基于胜任素质模型的招聘甄选与任用(授课)PPT课件
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Intelligence”标志着胜任素质运动的开端。
Spencer的素质冰山模型
表 象 的
显性素质
可见的， 外显的
潜 在 的
潜在素质
深藏的， 内隐的
素质构成要素理解
知识（knowledge) ：某一具体领域需要的信息； 技能（skill)：掌握和运用某项专门技术的能力； 社会角色( social role) ：他人眼中的形象； 自我形象(self-image) ：对自身身份的知觉和评价； 特质（trait)：个人具有的持久稳定的特征或典型的行为方式； 动机(motivation) ：决定外显行为的内在的、自然而恒定的想法
素质驱动行为、行为产生绩效结果
素质分类
根据构成要素来分： 基础素质，即门槛素 质； 特殊素质，即鉴别性 关键素质
根据组织所需的核心专 长和技能来分： 通用素质：体现文 化和核心价值观； 可迁移素质：岗位 的通用素质（如管 理者素质） 专业素质
胜任素质的评判标准
能否显著区分出工作业绩，是判断一项胜 任能力的唯一标准；
传统招聘甄选方法的不足
招聘人员 专业性
主观判断、人 治状态；片面 决策；舍本逐 末。。。
考核纬度
考核技术 （工具与 方法）
缺乏标准；考核 的岗位指对性不明
确。。。
无系统的流程设 计，方式单一、 随意；流于表面 和形式化。。。
问题出在哪儿了？
茫？
盲？
忙？
需要什么人？
如何考核？
怎样鉴别？
基于岗位胜任素质模型的招聘甄选方法
或倾向。
现场问题讨论:
为何冰山下的因素与个人成功 与否、业绩好坏的关联性更大？
易于培养 和评价
技能
自我形象/社会角色
个性/动机
价值观/态度
知识
后天习得与 难以评价
奈德赫曼的全脑模型
逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的
有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的
A象限
分 析 家
左上脑 左下脑
组 织 家
进一步的思考
他/她是个好学生? 他/她是个优秀的销售经理? ? 他/她是个绩优的软件工程师?? ?
好在哪里？ 具体体现在哪些方面？ 过去的具体行为表现？ 观察和深入考察他们的行为
问题: 这些行为基于什么?
素质与行为的驱动关系1
素质项举例：成就动机
成就 动机
设定目标做 到尽善尽美
持续改进 不断提高
讲师介绍
中国首批美国NBCC认证GCDF（全球职业规划师）； 英国国际生涯协会ICDT 资深企业管理培训师；资深职业顾问； 国内“管理情商（EQ）逆商（AQ）”女性授课第一人； 国内心理类培训课程首批先导者与实践者； 多年来一直专注于人力资源管理、企业文化、管理素质与管理技能、组织EAP与和谐员工
关系、员工职业生涯发展、员工素质与员工职业化、职业心理健康、服务意识与服务技能 等领域的实践和研究；相应开发出的成熟并极具市场品牌影响力的系列课程有：人力资源 管理实务、非人力资源管理者的人力资源管理、部门经理的绩效管理、部属的激励与培养 、员工绩效诊断与低绩效改进策略、基于ISO10015国际培训标准的培训体系建立、基于 胜任素质模型的人才招聘与任用、管理心理学、管理技能开发、管理情商（EQ）与逆商（ AQ）、情绪调控与压力管理、 DISC性格+PDP领导特质分析、工作360度沟通、跨部门 沟通与协作、员工职业生涯发展规划与管理、人际心理与冲突管理、企业EAP 与和谐员工 关系、员工职业化职业素质职业心态与职业心理健康、服务意识与服务技巧、服务礼仪与 服务规范等并成为以上核心领域的资深培训、咨询与辅导专家；
D象限
梦 想 家
右上脑 右下脑
交 际 家
B象限
C象限
直觉的 整体的 融会贯通的 创新的
善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的
理解冰山素质对个体成功的影响
冰山上面：“应知应会”部分 冰山下面： “区分度”部分；驱动冰山水平面上
的因素；真正显现个体差异和个体潜能的部分
• 案例1：两个清华大学毕业生的差距 • 案例2：李嘉诚的成功
课程板块
有效招聘价值认知
百度文库
胜任素质模型认知
基于胜任素质模型的招聘甄选
现场讨论：
影响招聘效果和质量的关键因素有哪些？
影响招聘质量和效果的关键因素分析
我们需要什 么人？
招聘人员 专业性
要鉴别出真 正合适的人 面试考核官 怎么做
考核纬度
考核技术 （工具与 方法）
如何鉴别什 么样的人才 是我们需要 的人？
判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须 以客观数据为依据。
定义胜任素质模型
胜任素质模型（Competency Model）通常可定义为影响 特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系 列素质组合，简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的 关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切 相关的素质要素组成。
人岗的不匹配致使员工的业绩低下； 团队合作的不和谐性； 过高的人员离职率等； 招聘选拔、重新招聘与配置、培训开发等的时间、
人力、财力、物力上的成本损失；
高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计 高达3∶1；
做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪 的50%左右；
有效的招聘甄选如何为企业把好用人的第一关
基于胜任素质模型的招聘甄选
与组织核心能力和成功要素密切相关的人的因素
美国康奈尔大学Patrick M. Wright 教授的调查研究结果1
理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用
美国康奈尔大学Patrick M. Wright 教授的调查研究结果2
招聘-多米诺骨的第一张牌
可能的后果-成本上的浪费
有效招聘的衡量标准 素质模型最终为有效招聘的三大关键因素提供了
可依据的操作标准
素质模型（Competency Model）的起源
戴维 C 麦克里兰 (David C.McClelland) 博士 70年代，美国政府FISOs的选拔 行为事件访谈(BEI) 对FISOs绩效影响的三大素质要素 “Testing for Competency Rather Than
深圳市政府中高级人才选聘与测评专家； 《总裁》《@人》《职业设计》《职业导师》等杂志特约撰稿人和案例点评专家； 中国人职业导航顾问联盟专家成员； 广东省教育厅高校毕业生就业指导中心特聘长年顾问专家；
基于胜任素质模型的
招聘选才与任用
授课导师：何鲜 2011年11月12-13月
2
课程板块
有效招聘价值认知 胜任素质模型认知
Spencer的素质冰山模型
表 象 的
显性素质
可见的， 外显的
潜 在 的
潜在素质
深藏的， 内隐的
素质构成要素理解
知识（knowledge) ：某一具体领域需要的信息； 技能（skill)：掌握和运用某项专门技术的能力； 社会角色( social role) ：他人眼中的形象； 自我形象(self-image) ：对自身身份的知觉和评价； 特质（trait)：个人具有的持久稳定的特征或典型的行为方式； 动机(motivation) ：决定外显行为的内在的、自然而恒定的想法
素质驱动行为、行为产生绩效结果
素质分类
根据构成要素来分： 基础素质，即门槛素 质； 特殊素质，即鉴别性 关键素质
根据组织所需的核心专 长和技能来分： 通用素质：体现文 化和核心价值观； 可迁移素质：岗位 的通用素质（如管 理者素质） 专业素质
胜任素质的评判标准
能否显著区分出工作业绩，是判断一项胜 任能力的唯一标准；
传统招聘甄选方法的不足
招聘人员 专业性
主观判断、人 治状态；片面 决策；舍本逐 末。。。
考核纬度
考核技术 （工具与 方法）
缺乏标准；考核 的岗位指对性不明
确。。。
无系统的流程设 计，方式单一、 随意；流于表面 和形式化。。。
问题出在哪儿了？
茫？
盲？
忙？
需要什么人？
如何考核？
怎样鉴别？
基于岗位胜任素质模型的招聘甄选方法
或倾向。
现场问题讨论:
为何冰山下的因素与个人成功 与否、业绩好坏的关联性更大？
易于培养 和评价
技能
自我形象/社会角色
个性/动机
价值观/态度
知识
后天习得与 难以评价
奈德赫曼的全脑模型
逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的
有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的
A象限
分 析 家
左上脑 左下脑
组 织 家
进一步的思考
他/她是个好学生? 他/她是个优秀的销售经理? ? 他/她是个绩优的软件工程师?? ?
好在哪里？ 具体体现在哪些方面？ 过去的具体行为表现？ 观察和深入考察他们的行为
问题: 这些行为基于什么?
素质与行为的驱动关系1
素质项举例：成就动机
成就 动机
设定目标做 到尽善尽美
持续改进 不断提高
讲师介绍
中国首批美国NBCC认证GCDF（全球职业规划师）； 英国国际生涯协会ICDT 资深企业管理培训师；资深职业顾问； 国内“管理情商（EQ）逆商（AQ）”女性授课第一人； 国内心理类培训课程首批先导者与实践者； 多年来一直专注于人力资源管理、企业文化、管理素质与管理技能、组织EAP与和谐员工
关系、员工职业生涯发展、员工素质与员工职业化、职业心理健康、服务意识与服务技能 等领域的实践和研究；相应开发出的成熟并极具市场品牌影响力的系列课程有：人力资源 管理实务、非人力资源管理者的人力资源管理、部门经理的绩效管理、部属的激励与培养 、员工绩效诊断与低绩效改进策略、基于ISO10015国际培训标准的培训体系建立、基于 胜任素质模型的人才招聘与任用、管理心理学、管理技能开发、管理情商（EQ）与逆商（ AQ）、情绪调控与压力管理、 DISC性格+PDP领导特质分析、工作360度沟通、跨部门 沟通与协作、员工职业生涯发展规划与管理、人际心理与冲突管理、企业EAP 与和谐员工 关系、员工职业化职业素质职业心态与职业心理健康、服务意识与服务技巧、服务礼仪与 服务规范等并成为以上核心领域的资深培训、咨询与辅导专家；
D象限
梦 想 家
右上脑 右下脑
交 际 家
B象限
C象限
直觉的 整体的 融会贯通的 创新的
善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的
理解冰山素质对个体成功的影响
冰山上面：“应知应会”部分 冰山下面： “区分度”部分；驱动冰山水平面上
的因素；真正显现个体差异和个体潜能的部分
• 案例1：两个清华大学毕业生的差距 • 案例2：李嘉诚的成功
课程板块
有效招聘价值认知
百度文库
胜任素质模型认知
基于胜任素质模型的招聘甄选
现场讨论：
影响招聘效果和质量的关键因素有哪些？
影响招聘质量和效果的关键因素分析
我们需要什 么人？
招聘人员 专业性
要鉴别出真 正合适的人 面试考核官 怎么做
考核纬度
考核技术 （工具与 方法）
如何鉴别什 么样的人才 是我们需要 的人？
判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须 以客观数据为依据。
定义胜任素质模型
胜任素质模型（Competency Model）通常可定义为影响 特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系 列素质组合，简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的 关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切 相关的素质要素组成。
人岗的不匹配致使员工的业绩低下； 团队合作的不和谐性； 过高的人员离职率等； 招聘选拔、重新招聘与配置、培训开发等的时间、
人力、财力、物力上的成本损失；
高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计 高达3∶1；
做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪 的50%左右；
有效的招聘甄选如何为企业把好用人的第一关
基于胜任素质模型的招聘甄选
与组织核心能力和成功要素密切相关的人的因素
美国康奈尔大学Patrick M. Wright 教授的调查研究结果1
理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用
美国康奈尔大学Patrick M. Wright 教授的调查研究结果2
招聘-多米诺骨的第一张牌
可能的后果-成本上的浪费
有效招聘的衡量标准 素质模型最终为有效招聘的三大关键因素提供了
可依据的操作标准
素质模型（Competency Model）的起源
戴维 C 麦克里兰 (David C.McClelland) 博士 70年代，美国政府FISOs的选拔 行为事件访谈(BEI) 对FISOs绩效影响的三大素质要素 “Testing for Competency Rather Than
深圳市政府中高级人才选聘与测评专家； 《总裁》《@人》《职业设计》《职业导师》等杂志特约撰稿人和案例点评专家； 中国人职业导航顾问联盟专家成员； 广东省教育厅高校毕业生就业指导中心特聘长年顾问专家；
基于胜任素质模型的
招聘选才与任用
授课导师：何鲜 2011年11月12-13月
2
课程板块
有效招聘价值认知 胜任素质模型认知