胜任力模型为基础的培训评估[2]
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制 定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优 化培训内容和方式，提高员工的满意度和 参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方 式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训 实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力 ，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力 ，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户 关系管理更加得心应手，团队管理能力和 金融产品知识也得到加强。公司的业务规 模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训 体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和 技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需 求，决定建立基于胜任力模型的员工培训 体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关 系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课 程，包括销售技巧、客户关系管理、团队 管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目 管理等方面的能力，以提升公司整体绩效 。
岗位胜任力模型评估测试题库
岗位胜任力模型评估测试题库抗压才能测评序号题目1假如我无法更换现在的工作，那么即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合2假如让我放弃眼前熟识的工作，去从头开头接受某个新任务，我会感到很兴奋。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合3我不怕别人在背后说我的闲谈，由于我做事的目的并不是为了让他们感到满足。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合4我喜欢做事，喜欢不停地工作，我享受工作，从中获得了真正的欢快。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合5我擅长跟别人合作，奇妙地利用他们的力气来帮我解决麻烦，而不愿单打独斗。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合6不欢快的时候，我就去做事，让自己劳碌起来，这样就会渐渐地忘却苦恼。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合7我现在既没有肠胃的毛病，晚上的睡眠也很好，肌体的各项生理功能运转也很正常。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合8工作中，我喜欢尝试使用新的方法，即使因此要多费时间和精力也在所不惜。
A完全不符合C有点符合D比较符合E完全符合9当我感到苦闷的时候，我会向别人倾诉，听取他们建议，而非悄悄地发愁。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合10我觉得自己有才能转变别人对我的看法，让他们喜欢我和理解我，而不是来犯难我。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合11我很喜欢自己，觉得自己有很多优点，而不太局的自己有什么致命的缺点。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合12我信任，除了生命以外，全部其他的东西都不重要，都是可以被舍弃的。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合13我信任任何问题都会有方法来解决它们，而且我信任我肯定能找到这个解决的方法。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合14我没有必必要坚持的东西，只要对我有好处，我可以随时转变自己的态度。
基于胜任力模型的培训体系建立实务篇
经验总结与展望
经验总结
通过以上三个案例的分享，我们可以看到基于胜任力 模型的培训体系建立需要注重战略导向、需求分析、 课程设计、实施与评估等多个环节的协同作用。在实 施过程中，要注重培训内容的实用性和针对性，采取 多种教学方法和手段，提高学员的学习兴趣和参与度 。同时，要建立完善的评估机制和反馈体系，及时调 整和优化培训方案，确保培训效果的有效转化。
01
建立有效的跟踪机制，对学员的学习成果进行长期跟踪和记录
。
反馈机制建立
02
建立有效的反馈机制，及时ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ集学员对培训的意见和建议，以
便不断改进和完善培训体系。
数据分析与运用
03
对收集到的跟踪和反馈数据进行深入分析，找出培训中存在的
问题和不足之处，为后续的改进提供依据。
05 案例分享与经验总结
案例一
展望
随着企业对于人才发展的重视程度不断提高，基于胜 任力模型的培训体系将在未来得到更广泛的应用。为 了更好地适应企业发展的需要，未来的培训体系将更 加注重个性化和差异化的培训需求分析，以及在线学 习平台的普及和应用。同时，随着人工智能技术的发 展，智能化的培训管理软件也将得到更广泛的应用， 帮助企业提高培训管理的效率和效果。
案例三：某公司培训实施与效果评估经验分享
总结词：持续改进
详细描述：某公司在培训实施过程中，注重培训氛围的 营造和学员的参与度，采取了多种互动和研讨的方式， 激发学员的学习热情和创造力。在效果评估方面，该公 司不仅关注学员的知识和技能提升，还注重培训对员工 工作态度和绩效的影响。通过建立完善的评估体系和反 馈机制，该公司不断调整和优化培训方案，确保培训效 果的持续改进。
师资来源
选择具有丰富经验和专业知识的内部或外部 讲师，确保培训质量和效果。
基于胜任力模型的培训体系建立
基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。
组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。
其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。
通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。
评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。
接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。
不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。
通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。
在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。
同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。
除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。
这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。
建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。
通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。
培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。
此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。
总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。
建立胜任力模型的培训体系
建立胜任力模型的培训体系建立胜任力模型的培训体系胜任力是指一个人在特定岗位上能够有效地完成工作所需的知识、技能、态度和行为。
而建立胜任力模型的培训体系，即通过有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升其在岗位上的胜任能力，从而更好地完成工作。
本文将从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行阐述。
第一，培训需求分析。
在建立胜任力模型的培训体系之前，首先需要进行培训需求分析，明确员工在工作中存在的问题和需要改进的方面。
可以通过多种方法进行需求分析，如员工问卷调查、个人面谈、工作记录等。
通过收集和分析数据，可以确定员工的培训需求，为后续的模型构建提供依据。
第二，模型构建。
胜任力模型是基于岗位需求和员工胜任能力之间的匹配关系构建的，其中包括必备胜任力、优势胜任力和特殊胜任力三个方面。
必备胜任力是指在某个岗位上必须具备的基本技能和知识，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
优势胜任力是指员工在某些方面相对突出的能力和技能，如领导能力、创新能力、解决问题能力等。
特殊胜任力是指员工在特定岗位上需要具备的特殊技能和经验，如行业经验、专业认证等。
通过将这些胜任力联系起来，可以构建出完整的胜任力模型。
第三，培训计划制定。
在确定了胜任力模型之后，就可以开始制定培训计划了。
培训计划需要根据员工的胜任力需求和模型要求来设计，从而能够有效地提升员工在岗位上的胜任能力。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法和评估方法等。
培训目标要明确具体，能够量化和评估，以便后续的培训效果评估。
培训内容要与岗位要求和胜任力模型相匹配，可以包括专业知识培训、技术培训、软技能培训等。
培训方法要多样化，可以采用课堂培训、实践培训、案例分析等不同形式，以提高培训效果。
评估方法可以通过考试、绩效评估等方式来评估培训的效果和成效。
总之，建立胜任力模型的培训体系需要从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行考虑。
通过有针对性的培训和发展计划，可以帮助员工提升其在岗位上的胜任能力，更好地完成工作。
基于胜任力的培训需求分析模型
基于胜任力的培训需求分析模型[摘要] 对于提高员工的水平与能力，最好的方法莫过于对他们继续进行教育培训，建立起一套完善实用的员工培训体系。
如何正确地分析员工的培训需求，则是建立培训体系的第一步，也是体系成败与否的关键。
本文在与传统培训培训需求分析进行对比的基础上，从胜任力角度对培训需求分析提出了新的见解。
[关键词] 培训需求分析胜任力胜任力的研究与分析为人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理的实践活动中起着基础性和导向性的作用。
在美国有关胜任力研究的项目已经成为联结组织战略与绩效的纽带，有越来越多的公司致力于建立基于胜任力的人力资源管理体系。
我国有关胜任力的研究起于上世纪90年代，已经取得重大进步。
但目前胜任力在人力资源管理体系中的应用，主要体现在一些思想指导方面，还没有深入到人力资源管理的各个方面。
本文所研究的基于胜任力的培训需求分析，是对胜任力在培训体系构建中的具体应用问题所作的一番探讨。
一、传统培训需求分析培训需求分析，是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
传统培训需求分析需是从组织、工作、个人三个层次的维度来进行。
1.进行的是组织分析。
组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。
2.进行工作分析。
工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
基于胜任力模型的培训体系优化策略研究
基于胜任力模型的培训体系优化策略研究作者：马锐来源：《丝路视野》2019年第15期摘;要：在政府、高校与企事业单位，培训工作都十分重要。
目前的培训体系由于内容繁杂、针对性差等众多原因导致流于形式、效果较差。
利用胜任力模型搭建培训体系是针对不同工作职位提炼出的围绕工作能力建设的培训体系，剔除了繁文缛节，每一个步骤都旨在提高学员的核心能力。
在胜任力基础上分析培训合理性、培训需求得出培训目标，建立培训流程，考核培训效果并对成果进行转化，可以改善培训效果，并使效率得到极大的提升。
关键词：胜任力模型;培训体系;优化策略一、当前培训体系存在的问题（一）培训内容需要完善传统的培训内容相对单一，一般主要包括专业技能和规章制度，品牌文化、综合素养等内容相对较少，而且课程内容较为趋同，没有针对性，没有根据受训者的自身情况以及岗位对能力的要求进行课程设置，降低了培训工作的效率。
（二）培训导师选择不合理培训机构在考虑师资的时候，没有考虑学员的情况选择适合的教师，另外教师在知识、技能和教学技巧等偏重于其中一方面而忽视了其他，难以有针对性地提高学员的核心能力。
（三）培训评估不到位培训不能是为培训而培训，而是要提升学员的岗位胜任力。
要检验学员的岗位胜任力是否得到有效提升，最好的办法就是考核。
现有的考核机制多是以笔试为主，对于年纪大、文化程度低而偏向于基层操作岗位的学员就显得不太合适。
另外，缺乏激励机制也是培训效果难以强化的问题之一。
（四）培训方式过于老化目前的培训主要采用课堂培训，讲授和视频的方式比较常见，其他方式较为少见，使得学员与教师的互动性较差，难以有效交流，问题得不到解决，容易产生厌倦情绪。
现有的跟师培训、场景培训等要加入进來。
二、胜任力模型概述与构建（一）胜任力模型概述胜任力模型最早由美国哈佛大学麦克利兰于1973年提出，它是针对特定工作岗位优异表现要求的深层次特征，是人力资源开发与管理实践的重要基础。
它是知识、技能、态度、动机、特质等要素的组合。
基于胜任力模型的培训需求分析研究
基于胜任力模型的培训需求分析研究作者：张旭来源：《山东青年》2017年第10期摘要：作为人力资源培训与开发的一个流程，培训需求分析起着基础性的作用，能否正确的做好培训需求分析工作，这决定着整个培训与开发工作能否取得良好效果。
本文从胜任力的角度来探讨培训需求分析的的特点和流程，界定员工培训的重点，提高培训的效果。
关键词：胜任力；需求分析；培训一、概念界定（一）胜任力“胜任力”这一概念最早是由美国哈佛大学的教授戴维·麦克利兰1973年在一篇名为《测验胜任能力而不是测验智力》的文章中提出的，他认为胜任力是“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
”[1]个体特征指个人所拥有的的个性特质，属于个人深层次和本质的东西，对个人的思维方式和行为表现起着至关重要的作用，主要包括五个方面的层次内容：知识、技能、价值观、动机和特质。
（二）胜任力模型胜任力模型也就是胜任力的结构形式，是为了顺利完成任务和实现既定的绩效目标所必备的一系列能力要素的组合，这些能力要素包括知识、技能、价值观、动机和特质。
因此，“胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合。
”[2]该模型有冰山模型和洋葱模型两种。
1.冰山模型该模型是由戴维·麦克利兰在1973年提出的。
胜任力模型被看做一座漂浮在水面上的冰山，露在水面上的部分代表着个人显性的容易被发现和测量的胜任特质，包括知识和技能，这部分内容不容易区分优秀工作者和一般工作者，水下部分代表着个人深层次的不易发现和测量的胜任特质，包括价值观、特质、动机等，这些深层次的特质可以把优秀工作者和一般工作者区分开来，是决定工作绩效和工作行为的决定性因素，如下图。
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。
与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。
衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。
基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。
实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。
选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。
选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。
随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。
在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。
建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。
探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。
弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。
需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。
改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。
如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。
职业胜任力的评估与培养2单元
Albanses
1989
Homby
1989
是有效经理或领导所具有的知识、技能
和质量
甚么是胜任力？
学者 Hnaks 年份 1993
(贾建峰, 2013)
定义
是从事某一职业内的活动所需要的能力
Spencer
1993
能将某一工作（或组织、文化）中有卓
越成就者与表现平平者区分开来的个人
的、潜在的、深层次的特征
特点二：因果关联
知识 技能
特质 自我概念 动机 “意图” 果” “行动” “结
行 为
工作绩效
15
问题思考
• 胜任力如何驱动高绩效的形成？ • 个人潜在的素质如何转化成现实工作中的 绩效？ • 个人潜质转化为现实的个人绩效或组织绩 效需要什么条件？
16
安达信模型
意愿
个性、价值 观、内驱力
行动 技能和知识
第二单元、胜任力的概述
1
一、胜任力研究的起源
• 胜任力研究源于工业革命后的社会分工。
• 把那些合格的专业工作者与不合格的专业 工作者区分开来，职业的胜任资格测验由 此产生，胜任力（ competency ）也应运而 生，但当时对于胜任力并没有给出明确的 定义。
2
• 1911年，科学管理之父泰勒（Frederick W． Taylor）认识到优秀工人与一般工人完成工 作的质量和效率是有差异的，他建议管理者 用时间和动作分析的方法，去界定哪些因素 促进了优秀工人高质量 高效率的工作过程和 结果，同时采用系统的培训来提高工人这些 方面的能力，进而提高组织绩效。
Sutart
1997
在导致优秀绩效的能力域里面，能够直 接导致达成某一成功目标所需要的一套 综合能力
人力资源胜任力模型为基础的培训评估
1.七个习惯
2.决策分析 能力
3.时间管理
毕 业
评估活动
该项目重复循环进行
以胜任力模型为基础来规划评估方案
重点评估 KIRKPATRICK模型第三个层次： 所学知识是否转移到工作中去
拥有足够的时间和资源
评估流程（一）
A) 培训前评估
培训前基于胜任力模型能力评估 • 学员评估 • 经理评估 • 下属/同事评估
学员培训前采访
第一类问题: 学员参加培训的基本目的 比如: 为什么你对这个培训项目感兴趣？
第二类问题: 问卷调查中所反映的问题 比如：你是如何看待你的**方面能力的？ 为什么给自己的打分比较低？ 你曾经做过改进的努力吗？ 在问卷调查中，对你的**方面能力大家的看法不一样，你认为原因是 什么？ 第三类问题: 学员对培训的期望
A 完全不相近 B偶尔会相近 C 有的时候会相近 D 通常相近 5. 您会在学习完本课程后会应用所学的评估方法吗？为什么？ 6. 请列举一个您认为本课程最好的地方： 7. 请列举一个您认为本课程最不好的地方： 8. 其他的评论：
培训评估模型 —— Kirkpatrick 模型
结果 行为转化 学习与知识
联系人： 电话： 电子邮件：
经理调查-Sample (Cont.)
1. 在这次培训中，我们着重讲述了如下的技能，请在下列选 项中选择在培训后的工作中，您的员工成功地应用到工作 中的技能。
2. 您认为您的员工现在在完成** 工作时是否拥有更多的信心 A. 增强了很多 B. 增强了一些C.没有增强D. 没有机会观察 这一点
培训前采访 • 学员采访 • 经理采访
学员个人档 案
其他非培训类解决方案
中层领导胜任力模型
能力模块 基本商务能力 人际关系处理能力 领导能力 管理下属能力 服务客户能力 日常事务管理能力
基于胜任素质模型的培训体系构建
问题
70年代早期，美国国务院找迈克伯(McBer)公 司，协助甄选年轻的国外服务新闻官员。这些 年轻的外交官在国外代表美国传达给世人的形 象，他们担任图书馆人员、策划文化活动和代 表美国向当地团体发表演说，而实际上是希望 借此赢得更多人对美国的喜爱，进而支持美国 的政策。然而，在70年代，几乎所有年轻的国 外服务新闻官员都是白人男性，无法全然呈现 美国的精神。
（二）胜任力模型的演化及其应用
1、胜任力模型及其研究
胜任力模型的概念
胜任力特质是在工作中与优秀绩 效有直接关联关系的可观察、可 衡量、可指导的个体特征。
影响工作绩效的个人因素包括任 职者的知识、技能、动机、态度、 个性等多方面，而胜任力特质强 调的是它们在工作中的具体表现， 即落实到任职者履行工作时可观 察的行为表现。
第三步：主题分析
从行为事例访谈(BEl)记录的内容，运用主题分 析技术，分析优秀与表现欠佳的驻外服务新闻 官员两个样本特质的差异，萃取出在优秀者身 上展现的行为特质，但却不是出现在表现平平 者的身上。
而这些不同记录，可以转化成客观的定义和计 分方式，并可由不同的观察计量者借由此种评 量方法，可获得一致的评量结果。
第四步：验证“胜任力模式”
也就是证明它确实可以预测，如何成为 一位优秀的FSIO，而且没有不公平的种 族、性别、文化背景或不相关的教育经 验等方面的歧视。
实例：优秀的外派服务官员需具备素养
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究一、本文概述随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
胜任力模型作为一种有效的人力资源管理工具，已经在员工选拔与培训中得到了广泛应用。
本文旨在探讨胜任力模型在员工选拔与培训中的应用，以期为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对胜任力模型的概念和理论基础进行阐述，明确胜任力模型在人力资源管理中的重要地位。
接着，通过文献综述和案例分析，深入探讨胜任力模型在员工选拔和培训中的具体应用方法。
在此基础上，本文将结合实际情况，分析胜任力模型在应用中可能遇到的问题和挑战，并提出相应的解决方案。
本文将对胜任力模型的应用效果进行评估，总结其在员工选拔与培训中的优势和局限性，为企业更好地运用胜任力模型提供参考。
通过本文的研究，旨在帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提高员工选拔和培训的效果，从而提升企业的整体竞争力和绩效表现。
本文的研究也有助于丰富和完善胜任力模型的理论体系，推动人力资源管理领域的发展和创新。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型，又称为能力素质模型，是一种人力资源管理工具，它描述了在某一特定职位上，能够区分绩效优秀者与绩效一般者的关键能力、技能、知识和其他个性特征。
自20世纪70年代胜任力概念被提出以来，它已成为人力资源管理领域，特别是员工选拔和培训中的核心概念。
胜任力模型的理论基础主要来源于心理学、教育学和组织行为学等多个学科。
其中，心理学为胜任力模型提供了对人类行为和思维过程深入的理解，如认知心理学关注个体如何获取、存储、处理和运用信息，这对于确定特定职位所需的技能和知识至关重要。
教育学则为胜任力模型提供了培训和发展的理论支持，如成人教育理论强调学习者应主动参与、经验反思和实践应用，这对设计有效的员工培训计划有重要指导意义。
在组织行为学方面，胜任力模型与组织的战略目标和绩效管理系统紧密相连。
通过明确某一职位的胜任力要求，组织能够确保员工具备实现其战略目标所需的能力。
胜任力模型的培训体系建立
胜任力模型的培训体系建立胜任力模型是组织用来评估员工胜任力的一种工具，它基于员工在特定职位上展现的技能、知识和行为。
胜任力模型可以帮助组织明确职位需求，招聘和选拔合适的员工，进行绩效评估和激励，以及提供开发和培训的方向。
在建立胜任力模型的过程中，一个完整的培训体系也需要相应地建立起来，以帮助员工提升他们在特定胜任力领域的能力。
以下是一个关于胜任力模型培训体系建立的例子：1. 确定胜任力模型的核心能力：首先，组织需要明确所需胜任力模型的核心能力。
这些核心能力应与组织战略目标相一致，反映出员工在特定职位上所需具备的技能、知识和行为。
核心能力可以通过调研、面试和对高绩效员工的观察来确定。
2. 设计培训需求评估工具：为了确定员工在核心能力领域的培训需求，组织可以设计一些评估工具，如问卷调查、能力测试或观察评估。
这些评估工具应具备客观性和准确性，以便帮助组织了解员工在不同胜任力领域的强项和待提升的能力。
3. 开发培训计划：基于培训需求评估的结果，组织可以制定针对不同胜任力领域的培训计划。
培训计划应包括目标、培训内容、培训方法、培训时间和培训评估等。
培训内容可以包括培训课程、工作坊、在线培训、实践项目和跨部门交流等多样化的形式，以帮助员工全面提升他们在特定胜任力领域的能力。
4. 实施培训计划：一旦培训计划制定完毕，组织可以开始实施培训计划。
培训可以由内部专家或外部培训师进行，采用面授、在线学习、模拟训练等形式。
培训过程中，组织应提供必要的资源，如培训场地、技术设备和教材等，并确保培训过程中的反馈和评估机制。
5. 评估培训成效：培训结束后，组织需要对培训的成效进行评估。
评估可以通过员工的反馈、培训成绩、绩效提升和业绩改善等多个维度来进行。
评估结果可以帮助组织了解培训的有效性，及时调整培训方式和内容，以提高后续培训的质量和效果。
6. 持续改进培训体系：胜任力模型的培训体系需要持续改进和优化。
组织可以收集员工的反馈意见和建议，进行定期的培训需求评估，并与其他企业进行经验分享和案例研究，以不断提升培训体系的质量和效果。
基于胜任力的员工培训体系
设计培训课程
培训需求分析 1
根据关键胜任力评估结果,深入了解员工的发展需求。
设定培训目标 2
明确培训旨在提升员工的哪些关键胜任力因素。
确定培训内容 3
针对关键胜任力,设计系统化的理论知识和实践技能培训。
选择培训方式
4
根据培训主题和目标,选择线上、线下或混合等
培训模式。
制定切实可行的培训课程是建立有效培训体系的关键一环。首先需要深入分析员工的培训需求,制定明确的 培训目标。接下来,针对关键胜任力因素设计全面的培训内容,并选择合适的培训方式,确保培训与实际需求 相匹配。
评估员工的胜任力水平
评估员工的胜任力水平是建立有效的培训体系的基础。通过系统化的评估, HR部门可以了解每位员工在关 键胜任力方面的现有水平, 识别他们的发展需求, 并为后续的培训设计提供依据。
张成
李华
王芳
从雷达图中可以看出,不同员工在各项关键胜任力方面的表现存在一定差异。HR部门可针对这些差异,为员 工制定个性化的培训计划。
2 多维度评估
从知识掌握、技能应用、行为表现等多个维 度客观评估培训效果,全面了解培训的实际 效果。
3 培训转化应用
4 培训ROI分析
观察学员是否能够将培训内容转化应用到工 作中,推动知识和技能的实际运用。
量化培训带来的业务效果和价值贡献,评估 培训投入的成本收益比,为进一步优化提供 依据。
持续优化培训体系
培训体系的国际化发展
企业在追求全球化发展的过程中,需要建立与之相适应的国际化培训体系。 这不仅包括培训内容和方式的国际化,还需要培养具备国际视野和跨文化交 流能力的员工队伍。
通过与海外培训机构合作、引进国际先进培训资源、采用国际通行的培训 标准等方式,企业可以不断完善培训体系的国际化水平,助力核心人才的全球 化培养,为实现国际化贡献力量。
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主要内容
培训的评估方案的构成 / 培训评估的具体办法 案例分享 – 中层管理人员能力培训的评估方案
培训效果评估计划的构成 (Evaluation Strategy)
1. 商务目标 ( Business linkage) 2. 范围 (Scope) 3. 流程与方法 (Process and methods selection) 4. 分析方法 (Expected results) 5. 资源配置 (Resource requirements) 6. 项目实施要求 (PM linkage)
有哪些事
第三类问题:项目改进建议 第三类问题 项目改进建议 比如：您希望培训项目进行哪些调整？有哪些优点，缺点？
学员个人学习报告
简介（项目的简介， 学员简介， 报告目的） 培训前评估要点 培训中观察要点 培训后评估要点 今后培训的建议
讨论与沟通
学员个人档案
个人信息 在公司工作历史 最优秀的技能 需要改进的技能
评估流程（二）
B) 培训中的评估
课堂上观察
学员学习日记 以及心得分享
培训模块
模块反馈 学员 经理 项目经理 授课教师
MU 标准的学员满意度评估
观察要点
学员所反应出来的应鼓励的管理才能 学员所反应出来的应避免的行为 与学员沟通纪录 与经理沟通纪录
培训评估模型 —— Kirkpatrick 模型
结果 行为转化 学习与知识 学员反应
所采用方法：
– 考试ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ（笔试,口试,行为考试等） – 结构性观察
所涉及内容：
– 学员所学的知识 – 学员所学的技能
学习与知识学习与知识-如何测评
假设一个人接受了销售培训…
被观察人面对客户时
倾听客户的需求 清楚算出合理报价 有效沟通双方矛盾 有效说服对方 可以完成 需要改进
1
基本工作技巧 与专业工作相关技巧 技术技巧
中层领导胜任力模型
描述 领导 能力 愿景 目标 变革 处理 影响 他人 激励 创新
影响与激励员工为实现公司的愿景， 目标而进行创新与领导的知识， 影响与激励员工为实现公司的愿景， 目标而进行创新与领导的知识， 技巧与能力 理解公司的愿景并能及时与员工分享 根据公司的愿景制定正确长短期工作目标并及时传达给员工 作为变革的推动者预测未来变化，与员工交流，并且将变化反映在所 制定的目标中。 以身作则并影响他人朝预定目标努力 用积极地有建设意义的方式激励员工， 增强员工的工作热情 创造鼓励员工创新的工作环境并且及时制定政策保证创新的顺利实施
案例背景
同学日常沟通 第二模块 1. 1.变革管理 2. 3. 第三模块 1.七个习惯 2. 能力 3. 管理
学 员 入 学 考 试
第一模块 1.团队领 导能力 2. 能 力 3.
毕 业
该项目重复循环进行 以胜任力模型为基础来规划评估方案 重点评估 KIRKPATRICK模型第三个层次：所学 知识是否转移到工作中去 拥有足够的时间和资源
经理培训前采访
第一类问题 派员工参加培训项目的目的 第一类问题: 派员工参加培训项目的目的. 比如：你为什么要让***来参加培训？ 第二类问题: 问卷调查中所反映的问题 第二类问题 比如: 你认为这名学员的优缺点都有什么？你最希望他／ 她在哪个方面进行改进？学员自己认为自己最需要改进的 地方是***, 您有什么看法？ 第三类问题 第三类问题:. 比如:你最希望他／她在哪个方面进行改进？您认为她／ 他以后在工作中最重要的能力或品质有哪些？
5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 B us i n e s s A cu m e n Sk i l l s I nt e r p e rs o n a l Sk i l l s L e a d er s h i p S k il l s P e op l e M a n a ge m e n t S k il l s C us t o m e r F oc u s S ki l l s St r a t e gi c M a n a ge m e n t S k il l s Ba s i c Sk i l l s Jo b - S p ec i f i c S k i ll s T e c h no l o g y S k il l s Nominator Candidate Subordinates
经理调查经理调查-Sample (Cont.)
4. 5. 6. 7. 您是否曾经采取行动要求/支持员工应用所学技能？请列举。 您是否观察到员工应用所学技能时是否碰到任何阻力？请列举。 您在未来是否会派更多的员工来参加这次培训？为什么？ 如果用数字表明的话，您认为这次培训给您的员工带来的行为有 多大改变？ A. 5% B. 6-10% C. 11-20% D. 20% 以上 您认为我们是否还应该为员工提供培训后的追踪服务，以保证培 训技能得以应用？有何建议？
培训评估模型 —— Kirkpatrick 模型
结果 行为转化 学习与知识 学员反应
所采用方法：
– 学员问卷调查/工作日记 – 经理或“教练”反馈调查 – 结构性观察
所涉及内容：
– 学员工作方法或能力是否有所提高 – 学员工作自信度 – 行为转化的助推剂或绊脚石
经理调查经理调查-Sample
第一部分： 您的职员最近参加了***的培训，我们希望通过这次问卷调查 / 来了解他/她是否将所学的知识与技能应用到了工作中去。 如果您对这次问卷调查有任何的问题，请联系我们。谢谢 您的支持！ 联系人： 电话： 电子邮件：
经理调查经理调查-Sample (Cont.)
1. 在这次培训中，我们着重讲述了如下的技能，请在下列选 项中选择在培训后的工作中，您的员工成功地应用到工作 中的技能。 2. 您认为您的员工现在在完成** 工作时是否拥有更多的信心 A. 增强了很多 B. 增强了一些C.没有增强D. 没有机会观察 这一点 3. 您是使用何种方式来衡量员工行为的变化的？ A. 非正式的交谈 B.数据统计C. 默默观察 D. 其他员工的 评论
胜任力模型评估
学员培训前采访
第一类问题 学员参加培训的基本目的 第一类问题: 比如: 为什么你对这个培训项目感兴趣？ 第二类问题: 问卷调查中所反映的问题 第二类问题 比如：你是如何看待你的**方面能力的？ 为什么给自己的打分比较 低？ 你曾经做过改进的努力吗？ 在问卷调查中，对你的**方面能力大家的看法不一样，你认为原因 是什么？ 第三类问题 学员对培训的期望 第三类问题: 比如：你想通过培训提高自己的哪些方面能力？
最喜欢 最不喜欢
评估流程（三）
C)培训后评估
培训后基于胜任力模型的评估 学员评估 经理评估 下属/同事评估
培训后采访 学员采访 经理采访
学员个人学习 报告
其他反馈：“客户”，课程设计人员，项目经理等等
培训后采访
第一类问题： 第一类问题：技能改进 比如：您认为您（学员）通过此次培训是否有管理技能的 提升？有什么证据？ 第二类问题：技能转化 第二类问题： 比如：您在实际工作中使用了哪些学到的技能？ 情促进／阻止了您是用培训中所学技能？
所涉及内容：
– – – – – – 课程的逻辑，内容深浅，授课形式 课件：练习， 案例分析，游戏， 录像等 课程与工作内容的关联度 讲师的知识与授课技能 课堂气氛， 上课感觉 硬件设施
学员课后问卷调查学员课后问卷调查Sample
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 请用一个词来描述本课程： 请用一个词来描述本课程： 在学习本课程前，您对培训评估的了解有多少？ 在学习本课程前，您对培训评估的了解有多少？ A. 很少 B. 一般 C. 很多 在学习本课程后，您对培训评估的了解有多少？ 在学习本课程后，您对培训评估的了解有多少？ A. 很少 B. 一般 C. 很多 您认为课程中所举案例与您的工作环境相近吗？ 您认为课程中所举案例与您的工作环境相近吗？ A 完全不相近 B偶尔会相近 C 有的时候会相近 D 通常相近 偶尔会相近 您会在学习完本课程后会应用所学的评估方法吗？为什么？ 您会在学习完本课程后会应用所学的评估方法吗？为什么？ 请列举一个您认为本课程最好的地方： 请列举一个您认为本课程最好的地方： 请列举一个您认为本课程最不好的地方： 请列举一个您认为本课程最不好的地方： 其他的评论： 其他的评论：
培训评估模型 —— Kirkpatrick 模型
结果 Result / ROI 行为转化 Behavior/transfer 学习与知识 Learning 学员反应 Reaction
培训
培训评估模型 —— Kirkpatrick 模型
结果 行为转化 学习与知识 学员反应
所采用方法
– 学员课后调查问卷 (smile sheet) – 学员访谈
8.
培训评估模型 —— Kirkpatrick 模型
结果 行为转化 学习与知识 学员反应
绩效=行为+结果
所采用方法：
– – – 个人绩效表现 组织绩效表现 财务数字
所涉及内容：
– 培训所带来的学员绩效的变化 – 成本降低/收入增加
案例分享
案例背景
中层管理培训的项目经理 培训设计师
行政管理助手
项目实施助手
评估流程（一）
A) 培训前评估
培训前基于胜任力模型能力评估 学员评估 经理评估 下属/同事评估
学员个人档 案
培训前采访 学员采访 经理采访
其他非培训类解决方案
中层领导胜任力模型
能力模块 基本商务能力 人际关系处理能力 领导能力 管理下属能力 服务客户能力 日常事务管理能力 描述 5 4 3 2