某公司人力资源部KPI考核指标
考核人力资源部门的KPI指标
考核人力资源部门的KPI指标人力资源部门的KPI（Key Performance Indicator）指标对于企业的发展和运营至关重要。
以下是一些考核人力资源部门的KPI指标：1.员工满意度：员工满意度是衡量员工对公司和工作环境满意程度的指标。
通过定期进行匿名调查或问卷调查，可以了解员工对公司的文化、福利、管理和发展机会的态度。
较高的员工满意度通常与员工流失率和生产力的降低相关联。
2.员工离职率：员工离职率是测量公司人员流动性的指标。
通过跟踪员工的离职率，可以了解员工对公司的忠诚度以及公司文化和福利是否吸引人才。
高离职率可能表明存在管理问题、不满意的工作环境或福利不足。
3.招聘效率：招聘效率是衡量人力资源部门招聘活动的成功程度的指标。
包括招聘周期、招聘成本和招聘量。
招聘周期越短，招聘成本越低，同时招聘到合适的人才，意味着人力资源部门招聘活动的效率更高。
4.培训投入和成效：培训投入和成效是评估人力资源部门在员工发展和培训方面的表现的指标。
包括培训预算和资金使用效率，以及员工参与和培训后的绩效提升。
通过投入适当的培训资源和确保培训成效，可以提高员工能力和绩效，从而促进企业的发展。
5.绩效评估：绩效评估是评估员工工作表现和贡献的指标。
通过设立明确的绩效评估标准和指标，并定期评估员工的表现，可以发现员工的优势和弱点，提供有针对性的培训和激励措施，以激发员工的工作动力和提高绩效水平。
6.人力成本：人力成本是衡量人力资源部门运作成本的指标。
包括员工薪酬、福利和其他人力资源管理活动的费用。
通过控制人力成本和提高人力资源管理的效率，可以降低企业的运营成本，并确保人力资源部门的可持续发展。
7.员工倡导者比例：员工倡导者比例是衡量员工对公司的忠诚度和推广力度的指标。
倡导者通常是那些对公司文化和价值观感到认同，并能积极推广公司形象和吸引人才的员工。
通过提升倡导者比例，可以增强企业的品牌形象和吸引力。
8.人力资源部门服务质量：人力资源部门服务质量是衡量人力资源部门对员工和管理层提供的服务的指标。
人力资源部考核指标及评估标准——KPI绩效指标
人力资源部考核指标及评估标准——KPI绩效指标目录一、部门绩效考核指标 ........................................................ 4 二、部门绩效考核评估标准 . (8)三、岗位绩效考核指标 ........................................................ 8 3.01 部门经理 . (8)3.02 人力资源主管 ......................................................... 8 3.03 招聘管理员 .. (9)3.04 培训管理员 ........................................................... 9 3.05 薪酬管理员 . (10)3.06 绩效管理员 .......................................................... 11 3.07 企管办主管 . (11)3.08 企划宣传员 .......................................................... 12 3.09 企业管理员 . (12)3.10 电子监控员 .......................................................... 13 3.11 总经理秘书 . (13)3.12 信息中心主管 ........................................................ 14 3.13 信息管理员 . (14)3.14 总机话务员 .......................................................... 15 3.15 档案管理员 . (15)3.16 总务主管 ............................................................ 16 3.17 总务管理员 . (17)3.18 办公室楼服务员 (17)3.19 公寓管理员 .......................................................... 18 3.20 招待室服务员 .. (18)3.21 行政总厨 ............................................................ 19 3.22 库管员 .. (19)3.23 总务会计 ............................................................ 20 3.24 车辆环卫主管 .. (21)3.25 驾驶员 (22)3.26 安全办主管 .......................................................... 22 3.27 消防管理员 (23)3.28 治安管理员 .......................................................... 24 四、岗位绩效考核评估标准 ...................................................26 4.01 部门经理 ............................................................ 26 4.02 人力资源主管 .. (27)4.03 招聘管理员 .......................................................... 28 4.04 培训管理员 . (29)4.05 薪酬管理员 .......................................................... 30 4.06 绩效管理员 . (31)4.07 企管办主管 .......................................................... 32 4.08 企划宣传员 . (33)4.09 企业管理员 .......................................................... 34 4.10 电子监控员 . (35)4.11 总经理秘书 .......................................................... 37 4.12 信息中心主管 .. (38)4.13 信息管理员 .......................................................... 39 4.14 总机话务员 (40)4.15 档案管理员 .......................................................... 41 4.16 总务主管 (42)4.17 总务管理员 .......................................................... 43 4.18 办公楼服务员 .. (44)4.19 公寓管理员 (45)4.20 招待室服务员 ........................................................ 46 4.21 行政总厨 (48)4.22 库管员 (49)4.23 总务会计 ............................................................ 50 4.24 车辆环卫主管 .. (51)4.25 驾驶员 (52)4.26 安全办主管 .......................................................... 53 4.27 消防管理员 . (54)4.28 治安管理员 (55)一、部门绩效考核指标权重序号考核指标数据提供指标说明 (%)人力资源部门经理、招(期内实际到岗人数?公司批准的招1 30配置完成率聘管理员募计划数)X 100%按公司统一模式(各部门员工对食堂、2 后勤服务满意度 20 公司各部门信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果)5S现场3 20 根据通报文件按公司统一模式与安全管理企管工作计划4 20 部门经理根据工作总结按工作计划比较完成率5 培训满意度 10 培训管理员现场问卷调查结果合计 100第一篇绩效考核指标和评估标准绩效管理操作手册二、部门绩效考核评估标准绩效评估标准序权重考核指标 (%) 号优秀(100分) 良好(80分) 尚可(60分) 一般(40分) 差(0分)人力资源人力资源配置完成率人力资源配置完成率达人力资源配置完成率人力资源配置完成率人力资源配置完成率30 1 达到 ,以上。
人力资源部KPI考核指标
人力资源部KPI考核指标背景与目的人力资源部是一个组织内非常重要的部门，其职责是管理和优化公司的人力资源，以确保其与组织目标相一致。
为了确保人力资源部的工作效率和贡献度，需要制定一套科学的KPI（关键绩效指标）体系，用来衡量和评估人力资源部门的运营状况。
本文档旨在提出人力资源部KPI考核指标，以帮助人力资源部门提升工作质量和效率。
KPI指标分类1. 招聘与员工流动- 平均招聘周期：衡量招聘效率，从发布职位到员工上岗的平均时间。
- 内部晋升占比：衡量内部员工发展潜力，通过晋升人数与总员工数的比例来评估。
- 离职率：衡量员工流动情况，通过员工离职数与总员工数的比例来评估。
- 员工满意度调查：通过定期调查员工满意度来了解员工对工作环境和公司文化的满意度。
2. 培训与发展- 培训覆盖率：通过参与培训的员工人数与总员工数的比例来评估培训效果。
- 培训满意度：通过定期调查培训参与员工的满意度来评估培训质量。
- 内部培训师来源：衡量公司内部培训资源的充实程度，通过内部培训师与总培训师之比来评估。
3. 绩效与薪酬管理- 平均绩效考核得分：衡量员工绩效评估的结果，通过员工绩效得分的平均值来评估绩效考核的质量。
- 人均绩效奖金：通过员工绩效奖金总额与员工总数的比例来评估奖金的分配公平性。
- 薪酬差异度：衡量薪酬体系的公平性，通过薪酬差异度指数来评估薪酬体系的合理性。
4. 员工关系与福利管理- 员工投诉率：通过员工投诉数与总员工数的比例来评估员工满意度。
- 福利满意度调查：通过定期调查员工对公司提供福利的满意度来评估福利政策的效果。
- 员工活动参与率：通过参与员工活动的员工数与总员工数的比例来评估员工的参与积极性。
考核方法与周期每个指标都应设定合理的目标值，并根据实际情况进行调整和优化。
每季度进行一次KPI考核评估，并根据评估结果进行奖惩或改进措施的设定。
人力资源部应定期汇报KPI考核结果，并与其他部门密切合作，共同达成整体组织目标。
某公司人力资源部KPI考核指标
某公司人力资源部KPI考核指标人力资源部门是公司中非常重要的一个部门，其工作性质决定了其工作成果往往作为公司发展和改善的关键因素之一、为了确保人力资源部门的工作达到公司的期望和要求，需要建立有效的KPI（关键绩效指标）考核体系。
下面是公司人力资源部门常用的KPI考核指标。
1.员工满意度员工满意度是人力资源工作的核心指标之一、通过员工满意度调查，可以了解员工对于公司的工作环境、福利待遇、晋升机会、上级领导、同事关系等方面的满意程度。
一个好的员工满意度可以提高员工的工作积极性和忠诚度，从而减少员工离职率和招聘成本。
2.招聘效果招聘是人力资源工作的关键环节。
通过招聘效果的考核，可以了解公司在招聘上的表现，包括招聘周期、招聘渠道、面试效果等。
招聘效果的好坏直接影响公司的人员结构和能力水平，因此招聘效果是一个非常重要的KPI考核指标。
3.员工培训员工培训是提升员工能力和业务素质的关键手段。
通过培训的考核，可以了解公司在员工培训上的投入和成效。
包括培训计划的制定、培训资源的开发和利用、培训效果的评估等方面。
员工培训的好坏决定了公司的人力资源优势和竞争力。
4.绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的重要手段。
通过绩效管理的考核，可以了解公司在绩效管理上的制度和实施情况。
包括绩效评估流程的设计、评估标准的制定、绩效结果的反馈等方面。
良好的绩效管理可以激励员工的积极性，提高公司的绩效水平。
5.员工福利员工福利是吸引和留住员工的重要手段。
通过员工福利的考核，可以了解公司在员工福利上的投入和效果，包括薪酬福利制度、员工关怀政策、工作生活平衡等方面。
一个好的员工福利能够提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工流失率。
6.劳动关系劳动关系是人力资源工作的重要一环。
通过劳动关系的考核，可以了解公司在劳动关系管理上的表现，包括员工关系的处理、劳动纠纷的解决、员工反馈的妥善处理等方面。
一个良好的劳动关系可以提高员工的积极性和工作效率。
070312分公司人力资源管理KPI指标考核方案
分公司人力资源管理KPI指标考核方案一、考核目的为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。
二、考核内容及标准人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20％，具体规定如下：1、员工离职率（20分）员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。
离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月初人数＋月末人数）／2。
员工离职率的考核标准为：评分办法为每超过标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
2、员工胜任率（20分）员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10％定义为合格，员工胜任率＝（绩效考核合格人数／员工总数）×100％员工胜任率考核标准为≧85％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
3、人才培养达标率（20分）人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。
人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。
人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开有效员工培训，提升分公司人才竞争力。
（1）人才自给率除分公司总经理、事业部总经理职位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自给率标准为：四级及以上分公司100％；五、六级分公司90％。
评分标准为：分数增减最多不超过各自项的全部分值。
某公司人力资源部KPI考核指标
某公司人力资源部KPI考核指标人力资源部的KPI考核指标是基于部门的职责和功能设计的，以确保人力资源部门能够达到组织的战略目标并提供有效的人力资源管理服务。
下面是一些常见的人力资源部门KPI考核指标：1.员工招聘与流失率：这个指标评估了人力资源部门在员工招聘和流失方面的表现。
它可以衡量部门是否能够吸引并保留符合组织需求的人才。
衡量人力资源部门成功招聘和留住员工的能力对于组织的长期发展至关重要。
2.员工满意度调查结果：员工满意度调查是评估员工对组织提供的工作环境和福利的满意程度的重要工具。
人力资源部门应该设计和实施此类调查，并使用调查结果作为衡量部门工作质量的指标。
高员工满意度通常与更高的员工积极性、员工留任率和工作绩效相关。
3.培训投资回报率：这个指标用于衡量人力资源部门的培训和发展投资的有效性。
通过比较培训投资与员工绩效提升之间的关系，人力资源部门可以评估培训活动的质量和效果。
高回报率意味着培训投资的有效利用，有效提升组织的整体绩效。
4.员工绩效评估结果：这个指标评估了人力资源部门在员工绩效管理方面的工作质量。
人力资源部门应确保进行公正和客观的绩效评估，以确保员工的工作表现与组织的需要相一致。
这个指标可以衡量员工在工作中的表现，同时也可以衡量人力资源部门是否有效地管理员工绩效。
5.培训满意度评估：培训满意度评估是评估培训课程和活动的质量和效果的重要工具。
通过组织培训后的满意度调查，人力资源部门可以了解员工对培训内容、讲师和培训方式的满意程度，并根据反馈结果作出调整和改进。
这个指标可以衡量人力资源部门是否能够提供对员工学习和发展有价值的培训。
6.员工福利成本比率：这个指标评估了人力资源部门在员工福利管理方面的效率和成本控制能力。
人力资源部门应确保提供合理的员工福利，同时也要确保福利成本与组织的可承受能力相匹配。
通过比较福利成本与员工总成本之间的比率，人力资源部门可以评估其在福利管理上的质量和效率。
人力资源部各岗位KPI
[文档标题] 人力资源部各岗位KPI[文档编号][编制人]名称：地址：法定代表人/负责人：联系电话：[审核人]名称：地址：法定代表人/负责人：联系电话：[批准人]名称：地址：法定代表人/负责人：联系电话：[实施周期]年月日至年月日[一、目的和意义]本文档旨在规范人力资源部各岗位的绩效考核指标，明确各岗位职责和工作要求，帮助员工了解自己的绩效要求，提高工作效率和业绩水平。
[二、考核标准和方法]1. 各岗位KPI制定原则- 符合公司战略目标和运营计划；- 可衡量、可诊断、可评估；- 具有挑战性和可达性；- 具有激励和约束作用。
2. 各岗位KPI具体指标(1) 人事经理- 招聘效果：招聘成功率、用工成本、新员工入职率；- 培训管理：培训计划执行率、培训满意度、员工培训成果；- 薪酬管理：薪酬制度设计、薪酬体系调整、薪酬福利满意度；- 绩效管理：绩效考核完成率、绩效评估合格率、绩效薪酬分配比例；- 离职管理：离职率、离职成本、离职员工满意度。
(2) 人事专员- 招聘管理：招聘进度、招聘渠道转化率、招聘资料准确度；- 员工档案管理：员工档案完备度、信息准确性、保密工作完成度；- 社保管理：社保缴费准确率、社保申报时效性、社保服务水平；- 考勤管理：考勤统计准确度、异常情况处理及时性、考勤纠错率；- 统计报表管理：数据收集及时性和准确性、数据分析深度、数据报表输出质量。
(3) 培训专员- 培训计划管理：培训计划制定及时性、培训资源配置合理性、计划执行情况；- 培训质量管理：讲师评估满意度、培训内容针对性、培训效果反馈；- 培训成本控制：培训成本预算执行率、培训费用占比、培训回报率；- 培训创新管理：培训方式创新、培训工具应用、培训技术更新；- 学员管理：学员参与度、考核及格率、满意度调查结果。
(4) 薪酬专员- 薪酬制度管理：薪酬标准合理性、薪酬差异度、薪酬公平性；- 绩效管理：绩效考核标准设计、绩效分析能力、绩效考核结果与薪酬挂钩度；- 薪资管理：薪资核算准确性、薪资发放及时性、薪资结构优化；- 福利管理：福利调研及针对性做法、福利预算执行率、福利方案推进能力；- 税务管理：税费缴纳及报表准确性、涉税问题解决及时性、税务规避率。
人力资源部KPI考核指标
人力资源部KPI考核指标1.员工流失率：员工流失率是指一定时间内离职的员工占总员工数的比例。
高流失率可能意味着员工满意度低，需要加强人力资源管理，提高员工福利和激励措施。
2.人力成本占总成本比例：人力成本占总成本比例表示人力资源部门在总成本中所占比例。
此指标可以帮助评估人力资源部门的效率和负担。
3.招聘效率：招聘效率可以通过计算招聘周期、用人成本和招聘方法效果来衡量。
招聘效率高意味着人力资源部门有效地吸引、筛选和雇佣员工。
4.培训投入与效果：培训投入与效果指人力资源部门在培训和发展方面的投资与员工培训后的绩效之间的关系。
高培训投入与效果表明人力资源部门的培训计划能够为员工提供必要的技能和知识。
5.绩效管理：绩效管理指标可以包括评估员工绩效的准确性和及时性，绩效反馈和员工激励的执行情况。
高绩效管理指数代表着人力资源部门能够有效地管理员工表现和激励措施。
6.人力资源信息系统（HRIS）使用率：HRIS使用率指的是人力资源部门员工对人力资源信息系统的使用频率和程度。
高使用率表示人力资源部门能够有效地利用信息系统来管理员工和相关数据。
7.员工满意度调查：员工满意度调查可以评估员工对人力资源部门的满意度，包括招聘、培训、绩效管理和福利等方面。
高满意度调查结果可以反映人力资源部门的绩效。
8.员工福利：员工福利指的是为员工提供的额外福利、补贴和福利计划。
高员工福利使用率反映了人力资源部门对员工关心和保护的程度。
9.员工投诉率：员工投诉率指员工对人力资源部门的投诉与部门总员工数的比例。
低员工投诉率表示人力资源部门对员工需求的满足程度。
10.法律合规性：法律合规性指的是人力资源部门在劳动法、就业法规和员工权益方面的遵从情况。
高法律合规性表明人力资源部门能够合理遵守法律和规定。
以上是一些常见的人力资源部KPI考核指标，通过这些指标，可以对人力资源部门的绩效进行评估，并及时调整管理策略，提高员工满意度和组织绩效。
人力资源部KPI关键绩效考核指标
KPI
考核目的
绩效标准
了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度
为进一步改进考核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[ ]条
提出的公司考核体系改进方案的质量
保证考核体系改进方案合理有效
改进方案中重要条款被采纳率不低于[ ]%
年度考核指标建议报告的质量
因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
计划、总结等材料起草的及时性
保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送
计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[ ]次
职业生涯方案设计的实用性
保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展
员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[ ]次
员工招聘、选拔与录用工作的客观公正性
保证科学选人，正确用人
在招聘、选拔与录用中受到合理投诉次数不超过[ ]次
员工奖惩方案的可操作性
确保员工行政奖惩方案得到顺利实施
因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性
保证员工所得报酬基本反映员工业绩
核定各项保险基数的准确性
避免各项保险基数出现错误
核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[ ]次
办理各项保险手续的及时性
保证及时为员工提供社会保障
拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
审核员工出勤及各种休假情况的有效性
准确记录员工的出勤及各种休假情况
审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[ ]次
绩效考核的有效性
人力资源部各岗位KPI
人力资源部各岗位KPI人力资源部各岗位KPI1. 人力资源部的角色和职能人力资源部是企业中负责人力资源管理的部门，其职责涵盖了员工招聘、薪酬福利、绩效管理、培训发展等方面。
在实施这些职责的过程中，各个岗位都需要有相应的关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）来评估绩效，以确保人力资源部的工作能够对企业产生积极的影响和价值。
2. 人力资源部各岗位的KPI指标2.1 人力资源规划岗位KPI- 岗位职责：负责进行企业人力资源需求分析，制定人力资源规划和招聘计划。
- KPI指标：- 人力资源需求满足率：根据企业发展需要，及时提供合格的人才供给，确保人力资源的及时性和有效性。
- 招聘渠道多样性：拓宽招聘渠道，提高招聘渠道的多样性，以满足不同岗位要求的招聘需求。
- 招聘成本控制：在招聘过程中注意控制成本，确保在预算范围内完成招聘任务。
2.2 薪酬福利岗位KPI- 岗位职责：负责制定薪酬福利政策，进行薪酬管理和福利待遇的统筹和执行。
- KPI指标：- 薪酬公平性：保持薪酬结构的合理性和公平性，确保员工的薪酬水平与市场水平接近。
- 福利满意度：通过梳理员工需求，提供合适的福利待遇，提高员工福利满意度。
- 薪酬福利成本占比：控制薪酬福利成本占总成本的比例，确保在企业可承受范围内。
2.3 绩效管理岗位KPI- 岗位职责：负责制定绩效管理政策和制度，进行绩效评估和反馈。
- KPI指标：- 绩效考核完成率：按时完成全员绩效考核工作，确保绩效考核的及时性和准确性。
- 绩效结果准确性：评估绩效结果的准确性，避免人为主观因素对绩效评估结果的影响。
- 绩效改进措施实施率：及时制定和执行绩效改进措施，提高绩效管理的有效性和价值。
2.4 培训发展岗位KPI- 岗位职责：负责制定培训计划，组织培训和发展方案。
- KPI指标：- 培训计划执行率：按计划组织和实施员工培训，提高培训计划的及时性和实施率。
人力资源部关键绩效考核指标(KPI)
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
19
劳动生产率
人均运营收入
当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比
财务报表及人员统计表
(全年运营收入/全年平均人数)*100%年度
20
部门内部管理
部门内部员工的满意度
员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度
下属员工用满意度评价
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
薪资费用实际及预算资料
(实际发生成本/计划成本)*100%
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算费用的比例
招聘费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
5
客户类
员工满意度
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
8
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例
人力资源部员工KPI指标
人力资源部员工KPI指标作为人力资源部的员工，无论是对于自身的绩效考核还是对于整个部门的绩效评估，都需要有一系列明确的关键绩效指标（KPI）来衡量和评价员工的工作质量和效率。
以下是一些常见的人力资源部员工KPI指标，供参考：1. 招聘效率：衡量整个招聘流程的效率和质量。
关注关键指标如招聘周期、招聘成本、候选人比例、offer接受率等。
2.培训与发展：衡量员工培训和发展计划的执行效果。
关注培训参与率、培训满意度、培训后的绩效提升情况等。
3.绩效管理：衡量员工绩效管理体系的运作和员工绩效情况。
关注员工目标完成率、绩效得分、绩效评估的公平性等。
4.薪资管理：衡量薪资管理的效果和合理性。
关注薪资调整幅度、薪资差异、薪资制度与市场的匹配情况等。
5.福利待遇：衡量员工福利待遇的满意度和有效性。
关注员工福利调研参与率、福利满意度调查得分、福利方案改进情况等。
6.员工关系：衡量员工对于公司文化和管理风格的理解和接受情况。
关注员工满意度调查得分、员工投诉率、员工离职率等。
7.组织发展：衡量人力资源部对于公司整体组织发展的贡献。
关注组织设计改进、人才管道建设、员工流动率等。
8.HR系统支持：衡量人力资源部对于HR系统的优化和支持。
关注系统使用率、系统改进项目数、系统问题解决时间等。
9.法务合规：衡量人力资源部对于劳动法律法规合规性的把控。
关注工时法规遵守情况、合同签订率、涉诉案件发生率等。
10.思维创新：衡量员工的创新能力和创造力。
关注员工提出的创新建议数量、创新项目的实施情况、创新成果的影响力等。
此外，每个组织都有其独特的业务需求和目标，因此人力资源部的KPI指标可以根据具体情况进行调整和补充。
确保KPI指标的设定既考虑到员工的个人能力和职责，又能够对部门和组织的业务发展产生积极的影响。
人力资源部门KPI指标
人力资源部门KPI指标
(一)人力资源部门KPI指标
1、员工满意度：评估员工对公司工作环境和政策的满意度，主要通过调查问卷来衡量。
2、员工离职率：评估员工离职的情况，能有效反映员工的工作满意度，能够让企业及时了解到一些员工的工作离职动机，以便采取措施加以改善。
3、员工流动率：指企业员工流动率，包含企业内部员工流动和外部员工流动。
4、招聘成本：指企业在招聘过程中所花费的成本，包括招聘的广告费用、人力资源部门招聘工作人员的费用等，反映企业招聘效率的一个重要指标。
5、参与度：指员工参与公司的日常活动和项目的情况，一般不低于90%，低于90%的员工会被归为低参与度员工群体。
6、员工培训效果指标：指员工接受培训后实际业绩及影响的一个指标，主要通过调查问卷选择方式计算。
7、入职率：指企业招聘新员工时，收到的应聘人数和最终录用人数的比例，如果出现招聘的难度过高或者缺乏适当的工作培训环境等原因，这一指标会受到极大影响。
8、招聘速度：指从发布招聘信息到最终录用的时间，一般要求小于30天，反映企业招聘效率的一个指标。
人力资源部kpi绩效考核指标
人力资源部KPI绩效考核指标引言KPI（关键绩效指标）是评估和衡量组织或个人绩效的重要工具。
对于人力资源部门而言，明确的KPI绩效考核指标可以帮助其衡量和管理人力资源相关活动的效果和绩效，进一步提升组织的竞争力和员工满意度。
本文将详细介绍人力资源部KPI绩效考核指标的设置，包括绩效指标的分类以及具体的指标内容。
分类人力资源部KPI绩效考核指标一般可以分为以下几个分类：1.招聘和录用2.培训和发展3.绩效管理4.薪酬和福利5.员工关系和沟通接下来我们将逐个分类详细介绍各个指标的内容。
招聘和录用•指标1：招聘效率指标。
衡量招聘流程的效率和及时性，如岗位发布到招聘完成的平均时间。
•指标2：招聘质量指标。
衡量招聘的质量和成功度，如新员工的绩效表现和员工离职率。
•指标3：候选人体验指标。
衡量候选人在招聘过程中的满意度和体验，如候选人反馈调查结果。
培训和发展•指标1：培训覆盖率指标。
衡量员工培训的覆盖范围，如参与培训计划的员工比例。
•指标2：培训效果指标。
衡量培训活动的效果和成效，如员工培训后的技能提升和工作绩效改进情况。
•指标3：继续教育指标。
衡量员工参与继续教育的情况，如员工参与外部培训或进修的比例。
绩效管理•指标1：绩效评估覆盖率指标。
衡量绩效评估的全面性和有效性，如参与绩效评估的员工比例。
•指标2：绩效目标达成情况。
衡量员工在设定的绩效目标上的达成情况，如完成的目标比例或绩效评级分布情况。
薪酬和福利•指标1：薪酬公平指标。
衡量薪酬管理的公平性和合理性，如员工薪酬的内部和外部公平性比较结果。
•指标2：福利满意度指标。
衡量员工对于福利政策的满意度和反馈情况，如员工福利调查结果。
员工关系和沟通•指标1：员工满意度指标。
衡量员工对于工作环境和公司文化的满意度，如员工满意度调查结果。
•指标2：员工沟通指标。
衡量员工与管理层和团队之间的沟通效果，如员工参与团队会议的频率和质量。
结论人力资源部KPI绩效考核指标的设置是提升人力资源管理效果和绩效的关键。
人力资源部关键绩效考核指标(KPI)文件
员工对培训地满意度
员工对培训地满意度
培训评估记录
对员工进行培训满意度调查地算术平均值
15
员工经管
劳动合同地经管
员工劳动合同签订、变更、续订和终止地及时性
工作记录
员工劳动合同签订时间－按规定签订时间
(未签订劳动合同地员工/应签订劳动合同地员工)*100%
16
员工入、离职手续地办理
员工入、离职手续办理地及时性
培训记录
(部门培训实际完成情况/计划完成量)*100%
22
部门员工培训参加率
部门内部员工参加培应参加培训总量)*100%
人力资源部绩效考核指标KPI
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用地比例（以财务部下发地费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算地比例
员工满意度
员工对公司人力资源制度地满意度
员工满意度调查
对员工进行满意度调查地算术平均值
6
内部营运类
制度建设
制度和流程地书面化比率
书面化地制度和流程所占地百分比
需要书面化地制度和流程数量
(已书面化地制度和流程/需要书面化地制度和流程)*100%
7
薪酬经管
员工工资出错次数
员工工资发放地出错人次数
工资发放记录
员工四险一金办理地及时性和计算出错率
某公司人力资源部KPI考核指标
化
2、人员编制控制率 （实际人数/计划编制人数）＊100%
制适度；
指 标 (70％)
3、培训计划达成率
培训计划达成率=实际培训次数/计划培 训次数*100％
培训计划:指计划内安排的安排 的培训,不包括计划外的培训，部
门内部组织小型培训除外；
4、绩效考核体系（考 考核数据真实性：指数据的准确性与提 抽查各数据的来源,并于每季度
核数据的真实性、绩效
交的及时性；
10日前提交绩效考核汇总表；
奖惩的公平性)
绩效奖惩的公平性：根据实际的考核结 符合《绩效考核管理制度》规定；
0个 0个 90％ 100% 100%
各部门
季度
各部门
年度
培训计划
季度
各部门 总经理
季度 季度
果施行的绩效奖惩
5、人工成本控制率
人本成本控制率=人工成本/销售总额 *100%
工的面谈;
谈计划、面谈报告） 面谈报告：未及时提交面谈情况报告扣 及时：每月10号前提交上月的面
3分
谈计划；
8、福利保险管理（员 工五险一金办理的及 时性和计算出错率）
(错误办理的福利次数/办理的福利次 数)*100%
（按时完成的人数/应办理的总人 数)*100%
15％
财务部
年度
4个 0次
0次 100％
人工成本：包括编制与非编制人 员（临时工）的工资、奖金、加
班费和各项福利；
6、劳动生产率
人均运营收入:当年公司的全部 (全年运营收入/全年平均人数)*100％ 运营收入与全年员工平均人数之
比
面谈计划对照面谈计划,每少面谈一个 面谈计划：每月至少安排4个员
7、员工关系处理（面
人力资源经理绩效考核KPI
人力资源经理绩效考核KPI背景人力资源经理是组织中非常重要的职位之一，他们负责管理和领导人力资源团队，以确保公司的人力资源策略和目标得到成功实施。
为了衡量人力资源经理的绩效，制定合适的关键绩效指标（KPI）是必不可少的。
常见的人力资源经理绩效考核KPI以下是一些常见的用于评估人力资源经理绩效的关键绩效指标（KPI）：1. 员工离职率：这个指标衡量了员工对公司的满意度和留任意愿。
低离职率通常意味着人力资源经理能够有效地吸引和留住人才。
2. 招聘效率: 这个指标衡量了人力资源经理招聘新员工的效率。
它可以包括招聘流程的时间和成本，并评估招聘质量。
3. 员工满意度调查：人力资源经理可以定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境、福利和领导的满意度。
这有助于评估人力资源经理在员工满意度方面的绩效。
4. 培训和发展投入：人力资源经理应该投入足够的时间和资源来开展员工培训和发展活动。
这个指标可跟踪培训计划的实施情况和员工参与度。
5. 法规合规：作为人力资源经理，合规性非常重要。
对于公司来说，重要的是确保符合劳动法和其他相关法规。
这个指标可以评估人力资源经理在法规遵守方面的能力。
6. 绩效评估：人力资源经理应该能够有效地进行员工绩效评估，并根据评估结果提供恰当的反馈和奖励建议。
KPI 设定要点在设定人力资源经理的绩效考核KPI时，应注意以下要点：- 明确目标：确保关键绩效指标与公司整体战略和目标一致。
- 可测量性：确保关键绩效指标可以量化并进行测量，以便评估和比较绩效。
- 实时反馈：提供及时的绩效反馈，以便人力资源经理可以及时调整和改进他们的工作。
- 可持续性：确保关键绩效指标是可持续的，并具备长期的意义和影响。
结论人力资源经理绩效考核___对于确保人力资源团队的成功非常重要。
通过设定恰当的关键绩效指标，可以有效衡量人力资源经理的绩效，并为其提供改进和发展的机会。
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人力资源部KPI考核指标
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严歌苓说，人之间的关系不一定从陌生进展为熟识，从熟识走向陌生，同样是正常进展。
人与人之间的缘分，远没有想像中的那么牢固，也许前一秒钟还牵手一起经历风雨，后一秒就说散就散，所以，你要懂得善待和珍惜。
人与人相处，讲究个真心，你对我好，我就对你好，你给予真情，我还你真意，人心是相互的。
两个人在一起，总会有人主动，但主动久了，就会累，会伤心，心伤了就暖不回来了，凡事多站在对方的角度想一想，多一份忍耐和谦就，就不会有那么多的怨气和误解，也少了一些擦肩而过。
做人不要太苛刻，太苛无友，人无完人，每个人都有这样或那样的缺点，重在包容。
包容是一种大度，整天笑呵呵的人并不是他没有脾气和烦恼，而是心胸开阔，两个懂得相互包容的人，才能走得越久。
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人与人相处，要多一份真诚，俗语说，你真我便真。
常算计别人的人，总以为自己有多聪明，孰不知被欺骗过的人，就会选择不再相信，千万别拿人性来试人心，否则你会输得体无完肤。
人与人相处不要太较真，生活中我们常常因为一句话而争辩的面红耳赤，你声音大，我比你嗓门还大，古人说，有理不在声高，很多时候，让人臣服的不是靠嘴，而是靠真诚，无论是朋友亲人爱人都不要太较真了，好好说话，也是一种修养。
俗语说，良言一句三冬暖，你对我好，我又岂能不知，你谦让与我，我又怎能再得寸进尺，你欣赏我，我就有可能越变越好，你尊重我，我也会用尊重来回报你，你付出爱，必会得到更多的爱。
与人相处，要多一份和善，切忌恶语相向，互相伤害就有可能永远失去彼此，每个人心中都有一座天平，每个人心中都藏一份柔软，表面再强势的人，内心也是渴求温暖的。
做人要学会谦虚，虚怀若谷。
人人都喜欢和谦虚的人交往，司马懿说：“臣一路走来，没有敌人，看见的都是朋友和师长”.这就是胸怀。
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有格局的人，心中藏有一片海，必能前路开阔，又何愁无友。
人与人相处，开始让人舒服的也许是你的言语和外表，但后来让人信服的一定是你的内在。
就如那句，欣赏一个人，始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品。
人这一生，遇见相同的人不容易，遇见正确的人更不容易，只有选择了合适的相处方式，带上真诚与人相处，才会走得更长，更远更久。
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人与人相处，要多一份真诚，俗语说，你真我便真。
常算计别人的人，总以为自己有多聪明，孰不知被欺骗过的人，就会选择不再相信，千万别拿人性来试人心，否则你
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会输得体无完肤。
人与人相处不要太较真，生活中我们常常因为一句话而争辩的面红耳赤，你声音大，我比你嗓门还大，古人说，有理不在声高，很多时候，让人臣服的不是靠嘴，而是靠真诚，无论是朋友亲人爱人都不要太较真了，好好说话，也是一种修养。
俗语说，良言一句三冬暖，你对我好，我又岂能不知，你谦让与我，我又怎能再得寸进尺，你欣赏我，我就有可能越变越好，你尊重我，我也会用尊重来回报你，你付出爱，必会得到更多的爱。
与人相处，要多一份和善，切忌恶语相向，互相伤害就有可能永远失去彼此，每个人心中都有一座天平，每个人心中都藏一份柔软，表面再强势的人，内心也是渴求温暖的。
做人要学会谦虚，虚怀若谷。
人人都喜欢和谦虚的人交往，司马懿说：“臣一路走来，没有敌人，看见的都是朋友和师长”.这就是胸怀。
有格局的人，心中藏有一片海，必能前路开阔，又何愁无友。
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人与人相处，开始让人舒服的也许是你的言语和外表，但后来让人信服的一定是你的内在。
就如那句，欣赏一个人，始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品。
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