领导理论
管理学:领导理论
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坦南鲍姆 和斯密特
▲领导方式是一个连续变量,从独裁式的领导方式到极度民主化的放任式领导方 式之间存在着多种领导方式,其中七个领导模式具有代表性。 ▲有效的领导方式就是能在特定时间和条件下选择所需要的领导行为。 ▲判断领导方式好坏的考虑因素有:①领导者能力②员工能力③环境
费德勒
▲提出第一个有关领导的综合权变模型,即“有效领导的权变模型” ▲认为有效的领导行为依赖于领导者与被领导者相互影响的方式,以及情境给予领导者的控制 和影响程度的一致性 ▲通过设计“最难共事者(LPC) ”问卷,提出两种基本领导风格:任务导向性(生产取向)和 关系导向性(人情取向) ,以及三种情境因素:①领导者-成员关系②任务结构③职位权力。三种
理论名称 领导品质 理论 领导 风格 /行为 理论 传统特质理论 现代特质理论 领导四分图模 式 /定规、关怀维 度 员工导向、 生产导向 领导风格理论
代表人物 吉伯等 吉色列 俄亥俄州 立大学 领导者所具有的品质和特性是在实践中形成的
主要思想和相关理论概念(部分包含模型) 领导者所具有的品质是天生的,天赋是一个人能否充当领导者的根本因素 ▲领导行为有两个维度,①定规(组织)维度:领导者为了达到组织目标,为自己和下属都确定任务 ②关怀(关心人)维度:具有信任和尊重下属的看法与情感的工作关系程度,即以人际关系为中心 ▲强调定规和关怀均高的领导行为会产生积极的效果密歇根大 Nhomakorabea学 勒温
▲领导行为有两个维度,①员工导向:重视人际关系,关心下属的需要②生产导向:重视工作的过程和结果,把群体视为达到目标的工具 ▲员工导向的领导着十分有利,与高群体生产率和高工作满意度成正相关 ▲以权力定位为基本变量,把领导者表现的极端工作作风分为三个类型:①专制作风—权力定位 于领导手中②民主作风—权力定位于群体③放任自流作风—权力定位于每个职工手中 ▲大量领导人采纳的工作作风处于两种极端类型之间的混合型
领导科学-----第六章领导理论
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案例二
案例
• 案例一:李东生与TCL公司 • 案例二:专断的福特爷孙俩 • 案例三:李嘉诚的塑料花 • 案例四:斯隆与德鲁克(杜拉克)
三、领导的权变理论
领导是一种动态的过程,有效性随 着被领导者的特点和环境的变化而异。 领导有效性=F(领导者,被领导者,环 境)
费德勒模型
有效的群体绩效取决于下属的相互作 用、领导者风格、情景以及下属状况对 领导者的影响程度
兴趣浓厚 目光长远 显要的地位 有自知自明 能自我控制
• 启示: • 一是领导要注意设立条件,帮助下级成熟 • 二是对不成熟的下级,领导和指导要从其 成熟度水平出发
5、管理方格理论
强
1
(1,9) (9,9)
2
3
“ 关 心 人
4
”
5
6 7
(5,5)
8
弱9
(1,1)
(9,1)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
弱
关心生产
领导生命周期理论
低工作 高关系 行为关系
S3
领导模式
S2
高工作 高关系
参与式
说服式
授权式
工作行为
S4
命令式
高工作 低关系 低 R1 没能力 也不愿意
低工作 低关系 高 R4 有能力 意愿
S1
适中 R3 有能力 不愿意 R2 没能力 但有意愿
领导参与模型
下 属 参 与 程 度
增加领导的控制
1
2
3 增加下属的参与
• 2.戈尔曼的(EQ)理论 • 21世纪力量不是来源于知识,而是掌握知识的人 的情商。戈尔曼主张领导要“用心”管理,而不 是仅仅靠权力和压力,缺乏情商的人难以使人们 从内心深处去追随他,情商可引起三个变化: • ①将激愤、抱怨化解为建设性的批评 • ②能创造出既重视不同意见又减少是非工作氛围 • ③形成高效能的工作网络
三种领导理论
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三种领导理论分析一、领导特质理论领导特质理论也称伟人理论,主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。
这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识,领导效率的高低主要取决于领导者的特质,那些成功的领导者也有一定有某些共同点。
根据领导效果的好坏,找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异,由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。
因此,我们只要找出成功的领导者应具备的特点,再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点,就能断定他是不是一个优秀的领导者。
根据以往的研究的综合,我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性,即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
下面,我们用领导特质的研究方法,以俞敏洪为例,考查他是否具有这些因素,以此来判断他是否是个领导者。
俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业,曾经留校担任过北京大学外语系教师,英语专业出身,这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。
1993年弃教从商,这一路走来,俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望,表现出高度的工作积极性,拥有较高的成就渴望。
他不断地努力提高,进取心强,精力充沛,对自己所从事的活动坚持不懈,并有高度的主动精神,才最终创立新东方学校,成为新东方学校创始人。
在这过程中,他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关,支撑他站上了事业的高峰。
而他始终保持着他的正直与诚实,带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲,为年轻的大学生们传递正力量,被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。
综上所述,俞敏洪满足领导所应具备的几项特质,根据领导特质论者的理论,他算的上一个优秀的领导者。
二、领导行为理论领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。
行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。
有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。
简述勒温的领导理论
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简述勒温的领导理论勒温的领导理论是以社会交换为核心,把群体行为看作是一种社会交换。
这种理论着眼于群体成员之间的互动关系,认为在任何群体中都存在三种基本力量,即对抗力、同化力和顺应力。
这三种力量在不同情况下对群体起不同作用。
如果其中两种力量占主导地位,则群体就处于有序状态;如果其中一种力量占主导地位,另一种力量则起到辅助或抑制作用,群体便处于无序状态。
所谓群体行为就是指在一定条件下,群体成员相互作用而引发的各种反应的总和。
由此可见,领导过程就是群体的产生、维持和变革的过程。
勒温认为,一切集体都是一种社会力量。
因为一切集体,包括家庭、军队、工厂、政党等等,都是由许多个人组成的。
他们彼此互动,由相互协调而产生集体行为。
根据集体行为规律,可以把集体分为三类:( 1)自然型。
其中每个成员都知道其他成员希望从集体中得到什么,也知道集体需要他们做些什么。
他们所要求的只是少数服从多数。
( 2)法定型。
这种集体的成员并不真正知道其他成员希望从集体中得到什么,也不知道集体需要他们做些什么,只是因为某些明文规定的东西而受雇于集体。
( 3)任务型。
这种集体的成员不仅不知道其他成员希望从集体中得到什么,也不知道集体需要他们做些什么,他们只是被告知集体需要他们做些什么,而这种任务常常是通过强加给他们的。
根据特里斯坦森和勒温等人的研究,管理者在设计和实施领导活动时,需要考虑两个方面的问题:首先是了解集体的三种基本力量,在此基础上决定领导风格。
其次,要确定团队成员的主要需求,以及要使整个组织和团队取得最大效率,他们必须具备哪些共同的品质。
勒温认为领导者应该具备七个特征:强烈的愿望、使命感、追求卓越、灵活性、责任感、权威性和魅力。
首先,强烈的愿望,就是要表现出高度的进取精神。
其次,使命感,是对集体和成员负有责任,它鼓励集体中的成员去迎接困难,克服障碍,完成任务。
第三,追求卓越,就是在具体任务中力争第一,高标准、严要求,努力创新。
领导理论有哪些
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领导理论有哪些
领导理论可分为三个方面,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
1、领导特性理论,也称为领导特质论:有效的领导者可以从个人的性格品质特征中识别;
2、领导行为理论:有效领导者取决于领导作风者;
3、领导权变理论,也被称为领导情境论:有效的领导者取决于他们所处的环境。
由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素,导致它在解释领导行为方面的不成功。
扩展资料:
领导理论是研究领导有效性的理论,是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
领导的生命周期理论
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定期对领导者进行评估和反馈,发现不足之处并 制定改进措施,促进领导力的持续发展。
组织变革与领导力转型
组织变革的引导
领导者在组织变革中应发挥引导作用,激发 团队成员的积极性和创造力,推动变革的顺 利实施。
领导力转型的准备
面对组织变革的需要,领导者应做好自身领导力转 型的准备,以适应新的挑战和机遇。
领导风格与组织文化的契合
领导者应将个人领导风格与组织文化相契合,以促进组织的稳定发 展和团队凝聚力。
领导力发展与培训
领导力发展计划
制定个性化的领导力发展计划,包括培训、实践 和反馈等环节,以提升领导者的能力和素质。
培训与学习
提供领导力培训课程和学习机会,帮助领导者不 断更新知识和技能,提高领导效能。
变革过程中的领导力发展
在组织变革过程中,领导者应注重自身领导 力的提升和发展,以更好地引领团队和组织 变革。
04
领导生命周期理论的挑战 与未来研究
领导风格的有效性
领导风格与组织绩
效
研究不同领导风格对组织绩效的 影响,以及如何通过调整领导风 格来提高组织绩效。
领导风格与员工满
意度
探讨不同领导风格对员工满意度 的影响,以及如何通过改善领导 风格来提高员工的工作满意度和 忠诚度。
领导风格与团队凝
聚力
研究不同领导风格对团队凝聚力 的影响,以及如何通过优化领导 风格来增强团队凝聚力。
下属成熟度的多维度评估
技能和知识
评估下属在特定任务或领域的知识和技能水平,以便领导者能够根 据其能力进行有针对性的指导和支持。
自我管理能力
评估下属的自我管理能力,包括时间管理、情绪调节和自我激励等 方面,以了解其独立工作的能力和自我发展的潜力。
组织行为学第9章-领导理论
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领导是指一种影响过程,在这个过程 中,领导者通过引导、激励和协调个 人和团队的行为,实现共同的目标。
领导的重要性
领导在组织中起着至关重要的作用, 他们能够激发员工的动力,协调团队 的工作,解决冲突,并帮助组织实现 其目标。
领导理论的发展历程
传统领导理论
传统领导理论关注领导者的特质和行为,认为领导者应该 具备某些特定的个人特质和能力,以便有效地影响和激励 员工。
民主型领导注重集体决策和员工参与, 通过协商和共识来推动工作。
放任型领导则给予员工较大的自由度,但 可能导致组织目标不明确和效率低下。
领导者应了解自己的行为类型,并根据情境 需要进行调整和完善,以提高领导效果。
PART 04
领导情境理论
领导情境的概念与特点
领导情境是指领导过程中所处的特定环 境,包括组织文化、组织结构、任务需 求、团队氛围等因素。
领导情境具有多样性和动态性,不同的情境 下需要不同的领导风格和行为方式。
领导情境对领导效果有重要影响, 领导者需要适应不同情境,采取适 当的领导策略。
领导情境的重要性
领导情境决定了领导行为的 适用性和有效性,不同的情 境需要不同的领导风格和行
为方式。
领导者需要了解和评估所处 情境的特点,根据情境需求 调整自己的领导行为,以提
02
领导特质具有个体差异性,不同的领导者具有不同的特质。
03
领导特质是相对稳定的,不会轻易改变。
领导特质的重要性
01 领导特质对领导者的行为和表现具有重要影响, 决定了领导者在组织中的成功与否。
02 领导特质是领导者影响和激励员工的重要手段, 能够激发员工的积极性和创造力。
03 领导特质也是组织文化建设和组织绩效提升的关 键因素之一。
领导理论
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马克思领导理论领导理论的研究成果可分为三个方面,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素,导致它在解释领导行为方面的不成功。
领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响,主要研究成果包括:勒温的三种领导方式理论、伦西斯·利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等,这些理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度,以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类,这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功,主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。
领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素,领导权变理论弥补了这一缺陷,提出领导的有效性依赖于情境因素,并且情境因素可以被分离出来,它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。
但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量,领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难,使它的应用具有一定的局限性。
1978年,詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(Burns)在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上,提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为,这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路;1985年,Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论,它比以往理论采取更为实际的观点,是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为,具有实际的应用价值,在实践中得到了广泛应用。
领导理论管理的四大职能是:计划、组织、领导和控制。
其中,领导作为一种管理活动,在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响,从而去努力达成组织目标的过程,是有效管理工作必不可少的一个环节。
领导的基本理论
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领导的基本理论领导是管理一支团队的核心力量,他们的行为和决策会直接影响组织的目标实现和团队成员的工作效能。
为了有效地领导一个团队,领导者需要具备一定的领导理论基础。
以下是几个基本的领导理论:1. 特质理论特质理论认为领导者是具备一定特质和个性的人。
这些特质包括自信、决断力、敢于冒险、自我控制、坚定等。
通过培养和发展这些特质,领导者可以更好地影响和激励团队成员。
2. 行为理论行为理论关注领导者的行为和行为风格。
这个理论认为,领导者可以通过采取不同的行为方式来实现更好的领导效果。
例如,任务导向型领导者关注目标实现,关注任务的完成和效率;关系导向型领导者关注员工的关系和沟通。
3. 情境理论情境理论认为领导不仅受个人特质和行为风格的影响,还受到特定情境的影响。
情境理论认为,领导者需要根据不同情境来灵活地调整自己的领导风格和策略。
例如,领导者在危机情境下可能需要采取更加果断和决断的领导方式,而在创新团队中则需要更多的鼓励和支持。
4. 路径-目标理论路径-目标理论认为领导者的任务是为团队成员清晰地设定目标,提供明确的方向,并提供支持和奖励以激励团队成员的行为。
领导者需要帮助团队成员理解目标和工作重要性,并提供必要的资源和支持。
同时,领导者也需要根据团队成员的需要和能力来选择适合的领导行为。
5. 变革性领导理论变革性领导理论认为领导者能够通过激发团队成员的创新能力和潜力来实现组织变革和成长。
变革性领导者能够激发团队成员的自信心、自我效能感和挑战精神,使团队成员主动参与和贡献。
领导者可以通过建立愿景、设定激励机制和提供支持来实现变革和创新。
以上几个理论都是领导学中的基本理论,它们相互补充和影响,帮助领导者更好地理解和应对不同的领导情境。
但是,领导并不仅仅是理论,更多的是实践和经验的积累。
只有不断地学习和实践才能不断提升自己的领导能力,并有效地引导团队向目标迈进。
因此,领导者需要不断学习和反思,发展自己的领导风格和策略,以提升自己和团队的绩效。
组织行为学领导理论
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个人的相容性 下属的能力 个性的特点
信任 相互作用
领导者 正式关系
下属 A
下属 B 圈内
下属 C
下属 D
下属 E 圈外
下属 F
二、领导权变理论Ⅱ
领导权变理论II认为,领导方式的选择取决于领导者 个性和领导所处的领导情境两个因素。
1.菲德勒的领导理论 美国管理学家弗雷德·菲德勒认为,某种领导方式的
A1领导者根据手中已有的可用信息,独立解决 问题或做出决策。
A2领导者从下属那里获取必要的信息,然后独 自做出解决问题的决策。领导者向下属收集 信息时,可以告诉或不告诉下属问题,下属 只起提供信息的作用。
C2领导者向个别下属通报情况,听取他们的 意见或建议。领导者在做决策时,可能采 纳或不采纳个别下属的意见或建议
领导行为
(高)第 3 象限 高关系
第 2 象限 高任务
低任务
高关系
参
说
关
与
服
系
行
为
授
命
权 第 4 象限 第 1 象限 令 低关系 高任务
低任务 低关系
(低)
任务行为
(高)
(高)
(中)
(低)
成熟
有能 有力 能力 有能力 有无 能能 力力 无能有力 能力
有能力 并愿 并意 愿意 但不愿意 并但 愿愿 意意 且不并愿愿意意
并愿意
不成熟
有能力 并愿意
下属的成熟程度
2.领导者—成员交换理论
领导者—成员交换理论认为,由于时间 压力等原因,导致领导者与其下属中的少部 分人建立了特殊的关系,这些个体成员成为 圈内人士,他们受到信任,得到领导更多的 关照,也更可能享有特权;而其他下属则属 于圈外人士,他们占用领导的时间较少,获 得满意的奖励机会也不多,他们的领导者— 成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。
管理学十大理论
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管理学十大理论管理学作为一门重要的学科,涵盖了众多的理论和观点,这些理论和观点对于企业和组织的管理具有重要的指导意义。
本文将介绍管理学中的十大理论,帮助读者更好地了解管理学的重要内容。
1. 领导理论。
领导理论是管理学中的重要理论之一,它研究领导者对于组织的影响和作用。
领导者的行为和决策对于组织的发展和运作具有重要的影响,因此领导理论对于组织的成功至关重要。
2. 组织行为理论。
组织行为理论研究组织内部成员的行为和互动,包括个体行为、团队行为和组织整体的行为。
这些理论帮助组织更好地理解成员的行为模式,从而更好地管理组织内部的关系和冲突。
3. 经济学理论。
经济学理论研究资源的配置和利益的最大化,它对于企业的经营和发展具有重要的指导作用。
企业需要在有限的资源下实现最大的利润,经济学理论帮助企业更好地进行决策和管理。
4. 策略管理理论。
策略管理理论研究企业的长期发展战略和目标,包括市场定位、竞争策略和资源配置等方面。
策略管理理论帮助企业更好地把握市场机会,提升竞争力,实现长期的可持续发展。
5. 绩效管理理论。
绩效管理理论研究如何评估和激励员工的绩效,包括绩效评估体系的建立和绩效激励机制的设计等方面。
绩效管理理论帮助企业更好地激励员工,提升整体绩效水平。
6. 变革管理理论。
变革管理理论研究组织变革的过程和方法,包括变革的动力、变革的策略和变革的实施等方面。
变革管理理论帮助企业更好地应对外部环境的变化,实现组织的持续发展。
7. 创新管理理论。
创新管理理论研究组织的创新活动和创新能力,包括创新的驱动力、创新的流程和创新的组织文化等方面。
创新管理理论帮助企业更好地推动创新,实现持续的竞争优势。
8. 团队管理理论。
团队管理理论研究团队的组建和运作,包括团队的构建、团队的领导和团队的协作等方面。
团队管理理论帮助企业更好地发挥团队的协作和创造力,实现团队的高效运作。
9. 决策理论。
决策理论研究决策者的决策过程和决策方法,包括决策的原理、决策的模型和决策的技巧等方面。
领导理论的演进历程
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领导理论的演进历程1)领导特质理论:侧重领导者本身特质的研究,认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。
其前提假设是,领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。
2)领导行为理论:试图用领导者做什么来解释领导现象和领导效能,并主张通过其领导行为而不是内在素质来评判领导者。
3)权变领导理论:60年代后期出现,认为不同的领导方式会适合不同的工作环境,反之亦然。
四、领导风格的基本类型基于权力运用的领导风格分类:1、勒温的三种极端领导风格- 1)专制式(专权式或独裁式):- 特点? ①个人独断专行,组织决策完全由领导者做出? ②领导者预先安排一切工作内容、程序和方法,下级只能服从? ③除工作命令外,从不把更多消息告诉下级,下级没有任何参加决策的机会? ④主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威? ⑤领导者与下级保持相当的心理距离。
2)民主式:- 特点- ①领导者在决策前同下属磋商- ②分配工作时,尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好- ③下属有相当大的自由度- ④主要运用个人的权力和威信使人服从- ⑤领导者积极参加团体活动,与下属无心理距离。
3)放任式:- 特点是极少运用权力影响下属,给下属以高度独立性,以至放任自流。
? 优缺点:? 放任式效率最低;? 专制式能得到组织目标,但组织成员无责任感,士气低落;? 民主式效率最高,且组织成员关系融洽,工作积极主动,富有创造性。
"成熟度":? 指个人对自己的直接行为负责任的意愿和能力,包括工作成熟度和心理成熟度,? 领导的生命周期理论? 领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导方式:命令式(高工作低关系),? 适用于下属低成熟度的情况,领导者采用单向沟通,责令下属执行工作任务;说服式(高工作高关系)? 适用于下属较不成熟的情况,领导者以双向沟通方式说服下属接受工作任务;参与式(高关系低工作),? 适用于下属比较成熟的情况,领导者通过双向沟通和悉心倾听与下属充分交流;授权型(低关系低工作),? 适用于下属高度成熟的情况,领导者赋予下属自主决策和行动的权力。
领导理论与领导方式
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领导理论与领导方式领导理论与领导方式一、领导理论的发展领导理论是对领导行为和领导力进行分析和研究的学科。
从古代到现代,领导理论经历了多个阶段的发展。
古代的领导理论主要关注统治者的权威和统治方式。
例如,古希腊的斯多亚理论认为,领导者应该是一个有高尚品德和优秀能力的人。
而在中国,儒家思想强调领导者应该以德治国,具备仁、义、礼、智、信等品质。
到了近代,随着工业革命的兴起和管理科学的发展,管理学成为一门独立的学科,并形成了一些著名的领导理论。
例如,泰勒的科学管理理论强调通过科学方法来提高工作效率和效果。
而勒温的行为理论则关注领导者的行为对员工绩效的影响。
二、现代领导理论现代领导理论主要包括特质理论、行为理论、情境理论和变革理论。
特质理论认为领导者具备一些天生的特质和品质,例如自信、决断力、冷静等。
这些特质使得领导者有能力去影响他人,并带领团队取得成功。
但是,特质理论没有考虑到环境的影响,忽视了领导者的行为和行动对于领导效果的重要性。
行为理论关注领导者的行为和行动对于领导效果的影响。
例如,通过设定目标、指导下属、激励员工等行为,领导者可以提高员工的绩效和满意度。
然而,行为理论也存在一定的局限性,因为领导者的行为在不同的情境下可能会产生不同的效果。
情境理论强调环境对领导效果的影响。
不同的情境需要领导者采取不同的领导方式。
例如,当面对一个紧急的危机时,领导者需要采取权威式领导来快速做出决策。
而在一个创新的环境中,领导者应该采取开放和鼓励员工创新的方式。
情境理论使领导者更加灵活和适应不同情境的要求。
变革理论认为领导者可以通过改变组织的结构、制度以及员工的价值观和行为来实现变革和创新。
变革领导者应该具备愿景、勇气和战略思维等能力,能够激励员工参与变革并克服困难。
变革理论强调领导者的角色是组织变革的推动者和引领者。
三、领导方式领导方式是领导者在实践中运用领导理论和技巧,来发挥领导作用的具体方式和方法。
传统的领导方式包括权威型、民主型和激励型。
领导理论

有关领导的理论很多,随着管理理论的发展,领导理论大致有四种理论学派:早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。
按照时间的顺序,在20世纪40年代末,也就是领导理论出现的初期,研究者主要从事的是领导的特制理论的研究,其核心观点是:领导能力是天生的;从40年代末至60 末,主要进行的是领导行为理论的研究,其核心观点是:领导效能与领导行为、领导风格有关;从60年代末至80年代初,出现领导权变理论,其核心观点是:有效的领导受不同情景的影响;从80年代初至今,大量的出现了领导风格理论的研究,其主要观点是:有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。
一、领导特性理论(Trait theories)1、传统的特性理论2、现代特性理论3、魅力型领导(Charismatic leadership)4、管理者胜任力(Managerial competencies)5、领导艺术(Romance of leadership)二、领导作风理论(Style theories)1、勒温的领导风格类型理论2、利克特的四种管理方式三、领导行为理论(Behavioral theories)1、密执安大学领导行为的研究(University of Michigan Studies)2、俄亥俄大学领导行为的研究(Ohio State Studies)3、管理方格图(The Managerial Grid)4、关怀/主动模型(Consideration/Initiating Structure)5、任务/关系导向行为(Task-oriented/relations-oriented Behavior)四、领导权变理论(Contingency Theories)1、专制-民主连续体模型2、菲德勒模型(Fiedler’s Model)3、领导参与模型(Leader-participation model)4、认知资源理论(Cognitive resource theory)5、目标-通路理论(Path-Goal theory)6、常规决策模式(Normative decision model)7、领导-成员交换理论(Leader-member exchangetheory, LMX)8、垂直对偶带/领导成员交换理论(V ertical dyad linkage/leader–member exchange)9、隐涵领导模式(implicit leadership theory),10、领导生命周期理论(Life-cycle approach to leadership)五、领导理论研究的新动向1、领导归因理论(Attribution theory of leadership)2、领导魅力理论(Charismatic leadership theory)3、处理型与变革型领导理论(transactional andtransformational leadership theory)4、超越型领导理论(Super-leadership theory)5、愿景领导(visionary leadership)6、电子化领导(E-leadership)7、领导创意人群(Leading creative people)8、跨文化领导(Leading across cultures)9、领导伦理(Ethical leadership)。
周三多管理学 第九章 领导理论
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几种主要的理论:
领导方式的基本类型 – 勒温的三分法 – 利克特的四分法 – 连续统一体理论 – 领导行为四分图理论 – 管理方格图理论
1、领导方式理论(三种典型的领导方式)
关于以上三种领导方式何种优越,美国有学者做了一项实验,将 一群儿童分成三组从事堆雪人活动,各组的组长被事先分别训练 成按专制式、民主式和放任式进行领导。实验结果表明,放任式 领导下的第一小组工作效果最差,所制作的雪人在数量和质量上 都不如其他小组。采取专制式领导下的第二小组,堆的雪人数量 最多,说明工作效率最高,但质量不如民主式领导下的小组。最 后一个小组是采取民主式领导,由于儿童们积极主动发表意见, 显示出很高的工作热情和创造性思维,小组长又在旁引导、协助 和鼓励,结果堆出的雪人质量最高,但工作效率不及第二组,因 为儿童们在商量如何堆出最像样、最好看的雪人时花了大量时间 进行讨论才达到了一致意见。这次实验验证了专制式和民主式领 导是利弊并存的,而放任式领导在通常情况下往往弊多利少,不
从本质上说,建立基础不同:管理是建立在合 法的、有报酬的和强制性的权力基础上的;领 导可能是建立在合法的、有报酬的和强制性权 力基础上的,但更多的是建立在个人影响力、 专长权及模范作用等基础上的。
领导者不一定是管理者,但管理者应该成为领 导者。
管理学探讨的是:管理者如何成为领导者。
领导权力的构成
对工作稳定的需求、适应性、对金 钱奖励的需求、成熟程度 性别
2、评价 一是对有效领导者所应具备特质的内容及相 对重要性的认识很不一致甚至相互冲突; 二是认为领导者是先天的,这有片面性; 三是忽视了被领导者及其他情境因素对领导 效能的影响。
领导理论PPT课件
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领导行为理论
研究领导者的行为方式,如变革 型领导、交易型领导等。
关注情境因素对领导效果的影响, 如领导者-成员交换理论、情境领 导理论等。
综合领导理论
将不同理论观点进行整合,以全 面解释领导现象。
领导特质理论
强调领导者应具备的特质,如自 信、决策力、沟通能力等。
领导理论的比较与融合
通过比较不同理论的优缺点,实 现理论间的互补与整合,形成更 为完善的领导理论体系。
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• 领导理论概述 • 权力领导理论 • 变革型领导理论 • 服务型领导理论 • 交易型领导理论 • 总结与展望
01
领导理论概述
领导的定义与角色
领导的定义
领导是指在一个组织中,通过个人的 影响力来引导、协调和激励团队成员 ,以实现组织目标的过程。
领导的角色
领导者在组织中扮演着决策者、协调 者、激励者和创新者的角色,他们需 要带领团队朝着共同的目标前进。
领导理论的分类
01
02
03
交易型领导
强调领导者与员工之间的 交换关系,领导者通过奖 励和惩罚来引导员工的行 为。
变革型领导
强调领导者通过激发员工 的内在动机和自我效能感, 推动组织的变革和创新。
服务型领导
强调领导者应该关注员工 的需要和利益,通过提供 支持和资源来帮助员工实 现自我发展和组织目标。
案例分析
03
以某成功企业或组织为例,分析其如何运用变革型领导理论来
推动组织变革和发展,以及取得的成效和经验教训。
04
服务型领导理论
服务型领导理论概述
01
定义
服务型领导是一种以服务为导向的领导方式,强调领导者要关注员工的
组织行为学--领导理论
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组织行为学--领导理论组织行为学 - 领导理论导言:领导是组织行为学中一个重要的研究领域。
随着社会的发展,领导的概念也不断演化和发展。
从传统的权威领导到现在的变革型领导,领导理论在过去几十年里取得了显著进展。
本文将介绍一些重要的领导理论,包括激励理论、道德领导理论、情境领导理论和变革型领导理论,并探讨这些理论的应用和未来的发展方向。
一、激励理论:激励理论是领导理论中的一个重要分支。
该理论认为,领导者通过提供激励来影响员工的行为和动机。
这些激励可以是物质奖励,如薪酬和福利,也可以是非物质奖励,如赞扬和认可。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典理论之一。
该理论认为,人类有多种层次的需求,包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
领导者可以通过提供满足这些需求的激励来激发员工的动机。
另一个重要的激励理论是期望理论。
该理论认为,员工的努力程度和绩效取决于他们对特定结果的期望值、价值观和工作方面的期望。
领导者可以通过增加员工对成功的期望和增加期望的价值来提高员工的动机。
二、道德领导理论:道德领导理论强调领导者的道德行为对组织绩效的重要性。
该理论认为,道德领导者通过以身作则和倡导正义来激励和影响员工的行为。
道德领导理论将道德规范与领导实践相结合。
它强调领导者的道德行为对员工的行为和绩效有直接影响。
研究表明,道德领导可以提高员工的道德行为,增加员工对组织的忠诚度和参与度,并提高组织的绩效。
三、情境领导理论:情境领导理论强调领导者在不同情境下的行为和风格。
该理论认为,领导者的行为和风格会随着情境的变化而变化,并且不同情境需要不同的领导行为和风格。
情境领导理论主要有两个经典模型,即Fiedler的情境模型和赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型。
Fiedler的情境模型认为,领导者的有效性取决于他们的领导风格和情境的匹配程度。
赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型则认为,领导者需要根据员工的能力和需求来制定并实施激励计划。
简述三种领导方式理论
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简述三种领导方式理论
一、柔性\领导理论:柔性领导理论强调把所有领导者对团队成员所采用的方法总结起来,定义为柔性领导。
柔性领导主要特征包括调节性、适应性、迭代性,强调领导者在不同情况下根据团队成员的及时反馈、互动效果及客观情况而采用不同的领导方式,提高团队成员的工作积极性,积极地参与到团队的工作和管理过程中。
二、交互\式领导理论:交互式领导理论认为,双方领导者和被领导者都有责任参与组织的管理和运作。
团队中,双方在建立关系、讨论问题、解决问题时都在发挥作用,起到联合指导的作用。
三、复合\型领导理论:复合型领导理论认为,在不同的管理场合,领导者不仅要以心平气和的态度去沟通和调节,更要以理智、公平的方式去施行管理,以充分的时间、资源去完成组织的具体任务和目标,复合型领导的特点是灵活性和全局性,把平衡、协作、层次和开放性作为基本要素,实现组织经营中有效性与创新性并存。
领导理论的主要内容
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领导理论的主要内容领导理论是指关于领导行为、领导能力和领导角色的研究和理论体系。
在组织管理和人力资源管理领域,领导理论一直是一个备受关注的话题。
在实际工作中,领导者的作用和影响力对于团队的凝聚力和执行力至关重要。
因此,了解领导理论的主要内容对于提升领导者的能力和素质具有重要意义。
首先,领导理论包括了领导者的特质理论。
特质理论认为,领导者具有一些与生俱来的特质和个性,这些特质使得他们更适合担任领导职务。
比如,领导者可能具有自信、决断、坚定、责任感和人际交往能力等特质。
这些特质使得他们更容易赢得团队成员的信任和尊重,从而更好地发挥领导作用。
其次,领导理论还包括了领导行为理论。
行为理论认为,领导者的行为方式和风格对于团队的表现和绩效有着重要的影响。
比如,一些领导者更倾向于采取民主式的领导方式,鼓励团队成员参与决策和规划,而另一些领导者可能更倾向于采取权威式的领导方式,更加强调自己的权威和指导作用。
不同的领导行为方式会对团队的凝聚力、执行力和创新力产生不同的影响。
此外,领导理论还包括了情境领导理论。
情境领导理论认为,领导者的行为方式和风格应该根据不同的情境和环境来进行调整和适应。
比如,在一个紧急情况下,领导者可能需要更加果断和坚定,而在一个需要创新和探索的情境下,领导者可能需要更加开放和包容。
情境领导理论强调了领导者需要具备灵活性和适应性,能够根据不同的情境来调整自己的领导方式和行为风格。
最后,领导理论还包括了变革型领导理论。
变革型领导理论认为,领导者应该具备激励、激情和影响力,能够激发团队成员的内在动力和潜能,推动组织的变革和创新。
变革型领导者能够通过自己的魅力和影响力,带领团队克服困难,实现组织的战略目标。
总的来说,领导理论的主要内容包括了领导者的特质理论、领导行为理论、情境领导理论和变革型领导理论。
了解这些理论对于提升领导者的能力和素质具有重要意义,有助于领导者更好地发挥领导作用,推动团队的发展和组织的变革。
马克思主义基本原理概论中的的领导理论
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马克思主义基本原理概论中的的领导理论马克思主义基本原理概论中的领导理论马克思主义基本原理概论是马克思主义的核心理论体系之一,它包含了丰富的理论内容和宝贵的思想资源。
在这个概论中,领导理论是一个重要的组成部分,它涉及到社会革命、党的建设以及社会主义建设的方方面面。
本文将探讨马克思主义基本原理概论中的领导理论,具体阐述其内容和意义。
一、领导理论的基本概念马克思主义基本原理概论中的领导理论指的是在社会革命和社会主义建设过程中,由具有一定阶级属性和阶级利益的先进分子所担任的领导职责和领导作用的总和。
领导理论强调领导者对于革命和建设任务的正确领导,以及他们在指导思想、组织形式和方法上的创新与实践。
二、领导理论的历史渊源马克思主义基本原理概论中的领导理论源于马克思和恩格斯的思想观点。
马克思和恩格斯早在19世纪就提出了无产阶级领导工人阶级革命的理论,认为无产阶级作为先进阶级,具备领导革命的能力和使命。
随着列宁、斯大林等马克思主义者的进一步发展,领导理论逐渐得到完善和丰富。
三、领导理论的内容与特点1. 领导者的阶级属性:在马克思主义基本原理概论中,领导者的阶级属性是一个重要方面。
无产阶级领导者具有无产阶级的阶级属性,他们代表着最广大人民群众的利益,推动社会革命和社会主义建设的进程。
2. 指导思想的重要性:领导者在革命和建设过程中必须有正确的指导思想,即马克思主义理论。
马克思主义为领导者提供了科学的思想武器,使他们能够更好地理解社会规律和指导实践。
3. 组织形式和方法的创新:领导者在实践中需要不断创新和改革组织形式和方法,以适应时代的发展和社会的变化。
这包括领导者在党的建设和群众工作等方面的工作方式和手段的不断更新。
四、领导理论的意义和启示马克思主义基本原理概论中的领导理论具有重大意义和深远影响。
首先,它提供了科学、系统的领导思想和方法,为社会主义革命和建设提供了理论指导。
其次,领导理论强调党的领导作用,强调党的先进性和纯洁性,在各个历史时期都具有重要的意义。
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第二讲领导理论领导理论提出了研究领导这一社会现象的不同视角。
领导理论通过实证研究和逻辑推理,借助变量语言(variable language)将隐藏在领导活动中的规律表达出来,这就形成了一系列的研究范式(paradigm)。
领导理论的目的在于寻求领导现象中的因果联系,发现支配领导活动的一般规律,为人们认识领导现象提供了有效的认识工具和解剖工具。
有了领导理论,我们就可以透过丰富多彩的领导行为,看到领导行为的核心。
不可否认的是在不同时期的领导理论和不同类型的领导理论之间,有许多相互对立的成分。
但我们切记,每种领导理论充当了我们理解领导现象的一扇窗口,所以不可深究每种理论的正确与错第一节领导理论的历史一伟人论以伟人作为榜样的一种理论,其主要存在时期是20世纪初到30年代左右。
二特质论领导特质理论是运用实验手段对伟人论进行科学化处理的产物。
特质论是人们对领导现象进行体系化研究的最初尝试,它开创了人们研究领导这一特殊社会现象的先河。
人们常常用这样的词汇评价英国前首相玛格丽特·撒切尔,自信、铁腕、坚定、雷厉风行……这些特点指的就是特质。
人们用魅力、热情、勇气来描绘那些杰出领导人的独特品格和特殊气质,而这些都是领导特质理论所关注的内容。
领导理论发展的第一阶段就体现为领导特质理论(traits theories of leadership),早在20世纪30年代,心理学家们对此进行了大量的研究,希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。
领导的主要特质包括以下五个方面:1.智力智力指的是领导具有较强的表达能力、洞察力和理性的思考能力。
但是,许多研究者指出领导者的智力与其下属并没有太大的不同。
在许多情况下,领导者的智商如果与其下属迥然不同,会对领导产生一些事与愿违的影响。
领导者如果以为自身的智力超长,那么他们就很难与下属进行交流,因为这样的领导者往往会先入为主,或者他们的一些想法过于超前而不能被下属接受。
所以,智力对于领导的影响尽管是存在的,但的确有点模糊不定。
2.自信心自信心是一项有助于一个人成为领导者的特质。
自信心指的是对自身能力和技能的相信程度。
它包括自尊心、胸有成竹和对自身影响力的信念。
领导是一种影响别人的过程,自信心使领导者感到自身影响他人的企图是合适的、正确的。
具有这种特质的人一般都拥有“高权力需要”。
3.决断力决断力指的是完成某项工作的愿望以及包含主动性、坚韧性、支配力和驱动力的性格。
具有决断力的人确信他们是比别人技高一筹的,他们在面对困难时能异常坚定。
领导者的决断力显示了一种支配性的影响,尤其是在下属需要引导的时候,这种特质就显得异常重要。
4.正直正直意味着诚实与可信,领导者正直的行动显示了领导者对原则的坚定性和敢于承担责任的勇气。
领导者凭借正直这一特质可以鼓动他人去做他想做的事情,因为正直的领导者能够取得下属的信任。
这样的领导者是可信的、值得依靠的,也是没有欺骗性的。
正直的领导者可以强化下属对他们的信赖。
5.合群合群指的是领导者建立良性社会关系的意向。
领导者的合群性表现在友善、乐于助人、谦恭有礼、机敏和富有策略性,他们对他人的需求非常敏感并表现出对他们生活的关心。
合群性的领导者具有很强的人际交往能力并且能够创造合作性的领导关系。
一、行为论1.行为理论与特质理论的区别由于在特质论中未能挖掘到金子,研究者开始把目光转向具体的领导者表现出来的行为身上,希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。
许多领导者带领自己的企业度过了艰难时期,而他们的领导风格有着共同之处——严厉、强硬和专制。
如果领导的行为理论(behavioral theories of leadership)成功,它所带来的实际意义与特质论截然不同;如果特质论成功,则提供了一个为组织中的正式领导岗位选拔“正确”人员的基础;如果行为研究找到了领导方面的关键决定因素,则可以通过训练使人们成为领导者。
特质理论与行为理论在实践意义方面的差异源于二者深层的理论假设不同,如果特质理论有效,领导从根本上说是天生造就的,你要么是要么不是一个领导者;相反,如果领导者具备一些具体的行为,则我们可以培养领导者,即通过设计一些培训项目把有效的领导者所具备的行为模式植入个体身上。
这种思想显然前景更为光明,它意味着领导者的队伍可以不断壮大,通过培训,我们可以拥有无数有效的领导者。
对领导行为理论做出突出贡献的美国俄亥俄州立大学在20世纪40年代末期进行了一系列研究,研究者希望确定领导行为的独立维度,经过艰苦的实证研究,他们在1000多个要素的基础上归纳出两大类,即结构维度与关怀维度,后来,芬兰和瑞典的研究者在此基础上又提出了把握领导行为实质的第三个维度,即发展维度。
2.结构维度结构维度指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色,以达成组织目标。
它包括设立工作、工作关系和目标行为。
高结构特点的领导者向小组成员分派具体工作,要求员工保持一定的绩效标准,并强调工作的最后期限。
3.关怀维度关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感,更愿意建立相互信任的工作关系。
高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题,他友善而平易近人,公平对待每一个下属,并对下属的生活、地位和满意度等问题十分关心。
与此同时,美国密执安大学调查研究中心也进行着类似的研究:即确定领导者的行为特点以及它们与工作绩效的关系。
密执安大学的研究者也将领导行为划分为两个维度,即员工导向和生产导向。
员工导向的领导者(employee-oriented leader)重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同。
相反,生产导向的领导者(production-oriented leader)更强调工作之间的技术和任务事项,主要关心的是群体任务的完成情况,并把群体成员视为是达到目标的手段。
布莱克和莫顿两人发展了领导风格中的二维度的观点,在“关心人”(concern for people)和“关心生产”(concern for production)的基础上,提出了管理方格论。
4.发展维度大致来说,行为理论存在于20世纪40年代至60年代,它的许多观点是在世界发展较为稳定且可预测的背景下提出的,一些研究者认为它们未能很好地反映当代变化极快的现实,于是芬兰和瑞典的研究者再次提出是否在把握领导行为的实质方面只存在两个维度?他们对以上三种理论提出了质疑。
其基本假设是在变化的世界中,有效的领导者应该表现出发展导向的行为,这些领导者应重视尝试新价值,寻求新方法,发动和实施变革。
事实表明,在领导活动中确实存在着独立于关心人和关心任务之外的第三个维度的存在,这就是发展导向的维度。
那些具有发展导向的领导者(development-oriented leader)更令下属满意,下属认为具有发展导向的领导者更有能力。
发展维度主要体现为战略思考、远景领导和价值领导、追求变革等。
二、权变论1.权变理论的含义人们越来越清楚地认识到,为了预测领导成功而对领导现象进行的研究其实比分离特质和行为更为复杂,由于未能在特质和行为方面获得一致的结果,使得人们开始重视其它变量的影响。
领导风格与有效性之间的关系表明,X风格在A条件下恰当可行,Y风格则更适合于条件B,Z风格更适合于条件C,但是,条件A,B,C 到底是什么呢?这说明了两点,第一,领导的有效性依赖于情境因素;第二,这些情境条件可以被分离出来。
由此可见,由于“特质论”和“行为论”都忽视了领导者所处情景对领导效能的影响,因此刻意追求最佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素考虑在内,于是在20世纪60年代之后,进入了第三个阶段,即“权变论”阶段。
提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特质或行为风格如何,只有领导者使自己的个人特点与领导情景因素相“匹配”,他才能成为一个优秀的领导者,权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为决定领导活动能够成功的关键所在。
但后来的批评者认为菲德勒提出的“权变模型”犹如一个“黑箱”,于是菲德勒又提出了“认知资源理论”作为应答,即只有那些最佳地应用认知资源(包括知识、能力、技能以及领导者和群体成员的经验)的人,才能成为一个优秀的领导者。
2.菲德勒权变模型第一个综合的领导模型是由弗莱德·菲德勒提出的。
菲德勒模型(Fiedler Model)指出,有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配,即与下属相互作用的领导者的风格及情景对领导者的控制和影响程度。
菲德勒开发了一种工具,叫做“最难共事者问卷”(least preferred co-worker questionnaire,LPC),用以判断个体是任务导向型还是关系导向型。
另外,他还分离出三项情景因素,即领导者-成员关系、任务结构和职位权力,领导者只有与这三项情景因素相匹配,才能进行有效的领导。
从某种意义上说,菲德勒的模型属于过时的特质理论,因为LPC问卷只是一份简单的心理测验,然而,菲德勒走得比忽视情景的特质论和行为论远得多,他将个性评估与情景联系在一起,并将领导效果作为二者的函数进行测量。
3.认知资源理论:菲德勒权变模型的新发展所谓认知资源是指智能、技能以及经过正规培训或从工作中得到的与工作有关的知识。
1987年菲德勒及其助手提出了认知资源理论(cognitive resource theory),试图对“领导者通过什么而获得了有效的群体绩效”这一问题进行深入的解释,以求得权变理论的发展。
在菲德勒看来,权变理论的欠缺是没有提出足够的解释来说明为什么人格和情境的相互作用能产生不同的群体绩效。
它只预言领导的有效性而没有解释导致领导绩效的过程。
而大多数流行的有关领导问题的理论忽视了领导者的智能、技能和经验这样一些变量,但这些因素在具体的领导过程中却倍受重视。
正是在这样一种背景下,认知资源理论应运而生。
第二节领导理论的最新发展一、魅力型领导理论1.魅力型领导理论的含义魅力型领导理论(Charismatic Leadership Theory)是归因理论的扩展。
它指的是当下属观察到某些行为时,会把它们归因于伟人式的或杰出的领导能力。
2.魅力型领导的特点自信,魅力型领导者对他们的判断和能力充满自信。
远见,他们有理想的目标,认为未来一定会比现状更美好。
理想目标与现状相差越大,下属越有可能认为领导者有远见卓识。
清楚表达目标的能力:他们能够明确地陈述目标,使其他人都能明白,这种清晰的表达表明了对下属需要的了解。
对目标的坚定信念,他们被认为具有强烈奉献精神,愿意从事高冒险性的工作,承受高代价,为了实现目标能够自我牺牲。
不循规蹈矩的行为,他们的行为被认为是新颖、反传统、反规范的。
当获得成功时,这些行为令下属们惊诧而崇敬。
作为变革的代言人出现,他们被认为是激进变革的代言人而不是传统现状的卫道士。