有效设计薪酬激励体系方案(37张)PPT
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结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬பைடு நூலகம்平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩
挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备
针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精 神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系
❖ 激励原则 B = f （P ·E）
表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数
❖ 市场原则 依据人才市场的竞争状况来确定薪酬
业绩工资结构图
技 能 挂 钩 工 资（SBP）
以职位为基础 自90年代
以技能为基础
（JOB-BASED）
（SKILL-BASED）
特点
❖ 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位 的变化
❖ 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历 ❖ 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win）
内在报酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
❖ 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
❖ 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在 报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪 资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使 企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
❖ 协调职能。通 过薪酬杠杆传 递管理者意图，协调员工与 组织关系。
❖ 配置职能。与其他系统有机 结合，实现企业内部资源有 效配置。
制定薪酬体系应遵循的原则
❖ 公平原则 Op/Ip = Oo/Io
式中 Op—— 个体对自己所得到报酬的主观感觉； Ip ——个体对自己所作投入的主观感觉； Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉； Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
薪酬
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
薪酬的基本形式
基本形式 （从短期至长期）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险 股权 股票期权
其中，基本工资的基本形式：
适度性
时效性 有效激励 合理性
公平性
❖ 薪酬激励必须同其他的激励形 式有效的结合起来
双因素理论 ▪ 激励因素：成就、赏识、工作本身、责
任、发展和成长等因素。 ▪ 保健因素：公司政策和管理、监督、薪
金、人际关系和工作环境等因素。 ▪ 两类因素也有若干重叠现象。
有效激励的内容
理事精 物
想业神 质
激 激激
因人而异、技 高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
年功工 根据年龄/工 工龄与工资同 资制 龄/学历和经 步增长
历来确定工资
日本式 年功工 资制
职务工 根据与职务相 一岗一薪、薪 资制 关的有关因素 随职变
决定工资
职位年 薪制
结构工 资
综合考虑员工 有基本工资、年资
年资、能力、 工资、职务工资、
鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多 担，承担责任 少限制
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
人员有效激励
❖ 激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货 币收益与非货币收益）的个体的目 标与预定的社会目标（我们把它界 定为资源利用效率最大化）一致。 激励相容是企业激励机制设计的基 本要求，即要实现企业目标和个人 利益均得到有效的满足。
▪ 企业能达成高质量的产品与服务 ▪ 员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气 ❖ 员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能 对组织忠诚和主动改进能力。
工资类型及其特征
特征
类型
绩效工 资
分配原则
根据员工近 期绩效决定 工资
技能工 根据工作能 资制 力确定工资
特点
与绩效直接挂 钩的工资，随 绩效浮动
激
励 励励
励
现代企业薪酬 制度的特征与职能
特征
❖ 以追求最大利润为出发点
❖ 以岗位层级为工资分配参照 点
岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求
❖ 经营者与本企业员工的薪酬 分离
❖ 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主权
❖ 国家对企业工资分配间接调 控
职能
❖ 增值职能。是人力资本投资。
❖ 激励职能。核心职能。保护 和激励员工的工作积极性。
业 绩 挂 钩 工 资（PRP）
经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异；
工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资
职务和绩效确 定工资
绩效工资及各种补 贴、津贴构成结构 工资
岗位技 能工资 制
优点
缺点
激励政策明显
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
鼓励员工学习技术 工资与绩效和责任关
有利于人才队伍建 系，引致员工对工作
设
的挑拣
能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度
有效设计薪酬激励体系
薪酬管理
有效设计薪酬激励体系：研讨目标
★ 了解薪酬的各种形式以及特点 ★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以 及运作程序 ★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理 ★ 了解最新的薪酬设计理念 ★ 掌握股票期权操作设计的具体内容
▪计件工资 ▪计时工资 ▪ 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） ▪业绩挂钩工资 （Performance-Related Pay, PRP） ▪小组业绩挂钩工资 ▪利润挂钩工资 ▪岗位工资 ▪职能工资 ▪年薪制工资
内在报酬与外在报酬
外在报酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价
挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备
针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精 神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系
❖ 激励原则 B = f （P ·E）
表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数
❖ 市场原则 依据人才市场的竞争状况来确定薪酬
业绩工资结构图
技 能 挂 钩 工 资（SBP）
以职位为基础 自90年代
以技能为基础
（JOB-BASED）
（SKILL-BASED）
特点
❖ 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位 的变化
❖ 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历 ❖ 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win）
内在报酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
❖ 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
❖ 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在 报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪 资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使 企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
❖ 协调职能。通 过薪酬杠杆传 递管理者意图，协调员工与 组织关系。
❖ 配置职能。与其他系统有机 结合，实现企业内部资源有 效配置。
制定薪酬体系应遵循的原则
❖ 公平原则 Op/Ip = Oo/Io
式中 Op—— 个体对自己所得到报酬的主观感觉； Ip ——个体对自己所作投入的主观感觉； Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉； Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
薪酬
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
薪酬的基本形式
基本形式 （从短期至长期）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险 股权 股票期权
其中，基本工资的基本形式：
适度性
时效性 有效激励 合理性
公平性
❖ 薪酬激励必须同其他的激励形 式有效的结合起来
双因素理论 ▪ 激励因素：成就、赏识、工作本身、责
任、发展和成长等因素。 ▪ 保健因素：公司政策和管理、监督、薪
金、人际关系和工作环境等因素。 ▪ 两类因素也有若干重叠现象。
有效激励的内容
理事精 物
想业神 质
激 激激
因人而异、技 高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
年功工 根据年龄/工 工龄与工资同 资制 龄/学历和经 步增长
历来确定工资
日本式 年功工 资制
职务工 根据与职务相 一岗一薪、薪 资制 关的有关因素 随职变
决定工资
职位年 薪制
结构工 资
综合考虑员工 有基本工资、年资
年资、能力、 工资、职务工资、
鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多 担，承担责任 少限制
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
人员有效激励
❖ 激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货 币收益与非货币收益）的个体的目 标与预定的社会目标（我们把它界 定为资源利用效率最大化）一致。 激励相容是企业激励机制设计的基 本要求，即要实现企业目标和个人 利益均得到有效的满足。
▪ 企业能达成高质量的产品与服务 ▪ 员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气 ❖ 员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能 对组织忠诚和主动改进能力。
工资类型及其特征
特征
类型
绩效工 资
分配原则
根据员工近 期绩效决定 工资
技能工 根据工作能 资制 力确定工资
特点
与绩效直接挂 钩的工资，随 绩效浮动
激
励 励励
励
现代企业薪酬 制度的特征与职能
特征
❖ 以追求最大利润为出发点
❖ 以岗位层级为工资分配参照 点
岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求
❖ 经营者与本企业员工的薪酬 分离
❖ 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主权
❖ 国家对企业工资分配间接调 控
职能
❖ 增值职能。是人力资本投资。
❖ 激励职能。核心职能。保护 和激励员工的工作积极性。
业 绩 挂 钩 工 资（PRP）
经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异；
工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资
职务和绩效确 定工资
绩效工资及各种补 贴、津贴构成结构 工资
岗位技 能工资 制
优点
缺点
激励政策明显
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
鼓励员工学习技术 工资与绩效和责任关
有利于人才队伍建 系，引致员工对工作
设
的挑拣
能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度
有效设计薪酬激励体系
薪酬管理
有效设计薪酬激励体系：研讨目标
★ 了解薪酬的各种形式以及特点 ★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以 及运作程序 ★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理 ★ 了解最新的薪酬设计理念 ★ 掌握股票期权操作设计的具体内容
▪计件工资 ▪计时工资 ▪ 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） ▪业绩挂钩工资 （Performance-Related Pay, PRP） ▪小组业绩挂钩工资 ▪利润挂钩工资 ▪岗位工资 ▪职能工资 ▪年薪制工资
内在报酬与外在报酬
外在报酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价