营销人员有效激励

营销人员的有效激励

摘要：人员激励是每个管理者必须面对的一个问题，尤其对于销售队伍，因其人员更加多样化，激励难度更大。常见的激励理论有：需求层次理论、公平理论、双因素理论等。销售人员中，常见的有多劳多得、价值肯定、职业梦想、得过且过等类型。对于他们的激励方式不能一概而论，要个性化地分别激励。在实际的激励措施中，薪酬化是主题，但不能忽视非薪酬化激励的作用。

关键词：激励；激励理论；薪酬化激励；非薪酬化激励

中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）06-00-02

激励，即刺激、鼓励、激发的意思，在企业管理的各个环节中具有非常重要的作用，甚至可以说，现代化的企业中，激励是不可缺少的环节。有效的激励员工，可以确保组织目标的实现，使组织运营始终充满动力，达到企业与员工双赢的效果。

激励之所以起作用，是因为每一个体对于组织都存在一个基本的需求点或者说激励基点，以下引用一些相关的理论对此作简单阐述。

一、与激励相关的几个著名理论

与激励相关的理论有很多，但最著名也最为常见的有以下几个：

1.马斯洛的需求层次理论

需求层次理论由人本主义心理学家马斯洛于20世纪40年代创立。该理论认为，推动人成长的主要力量来源于动机，而人的动机

又由不同的需要组成，各种需要有着层次高低之分。人的需要每达到一个层次，代表该个体进入了新的境界与程度。人的需求从低到高分为五个层次，分别是：

生理需求：人类最原始最基本的需求。比如：呼吸、吃饭、保暖、性欲等。这类需求是人类行动最强大的动力源泉，他们具有不可避免性，通常，对这类需求的剥夺，会使个体出现生命危险。

安全需求：人们为了满足该类需求，就会要求环境安全，职业稳定，并且远离各类灾难，以及生活要有保障等。该需求是生理需求的下一级需求，当生理需求满足后，会产生该需求。

社交需求：该需求也可以称作爱的需求和归属的需求。是指人们希望得到所属团体的爱护、关心与理解，是对信任、关心、爱情、友情等的需求。他比前两种需求更具隐秘性，更需要仔细琢磨，更难以觉察和度量。

尊重需求：主要是自我尊重以及尊重他人。尊重需求是难以达到完全满足的，但是，只要基本满足，该需求就会对人产生非常强大的推动力。

自我实现需求：作为马斯洛理论的最高层次需求，该需求的满足源于个体对自己能力的充分认可，且希望充分发挥自己的潜力，成为自己梦想成为的人，是一种创造性的需求。具备该需求的人，为了充分实现自我，会忘我的、全力以赴地去工作和体验生活。

2.赫茨伯格双因素理论

该理论认为，某些因素可以导致员工的满意感，而另一些因素

只能防止产生不满意感。由此，提出了与激励有关的两类因素：第一类是激励因素，包括个人成就、责任感以及别人的认可等，这些都是与工作有关的“积极感情”，这些因素的增加会迅速提升个体的动力。第二类是保健因素，包括薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及的多是与工作相关的“消极因素”，且相对而言，激励因素是内在的，而保健因素是外在的。

3.公平理论

公平源于比较，所以公平理论又被称为比较理论。该理论关注报酬的公平性、合理性，及其对员工产生的影响。该理论认为，人的积极性不仅与报酬高低有关，还与该个体对此是否感到公平有关，甚至与后者更为相关，这与“不患贫而患不均”所揭示的意义类同。人们会很自然的拿自己的劳动及所得与他人进行比较，并判断其公平性。公平感会直接影响一个人的工作积极性。

应该说，三种理论没有对错，也没有先进后进之分，只是每一种理论分别适用于不同的个体和环境，或者说，每种理论都有其适用的领域，也各有其不足。

二、不同员工激励侧重及理论使用

销售人员的构成往往比较复杂，但大致可分为以下几类：

1.多劳多得型：该类型也可称之为按劳取酬型，他们重视多劳多得，在基本工作生活得到保障的前提下，其工作动力源就是通过提升销售额，增加收入，多拿提成以取得更高的报酬。对于这种类型的员工，双因素理论和公平理论可以非常明显的发挥作用。即在

确保公平的前提下，尽量避免销售提成的平均化，创造实现“个人英雄主义”梦想的土壤与环境，激发其工作积极性，保持其工作的积极性与热情。对这类员工的职业规划，可以将他们定位于“未来的推销骨干”，因为推销的基本制度——“提成制”恰恰是为这类员工量身定制，他们天然的成为了销售的主流和中坚力量。

2.职业梦想型：这类员工也可以称作野心型，他们重视工作的未来与前景，为此，甚至于不惜损失当下的利益，他们人生目标明确，具备充沛的精力和奋斗激情，自我约束能力强。对于这类员工，马斯洛的需求理论可以作为非常好的激励指导理论。确保其感受安全、归属与尊重的前提下，帮助其规划职业生涯，通过培训、沟通确保其职业发展处在良性轨道上。还可以选定高层次的导师，对其日常思想、行为进行纠正与启发，协助其一步步走向自我实现的目标。随着该类员工的进步，企业也会因此受益。对于这类员工的职业规划，可以定位为“未来的营销管理人员”，因为那些缺乏自我约束、没有远大目标的人很难适应营销管理这一重要岗位，而这些正是职业梦想型员工的最大特点。

3.价值肯定型：这类员工也可以称作听话型，是服从意识非常强的一类人，其工作动力往往来自于追求“合格”与“达标”。领导或同事的一句赞许以及在组织中获得的奖项和荣誉等，会使这类员工受到莫大的鼓舞。他们的人生哲学往往是：“达到或超过公司对员工要求”。这类员工不具备太大的魄力，也少有创新意识，但他们追求的就是领导、组织、同事的认可，这对他们来说是非常重

要的。对这类员工，三个激励理论都能起到指导作用。首先，为了提升其职业规划的层次，通过马斯洛需求理论的应用，有助于该类员工从社交需求层次，向自我实现层次的提升；同时，与其他员工一样，他们同样重视薪酬分配以及荣誉分配的公平性，因此公平理论也具有很强的指导意义；再者，来自外界的价值肯定，既有激励的成分，也有保健的成分，因此，不能中断对于这类员工的日常关注。

4.得过且过型：用需求理论来解释的话，这类员工尚处在安全需求阶段，还没有完全上升到尊重需求。我们可以依据其个性特点加以引导，并且关注其个人成长和发展，对于那些长期跟不上组织发展的人要勇于淘汰，那些具备一定潜力的人可以通过教育、学习以及引导推动其进步，使其跟上组织发展、融入企业运营中，助其实现个人价值。

三、激励的灵活运用

其实，激励说到底是做人的工作，而且是做好日常促进工作，与衣食住行这类具体需求密不可分。任何高深的理论，都需要通过一些有效手段才能落到实处。同时，也要求执行者做到公正公平、因人而异，用多样化的激励手段带好团队，用个性化的激励措施管理好每一个人。

关于激励有许多种分类方法，本文将其按照激励是否带有薪酬性分为薪酬化与非薪酬化两种。

1.薪酬化激励