会展人力资源管理复习要点
第八章会展人力资源管理(二)2024
第八章会展人力资源管理（二）引言概述：本文将深入探讨第八章会展人力资源管理（二）的相关内容。
会展行业作为一个快速发展和竞争激烈的行业，对于人力资源管理的需求十分迫切。
本文将从以下五个大点入手，分别阐述相关的重点内容。
第一大点：招聘与选拔1. 确定人才需求：根据会展项目性质和规模，明确所需人才的专业背景、技能和经验要求。
2. 渠道多样化：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引更多的优秀人才。
3. 面试与评估：制定科学而全面的面试流程，包括技能测试、心理测试和面试评估，以筛选出最适合的候选人。
第二大点：培训与发展1. 培训计划制定：根据会展人才的岗位职责和需求，制定具体的培训计划，包括内部培训和外部培训。
2. 培训方法多元化：采用在线培训、面授培训、岗位轮换等多种培训方法，提高员工的技能水平和职业素养。
3. 发展机会提供：建立晋升通道和职业发展规划，通过内部晋升和跨部门交流等方式，为员工提供个人成长的机会。
第三大点：绩效管理1. 目标设定：为每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，确保每个员工的工作任务清晰可行。
2. 绩效评估与反馈：定期进行绩效评估，采用360度评估等方式，向员工提供全面而准确的反馈，以帮助其进行自我提升。
3. 奖励与激励：根据员工的绩效表现，给予合理的薪酬激励和奖励，提高员工的工作动力和满意度。
第四大点：员工关系管理1. 建立沟通渠道：搭建畅通的沟通渠道，包括员工意见箱、定期员工会议等，以了解员工的需求和意见。
2. 团队建设：组织团队建设活动，提升员工之间的合作能力和团队凝聚力。
3. 解决冲突与纠纷：建立有效的冲突解决机制，及时化解员工之间的矛盾和纠纷，维护良好的员工关系。
第五大点：福利与员工关怀1. 福利政策制定：制定合理的福利政策，包括薪酬福利、健康保险、带薪假期等，提高员工的福利待遇。
2. 员工关怀活动：组织员工生日会、员工旅游等活动，增强员工的归属感和忠诚度。
(会展)人力资源管理课程复习资料
职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过
程，和组织没有关系。
（）
目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。（ ）
考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。 （）
在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相 同的权重，这样才会更全面地进行考评。（ ）
确定预测目标和工作范围，确定每个关键职位上的接替人 选，评估接替人选目前的工作状ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ，根据个人的职业目标 和组织目标确定职业发展需要并预先实现供给的方法是 （ ）。
A.接班人计划 B.德尔菲法 C.经验预测法 D.主观预测 法
人力资源规划的目标是达到人力资源（ ）
A．供需平衡 B．数量最合理 C．质量最优 D．结 构合理
C.重视协调一致
D.强调有效平衡
当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的 求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ ）。
A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料
人与职业相匹配理论的提出者是（ ）。
A.斯金纳
B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯
基于标杆的绩效管理中（ ）是将行业内做得比较好的环 节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。
（ ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着 企业人力资源各项职能管理活动的方向。
A.人力资源战略规划 B.职位分析与职位评价
C.招聘与甄选
D.人力资源供需预测
下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ ）。
A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中晋升
招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例 如我们常说的“一俊遮百丑”就是（ ）。
会展人力资源管理2
从展会的区域来看， 华东地区的展会是最 多的，可以体现这一 地区展会业开展的相 当的好，广东省则是 展会的最多的省份， 也和中国第一大省的 身份相符。同时我们 也可以惊喜的看到， 随着改革开放的深入 ，和西部大开发，重 庆、湖南、湖北、陕 西、四川等省份也拥 有了越来越多的展会
2008年的展会中，暖通制冷、 建材、工程建筑类、机械及行业 设备类、食品、饮料、农林牧副 渔类的展会最多，这些类型的展 会一直都是展会业的主要力量。
（四）挖潜与培训结合原则 挖潜：挖掘企业现有人员的潜力 方法： 1.将使用不当的人才调到能发挥其所长的工作岗位上 2.返聘或延聘那些已到退休年龄但身体好且具有真才实 干的人员。 3.轮岗开发
三、人力资源管理的内容
（一）人力资源规划 含义：指确定组织对人力资源的需要，以及确保组织在恰当的 时间在恰当工作岗位上有相当数量的合格人员的过程。 实施步骤： 1.确定组织目标对组织中具体工作的影响 2.确定实现目标所需的技能和知识（对人力资源的要求） 3.根据目前的人力资源确定追加的人力资源需求 4.开发行动计划满足预期的人力资源需求
2008年，广州国际会议展览中心是国 内承办展会最多的展馆，随着第3期 工程的完成，2009年是相当值得期待 的。而上的两大展馆上海光大和上海 新国际作为上海最大展馆，承办的展 会数量也在全国的前四名。
（二）工作分析 含义：确定并报告与一项具体工作的本质相关联的有关信息的过程。 它确定工作所包含的任务及工作承担者成功地完成工作所需的技能、 知识、能力和责任。 具体要分析工作任务并确定成功完成工作所必需的技能、个性 特征、教育背景和培训。
（三）会展人才的招聘与选择 1.会展招聘的原则： （1）量才适用原则：就是根据每个人的专长和能力、志向和条件做到 才以致用、各得其所、各尽其才。 （2）任人唯贤原则：贤指的是德才兼备，及要求员工必须具备较高的 社会公德和职业道德，同时要在会展的专业领域内有一定的才能，或 者在会展专业领域内存在较大的发展潜力。 2.会展人才招聘的途径 （1）报纸 （2）互联网 （3）贸易和专业杂志 步骤： （1）候选人应拥有学历证明，或完成相应的课程 （2）所有的应聘者都要经过面试，包括一些工作技巧测试 （3）要求那些被选中的人提供个人证明
会展管理考试重点
一、名词解释（9选5）1、会展的宏观管理观念：是政府或行业管理者所应具备的观念。
按照会展业的现状和未来发展要求，宏观管理者须树立以下观念：产业观念；系统观念；法制观念；科技观念。
2、会展的微观管理观念：主要指会展场馆企业的经营管理者应该具备的观念：服务意识；产品观念；质量意识；规范意识；品牌观念；营销观念；效益观念。
3、会展场馆规划：包括宏观及微观两方面，宏观方面指从国家地区的视角，根据区域经济的特征确定场馆的规划布局；微观方面指从企业视角，会展场馆的规划设计要符合市场需要，必须通过认真的市场调研和科学的技术论证。
4、会展场馆设备设施管理：指围绕着场馆设施设备物质运动形态和效用发挥而开展的管理活动。
5、会展组织管理：运用组织管理的基本原理和方法来管理会展企业组织。
6、会展人力资源管理：会展人力资源管理不仅是对人的管理，而且要结合对事的管理，通过人与事的协调，发挥人的潜能，以实现会展企业组织的目标。
7、会展信息管理：指会展企业为了实现经营的目标，以先进的信息技术为手段，对信息进行采集、整理、加工、传播、存储和利用的过程，并且对会展的信息活动过程进行战略规划，以及对信息活动中的要素进行计划、组织、领导、控制的决策过程。
8、会展营销管理：指对会展业的经营项目、市场及营销活动进行分析、计划、执行及控制，以便能创造、建立和维持与目标市场的良好交换关系，实现总体经营目标的管理活动。
9、奖励旅游：是一种现代化的管理工具，目的在于协助企业达到特定的企业目标，并对达到该目标的参与人员给予一个旅游假期作为奖励；同时也是大公司安排的以旅游为诱因、以开发市场作为最终目的的激励活动。
三、简答（11选5）1、会议业的市场参与机制是怎样的？会议计划者将会议产品出售给PCO，PCO组织会议的买家(会议出席者)购买产品，这当中的接待工作交给DMC去完成。
现在的DMC有时直接与会议的计划者接触，销售会议产品，即DMC担当了一部分PCO的职责。
1第一章 会展人力资源管理概述
第2节 会展人力资源管理的含义和特征
1.人力资源的含义和特征 （一）人力资源的含义 1，从能力的角度界定人力资源
简建忠认为：人力资源包含组织内部成员与其所运用的外在人力，可引申为人所具备的知识，态 度，技能，创造力，与理想等特质，以及统筹应用上述特质而获得的所有作为。
4.会展人力资源管理体系
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特点：集聚性 联动性 交融性 传播性 期货性 创新性
会展人力资源：从事会议、展览、博览会、节庆活动、奖励旅游、赛事活动等相关产品 和服务的生产与经营的企业、非政府组织和政府监管部门的各类工作人员的总和。
特点： 涉及行业宽泛，对人员综合素质要求高 服务供给集中，对团队协作能力要求高 展会周而不复，对团队创新能力要求高 档期用人紧张，对短期人才聚合度要求高
1.人力资源的含义和特征 （二）人力资源的特征
1 能动性 2.两重性 3.再生性 4.社会性 5.生命周期性 6.高增值性
第2节 会展人力资源管理的含义和特征
2.人力资源的含义与职能 （1）人力资源管理的含义
人力资源管理是指一定管理主体为 实现组织战略目标，通过运用科学管 理的机制、制度、流程、技术和方法， 开展的涉及人和事方面的研究与规划、 获取与使用、保持与开发、评价与激 励等一系列管理活动过程。
2，从人的角度界定人力资源
朱延智认为，人力资源从广义上说指的是智力正常的人的总和，狭义上值得是兼具智力和体力， 且能为组织创造物质及财富总和的人。
*两类定义各有得失 第一类观点虽然看到了知识技能和能力的重要价值，但是忽略了人的因素，能力和才干作为属性并不能离开人而
存在。 第二类观点虽然同时看到了人的能力和人本身，但在外延的表述上并不统一。
会展场馆管理考试复习资料
考试复习资料第一章会展场馆基础知识第一节会展场馆的定义、属性和作用一般会展场馆是举办会议、展览会等场所的总称，是指从事会议、展览以及节事活动的主体建筑和附属建筑，以及相配套的设施设备和服务，它由硬件和软件两部分组成。
因此，会展场馆可以分成室内的会展和展览中心，以及露天的会议和展览场地。
会展场馆概念的基本内涵１．它是一个建筑物或者由多个建筑物组成的接待设施。
２．它必须能够提供会议或展览设施，也能够提供其他相关的服务设备。
３．它的服务对象范围，包括会议主办方、与会者，参展商、参观者以及其它活动的发起者与参加者等等。
４．它是商业性质的，所以使用者要支付一定的费用。
会展场馆的属性（一）会展场馆是一个经营性企业会展场馆拥有经营管理的自主权，能够对本场管各种资源，人力资源、物力资源、信息资源、资金资源等行使支配和使用权，运用先进的技术和管理手段，通过科学的决策开展经营活动，取得良好的经济效益社会效益和环境效益。
会展场馆的经济效益就是场馆以市场的观念进行会展场馆的经营和管理运作，有效控制会展场馆的运作成本，拓宽会展场馆的经营渠道，追求高的经济利益。
会展场馆的社会效益就是在获取经济利益的同时，还要体现一定的服务社会的职能。
除了为会议和展览提供场地外，还要考虑到社会对场馆的需求，对非商业的活动的支持，提高社会知名度，塑造健康的公众形象等。
会展场馆的环境效益就是在规划和发展过程中重视环境效益，能作为一种标志或象征与环境融合，对当地的环境保护作出贡献。
（二）提供综合性的服务会展场馆服务是以提供会议和展出服务的方式向观众提供交流、参观、欣赏、娱乐、购物、交易和休息等劳务服务的综合性服务。
会展场馆服务是提高会展场馆的经济效益、社会效益额环境效益的重要措施。
会展场馆的作用1能够大力推进会展产业的发展2能够积极培育城市的展览品牌3能够提高会展业的市场化程度4能够适度调控会展业的市场运作5能够大力培养会展业人才6能够强化城市的服务职能会展业的发展，能够改善城市的产业结构，提升城市的形象，是构成城市竞争力的重要组成部分。
会展经济与管理自考专业人力资源管理(三)学习资料
第 1 章人力资源管理导论第1 节人力资源概述第 2 章战略性人力资源管理第1 节战略性人力资源管理的基本原理第 3 章组织结构、职位分析与胜任素质第2 节职位分析与职位设计第4 章战略性人力资源管理第 5 章员工甄选第1 节员工甄选概述甄选甄选的作用甄选的程指通过运用一定的的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
（1）甄选出合适的、优秀的员工是确保组织战略目标达成的最根本保障；（2）弥补甄选决策失误的代价可能极高；（3）甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害（1）审查求职者申请表或求职简历；（2）甄选测试；（3）面试；★★★多选★★★★多选序甄选的外部和内部影响因素（4）初步雇用决策；（5）雇用候选人背景核查；（6）体检；（7）★★★★发出雇用通知书。
（1）内部影响因素：组织特征、组织的雇用偏好等；★★★★多、简（2）外部影响因素：外部市场、政府限制等。
甄选的参正规教育、工作经验和历史绩效、身体特征、个人特征与人格类型★★★单、判照因素信度等。
一种测试手段不受随机误差干扰的程度，又称测试的内部一致性程度或稳定性程度。
（1）重测信度，同一测试工具，不同时间，对同一群人多次测试。
（2）复本信度，对同一组被试者进行功能等值，但表面内容不同★★★★单、判最常用的的测试。
信度测试（3）内部一致性信度，用多个题目测试同一问题，各题目之间得方法包括分一致程度。
（4）评价者信度，不同评价者在使用同一测试工具时所给分数的一致程度。
即测试的有效性，反映了测试工具对其所要测量的内容或特质进行效度准确测量的程度。
（1）构想效度，指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。
★★★★多、简★★★单、判一个测试的效度主要包括（2）效标效度，通过某种测试或评价技术所得到的结果是否能够准确地预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度。
会展管理五
第五章 会展人力资源管理
2、制定招聘策略
招聘策略具体包括招聘地点的选择，招聘 渠道和方法的选择、招聘时间的确定、招 聘的宣传策略等。 3、甄选 主要的甄选手段是测试，包括面试、心理 测试、知识测试、情景模拟等。
第五章 会展人力资源管理
4、录用
对决定聘用的求职者要发出正式通知，并 与之签订劳动合同，对不予录用者也要致 函表示歉意。 5、招聘评估 包括招聘成本评估和录用人员评估，发现 存在的问题，以便在将来的工作中进行修 正。
第五章 会展人力资源管理
（2）外部招聘的优缺点
优点：选择的余地较大，可选到高素质的 员工；带来新的思想，补充新生力量。
缺点：需要较长的适应期；由于招聘大多 凭借求职者的资料，无法准确把握实际能 力，可能造成招聘失误；外部招聘所用的 时间和费用都较多。
第五章 会展人力资源管理
第五章 会展人力资源管理
第二节 会展人力资源的招聘 一、会展员工招聘的基本程序 员工招聘的基本程序包括：制定招聘计划、确定 招聘策略、甄选、聘用、招聘评估五个步骤。 1、制定招聘计划 根据企业的人力资源计划，在掌握有关各类人员 的需求信息，明确有哪些职位空缺的情况后，就 可以编制企业招聘计划。企业的招聘计划通常包 括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘预算 等内容。
3、内部招聘和外部招聘比较 （1）内部招聘的优缺点 内部招聘是一种重要的晋升渠道，可以激励员工； 被提升的员工对公司以及存在的问题较为清楚， 能较快胜任工作；可以节约大量的招聘费用，节 约相应的培训费用。 缺点方面：可选择的范围较小；没有得到提升的 员工积极性可能受挫，也可能在员工中产生嫉妒、 攀比等心理，甚至导致拉帮结派等现象；此外， 不易带来新观念，容易使组织墨守成规。
会展人力资源管理
会展人力资源管理会展人力资源管理是指在会展企业从事招聘、薪资、培训等相关事宜的一系列管理过程。
它的目的在于有效地利用、整合人力资源，确保会展企业的发展方向和目标得到实现。
会展企业生产出具有创造性、艺术性、实用性和服务性的会展产品，这些产品需要人来管理和执行，因此人力资源是会展企业最重要的资源之一。
会展企业的成功，既取决于其组织管理和专业技能，也取决于其人力资源的有效开发和管理。
会展人力资源管理的核心在于招聘、培训和激励。
招聘首先需要考虑不同职位的人才需求，然后制定招聘计划和招聘标准，通过各种渠道发现和吸引优秀的人才，并对应聘者进行面试和筛选。
培训则是招聘后的关键环节，它可以帮助新员工早日适应工作，提高他们的技能和素质，提升企业整体的绩效。
在这个过程中，会展企业需要追求全方位、定制化的培训方案，包括技能培训、职业素质培训、管理培训等。
激励则是为了维持企业文化和员工凝聚力。
通过合理的薪酬、福利、晋升等方式，激励员工做出更多的贡献，为会展企业的发展贡献力量。
此外，会展人力资源管理还应包含以下内容：一、专业化的人力资源团队：会展人力资源管理需要有一支专业的团队来负责招聘、培训、激励和绩效管理等方面的工作，为企业提供最优质的人力资源服务。
二、真实的员工评价：针对员工的个人表现和团队绩效，会展企业应该实行完整、科学的绩效评价体系，建立员工和企业的量化绩效管理机制，优化企业人才结构。
三、人才培养计划：发掘优秀员工的潜力和特长，按照不同职业规划，提供系统化、规范化的职业发展规划和晋升机制，培养和锻炼新的管理人才，确保企业业务和管理的长期稳定。
四、强调员工文化建设：会展企业在管理方面需要很强的文化引领。
员工资历、地位、性别和文化背景的多样性，强调员工相互尊重、包容和合作，共同打造并保持企业核心价值观。
总之，会展企业的人力资源管理要求不断地探索创新、培育专业人才、完善培训和激励机制、持续优化企业文化，以此促进企业的快速发展，创造美好的未来。
会展管理考试重点
千里之行，始于足下。
会展管理考试重点会展管理考试的重点主要包括以下几个方面：1. 会展管理理论和概念：考生需了解会展的基本定义、属性、特点以及会展管理的基本原理、流程和方法。
同时，还需要把握会展市场的特点、会展产业的进展趋势以及会展管理的相关法律法规。
2. 会展项目策划与组织：考生需要了解会展项目的策划过程和组织管理，包括会展目标的确定、会展项目的策划方案和预算编制、会展组织架构和人员配置等。
同时，还需生疏相关的策划工具和方法，如SWOT分析、PPT制作等。
3. 会展活动的市场营销：考生需要了解会展活动的市场营销策略和方法，如市场调研、市场定位、产品定价、促销策略等。
此外，还需要了解会展活动的场地选择、展位布置、展品陈设和展览宣扬等方面的内容。
4. 会展服务管理：考生需要生疏会展服务管理的基本原理和方法，如服务设计、服务质量管理、客户关系管理等。
同时，还需了解会展服务的特点和要求，包括现场服务、网络服务、售后服务等。
5. 会展项目的执行与监控：考生需要了解会展项目的执行过程和监控方法，包括项目执行方案的制定、人员协调与管理、现场管理和质量把握等。
同时，还需要把握项目风险管理的相关理论和方法。
6. 会展行业的现状和进展趋势：考生需要了解国内外会展行业的现状和进展趋势，包括会展市场规模、行业结构、竞争格局、技术创新等方面的内容。
同时，还需关注会展行业的热点问题和挑战，如绿色会展、数字化会展等。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
此外，考生还需要关注国内外知名的会展项目和企业，了解其成功的阅历和管理特点。
同时，积累一些实际案例和问题，并学会分析和解决这些问题。
总之，会展管理考试重点是基于对会展管理理论和实践的了解和把握，结合市场营销、服务管理和项目管理等相关学问，考察考生的综合分析和解决问题的力量。
因此，考生在备考期间需要留意理论学问的学习，同时留意实践阅历的积累，培育自己的组织、协调、沟通和创新力量。
第六章 会展项目人力资源管理
• 二、会展项目团队的建设
• 1．团队人际关系技能的建设。 • 2．培训建设方式。 • 3．团队建设活动的方式。
• 会展项目经理的主要职责有：
• ①利用可用资源，在预定时间、成本和技术条件内完成一定 的任务；
• ②完成预定收益目标； • ③制定所有决策； • ④传递和沟通外部（如顾客、客户）与公司内部之间的信息； • ⑤处理和协调所有可能出现的冲突和矛盾。
• 优秀项目团队的主要特征：
• 1．共同的目标。 • 2．合理分工与协作。 • 3．高度的凝聚力。 • 4．团队成员相互信任。 • 5．有效的沟通。
• 会展项目团队的成长阶段：
• 1．形成阶段。 • 2．磨合阶段。 • 3．正规阶段。 • 4．表现阶段。 • 5．解散阶段。
• 项目经理管理团队的常用方式：
• 会展项目人力资源管理包括组织、管理与领导会展项目团 队的各个过程。
• 会展项目人力资源管理的各过程主要包括： • ——制定人力资源计划、组建会展项目团队、建设会展项
目项目人力资源计划的主要依据：
• 1．会展项目活动资源需求。 • 2．会展项目所处的内外部环境因素。 • 3．会展项目的组织过程资产。
• 制定会展项目人力资源计划的主要内容：
• 1．角色。 • 2．职权。 • 3．职责。
• 制定会展项目人力资源计划的基本方法：
• 1. 层级型 • 2. 矩阵型 • 3. 文本型
• 一、会展项目团队的组建
• 1．预分派方式。 • 2．谈判方式。 • 3．招募方式。 • 4．虚拟团队方式。
• 1．观察和交谈。 • 2．项目绩效评估。 • 3．冲突管理。 • 4．问题日志。 • 5．人际关系技能。
• 复习思考题：
• 1．会展项目人力资源管理的主要内容有哪些？ • 2．会展项目经理角色有什么特点？ • 3．会展项目经理的职责和能力要求是什么？ • 4．会展项目团队组建的要求有哪些？ • 5．会展项目团队管理的方式有哪些？
第八章会展人力资源管理(一)2024
第八章会展人力资源管理（一）引言概述：第八章会展人力资源管理（一）旨在介绍会展行业中的人力资源管理的重要性和其基本内容。
本章将详细阐述会展企业在人力资源管理方面的五个主要方面，包括招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、员工激励和薪酬管理以及员工关系管理。
正文：一、招聘与选拔:1.明确招聘需求和岗位职责2.制定招聘计划和招聘渠道3.发布招聘广告和筛选简历4.面试和选聘合适的候选人5.进行背景调查和签订用工合同二、员工培训与发展：1.进行员工培训需求分析2.制定培训计划和内容3.选择合适的培训方法和工具4.实施培训和评估培训效果5.激励员工持续学习和发展个人职业能力三、绩效管理：1.设定明确的绩效目标和指标2.制定有效的绩效评估方法3.定期进行绩效评估和反馈4.分析绩效结果和制定激励措施5.提供绩效改进和发展的机会和支持四、员工激励和薪酬管理：1.制定激励政策和奖励机制2.确定薪酬体系和激励方案3.考虑个人贡献和团队合作的因素4.定期评估激励方案的有效性5.提供职业晋升和激励发展的机会五、员工关系管理：1.建立积极的员工关系2.促进员工间的良好沟通和合作3.解决员工抱怨和冲突4.制定员工福利和健康管理政策5.建立员工参与和反馈机制总结：第八章会展人力资源管理（一）介绍了会展企业在五个主要方面的人力资源管理内容。
招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、员工激励和薪酬管理以及员工关系管理都是会展行业中不可或缺的管理措施。
通过科学有效的人力资源管理，会展企业能够吸引优秀人才，提升员工绩效和满意度，进而实现企业的可持续发展。
会展人力资源策划与管理
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• 3.规范阶段
–项目团队人员关系理顺，矛盾要低于震荡阶段 –团队成员的情绪特点：
• 信任、合作、忠诚、友谊、满意
• 项目经理在这一阶段应该：
–对项目团队成员所取得进步予以表扬 –应积极支持项目团队成员的各种建议和参与 –应该努力地去规范整个团队的行为和全体团队
–广告宣传人才、美术设计人才 –公关人员、文案人员 –市场调查人员 –媒体联络人员
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会展经济
会展业
带动 支持
为会展提供服务的相关行业
参与主体
会会 展展 组场 织馆 者
搭展 建览 公设 司计
住餐交通旅零其 宿饮通讯游售他 业业业业业业
参参 展展 商观
众
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筹备人员
展台人员
负责筹备各方面工作的人员， 负责展台各方面工作的人员，
• 3.人际交往能力
–沟通能力：简洁、高效、有力（电梯测试）
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–激励能力
–影响他人行为的能力
–处理矛盾和冲突的能力
• 4.决策能力
–项目经理自身的特征、知识、经验 –追随者的特征、个人品格、文化背景和身份（员工 志愿者
承包商） –会展任务的需求特点
• 5.管理能力
–项目管理知识 –项目有关管理经验和管理软件
混淆，定位错误的情况
–会展中资源分配及利益格局的变化
• 项目中某些成员由于掌控了各种资源、优势、好处而想维持现状 • 另一些人希望通过变革在未来获取这些资源、优势和好处
–目标差异
• 不同价值理念及成长经历的项目成员有着各自不同的奋斗目标 • 所处部门及管理层面的局限，成员在看待问题及实现项目目标上
第十章 会展企业人力资源管理
第十章会展企业人力资源管理第十章会展企业人力资源管理第一节会展企业人力资源管理概述一、会展企业人力资源及人力资源管理的定义（一）人力资源人力资源是企业核心竞争力的关键已成为世界各国企业界普遍认知的理念，而不同的学者对人力资源的概念的表述也不同。
人力资源的特征1)能动性2)时效性3)双重性4)再生性（二）会展企业人力资源会展企业人力资源是指可以利用一切的资源进行创造性劳动，为会展企业的发展贡献能力的人员及其总和。
会展企业的人力资源状况是关系会展企业未来发展的重要环节，是会展企业竞争力提升的重要保障。
要提高我国会展企业的核心竞争力，会展企业人力资源应该具备多方面的能力，如下：1)全面认识能力2)营销策划能力3)有效沟通能力4)不断创新能力（三）会展企业人力资源管理会展企业人力资源管理是指会展企业通过对人力资源的若干项活动，允许发挥人的主观能动性，提高工作效率，最终实现企业目标的管理过程。
（实现人与事的优化组合，达到事得其人。
人尽其事、人尽其才的目的）围绕以下四个方面1)选：员工招聘（招募、甄选、录用、评估）2)育：员工培训与开发（对员工技能、知识、职业生涯发展的培训）3)用：员工绩效管理检查和改进员工现有的工作绩效，为企业对员工职务升降、调配。
解雇、绩效加薪等提供依据）4)留：员工激励（激励机制，培养员工对企业的忠诚度，留住人才）二、我国会展资业人力资源状况（一）我过会展企业人力资源存在的问题1）队伍规模较小：人才队伍质量不多、质量不高，目前我国会展专业人才队伍的规模很难满足会展企业的发展要求。
2）专业结构不全：缺乏系统的学习环境及自身知识结构的缺陷，无法培养出专业型、全面型人才。
3）人才流动性大：会展举办的不连续性，企业压缩成本，会展人才追求高新或者个人发展，被优势企业“挖角”4）技术应用能力低：会展从业人员缺乏会展相应的操作技能，会展技术处在初级阶段。
（二）原因分析宏观：我国会展企业起步较晚，处于初级阶段。
第八章会展人力资源管理
➢ 人力资源是站在组织角度上，指人口资源中 能够推动企业发展的劳动力的总称，包括理 论、现实、直பைடு நூலகம்人力资源。
➢ 人力资源管理是指应用科学的方法，协调人 下事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥 人的潜能使人尽才，事得其人，人事相宜， 以实现组织目标的进程，包括人力资源规划、 人员招聘、员工培训、绩效考核、工资福利 政策方面的管理。
人力资源的规划
• 根据会展企业的发展规划，对企 业未来的人力资源的需要和供给状况 进行分析及评估，并以此为依据进行 职务编制、招聘和甄选、人员配置、 教育培训等活动。
一、影响因素
1、外部因素：宏观经济形势、人才市 场供求状况、政府的法规、技术与媒 体、户籍、住房及社会保障制度
2、内部因素：企业一般特征、发展目 标、文化
第八章 会展人力资源管理
知识结构
一．会展人力资源管理与规划 二．会展企业人员招聘与选择 三．会展员工绩效考评与激励 四．薪酬制度的设计
一、会展人力资源管理与规划
回顾——会展业的概念
国际上的会展业一般统称为MICE， 它由四个英语单词的第一个字母组合而成， 其中M代表会议（Meeting），I代表奖励性 质的旅游（Incentive Tour），C代表大会（ Conference）,E代表展览会（ Exhibition/Exposition）和节事活动（Event ）。
➢ 会展项目策划：会展企业的关键人物，其主要职责 是：开发新主题，赋予现有的展会项目新的元素， 拓展其深度与广度，使原有的项目规模化，效益最 大化。往往要求英语流利，熟悉会展运作流程，有 营销或项目策划经验，市场调研经验。并有出色的 语言表达和沟通能力。
五种行业人才需求大
➢ 会展销售：主要从事国内外展览业务联系，是会 展业中必不可少的职位。一些外资会展公司中通 常设有市场和项目两大部门，而市场部的销售还 分为会议销售、媒体销售等不同方向。具体按职 位分有业务员、客户服务、销售经理等不同级别。 业务员对于学历几乎没有要求，但前提必须有销 售经验，能够使用电脑等工具，而销售经理则需 要毕业于市场营销或相关专业，有广告、展览的 销售经验，并对会展市场的运营有多年的经验。
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会展人力资源管理复习要点一、选择（单选or多选）1、最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特.欧文，他创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
2、乔治.埃尔顿.梅奥通过著名的“霍桑实验”，得出了良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素的结论。
3、从18世纪末到20世纪70年代，被称为传统的人事管理阶段。
4、彼得.德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念后，人力资源管理理论不断受到重视。
5、1984年，比尔等在《管理人力资本》一书中提出了战略人力资源管理理论。
6、泰勒的科学管理重点关注工作，梅奥研究的重点是人，而现代人力资源管理既注重以人为中心，又重视工作与人的匹配，突出人和工作的双赢。
7、人力资源的特征包括：A能动性、B两重性、C再生性、D社会性、E、生命周期性、F 高增值性。
8、人力资源管理最早是由社会学家怀特.巴克在1958年发表的《人力资源功能》中提出来的。
9、人力资源管理的职能：A研究与规划、B获取与配置、C保持与开发、D评价与激励。
10、会展人力资源规划的核心理念有：平衡、协同、双赢等。
11、平衡理念是人力资源规划工作的最核心最基本的理念。
12、人力资源规划评估的内容包括：对基础层面的评估、对实施层面的评估、对技术手段层面的评估。
13、人力资源规划中信息收集的方法有：（1）普查法（2）重点调查法（3）典型调查法（4）抽样调查法（5）统计报表法。
14、微观集成法一般通过“自上而下”和“自下而上”两种方式相结合来开展人力资源需求预测的工作。
15、人力资源规划评估的方法：（1）利益相关者法（2）绩效分析法（3）成本控制法（4）离任审计法。
16、会展人力资源信息系统构建与实施的第一步是可行性研究。
17、影响会展组织设计的因素：A外部环境B技术条件C组织的经营战略D管理体制E组织规模18、任务是指为达到某种特定目的所从事的一系列活动，它由一个或多个工作要素组成。
19、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，是收集脑力劳动、特殊工作环境、员工态度等方面信息的有效方法。
20、直接观察法的缺点是不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作；工作量太大，要耗费大量的人力和财力，时间也过长。
21、调查问卷法的缺点在于设计理想的调查问卷要花费大量的时间、人力和物力，费用较高。
22、工作日志法的优点是对于高水平和高复杂性工作的分析，显得比较经济和有效。
23、定量分析法包括：A、职位分析问卷法B、功能性工作分析法C管理岗位描述问卷法24、工作说明书编制应遵循准则：A、逻辑性B、准确性C、实用性D、完整性E、统一性。
25、人力资源招聘计划的制订与审批是人力资源获取的第一步。
26、因事择人原则是以企业的工作需要和岗位的空缺为出发点，根据岗位对员工的（任职）资格要求来选用人员。
27、预算主要包括活动费用和人工费用。
28、外部招募的优点：A、来源广泛，挑选余地大B、带来新活力，促进组织创新C、避免组织形成小圈子D、能形成“鲇鱼效应”E、树立进取改革的优良形象。
29、会展人力资源获取的评估：A、数量上的评估B、质量上的评估C、时间上的评估D、考虑获取成本。
30、内部招募的方法：A、工作公告B、主管推荐C、档案法D、内部晋升和工作轮换E、人才库和继任计划。
31、外部招募的方法：A、广告招聘B、人才招聘会C、校园招聘D、猎头公司招聘E、网络招聘F、中介机构招聘32、论文式考试优点是易于编制试题，能测验书面表达能力；易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括能力。
32、笔试法的缺点是不能考察人员的价值观、责任心、积极性、品德、工作态度，以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。
33、一般来说，在人力资源获取工作中，笔试作为对应聘者的初次选拔，成绩合格者才能继续参加下一轮选拔。
34、面试提问内容的结构化程度分类：A、结构化面试B、非结构化面试C、混合式面试。
35、非结构化面试主要用于从事服务性工作和事务性工作岗位。
36、压力面试除了高级管理人员的测试外，大多岗位都不适合采用压力面试。
37、行为面试指采用专门设计的面试题目来了解被测试对象过去在特定的情况下、特定任务下所体现出的行为，从而了解其处事的特点和具备的素质。
38、面试应避免的误区：A、晕轮效应B、首因效因C、个人偏好D、以偏概全E经验主义。
39、晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，还倾向于据此推论该人其他方面的特征，而不能根据应试者的某一优点或缺点对其做出整体的判断。
40、评价中心方法具有以下特征：A、综合性B、针对性C、模拟性D、公平性。
41、评价中心组合：A、公文筐B、无领导小组讨论C、管理游戏D、角色扮演。
42、作为方法的组合，本质上还是以情景模拟为核心的系统化测评技术。
43、无领导小组讨论是指数名被评价者集中起来组成小组，就某一问题开展不指定角色的自由讨论。
44、管理游戏是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。
45、角色扮演是一种主要用以测评被试者人际关系处理能力的情景模拟活动。
46、绩效的特征：A、多因性B、多维性C、动态性。
47、会展绩效管理的首要原则就是目标一致原则。
48、平衡记分卡从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价。
49、财务性业绩指标体系主要由营业收入成长与组合、成本下降、生产力提高及资产利用、投资策略等指标构成。
50、顾客层面指标由市场占有率、顾客延续率、顾客争取率、顾客满意度及顾客获利率等5大指标构成。
51、平衡记分卡不仅是一种绩效考核办法，更是一种组织战略管理系统，它能够全面、动态地考核组织、部门、个人绩效。
52、属于描述法的考核法有：A、360度考核法B、关键事件法。
53、内在薪酬指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
54、薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬包括直接经济性薪酬（工资、奖金、津贴等）和间接经济性薪酬（福利待遇、培训、退休、保险等）其他经济性薪酬（带薪休假、弹性工作时间、病事假等）。
55、职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，比较稳定。
职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力。
56、薪酬结构是指同一会展企业内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬管理中的内部公平性问题。
57、薪酬控制的主要指标包括：人均薪酬成本、人工费比率和人工成本比例。
58、会展人力资源培训与开发的含义：A、培训与开发的全部工作都是为实现组织目标服务B、培训和开发活动是员工职业发展的推动器C、培训与开发是一种积极的管理工具D、是一种重要的投资方式。
59、案例研究法是把现实中的真实情景加以典型化处理，让学员进行分析和评价，并提出解决问题的建议和方案，从而提高分析问题和解决问题能力的培训方法。
60、实践类培训与开发方法：A、工作轮换B、学徒制。
61、国际会展产业发展趋势：A、全球化趋势B、集团化趋势C、专业化趋势D、网络化趋势、E、大数据趋势。
62、组织模式的类型主要有：耸高式、方正式、扁平式。
63、扁平型组织的特点：A、管理层次少，管理费用低；B、管理跨度大；C、信息沟通时间少、历程短。
64、多极化组织的重要特点是：不论基本结构还是临时项目组，都要面向一线开展工作。
65、会展人力资源管理挑战：A、全球化的挑战B、新技术的挑战C、人力资本开发的挑战。
66、中国人力资源管理模式从事务型到战略型人力资源管理的转变，注重各个模块的单一功能而发展到注重整体功能，未来人力资源管理是一种战略导向的人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
67战略导向的人力资源管理扮演的五个主要角色：A、战略决策角色B、战略职能角色C、信息诊断角色D、行政管理角色E、管理变革角色。
68、人力资源外包的产生有现实的社会根源：A、降低企业成本B、提升企业核心竞争力C、促进社会分工细化。
二、判断题1、战略人力资源管理理更加注重人力资源管理与组织财务绩效的关系、人力资源管理系统与组织竞争战略选择的关系，以及组织战略与人力资源管理实践的关系。
2、人力资源的能动性被认为是区别于其他资源的最根本的特点。
3、传统人事管理把员工视作成本，而人力资源管理把员工视作资产或资本。
4、会展人力资源是指从事会议、展览、博览会、节庆活动、奖励旅游、赛事活动等相关产品和服务的生产与经营的企业、非政府组织和政府监管部门的各类工作人员的总和。
5、一般主办方将整个短期产生的人力资源需求外包给人力资源外包公司。
6、会展人力资源管理面临的挑战之一是多个利益相关部门人员的合作问题。
7、协同效应是指通过资源共享达成“1+1>2”的效应，即组织整体效应大于各个独立组成部分总和的效应。
8、人力资源需求与供给预测是对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量、结构及组织内外部的相应供给情况进行测算。
9、经验预测法主要适用于规模较小或经营环境稳定、人员流动不大的企业。
10、工作研究法的关键是工作量的计算和分解，因而必须制订明确的岗位用人标准及职位说明书。
11、德尔菲法，又称专家预测法。
12、技术条件主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。
13、管理跨度越大，管理层次就越少；反之，管理层次就越多。
14、由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导能够有效地指挥的直属下级人数是有限的。
15、工作是由一个或一组在主要或重要任务和责任上非常相似的职位所构成的事项。
16、分析工作在领导层中达成一致意见后，由高层管理者推动并进行广泛地宣传，以促成工作信息提供者合作，获得真实、可靠的工作分析信息。
17、直接观察法适用于大量标准化的、周期短的、以体力劳动为主的工作。
18、关键事件法可以直接描述员工在工作中的具体活动，揭示工作的动态性。
19、职位分析问卷（PAQ）对体力劳动性质的工作岗位适用性较好，对管理性质、技术性质岗位适用性较差20、会展组织设计和工作分析的核心是如何有效地设置岗位和科学的配置资源。
21、工作分析的结果主要体现为工作说明书。
22、人力资源获取是组织进行对外宣传的一条有效途径。
23、招募专员的工资属于人力资源获取的间接成本。
24、工作公告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适用于普通职员的招聘。
25、与其他媒体相比，广告招聘造价低廉，制作简单；便于自由选择阅读；便于保存和查阅；指向性最为明确。
26、一对一面试多用于小规模的招聘及低职位员工的招聘。
27、投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。