国企改革下的人才梯队建设

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国有企业人才梯队培养

国有企业人才梯队培养国有企业是我国经济发展的重要组成部分，对于国有企业的可持续发展和创新能力提升，人才梯队培养起着至关重要的作用。

本文将从人才梯队培养的重要性、现状和挑战、改进措施等方面进行探讨和分析。

一、人才梯队培养的重要性国有企业人才梯队培养对于维护和发展国有经济具有重要意义。

首先，人才梯队是支撑企业战略发展的基础。

优秀的管理人才和专业技术人才是企业实现创新和竞争优势的核心。

其次，人才梯队是企业可持续发展的关键。

通过培养本土高级管理人才，国有企业可以降低对外引进人才的依赖程度，实现人才的自主储备和持续发展。

此外，人才梯队培养还是国有企业转型升级的重要保障，通过培养一支精英、高效、懂国情的团队，有利于企业在市场环境中快速适应和应对挑战。

二、人才梯队培养的现状和挑战目前，国有企业在人才梯队培养方面存在一些问题和挑战。

首先，传统的管理模式和思维方式仍然存在。

一些国有企业在人才选拔和培养中过于注重学历背景和政治评价，忽视了实际工作经验和能力的考量。

其次，人才培养路径和机制不够灵活和多样化。

由于人才培养需要一定的时间和资源投入，一些企业对于培养计划的设计和执行较为保守，缺乏创新和个性化，导致培养效果不佳。

另外，市场竞争激烈、人才争夺激烈等外部环境压力也给人才梯队培养带来一定的困难。

三、改进措施为了改善国有企业人才梯队培养的现状，有必要采取一系列的措施和策略。

首先，要树立正确的人才观念，摒弃唯学历论和唯政治热情论，注重发掘和培养实践经验丰富、责任心强、创新能力突出的人才。

其次，要推行全员培养，让每一位员工都有机会接受专业培训和职业发展规划，构建起全员参与人才梯队建设的良好氛围。

此外，要加强国际交流与合作，引进和培养具有国际视野和竞争力的人才，提升国有企业在全球市场中的竞争力。

最后，要加强制度建设和激励机制创新，建立科学有效的人才评价体系和培养机制，为人才提供广阔的晋升通道和合理的薪酬待遇，激发人才的积极性和创造力。

国有企业改制的人才队伍建设

国有企业改制的人才队伍建设在国有企业改制的过程中，人才队伍的建设是至关重要的一环。

只有拥有高素质的人才，企业才能更好地适应市场竞争，实现可持续发展。

本文将探讨国有企业改制中人才队伍建设的重要性，并提出一些可行的举措。

一、国有企业改制的背景和意义随着市场经济的发展和社会制度的变革，国有企业改制已经成为当今中国经济改革的重要任务之一。

改制的目的在于提高国有企业的竞争力和效益，推动经济的发展。

人才队伍建设作为改制过程中的重要环节，具有以下意义：1. 搭建竞争机制：国有企业改制的主要目的是引入市场竞争机制，而高素质的人才是竞争的重要资源。

只有拥有优秀的人才队伍，企业才能在市场中立于不败之地。

2. 推动技术创新：国有企业改制的过程中，创新能力的提升是至关重要的。

只有拥有高水平的科研和技术创新人才，企业才能不断引领行业的发展方向，保持竞争优势。

3. 建立现代企业制度：国有企业改制的过程中，需要借鉴国际先进的企业管理经验，建立现代企业制度。

而高素质的管理人才是实施企业制度化管理的关键。

二、国有企业改制人才队伍建设的挑战国有企业改制的过程中，人才队伍建设面临着一些挑战。

其中包括：1. 人才引进难：由于改制过程对人才的需求量大，但市场上优秀的人才资源有限，因此人才引进一直是一项难题。

2. 人才培养不足：过去的国有企业管理者多数是按照行政级别来提拔的，缺乏专业化的管理培训。

因此，在改制过程中，急需加强人才培养，提高管理者的素质。

3. 人才流失风险：由于改制过程中的不确定性和市场竞争的激烈程度，一些优秀的人才有可能离职，这对企业的发展将造成不利影响。

三、国有企业改制人才队伍建设的措施为了提高国有企业改制的成功率和效益，需要采取一系列的措施来加强人才队伍的建设。

具体措施如下：1. 强化人才引进与培养：加大人才引进的力度，通过与高校和科研机构的合作，引进优秀人才。

同时，建立起完善的培训机制，为企业内部员工提供必要的培训和进修学习的机会。

国有企业人才梯队建设

国有企业人才梯队建设近年来，国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色。

然而，随着社会经济的不断发展，国有企业也面临着许多挑战，其中之一就是人才储备和梯队建设。

本文将从人才梯队的意义、现状以及发展对策等方面探讨国有企业人才梯队建设的重要性和可行性。

一、人才梯队的意义人才梯队是指为国有企业提供稳定、可靠的人才支持和发展路径，构建一支高素质、专业化、综合能力强的管理骨干队伍。

人才梯队的建设对于国有企业的发展至关重要。

首先，人才梯队能够为企业提供高水平的管理和领导力量，保障企业运营的顺畅。

其次，人才梯队具备专业化的知识和技能，能够应对复杂多变的市场环境，为企业的创新和发展提供保障。

最后，人才梯队的建设能够提升员工的归属感和凝聚力，为企业的长期发展打下坚实的基础。

二、人才梯队建设的现状目前，我国国有企业的人才梯队建设存在一些问题。

首先，由于长期以来对高级管理人才的短缺重视不够，导致国有企业缺乏高素质的管理骨干。

其次，由于人才培养体系不健全，国有企业中的员工晋升路径不明确，缺乏良好的职业发展机会。

再者，国有企业在人才引进方面存在一定的难度，很难吸引到优秀的人才加入企业。

三、国有企业人才梯队建设的对策为了建设国有企业的人才梯队，我们应该采取以下对策。

1. 完善人才选拔机制。

建立公正、透明的选拔机制，将人才选拔和评价与绩效挂钩，提高选拔的科学性和公正性。

2. 健全培养体系。

建立完善的培训与发展体系，根据不同岗位设定不同的培养计划，并提供各种培训资源，包括内部培训和外部培训，以提升员工的专业素养和管理能力。

3. 加强人才引进和保留。

积极引进和留住优秀人才，通过提供有竞争力的薪酬福利和广阔的职业发展空间，吸引人才加入和留在国有企业。

4. 深化内部选拔机制。

对内部员工进行公开、公正的选拔，为他们提供公平的竞争机会，打破体制条条框框，激发他们的创新潜能和发展动力。

5. 加强合作与交流。

积极与高校、科研机构、行业协会等建立合作关系，推动人才共享和交流，吸收外部智慧和资源，促进人才的全面发展。

浅析国有企业人才梯队建设

浅析国有企业人才梯队建设摘要：对当前人才队伍建设工作中存在的问题进行全面分析，并根据相应问题制定合理的解决策略，针对性地提出了与国有企业人才队伍建设相适应的解决思路。

关键词：国有企业；专业人才梯队；建设随着社会经济的快速发展及市场经济改革的不断深化，国有企业的内外部环境都在发生着巨大变革，企业在经营、管理、技术等方面正遇到越来越多的新问题、新挑战。

因此为确保国有企业全面、协调、可持续发展，建立一支与其社会定位和历史使命相适应的高素质人才队伍，已成为国有企业一项重大而紧迫的战略性任务。

一、国有企业青年人才的主要特征1.受教育水平不断提高。

随着我国整体教育水平的不断提高，国有企业青年人才的受教育水平也在不断提升。

青年人才中的基层一线员工大中专比例逐步提高，专业技术人员及管理人员本科以上学历已占了绝大多数，拥有各类专业技术职称及职业资格人员逐年递增。

2.思维活跃。

我国青年人才生长于新时代背景下，信息量大，思维敏捷，精力充沛。

国有企业的年轻人才也不例外。

他们不仅关注自己所处的行业发展形势，经济效益、福利收入也关注社会发展、社会热点、国际形势等，有自己的见解并勇于表达和实践。

3.求知欲强烈。

随着社会的发展，科技的进步，知识更新加快，青年职工更明显的意识自身知识储备的欠缺，求知欲显著增强，并自觉、主动的学习相关业务知识，通过职称、职业资格考试、成人教育甚至脱产学历教育等多种形式进行理论和业务技能学习，不断用新的知识武装自己的头脑，拓宽知识面。

4.自我意识强。

受市场经济和西方自由思潮的冲击，青年职工自我意识更强，他们普遍个性突出，勇于追求，对自身能力的提高更为重视，也有着很强的竞争意识，在工作中较为自信，对工作环境要求较高，同时敢闯敢拼，既注重精神的价值，也注重物质的价值，渴望实现自己的人生价值和理想抱负。

二、国有企业人才梯队建设存在的问题1.人才外流较多。

受薪酬待遇、培训机会、发展空间等因素的影响，国有企业在不同程度上经历了各类人才外流的问题，特别是掌握国有企业基础技术或尖端技术的一些专业技术年轻人才和中基层年轻管理人才。

国企人才队伍建设的思路和方法

国企人才队伍建设的思路和方法
国企人才队伍建设的思路和方法可以包括以下几点：
1. 明确人才战略目标：国企需要根据自身发展需求和战略目标，确定人才队伍建设的方向和目标，明确所需的人才类型和数量。

2. 建立科学的人才选拔机制：国企应建立一套科学、公正的选拔机制，包括岗位竞争、绩效考核、能力测试等，以确保人才的选拔和晋升过程公平、公正。

3. 建立全面的人才培养体系：国企应注重人才培养，建立起覆盖多个层次、多个领域的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、留学培训等，以提升员工的专业能力和综合素质。

4. 深化人才激励机制：国企应构建以激励为导向的人才管理体系，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方式，激励人才发挥潜力，提高团队凝聚力和士气。

5. 加强内外部人才引进：国企应根据自身需求，积极引进具有相关领域知识和经验的人才，通过合理的薪酬福利、培训机会等方式吸引和留住人才。

6. 建立健全的人才管理体制：国企需要建立健全的人才管理制度和机制，包括人才流动机制、绩效评估制度、岗位设置等，以保障人才的发展和使用的公平性和有效性。

7. 加强企业文化建设：国企应注重企业文化建设，形成积极向
上、开放包容的工作氛围，塑造良好的企业形象，吸引更多优秀人才加入和留下。

总之，国企人才队伍建设需要有明确的战略规划，建立科学的选拔和培养体系，加强人才激励和引进工作，建立健全的人才管理体制，同时注重企业文化建设，才能打造强大的人才队伍，提升国企的竞争力和核心竞争力。

国企改革下的人才梯队建设

国企改革下的人才梯队建设针对痛点：❖国企改革，有政策缺人才。

执行上级政策的能力欠缺❖国企改革，任重道远，但是，目前的人才只能在命令下做做事，缺少自主、自觉与担当❖面对变革的时代，国企尤其缺少能够设计与实施企业变革的人才培训后收获：❖感受：面的变革的时代，国企需要一批既能决策、也能管理、也能执行的人❖感受：只有在价值观、心态等方面适应国家的要求才能适应国企改革❖知道：人才最重要的素养是价值观、心态❖掌握：建设适应变革需求的人才队伍的方法培训对象：❖中高层管理者课程时间：❖6小时/天×1天课程大纲：❖分享与分析◆请您谈谈您所认识到的当下的社会◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势◆请您谈谈您所认识到的国企改革◆请您谈谈您认为国企需要怎样的人才队伍◆您认为员工与公司是怎样的关系？为什么◆您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要◆您认为管理者必须具有哪些任职资格◆我们如何能确切判定或测评员工是否符合任职资格◆您认为什么时候是人最真实的时候◆员工不符合目前岗位的要求。

国有企业人才梯队建设策略的探析与研究

国有企业人才梯队建设策略的探析与研究摘要：近年来国企改革进程不断加快，国有企业处于国资混合所有制改革、信息技术创新、金融和资本市场持续活跃等重大历史机遇叠加的改革发展期，对于高层次人才的需求越来越迫切，企业的人才队伍的培养建设也面临着前所未有的挑战。

企业作为市场经中经营创新的主体，拥有人力资源竞争优势是在激烈的市场竞争中实现可持续发展的根本所在，人才储备建设显得尤为重要。

本文针对国有企业人才梯队建设培养方式进行了探索与研究。

关键词：国有企业人才；梯队建设一、人才梯队建设的意义人才梯队建设是实现人才兴企战略的必然要求，建立一支结构合理、数量充足、素质优异、层级分明的人才后备队伍，以减少各级人才流失给国有企业带来的风险危机，实现人才与企业发展共赢。

1.防止管理断层。

加强人才储备，做好不同层次的人才梯队，形成继任者的人才源泉，当某个职位由于公司业务变动、任职人员提升、退出等原因出现空缺时，公司可以从人才梯队中选择合适人选接替这个位置，而被选择人的职位又可以从梯队中的下一层级中选择合适的人接替，确保不会出现管理断层，规避人员变动给企业带来的风险危机。

2.降低人工成本。

人才的频率流失会大大增加公司成本，削弱公司的凝聚力，通过帮助员工实现职业目标，实现自身更高层次的自我价值，能够稳定和激励职工队伍，提升员工的忠诚度；3.合理配置人力资源。

设计员工发展通道，形成人员合理流动的机制，使人岗匹配、人尽其才、人尽其用，重视发挥员工所长，做到人才高效管理和使用，最大化开发人力资源潜能，使企业人力资源成为企业持续发展的人力资本。

二、人才梯队的选拔1.建立人才梯队资源池梯队资源池的建立既要立足于现状，也应着眼于未来。

通过对企业未来业务规模、人力需求、人工成本、盈利水平、投资回报等因素的科学分析，有的放矢的设立梯队资源池建设目标，细化各项要素的入池标准。

例如：表1XX岗位人才梯队资源池入池标准当符合入池标准的人数超过资源池人数上限时，可以通过适度提高准入标准，控制资源池人数规模，同时还可促进提升资源池人才整体水平，发挥竞争机制的激励作用。

国有企业改制加强企业人才队伍建设与培养

国有企业改制加强企业人才队伍建设与培养在当前社会经济发展的大背景下，国有企业改制成为了推动经济转型升级的重要措施之一。

国有企业在改制过程中，除了要加强资产重组和优化资源配置外，还要重视企业人才队伍建设与培养。

本文将从不同层面探讨国有企业改制加强企业人才队伍建设与培养的重要性和具体方法，旨在为国有企业改制提供参考和借鉴。

一、国有企业改制与人才队伍建设的关系国有企业改制是指对以国家财产所有权为基础的国有企业进行体制、管理和产权等方面的改革，旨在提高国有企业的综合竞争力和发展能力。

而企业人才队伍建设是国有企业长期发展的基石，对于企业改制来说至关重要。

1.1 人才队伍是企业发展的核心人才是企业最宝贵的财富，对于国有企业来说更是如此。

只有具备专业素质和领导能力的人才，才能支撑起企业的发展和前进。

国有企业改制如果忽视了人才队伍的建设与培养，将难以在市场竞争中立于不败之地。

1.2 人才队伍是企业竞争力的体现国有企业改制的目标是提升企业的竞争力，而现代企业竞争力的核心在于人才。

优秀的人才能够为企业带来创新力、执行力和竞争力，推动企业不断发展。

因此，加强人才队伍建设与培养是国有企业改制的必然选择。

二、国有企业改制加强企业人才队伍建设和培养的方法国有企业在改制过程中，应注重加强企业人才队伍的建设和培养，以提升企业整体素质和核心竞争力。

2.1 建立良好的人才选拔机制在国有企业改制中，应建立起科学、公正、公平的人才选拔机制。

除了侧重选拔专业技术人才外，还要注重选拔具备管理才能和创新能力的人才，为企业培养一支具有战略眼光和创新能力的管理团队。

2.2 加强人才培养和学习机制建设为了满足国有企业改制后对人才的需求，应建立完善的人才培养和学习机制。

可以通过开展内部培训、外部培训、知识管理平台等方式，提高企业员工的综合素质和专业能力，增强他们的适应能力和学习能力。

2.3 注重人才激励机制的建立人才激励是推动企业发展的重要手段之一。

探讨当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队

探讨当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队作者：葛卫华来源：《今日财富》2021年第06期当前，国有企业深化改革想要取得良好的改革成果，就必须加强人才的建设，因为人才是企业发展的根本动力，企业所需的生产力、创造力都是由人才来推动实施的。

但在实际改革进程中，人才梯队的构筑过程存在部分阻力问题，减缓改革的进程。

基于此，本文从人才梯队构筑入手，分析在当前国有企业深化改革形势下人才梯队构筑的措施和办法，为国企人才建设提供一些参考。

人才是每个企业发展、运行过程中不可或缺的部分，在日益激烈的商业竞争环境中，人才更是每个企业争相抢夺的资源。

对于企业而言，技术创新是关键，产品升级是重点，人才是企业核心竞争理的体现。

国有企业虽然有国家的政策扶持，但仍然需要迎合市场变化，优化产业结构、创新产品，提高生产技术，不然只会被愈来愈严峻的商业环境中被淘汰，尤其目前是国企深化改革的深水区，想要改革成功，自然人才梯队的建设就是关键要素。

因此，加强人才梯队的构筑，创新人才管理体系，才能实现国企改革的成功，助力国有企业完成产业升级和战略转型。

一、构筑人才梯队的必要性（一）构筑意义每个行业的发展都离不开人才的参与，国有企业也是一样。

人才是一个行业可持续发展的核心资源，行业的发展和企业进步需要有专业人才来推动。

人才是创新动力的来源，是社会生产力进步的源泉，是企业产业结构改进的主要动力源。

由于国有企业的人员招聘都是传统模式，部分还在沿用通过笔试考试成绩再加上一定比例的面试成绩综合得分进行择优录取的。

招聘人数上都是借鉴以往的职位人数进行招聘，这样的招聘方式会导致岗位人员冗余或缺乏，并不能满足国有企业当前的发展需要，造成人力资源缺乏和成本浪费。

通过加强人才梯队的构筑，岗位梯队目标性的，为企业匹配招聘数量、质量的人才，并增加高精尖型人才的招聘比例，提升企业人才队伍的弹性，使企业在面对突发状况时，能有一定的缓冲空间。

建议招聘环节：增加面试环节分数的比例、专业技术岗位增加实践操作等新措施。

培养XX专业人才,助力XX转型--国企人才梯队建设见成效

培养XX专业人才，助力XX转型--国企人才梯队建设见成效近年来，随着我国经济的发展和转型升级的需求，国企在培养专业人才方面投入更多的精力和资源。

这些努力在国企人才梯队的建设中已经取得了明显的成效，为国企转型升级提供了重要的支持。

首先，国企在人才选拔和培养方面进行了全面的改革。

传统上，国企往往侧重于选拔和培养管理层人才，而忽视了专业技术人才的培养。

然而，在当前经济发展的背景下，技术创新和产业升级已经成为国企发展的核心要素。

因此，国企开始注重从基层选拔和培养具有专业技术能力和创新能力的人才，在技术创新和产业转型方面发挥重要作用。

其次，国企加强了与高校和研究机构的合作。

通过与高校和研究机构的合作，国企能够更好地利用高校的人才资源和科研成果。

国企与高校之间的合作不仅可以提供实践机会和资源支持，还可以培养学生的实际操作能力和创新精神。

同时，国企也积极参与科技项目的申报和研发，推动科研成果的转化和应用，为国企的技术创新和产业升级提供有力的支持。

再次，国企注重在职业发展中提供更多的机会和支持。

国企通过建立完善的人才培养体系，为员工提供进修学习和继续教育的机会。

同时，国企也鼓励员工参与各类职业技能等级认证和竞赛活动，提高员工的专业技能水平。

此外，国企还注重对优秀员工的激励和晋升机制，为员工提供更多的发展机会和空间。

最后，国企在人才梯队建设上注重创新和差异化。

国企在培养人才方面，更加注重培养员工的创新能力和团队合作能力。

国企通过组织各类创新竞赛、项目攻关等活动，激发员工的创新和创业潜力。

此外，国企还注重培养员工的国际视野和跨文化沟通能力，通过派遣和海外交流等方式，提高员工的全球竞争力。

总之，国企在人才梯队建设方面已经取得了明显的成效。

通过改革选拔和培养机制，加强与高校和研究机构的合作，提供职业发展机会和支持，注重创新和差异化培养，国企成功地培养了一大批专业人才，为国企转型升级提供了强有力的支持。

然而，国企还需要进一步加强人才梯队建设工作，不断优化人才培养体系，为国企的可持续发展提供更加持久和稳定的人才支持。

浅谈转型改革期国企后备人才队伍建设的实践与思考

浅谈转型改革期国企后备人才队伍建设的实践与思考摘要：国有企业人才队伍建设是新时代深入实施人才强国战略背景下一个必须进行再研究的重大问题。

党的二十大报告指出：“深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大”“弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业”。

要保障国资国企实现新的战略目标，人才队伍建设是必不可缺的基础性重要战略支撑。

国务院国资委提出要按照国有企业内部“科技人才、管理人才、技能人才、社科人才”（以下简称“四支队伍”）的大致分类，在国有企业深入实施人才战略，通过“人才强企”落实“人才强国”，使国有企业特别是中央企业为我国加快建设世界重要人才中心和创新高地作出新的贡献。

基于此，本篇文章对浅谈转型改革期国企后备人才队伍建设的实践与思考进行研究，以供参考。

关键词：转型改革；国有企业；后备人才；队伍建设引言国有企业是中华人民共和国的重要支柱,承担着促进社会经济发展的重任,其发展方向在一定程度上决定着中国特色社会主义的发展方向。

因此,越来越多的专家学者投入国有企业改革领域的研究,形成了不同的潮流。

其中,人才队伍建设是企业改革进程的重要组成部分。

众所周知,企业的发展离不开人才的支持。

特别是在新形势下,国有企业发展逐步扩大,经营范围扩大,市场竞争压力加大。

为了在行业竞争中脱颖而出,我们必须认识到人才建设的重要性,找到调动劳动力积极性的方法,以确保国有企业实现可持续发展目标。

1改革转型期国企后备人才培养和管理工作的重要意义1.1加强后备人才建设是推动国企高质量发展的迫切需要习近平总书记指出“实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。

”改革转型期的国企需要面对复杂的市场竞争环境和产业结构调整，需要具备一支高素质、跨领域和全球化视野的后备人才队伍才能适应和引领市场变革。

后备人才的培养和管理工作对国企实现转型发展、提升竞争力和实现可持续发展具有重要意义。

国有企业深化改革形势下如何构筑人才梯队

102就业创业文/王丹国有企业深化改革形势下如何构筑人才梯队现如今，随着国企管理服务能力提升，外部错综复杂的环境对国企的发展提出了严峻的挑战，国企需要人才资源以应对挑战。

市场竞争的本质是人才竞争，通过调整适合外部环境的人才机制和创新机制，才能把握机遇，赢得竞争优势。

构筑人才梯队是新时代下保障企业改革发展的重要方式，只有创新人才管理模式，才能为企业提供优质的人力资源保障。

A 企业人力资源队伍结构A 企业是某集团国企下属公司，从1979年开始就为集团国企提供国际贸易物流服务。

A 企业以项目物流发展为定位，具有40年的大型进口设备及配件的专业经验，随着产业发展和业务融合，目前成为一家综合服务型公司。

A 企业近年来紧跟业务发展趋势，在人事制度改革和创新实践中充分适应贸易产业发展需要，调整组织结构，优化管理流程，搭建队伍序列层次，形成了专业职能队伍序列和专业生产技术队伍序列，在人力资源结构上分为行政经营管理、专业职能经营管理、国际货代技术、健康安全环保序列。

构筑人才梯队的必要性集团内部深化改革和外部市场的纵深变化，推动A 企业向高质量发展阶段转型。

A 企业的发展实质上就是人才的发展，在实践过程中选拔人才、培养人才、激励人才、创新人才管理机制、构筑人才梯队成为企业提质增效的助推器。

首先，从人才选拔角度，构筑人才梯队有利于A 企业从传统的依据岗位调整人员，转变为结合企业发展战略目标来选拔人才，做到人岗相适、人事相宜；其次，从人才储备角度，构筑人才梯度有利于A 企业从没有长远规划的低水平人事调整，转变为根据企业经营目标构建人才发展规划和储备继任计划，建立国内外全方位的管理、技术人才储备库；最后，从人才培养和激励角度，构筑人才梯队有利于A 企业从单一的岗位培养，转变为分层级、分序列建立人才培养体系，提升企业的核心竞争实力。

更重要的是，构筑人才梯队是一项系统工程，必须与企业内部经营发展战略和人才规划相匹配，调动企业内部各个组织单元的力量配合实施，才能保障人才梯队建设的可行性，进而推动企业的深化改革。

国有企业人才梯队建设

国有企业人才梯队建设国有企业作为国家重要的经济支柱和国家利益保障的重要组成部分，在不断发展壮大的同时，也面临着人才梯队建设的重要挑战。

人才是企业发展的关键驱动力，而国有企业更是要依靠优秀的人才来实现可持续发展。

所以，国有企业人才梯队建设显得尤为重要。

本文将就国有企业人才梯队建设的重要性、现状以及发展对策等方面展开论述。

一、人才梯队建设的重要性在当今激烈的市场竞争环境下，人才已经成为各类企业最为宝贵的资源。

国有企业作为国家经济的重要支柱，更需要大批高素质、专业化、国际化的人才来推动企业的可持续发展。

只有构建完善的人才梯队建设体系，才能确保企业具备强大的竞争力和持续的发展动力。

其次，国有企业作为国家资产的代表，其发展的每一步都关系到国家和广大人民的利益。

因此，国有企业在人才梯队建设中更需要符合国家战略需求、具有忠诚、担当、责任心的人才来共同推动企业高质量发展。

只有这样，才能实现国有企业真正实现国家利益和企业利益的双赢。

二、国有企业人才梯队建设的现状然而，当前我国国有企业人才梯队建设依然存在一系列问题。

首先，国有企业在人才选拔及培养机制方面还存在不足，多数公司在选拔人才时更偏向于关系、背景等非专业因素，而非真正的人才实力和潜力。

其次，大部分国有企业在培养人才方面也缺乏长远的规划和持续的投入，导致很难培养出符合企业未来发展需求的复合型人才。

再者，人才流动性不够，难以吸引和留住人才，也成为国有企业人才梯队建设的瓶颈。

三、国有企业人才梯队建设的发展对策为了更好地推动国有企业人才梯队建设，我们可以从以下几个方面提出解决对策。

首先，国有企业需要优化人才选拔机制，建立起专业化、科学化的人才选拔体系，打破传统的用人观念，注重人才的潜力和创新能力。

其次，国有企业应该加大对人才培养的投入，建立起完善的培训体系，为员工提供更多的职业发展机会和平台，激发出员工的工作热情和创造力。

同时，要加强与高校、科研机构等的合作，引进优秀的人才资源，促进企业与产学研深度结合。

国企人才梯队建设总结汇报

国企人才梯队建设总结汇报国企人才梯队建设总结汇报一、概述人才是企业发展的重要资源，国企作为国家经济的重要支撑力量，人才梯队建设对于国企的长远发展具有重要意义。

本次总结汇报旨在对国企人才梯队建设的现状进行分析，总结经验教训，并提出改进措施，以推动国企人才梯队建设的持续发展。

二、现状分析1. 人才储备不足：国企在人才梯队建设方面面临的最大挑战是人才储备不足。

由于外部环境和国企制度的限制，导致国企对于外部优秀人才的吸引力相对较弱，加之国企内部晋升机制不够灵活，人才储备严重不足。

2. 缺乏培养机制：国企在培养人才方面存在一定的不足。

由于国企的稳定性和低风险性，导致国企内部培训和培养机制相对薄弱，导致人才的成长空间有限。

3. 组织结构刚性：国企的组织结构通常较为刚性，职位晋升的路径相对固定。

这导致了一些优秀的年轻人才在国企内部无法找到发展的机会，从而选择离开国企，这严重影响了国企人才梯队的建设。

三、经验教训总结1. 重视外部人才引进：国企应该重视外部人才的引进，打破传统的人才储备方式，通过开展多种形式的招聘活动，吸引更多的外部优秀人才进入国企。

2. 建立完善的培养机制：国企应该建立完善的培养机制，通过制定合理的培养计划，为员工提供多样化的培训和发展机会，以提高员工的专业素养和综合能力。

3. 职位晋升制度灵活化：国企应该推行灵活的职位晋升制度，打破传统的组织结构和职位晋升路径，为年轻人才提供更多的发展机会和空间。

通过激励机制和奖励制度，激发员工的工作热情和积极性。

四、改进措施1. 创新人才梯队建设方式：国企应该创新人才梯队建设的方式和方法，通过建立跨部门、跨职能的跨辖区域合作机制，为员工提供更多的发展机会和挑战。

2. 建立人才选拔与培养项目：国企应该建立人才选拔与培养项目，通过经过严格选拔的人才，培养出优秀的管理人才，提高国企的核心竞争力。

3. 强化人才引进和留住措施：国企应该加强人才引进和留住的措施，提升国企的吸引力和竞争力。

国企人才梯队建设的实施路径和遵循原则分析

劳动经济现代商贸工业2021年第21期52作者简介:朱莉华(1968-),女,汉族,广东广州人,本科,研究方向:人力资源管理㊂国企人才梯队建设的实施路径和遵循原则分析朱莉华(广东南方广播影视传媒集团有限公司,广东广州510012)摘要:国企加强人才梯队建设,能够为国企的发展不断保持和注入新鲜活力,有利于企业提升核心竞争力㊂只有通过人才梯队建设动态循环管理,才能让企业的人力资源流动起来,使企业拥有源源不断的发展动力㊂本文就国企人才梯队建设的必要性㊁实施路径和遵循原则进行总结归纳,旨在对国有企业人才培养以及人才队伍建设提供一些参考意见㊂关键词:国企;人才梯队;实施路径;遵循原则中图分类号:F 24 文献标识码:A d o i :10.19311/j .c n k i .1672-3198.2021.21.0260 引言企业的竞争,归根到底是人才的竞争㊂人才梯队建设能帮助企业培养人才,为企业提供持续㊁优质的人才供应㊂人才梯队建设制度的有效实施能够充分调动和发挥各类人才的积极性和创造性,驱动企业高质量发展㊂1 国企人才梯队建设的必要性1.1 含义人才梯队建设,是企业为避免人才断层,激励员工不断进取而采取的一种人才管理手段,通常以年龄为基础,结合学历㊁资历㊁能力对不同岗位序列的员工从低到高划分不同层次,形成不同的梯队,并针对不同梯队不同层级的人员采取不同的培养方法,使低一级梯队人员具备向高一级梯队晋级的实力,形成选拔-晋升-退出的动态循环管理过程,保证企业发展所需要的高阶人才储备,使企业内部形成一种良性竞争,促进企业整体实力的提升㊂1.2 作用(1)企业方面㊂一是让组织通过预见未来的人才需求,采用不同的人才培育手段不断把具备条件的人员放到新的位置去接受挑战,为企业持续提供管理精英团队;二是减少挖角带来的风险及组织内部的士气打击;三是引导企业从内部和市场中发现优秀人才,通过在实践中培养人才,激发人才的创造精神,形成继任者的人才源泉,为实现企业的战略目标提供坚实的人才保障;四是确保领导层的连续性,缩短关键岗位空缺期,创建内部人才库,培养更多未来的管理人才,开展有效的留才策略,提升组织竞争力,增强对人才的吸引力㊂(2)员工方面㊂一是发展员工个人潜力,提供合适的晋升机会,提升员工成就感;二是员工的职业生涯得到合适㊁系统的发展,看得到自己的未来,乐于贡献自己的能力;三是公开的程序和制度,可以让全员了解和遵循公司的标准,使员工主动改变自己,激发其积极性向上的内生动力;四是激励员工不断提升个人发展目标,引导员工不断走向成熟,与组织共同成长㊂1.3 现实选择(1)人才结构失衡㊂一是年龄结构出现断层,人才青黄不接现象严重,未能形成老中青相结合的人才梯队,对企业发展不利;二是人才队伍结构性失调,国企通常比较注重经营管理人才队伍建设,对专业技术人才和操作技能人才队伍建设重视不足,各类人才比例失调;三是缺乏富有开拓创新精神的企业家人才㊁相关领域的专家型专精尖人才和大师级高技能人才㊂(2)人才流失严重㊂一是国企中存在官本位思想和官僚主义作风,优秀专业技术人员和高技能人才得不到重视,社会地位和薪酬待遇得不到提高,很容易被高薪挖走;二是管理不够规范,要不无章可循,要不有章不循,要不在制度执行过程中随意发挥,严重影响制度的严肃性和公平性,容易使优秀人才产生抵触情绪,进而跳槽或另谋高就 ;三是缺乏完善的企业内部职业发展通道和透明的职业发展体系,优秀人才看不到内部广阔的升职空间以及良好的工作环境,只能向外谋求发展㊂(3)人才引进困难㊂一是在人才引进上还没有真正解放思想,风险顾虑较多,人才引进意愿不强,无论从外部招募优秀专业技术人才,还是市场化选聘高级经营管理人才方面都做得远远不够;二是国企文化氛围对外部人才缺乏吸引力,部分领导自我优越性强,缺乏尊重人才的意识,未能营造人才创新创业的良好环境;三是对引进高层次人才㊁紧缺人才的各项配套政策不完善㊂(4)人才管理僵化㊂一是国企行政化色影浓厚,用人自主权受到限制,影响人才使用的效率和积极性;二是缺乏有效的市场选拔机制,未能建立与市场相适应的人事管理㊁薪酬制度㊁职称评聘㊁激励机制㊁考核评价体系等灵活多样的机制,难以吸引优秀人才,也难以盘活现有人才;三是人才在国企内部岗位之间流动㊁各企业之间流动更少,不利于人才的灵活使用㊂2 人才梯队建设的前提条件及实施路径2.1 前提条件首先,健全人才工作的目标责任制,落实企业一把手抓人才工作,明确分管领导具体抓的工作机制;其次,加大人才工作目标责任考核力度,提高对企业领导班子,特别是一把手抓人才工作的考核权重,将考核结果作为领导班子评优㊁干部评价的重要依据,将人才工作列为企业党委书记落实党建工作责任制述职的重要内容㊂只有让国企高层提高认识和重视,才能自觉提升人才梯队的构建意识,并在正确观念引导下规范构建行为,确保人才工作顺利推进㊂现代商贸工业2021年第21期532.2 实施路径人才梯队建设是一个复杂的系统工程,涉及人力资源管理的各个方面,需要落实到识人㊁选人㊁育人㊁用人㊁留人的全过程㊂第一步,人才盘点㊂梳理企业战略,根据战略发展需要,进行战略性人力资源规划㊂通过对人力资源需求和供给预测,盘点企业现有人才的数量和质量,找出人才缺口,并预估填补空缺的渠道,使人才数量和质量与企业发展战略相匹配㊂第二步,构建胜任力模型㊂针对具体职位的岗位责任要求设置对应的胜任能力标准,即必须具备的各种知识㊁技能㊁作为认知㊁个性㊁动机及其他相关个人特征,建立针对岗位而非针对个人的胜任素质模型,使之成为人才梯队建设各项工作的基本依据㊂第三步,建立人才任职资格体系㊂建立包括岗位系列划分㊁任职资格等级划分和任职资格标准开发三部分内容的任职资格体系,用于测评与岗位职责相关的能力水平,为职位的升降或淘汰提供科学依据,实现人岗适配㊂第四步,设置人才职业发展路径㊂在构建胜任素质模型和任职资格体系基础上,设置针对不同职岗位序列的职业发展路径,根据业务需求规划多元化的职业发展通道,为人才提供多渠道职业发展空间㊂员工既可以横向发展,也可以纵向发展㊂第五步,评估甄选梯队人才㊂在设置完职业发展路径之后,需要依据胜任素质模型和任职资格条件,运用不同的测评方法和工具,做好对后备人才的测评和选拔工作㊂明确后备人才测评和选拔的标准㊁方式㊁流程㊁时间等相关事项,公示人才测评和选拔结果㊂第六步,建立人才梯队资源库㊂建立人才梯队资源库,对甄选出来的后备人才进行入库管理,结合不同职业通道的发展计划,对每位入库人员建立个人职业成长档案,为入库人才进行系统且有针对性的学习培养打好基础㊂第七步,设计人才培养体系,绘制学习地图㊂根据岗位胜任力标准,结合个人的职业发展目标与职业发展计划,设计企业的人才培训体系㊂由企业和个人共同绘制有针对性的个性化学习地图,通过不同的培养方式,不断地去弥补短板,最终实现组织和个人的共同目标㊂第八步,人才使用与效果评估㊂为经过培养的后备人才提供锻炼的机会,在经过一定周期的培养锻炼后,需要进行综合评估㊂既要评估整体人才梯队建设是否达到预期目标与效果,也要根据每段时间后备人选的学习计划,不断评估入库人选是否达到培养目标㊂第九步,人才梯队建设管理㊂制定人才梯队建设管理制度及各项实施细则,明确职责分工和管理原则,确定工作内容和标准体系,规范人才梯队建设全过程,通过全面有效管理,保证人才梯队建设工作能够高效㊁顺利进行㊂3 遵循原则3.1 党管人才原则建立党委统一领导,有关部门各司其职㊁密切配合的人才工作管理体系㊂按照国企改革方向以市场化手段推动党管人才工作创新,将党管人才和市场化选聘人才有机结合,充分发挥党的组织领导作用,完善国企人才培养和开发机制,调动各类人才的工作积极性和创造性,按照对党忠诚㊁勇于创新㊁治企有方㊁兴企有为㊁清正廉洁的标准选拔任用国有企业领导人员,考核评价以德㊁能㊁勤㊁绩㊁廉为主要指标,既注重个人品德和敬业精神,又注重业务水平和工作业绩㊂3.2 分层分类原则完善企业内部职业发展通道,注重经营管理人才㊁专业技术人才和技能人才三支队伍建设的协调发展㊂通过横向分类,纵向分层原则优化企业内部职业发展通道,针对不同岗位㊁不同层级㊁不同类别优化知识和年龄结构,根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制,形成合理的人才梯队,让人人有希望,个个有奔头㊂3.3 公开透明原则引入公开竞争的人才选聘机制,不但对人才的培养㊁使用㊁选拔㊁晋升要进行科学评价,比如对业绩考评时要利用360度评价手段,扩大参与评价人员范围,使评价结果更加公平客观,还要将岗位设置㊁能力测评㊁激励办法和晋升标准等相关制度标准面向全员公开,让梯队建设的各环节透明化㊂只有将全过程处于阳光下操作,才能真正做到公平㊁公正㊁公开,才能筛选出真正能干活㊁想干活㊁干好活的人才,让优秀人才脱颖而出㊂3.4 动态管理原则建立人才年审机制,对后备人员实行动态管理,结合年度考核情况,每年进行一次调整,激励一批,带动一批,退出一批,补充一批,实现人才的合理流动,为企业注入源头活水,保证人才队伍活力㊂定期进行人才更新管理,保证人才库动态发展㊂在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果,不断反馈,增进内部管理沟通,并根据实际情况采取调整措施,规划和调整下一步行动㊂3.5 战略契合原则人才梯队建设只有满足组织的战略发展需要,契合组织的业务发展要求,符合企业发展对人才的需求,才能避免流于形式㊂人才梯队建设必须与企业的人力资源战略密切结合,与人才规划保持一致㊂任何一个组织的战略规划最终都要依靠人去执行,只有适应组织战略规划的要求,合理挖掘㊁利用㊁保留和开发后备人才队伍,建立和完善人才梯队,才能为组织的持续发展提供有序的人力资源支持,实现未来岗位需求与人才梯队建设的同步与匹配㊂千秋基业,人才为本㊂在国企改革新形势下,只有通过提升人才梯队构建意识,营造良好的人才发展环境,制定人才梯队建设各项措施,才能促进员工的全面发展,保证人才的持续供给,聚天下英才而用之,为实现企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障㊂参考文献[1]张静.浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设[J ].中小企业管理与科技,2015,(09).[2]陈光普.国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究以上海市金山区为例[J ].上海市经济管理干部学院学报,2017,15(02).[3]陈勇.浅谈企业人才梯队的建设[J ].现代国企研究,2018,(24).[4]杨双雅.当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队[J ].时代金融,2018,(05).。

国有企业人才梯队

国有企业人才梯队随着经济的发展和社会进步，国有企业作为国家经济的重要支柱，在国家发展中扮演着举足轻重的角色。

然而，随着时代的变迁和市场环境的变化，国有企业也面临着许多挑战，尤其是在人才引进和培养方面。

本文将探讨国有企业人才梯队的建设问题，以及如何提高人才的竞争力和适应性。

一、国有企业人才梯队建设的重要性国有企业作为国家的重要支柱，其发展与国家发展息息相关。

人才梯队是国有企业保持竞争力和可持续发展的关键因素之一。

一个稳定和强大的人才梯队能够为企业提供持续的创新力和发展动力，同时也能够为企业转型升级提供支撑。

人才梯队的建设涉及到各个层次的人才，包括高层管理人员、专业技术人员以及新入职员工。

这些人才在不同阶段发挥不同的作用，他们的培养和提升将直接影响到企业的竞争力和发展潜力。

二、国有企业人才梯队建设的挑战在当前市场环境下，国有企业人才梯队建设面临着一系列的挑战。

首先，国有企业在发展过程中，往往存在着传统的管理观念和模式。

这种传统观念往往限制了人才的培养和发展，使得梯队建设进程缓慢。

其次，国有企业在吸引和留住人才方面也存在问题。

由于一些原因，如待遇不竞争、员工福利不完善等，导致了许多高端人才的流失。

这对于国有企业的长期发展来说是一个严重的隐患，影响了人才梯队的建设。

此外，国有企业所面临的市场竞争压力也对人才梯队建设构成了挑战。

在市场经济的大环境下，国有企业需要具备更高的竞争力才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

而这就需要培养一支具备战略眼光、创新能力和市场意识的人才梯队。

三、提升国有企业人才梯队建设的途径为了克服上述挑战并提升国有企业人才梯队建设，有以下几个途径：1. 完善梯队建设机制。

建立科学的评价体系和晋升机制，提供公平竞争的环境，并积极鼓励和支持优秀人才的发展。

同时，加强人才选拔和培养的程序化管理，确保人才的合理使用和良性循环。

2. 加强人才引进和培养。

国有企业应积极引进具有先进管理理念和专业知识的人才，带领企业进行创新与发展。

培养XX专业人才,助力XX转型--国企人才梯队建设见成效

培养XX专业人才，助力XX转型--国企人才梯队建设见成效培养XX专业人才，助力XX转型--国企人才梯队建设见成效近年来，我国国企在经济发展中扮演着重要的角色。

然而，随着市场经济的发展和全球经济的变化，国企面临日益激烈的竞争压力和转型升级的挑战。

因此，培养XX专业人才，助力XX转型已成为国企人才梯队建设的首要任务。

经过持续的努力和实施的创新措施，国企人才梯队建设逐渐见到成效。

首先，国企人才梯队建设注重培养各领域的专业人才。

针对不同行业的技术和管理需求，国企加强了与高校和职业学校的合作，共同开展实践教学和专业培训。

通过建立校企合作实习基地、设立实践岗位、开展企业导师制度等方式，国企将理论知识与实践技能相结合，培养了大量的实力储备人才。

特别是在科技领域，国企与高校的互动合作更加紧密，共同研发创新，推动科技成果实现产业化。

这些专业人才的培养为国企推动技术创新和转型发展提供了强大的支持。

其次，在国企人才梯队建设中，人才选拔和激励机制也得到了优化和改进。

为了吸引优秀的人才加入国企，并激发其创新和创业潜能，国企引入了灵活多样的人才选拔和激励机制。

通过实行竞争上岗制度、设立科技创新项目和绩效奖金制度，国企更加重视人才的能力和潜力，激发他们的创新热情和积极性。

同时，国企积极开展干部轮岗和交流培训，提升人才的综合素质和管理能力。

这些举措不仅有助于增加国企的整体竞争力，也为人才的个人发展提供了更多的机会和平台。

此外，国企人才梯队建设还注重培养符合时代特征和国际化要求的人才。

国企在经济全球化的大背景下，面临着国内外市场的竞争与合作。

因此，国企通过开展国际交流与合作项目，引进和培养具有国际视野和跨文化背景的人才。

同时，国企加强外语和跨文化交流的培训，提升员工的国际化素质和能力。

这些举措有助于国企在国际舞台上更好地适应和应对变化，为国企的转型升级提供了更广阔的发展空间。

总的来说，国企人才梯队建设在培养XX专业人才、助力XX转型方面取得了显著成效。

国有企业人才梯队创新建设的策略研究——以某地方市场竞争类企业为例

领域课程或制定岗位学习地图，而在管理岗位人才培建设成果未能完全达成预期结果。
养方面则需要更为精准的人才培养目标来制定培养计
划，并且运用新工具、新方法来实现培训成果转化。四、国有企业人才梯队创新建设建议与
G 集团为的整体人才发展项目体系是较为完整的，对策
但岗位学习地图、岗位胜任力等方面尚处于探索阶段，
①辩证理解把握“三组关系”，切实提升地方国企专职外部董事履职质量 ②地方政府投融资平台公司转型策略 ③国有企业人才梯队创新建设的策略研究 ④国资国企参与二手份额市场的探讨 ⑤“和美乡村”建设的“123”策略
间等人才管理机制问题导致从外部渠道实现人才供给上影响了部分人才发展项目的开展进度和培训成果转
打破现有培养格局，开拓崭新专业领域，探索人才发价偏向于传统领导决策，对新兴人才测评技术或人才
展新模式才能最终实现人才梯队建设目标、取得理想评价中心技术缺乏了解及应用，一定程度上影响了人
效果。市场竞争类企业人才培养的多样性，往往决定才选拔精准性，存在无法预估的选人用人风险。
了未来应对复杂环境时所能提供的产品标准与服务水
（五）人才梯队创新建设成果评估不科学
人才梯队建设摆在更加突出的战略位置，建立系统性
人才梯队建设最终目的是为了满足企业战略目标及的人才发展体系。
经营发展需求，提供充足的人力资源储备，实现最优
党的二十大报告指出 :“完善中国特色现代企业制
人力资源配置。市场竞争类企, 加快建设世界一流企业。”从国
研究院 RESEARCH INSTITUTE
①辩证理解把握“三组关系”，切实提升地方国企专职外部董事履职质量 ②地方政府投融资平台公司转型策略 ③国有企业人才梯队创新建设的策略研究 ④国资国企参与二手份额市场的探讨 ⑤“和美乡村”建设的“123”策略

当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队

当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队作者：刘洪来源：《经济技术协作信息》 2018年第20期随着国企改革的进一步深化，在取得巨大成就的同时，人才问题造成的各种损失也更加瞩目。

一方面存在着相关专业人才不足或者人才质量参差不齐的问题，另一方面新老员工难以成功交接，产生青黄不接的不良现象。

国企改革的深化进一步暴露了人才问题，也给人才问题}fg 解决提供了世纪。

在当前国企深化改革的形势下，构筑人才梯队作为EMBA等各类企管教育视为的企业能够永续经营的重要驱动因素之一，体现出它的巨大作用。

如何在当前国企深化改革形势下构筑人才梯队成了一个具有现实意义的研究话题。

一、新时期如何构造国有企业人才梯队建设企业人才梯队建设是一项复杂的人才培养工程，是企业提升自身竞争力和保持企业长远发展的关键。

企业人才梯队建设的实质和目的是培养高素质的后备人才和后备人才的后备人才，避免出现人才断层现象，进而推动企业的可持续发展。

做好企业人才梯队建设，除了要坚持公开公正、德才兼备、结构优化和满足需求的原则外，还要切实加强其重要性的认识，实施优化企业的文化环境、完善相关制度体制、建立合理化的考核体系、创新人才培养方式等策略。

1把关人才招聘，结合国企需求。

建立人才梯队管理机制，有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。

国企深化改革的过程中，人才结构的问题更加凸显。

从问题的角度去寻求人才梯队建设的方法，是创新性和现实性的结合。

当前国企人员呈现出一线紧二线多三线臃的情况，淘汰不必要的人员是裁减成本的一大途径，吸纳人才新鲜血液也是必要的，更好弥补人才结构的不足。

在当前国企深化改革的形势下，结合国企需要，更好地实现人才结构的优化是构筑人才梯队的重要途径。

构筑人才梯队，优化人才结构，必须把关人才入门。

一方面，要注重员工的年龄结构，一旦国企团队当中的员工处于同一个年龄段，很容易导致老员工离职或者退休而找不到合适的新生代员工接替的情况，产生恶劣影响；另一方面，避免出现新老员工比例不协调的情况。