证目标的有效性和可操作性。
3. 指标选择指标选择是绩效考核体系的核心内容。
选择合适的指标能够直观、全面地反映企业的绩效情况。
在指标选择过程中，需要考虑业务特点、企业规模、员工角色等因素。
常用的绩效指标包括财务绩效、客户满意度、员工满意度、流程效率等。
不同的指标可以根据权重进行加权综合，以得出最终的绩效评估结果。
4. 评估方法绩效评估方法主要有定性评估和定量评估两种方法。
定性评估主要通过主管对员工工作表现的观察和评价进行评估，适用于一些主观性较强的指标。
定量评估则通过数据的统计和分析，对指标进行量化评估，适用于一些客观性较强的指标。
评估方法的选择应根据不同指标的特点和评估对象的具体情况来确定。
5. 激励机制激励机制是一个有效的绩效管理工具，能够激发员工的积极性和创造力。
激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两种形式。
物质奖励一般包括薪资、奖金、股权激励等，而非物质奖励则包括晋升、培训、表彰等。
激励机制应与绩效评估结果相匹配，公平合理地激励员工，并为员工提供成长和发展的机会。
企业绩效管理论文参考(篇)
企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
课题研究论文：浅谈企业绩效考核及绩效管理
136083 企业研究论文浅谈企业绩效考核及绩效管理绩效管理是现代企业在员工和领导人之间构建的协议，可以说双向互动的过程。
协议中明确规定如何评价员工绩效和工作职责，更重要在于如何使企业领导人和员工共同努力获得更多的经济效益。
然而绩效管理不同于绩效考核，考核是员工工作后的情况，而管理则是事前计划、事中管理以及事后考核等方面，因此需要正确对待企业绩效考核和绩效管理，从而促进企业稳定快速发展。
一、企业绩效考核模式（一）末位淘汰末位淘汰制是以往企业广泛应用的奖勤罚懒方式，也是建立企业内部竞争的手段，目的在于全力激发员工工作积极性。
该机制理论来源于耗散结构，即结构决定属性，而属性决定员工绩效。
静态或封闭的环境在耗散理论逻辑下会滋生出惰性，最后形成潜规则下的平庸。
如果对危机没有刻意回避，那么就能解决最终危机，可以说任何环境和事物只有持续与外界能量实施交换才能保持稳定的动态平衡状态。
对于企业来说，每年定期实施新陈代谢能打破原有的动态平衡，提升工作效率。
因此从理论角度分析它有一定的积极性，但不可避免也存在相应的缺陷，即推行强制性企业代谢，并非根据考核结果下的淘汰。
（二）平衡计分卡平衡计分卡是目前最受企业欢迎的绩效考核方式并认为是当今时代实现战略目标的绩效管理手段。
此绩效考核方法需要参考以下绩效指标：首先内部管理角度；涵盖广告运作分析、新产品开发周期、优质品率以及劳动生产率等。
其次学习成长角度；即员工能否提升自身已有价值并创造全新的价值。
具体内容包括能否凝聚工作团队、针对质量和数量是否提出提合理化建议以及是否创新特色和方法等。
绩效管理应时刻与员工职业生涯紧密联系，通过开发员工创造力提高企业价值。
第三财务分析角度；最直接的表现为企业直接经济利润的增长情况，内容位改善人数、效率、时间、资源等工作流程，减少工作成本并要求企业内部保持业绩战略、短期长期以及常规与特色等平衡。
（三）目标管理法相关研究者提出目标管理法在企业发展有着积极性的促进作用，也是企业生存和经济发展赋予的管理手段。
毕业论文._绩效考核管理系统分析与设计
西安某软件公司绩效考核管理系统分析与设计许伟凯摘要绩效考核是指，在一定的考核标准和战略目标之下，企业运用考核指标，对所有员工的工作行为和他们的工作业绩进行评估，并对结果进行评价，对今后工作人员的工作表现及形成积极的指导方法和。
通过考核，能够将企业内部的的人员的聘用，企业培训的发展、员工劳动的薪酬、人员职务的升降以及劳动薪酬等几大指标之间相互结合，让一个企业的激励机制能够充分的获得运用，从而更加利于这个企业的健康稳定的发展；同时这样对员工们自身能够建立自我激励，自我鼓励的心理发展模式。
所有绩效考核，管理系统的产生，正是为了更加方便的实现以上方案。
本文根据西安某软件公司在绩效考核方面存在的漏洞和不足而建立立项。
对绩效考核管理系统首先需求分析，从而对绩效考核管理信息系统功能模块划分为：人员管理、考核管理、考核处理、考核指标管理等模块。
利用My Eclipse作为开发工具，Java作为开发语言，SQLServer作为后台数据库，构建B/S模式下的西安某软件公司绩效考核管理信息系统。
本系统的特点是使用WEB页面进行网络考核，增强了考核时间的灵活。
为提高企业人员管理水平，提升绩效提供了技术支持。
[关键词]：绩效考核；管理信息系统；My EclipseAnalysis And Design Of The Company's Performance AppraisalManagement System In Xi'anXuWeiKaiXi'an University, Department of management science and engineering, Informationmanagement and information system, Grade 12 Zip code: 710065ABSTRACTPerformance evaluation of an enterprise under the strategic objectives established, using specific criteria and indicators, on employee work behavior and made the work performance assessment, and use the results of the assessment process and the method of the positive guidance to employees in the future work behavior and work performance. Through the performance appraisal, the staff recruitment, demotion, training and development, the combination of labor compensation, making enterprise incentive mechanism can be fully used, conducive to the healthy development of; at the same time to the employee, but also easy to establish the mental model of continuous self motivation.In this paper, according to the Xi'an for a long time in the performance evaluation of the software companies in the presence of loopholes and deficiencies and the establishment of the project. The performance appraisal management system needs analysis, and then the performance appraisal management information system functional modules: personnel management, appraisal management, assessment, assessment index management module. Using Eclipse Java as the development tool, My as the development language, SQLServer as the background database, the construction of B/S mode of Xi'an long its software company performance evaluation management information system. The characteristics of the system is to use WEB pages for network assessment, enhanced assessment of flexibility.【KEY WORDS】:Performance; Examine;JSP technology;Database system目录1.绪论11.1研究背景11.2研究意义22.理论综述42．1绩效考核的含义及作用42．2绩效考核的发展现状62．3绩效考核管理信息系统开发模式与技术72.3.1开发模式72.3.2关键技术83.西安某软件公司绩效考核管理信息系统规划10 3.1西安某软件公司概况103.2西安某软件公司绩效考核管理问题103.3系统功能需求分析113.3.1员工信息管理模块123.3.2考核指标管理模块143.3.3年度考核管理模块153.3.4薪资福利管理模块163.3.5考核核算管理模块174西安某软件公司绩效考核管理信息系统分析18 4.1业务流程图分析184.1.1员工信息管理模块业务流程图204.1.2考核指标管理模块业务流程图204.1.3年度考核管理模块业务流程图214.1.4薪资福利管理模块业务流程图224.2系统数据流程分析234.2.1绩效考核管理系统顶层数据流程图234.2.2 绩效考核管理系统第一层数据流程图244.2.3 绩效考核管理系统第二层数据流程图244.3数据字典264.3.1数据流264.3.2数据元素264.3.3数据处理274.3.4外部实体274.3.5数据存储285．西安某软件公司绩效考核管理信息系统设计285.1数据库设计285.1.1数据库概念结构设计295.1.2数据库逻辑结构设计315.2系统输入输出设计335．3系统编码设计346.西安某软件公司绩效考核管理信息系统实施346.1系统测试356.2．系统主要功能模块实现366.2.1登录模块366.2.2绩效考核管理模块366.2.3员工管理37结论38致谢错误!未定义书签。
某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]
![某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/dfa04da0767f5acfa0c7cda0.png)
某某学校（届）毕业论文（设计）题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名：专业：人力资源管理班级：学号：指导教师：导师职称：年月日我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。
本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。
关键词：绩效管理；激励；问题；对策Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role.However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their competitive advantage and to achieve sustainable business goals, companies need to continuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, results and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.Key Words：Performance management; incentives; problem; Strategy目录一、引言 (1)二、绩效管理相关研究述评 (1)（一）绩效管理的概念 (1)（二）绩效管理存在的若干问题 (2)三、某企业绩效管理现状 (3)（一）某企业现状 (3)1、企业简介 (3)1、企业组织结构图 (4)3、企业绩效管理概况 (4)（二）某企业绩效管理优点 (5)（三）某企业绩效管理的问题 (6)1、绩效考核标准不明确 (7)2、缺乏绩效沟通 (8)3、评价者培训不足 (8)4、考核结果应用过于狭窄 (8)四、某企业绩效管理对策研究 (9)（一）树立科学绩效管理意识 (9)（二）完善绩效考核标准 (9)（三）建立良好的沟通与反馈机制 (10)（四）加强评价者培训 (11)（五）合理应用考核结果 (12)五、总结 (12)参考文献 (14)致谢 (15)附录一：绩效管理调查问卷 (16)一、引言在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目标紧密的结合在一起。
企业人员绩效考核论文7篇.docx
第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。
针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。
因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。
1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。
12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。
比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时会填写接近满分，失去了考核的意义。
在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。
13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。
2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。
企业员工绩效管理论文10篇
企业员工绩效管理论文10篇第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略（一）企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
某股份有限公司绩效考核体系分析论文DOC 30页
某股份有限公司绩效考核体系分析论文(DOC 30页)本科毕业论文题目:XXX股份有限公司绩效考核体系分析学院名称专业班级学生姓名导师姓名二〇一X年X月X日XXX股份有限公司绩效考核体系分析作者姓名XXX (学号)专业人力资源管理指导教师姓名XXX专业技术职务教授XXX大学本科毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在指导教师的指导下独立研究、撰写的成果。
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指导教师签名：毕业论文作者签名：年月日年月日目录摘要 (1)第一章绪论 (3)1.1选题背景 (3)1.2目的和意义 (3)1.2.1选题目的 (3)1.2.2选题意义 (3)1.3研究方法和内容 (4)1.3.1研究方法 (4)1.3.2研究内容 (4)1.3.3研究的技术路线 (4)第二章绩效考核体系理论 (5)2.1绩效考核有关理论知识 (5)2.1.1绩效的定义 (5)2.1.2绩效考核与绩效考核体系 (6)2.2绩效考核的原则 (6)2.3绩效考核的方法 (6)2.3.1目标管理法 (7)2.3.2关键绩效指标考核 (7)2.3.3平衡计分卡 (8)2.3.4 360度绩效考核 (8)第三章天力干燥股份有限公司绩效考核体系现状分析 (9)3.1天力干燥股份有限公司概况 (9)3.1.1天力干燥股份的组织结构 (9)3.1.2天力干燥股份的人力资源构成 (9)3.2天力干燥股份有限公司绩效考核体系的现状分析 (10)3.2.1绩效考核程序 (10)3.2.2绩效考核方法 (10)3.3天力干燥股份有限公司绩效考核体系所存在的问题 (10)第四章天力干燥股份有限公司绩效考核体系的设计 (11)4.1绩效考核体系设计的目标和原则 (11)4.1.1天力干燥股份绩效考核体系设计的目标 (11)4.1.2天力干燥股份绩效考核体系设计的原则 (12)4.2绩效考核体系设计的基础性工作 (12)4.3绩效考核体系的具体方案 (13)4.3.1绩效考核流程 (13)4.3.2绩效考核指标的选取 (15)4.3.3绩效考核指标权重设定 (16)4.3.4绩效考核表格的设计 (17)4.3.5绩效考核周期 (19)4.4绩效考核实施的保障 (19)4.5绩效考核实施的程序及控制 (25)4.5.1绩效考核实施的程序 (25)4.5.2绩效考核实施的控制 (21)4.6绩效考核结果的分析和应用 (21)4.6.1绩效考核结果的分析 (21)4.6.2绩效考核结果的应用 (22)第五章结论 (22)参考文献 (24)致谢 (25)摘要随着企业的发展,管理实践的不断深入和拓展,企业对人力资源的认识也在不断变化,绩效考核体系作为人力资源的重要的组成部分,对于提高企业员工的工作效率,调动其积极性从而促进企业生产效率发挥了重要作用.本文以天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该企业发展的绩效考核体系。
绩效考核毕业论文
绩效考核毕业论文一、引言随着企业管理的日益复杂，绩效考核已成为企业人力资源管理中的重要环节。
绩效考核不仅是对员工工作成果的评估，也是对组织战略目标实现程度的衡量。
因此，本文旨在探讨绩效考核的理论背景、方法及其在企业实践中的应用。
二、绩效考核的理论背景绩效考核是指对员工在一定时期内的工作表现进行评估，以确定其工作成果和潜力的过程。
绩效考核的理论基础主要包括目标管理理论、绩效管理理论和激励理论。
目标管理理论强调目标的设定和实现，绩效管理理论则员工绩效的提升，而激励理论则强调通过激励手段来提高员工的工作积极性和绩效。
三、绩效考核的方法绩效考核的方法有很多种，包括关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈等。
其中，KPI是一种以企业战略目标为基础，通过对关键绩效指标的设定和评估，来衡量员工工作表现的方法；BSC 则是一种综合性的绩效管理工具，通过对财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个维度的评估，来实现企业战略目标的达成；360度反馈则是一种通过员工自己、上司、同事、下属等不同角度的反馈，来评估员工工作表现的方法。
四、绩效考核的应用实践绩效考核的应用范围非常广泛，包括企业战略目标的实现、员工薪酬福利的设定、晋升和培训计划的制定等。
在实践中，绩效考核的结果通常与员工的薪酬、福利、晋升等直接挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
同时，绩效考核也可以帮助企业发现管理中的问题，及时调整和优化组织结构和业务流程。
五、结论绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高企业整体绩效和管理水平具有重要意义。
通过对绩效考核理论背景的深入理解，选择合适的考核方法，结合企业实际情况制定合理的考核标准，是企业实现战略目标、提升员工绩效的关键。
需要建立良好的沟通机制和反馈机制，以确保考核过程的公正性和有效性。
在未来的发展中，绩效考核还将继续发挥重要作用，推动企业在竞争激烈的市场环境中取得成功。
毕业论文审阅及评语_毕业论文导师考核评语一、毕业论文审阅1、论文选题恰当，与实际工作紧密结合，体现创新意识。
关于绩效考核的论文
关于绩效考核的论文关于绩效考核的论文篇1：论现代企业管理的人性化走向国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点";而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。
"如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。
"翰威特资深顾问Lucy Zhou 这样说。
分则一：目标分解和制订这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。
包括美世、翰威特、博意门和思滕思特远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。
"把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。
"Lucy Zhou强调。
根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。
对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。
"这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。
"博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。
研究论文：运用绩效考核提高企业经济效益的思考
147468 企业研究论文运用绩效考核提高企业经济效益的思考经济效益可谓是现代企业的生命线。
企业生产经营之目的就在于在最大限度上提高经济效益。
随着市场经济改革的深入，市场竞争的压力日趋激烈，在这一新形势下，企业变得愈来愈注重于实施绩效管理。
通过健全完善绩效考核，建立约束与激励机制，能够很好地调动企业员工的工作热情，已成为现代企业提升经济效益的重要途径之一。
一、企业开展绩效考核工作的重要意义企业开展绩效考核，应当坚持以其生产经营管理的目标为基础，按照定量与定性结合之原则来设计绩效考核体系。
绩效考核应当面向企业全体员工，具体可分为部门考核和员工考核两部分，其中部门考核又可分为企业基层单位考核、企业机关科室绩效考核，员工考核则可分为管理层考核、班组长考核、一般员工考核。
绩效考核的内容应当紧密联系本部门和员工本人的工作职责，重点考察经济效益指标完成情况、成本控制情况、执行力、日常管理情况等内容。
企业开展绩效考核之目的就在于联系企业的生产经营管理实际目标，合理地实施收入分配，并且科学公平地评估部门与员工的实际工作成绩，能够更好地激发出员工们认真干事的积极性，为实现企业的快速和谐发展奠定基础。
二、运用绩效考核提高企业经济效益的措施（一）全面认识绩效考核对于提高企业经济效益的作用绩效考核是贯穿于现代企业管理始终的一个重要环节，对于企业的全过程运作具有十分重要的影响。
如果绩效考核奖罚缺失，就会回到干多干少都一个样的状态下，从而极大地抑制了员工们的工作主动性。
在此情况下，必须抓好绩效考核，才能真正地体现出多劳多得之分配原则，从而对于提高企业执行力与经济效益产生积极作用。
（二）不断健全完善企业绩效考核机制健全与完善企业的绩效考核机制，就要求制度建设必须符合实际情况，贴近于员工真实的工作与生活。
所以，在完善具体的绩效考核制度之时，必须高度重视以下三个方面的问题：其一是应当树立起合理的目标，企业在每次绩效考核之中都应当有其所指定的考核目的，而要达到这一目的，总必须选择所要考核的对象、重点考察的项目、合适的考核工具等；其二是确定考核人员，一般而言，唯有熟悉了被考核人员，评价才会更加接近于工作实绩。
企业绩效考核研究——以A企业为例-毕业论文
企业绩效考核研究——以A企业为例-毕业论⽂企业绩效考核研究——以A企业为例作者：全优绩效著作权归作者所有。
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建⽴绩效考核评价体系开展绩效考核⼯作，实⾏有效的考核评价和⽬标管理，必须要有科学合理的、能满⾜公司⽣产经营管理和实际发展需要的绩效考核⼯作机制和考核评价标准。
因为绩效考核评价标准是绩效考核的核⼼部分之⼀，要结合公司⽣产经营管理和员⼯队伍建设实际，建⽴和完善⼀套科学、合理的员⼯绩效考核评价标准，真正发挥绩效考核⼯作正确的导向、激励作⽤。
在制定绩效考核评价体系的实践中，要与时俱进，针对不同岗位、不同类型，制定不同的考评指标和实绩评价标准（如共同部分和岗位职能、职责部分)。
企业绩效评价体系（Performance-Appraising System of Enterprise)，是指由⼀系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价⽅法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。
企业绩效评价体系由绩效评价组织体系、绩效评价制度体系和绩效评价指标体系三个⼦体系组成。
1.绩效评价组织体系企业绩效评价组织体系，是企业实现战略⽬标的⼯具，也是企业组织体系中为实现⽬标组建的项⽬管理团队。
绩效评价组织是企业绩效考核管理委员会机构中负责绩效评价的专职项⽬团队，应由企业资深管理⼈员担任，⾄少是由部门经理级⼈员担任。
绩效评价组织成员应对绩效考核标准⾮常熟悉，能公正、公平地评价每个岗位的难易程度，准确把握绩效考核指标标准，有效判断考核数据真实性，解决绩效评价中遇到的各种问题。
企业⽬标的实现需要各⽅⾯的共同努⼒，⽐如组建有效的组织体系、建⽴直线管理控制系统、制定科学的预算模式、设计可⾏的绩效评价体系和激励系统等，绩效评价体系要处理好评价系统⽬标和企业⽬标之间的依存关系。
2.绩效评价制度体系⽬标是⼀切⾏动的指南，任何企业绩效评价制度体系的建⽴必须服从和服务于企业总体⽬标。
绩效评价制度的建⽴，⾸先是绩效评价标准的建⽴，绩效评价标准是指判断评价对象业绩优劣的标杆，选择什么标准作为评价的标杆取决于评价的⽬的。
企业绩效管理分析论文
企业绩效管理分析论文随着市场经济和社会信息化的迅速发展,企业在复杂经济环境和激烈市场竞争条件下,充分开发利用信息资源,提高管理水平和竞争能力,已成为企业面临的迫切任务。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理分析论文，供大家参考。
企业绩效管理分析论文范文一：医院绩效管理平衡计分卡应用分析【摘要】目的：探讨平衡计分卡在医院绩效管理中的应用及效果。
方法：总结某院实践经验，某院某科室共32名工作人员，于2014年6月开始应用平衡计分卡进行绩效管理，统计和对比应用1个月和1年后各个维度的评分值，应用前后各随机选择100例患者，调查是否满意医疗服务质量，并考核医护人员的基础操作合格率。
结果：该科室在应用平衡计分卡进行绩效管理1年后，学习与成长维度、财务维度、业务流程维度、患者维度的评分值均高于开始应用时，差异显著，P<0.05，具有统计学意义;医护人员的基础操作合格率为100.0%，高于应用前的88.0%，患者对医疗服务的满意度为98.0%，高于应用前(82.0%)，差异显著，P<0.05。
结论：医院在绩效管理中应用平衡计分卡，可以提高整体医疗质量与服务水平，使医院的经济和社会效益均提高。
【关键词】平衡计分卡;绩效管理;操作合格率;患者满意度在社会经济迅速发展背景下，人们对医疗服务质量提出了更高的要求。
为了适应新形势，医院需要加强管理，在控制成本的基础上提高服务水平[1]。
坚持以人为本的理念，节约医疗成本，减轻患者的经济负担，提高护理人员的专业水平，更好地服务于患者。
我院在绩效管理中应用了平衡计分卡，现将其应用效果报道如下：1资料与方法1.1一般资料我院某科室共32名工作人员，其中男性6名，女性26名;职位：医生6名，护理人员19名，其他工作人员7名。
该科室于2014年6月开始应用平衡计分卡进行绩效管理，应用前与应用1年内未发生人员变动，工作人员的性别、年龄等资料的比较均无显著差异(P>0.05)。
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企业绩效考核方案的研究与分析论文
在经济全球化不断推进的今天，市场竞争日益激烈，企业能否通过提供优质服务、提高经营业绩、推进创新活动等途径建立核心竞争优势是决定企业成败的关键因素。
因此，科学的、有效的绩效管理活动在企业管理中占据着至关重要的地位。
如何通过绩效考核提升员工个人绩效、部门绩效乃至企业整体
1.绩效考核的概述
绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，通过绩效考核将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求，不断改进员工的工作绩效以提高企业的整体绩效。
完整的绩效考核体系包括绩效计划、绩效管理、绩效评价、绩效反馈。
它是对企业组织与员工个体投入产出状况定性与定量的界定，目的在于检查工作进展、进行工作激励、改进工作表现，它是支撑企业绩效管理的一个骨架。
2.影响绩效考核设计方案的因素
第一，公司管理层对绩效考核重视程度，决定了绩效考核工作推进与落地。
第二，员工对绩效考核的认识程度，影响考核的效果。
第三，绩效考核体系本身缺陷性。
第四，考核指标设置的合理性。
第五，结果导向与过程导向、品质导向的结合性。
第六，绩效沟通的有效性。
3.研究的意义
第一，对企业的战略目标实现有重要的促进作用。
绩效考核通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工个人目标，为企业员工在工作方面指明了努力的方向。
管理者通过绩效考核结果可以及时发现下属在工作态度或工作方法等方面存在的问题和不足，进而针对这些不足之处给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证其个人绩效目标的实现，进而推动了企业整体目标的实现。
第二，提高企业管理水平及整体绩效水平，对于企业的绩效管理有借鉴意义。
1.绩效考核现状
企业在目标执行过程中，通常借助绩效考核对目标进行有效管理，促进绩效持续改善，保证目标达成，考核的主要方法有目标管理法、会议评价、定量计算分析等多种办法来进行绩效评价与考核。
2.绩效考核存在的问题
第一，对员工绩效考核，大部分是主管对员工的单向考核，带有主观性、片面性。
第二，考核周期的固定性。
对于不同职位、不同的绩效
指标，采用相同的考核周期，一方面增加人力资源的工作任务，另一方面不利于找出绩效中存在的各种问题。
第三，考绩结果未进行强制分布，考核等级分布不合理，致使得各等级员工比例模糊，既缺乏激励性，又缺乏压力和竞争意识，不利于员工工作绩效的提升。
第四，考核内容不够全面，侧重于经济指标，对管理工作的考核没有清晰的参考条文，只能进行模糊主观的评估。
第五，考核主观性比较强。
各等级没有具体的考核标准，难免会受到个人主观偏见、近因效应等因素的影响，使得考核结果缺乏客观性、公平性和准确性，考核结果难以被员工接受且找不出绩效中存在的真实问题。
第六，员工缺乏对明确绩效目标的认识，更谈不上追求高的业绩水平，而即使有少数员工能够主动提高工作业绩，也是一种自发和无长期性的行为。
员工对于公司战略目标的认识，始终停留在一种粗浅和感性的水平上。
1.设计原则要明确
第一，以企业整体的战略目标为中心，强化绩效考核与公司战略规划和人力资源规划的关系，整合绩效考核的重要流程与机制，使绩效目标上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标。
第二，按分层分类的设计思路进行绩效考核方案的设计。
把企业绩效考核层级分为企业公司整体层级、部门层级
和公司员工三个层级进行绩效考核体系设计。
所谓分类，主要根据工作岗位的工作性质、工作内容的不同进行区分。
第三，实施定期回顾和周期考核相结合的方式。
绩效考核不仅仅限于期末的考核和统计结果阶段，还包括期间的绩效沟通、绩效指导等环节，这样形成一个封闭的周期性循环往复的完整体系，真正体现出绩效考核体系的特点和对绩效改善的重要作用。
第四，考核内容要突出重点。
2.设计目的要清晰
第一，增进员工的公平感，提升员工工作业绩。
第二，实现合理的人岗匹配。
通过对员工的考核，准确了解员工的真实工作能力、工作潜力和工作业绩，从而实现对现有人员进行科学合理的配置，并做好企业的人力资源规划。
第三，帮助员工改进工作。
通过对各岗位员工绩效考核指标体系、考核标准和指标权重的科学合理的设计和与员工进行双向沟通，让员工更加明确自身的工作目标，科学的引导员工的工作，从而提升员工的工作业绩并带动公司整体业绩水平的提升。
第四，为企业员工培训计划的制定、企业薪酬管理和人员变动管理提供科学合理的依据。
3.绩效考核方法要科学
为保证考核结果的科学合理性，企业通常采用以下几种典型的绩效考核方法。
第一，平衡记分卡。