心理资本(自我效能：成功的信心)

• 例如，你是一个很杰出的技术人员，却没
有出色的人际关系技能；
• 或你可能非常善于沟通，却苦于无法如你
所望地去理性思考。
发现四：自我效能受他人影响
• 其他人对你的看法会影响你对自己的评价。 • 如果他人相信你能成功，他们常常会改变
你对自己的想法。
• 有人相信你时，你就会变得相信自己。
• 当你看到其他人完成了某个任务和目标，
• 一个人认为自己是否能完成某项任务的估
计就是自我效能。
• 信心是自我效能的一个从属概念，在很多
领域中两者常被交替使用。
• 自我效能针对具体活动，但是在工作等领
域中，每个人还有整体的自我效能水平。
• 为了准确地评估自己的自我效能水平，你
需要分析自己究竟对什么有信心。
• 每个人都有个“舒适区”，就是已熟练掌
也可能对其他的领域缺乏信心。
• 以前在某一领域建立的信心，也许无法直
接迁移到其他领域。
• 例如，作为领导者，你可能是个出色的
“一对一”的培养者，然而，要在讲台上 进行鼓动人心的演讲，则会令你不安。
发现二：自我效能是建立在练习或 熟练掌握的基础上
• 你最有信心的工作往往是已经反复练习与
掌握的。
• 那些你缺乏信心的工作，则可能是你要逃
形，仅仅观察是不够的。
• 受训的人还需要能领会榜样的内在逻辑，
理解推理过程、标准及基本假设。
• 榜样可以通过说明，来帮助受训者培养自
我效能，并鼓励替他们在面临类似情况时 也同样操作。
• 如果没有相关的榜样和可比较的情境，应
该怎么办？
• 可以想象自己在一个特定情境中成功了，
然后在头脑中演练自己在面对这一情境的 纷繁变化时将会采取的行动，这样也能增 强自我效能。
了经验教训。
• 如果阿宏在正确的方向上运用这些认知过
程，他可能不仅可以赢得合同，也可以培 育他未来的自我效能。
培养培养员工的自我效能
• 信心和自我效能是可以被开发与提高的。 • 开发难度可能要取决于具体的领域。 • 效能是可以通过：
– 体验熟练掌握／成功 – 替代学习／模仿 – 社会说服和积极反馈 – 心理和生理唤醒
望达到的成果，来规划行动。
• 例如，如果证据表明顾客在找最便宜的产
品，他会让自己的提案呈现出高效率、低 费用等实用特征来。
• 3、阿宏也可能通过观察（或模仿）其他人
来学习。
• 比如向管理者或更有经验的同事学习。
• 4、在自我调节过程中，阿宏为自己设定具
体的目标与标准，并评估与目标的差距， 进而集中精力来提高、进步并达到目标。
避的或几乎没有经验的。
• 效能基于你对自己成功可能性的评估，因
此，正面的自我效能确实需要你有些相关 的经验。
• 然而，某些人能够把在一个领域的积极体
验，推广到另一个领域，进而形成一个更 积极的“总体”的自我效能。
发现三：自我效能总有提升的空间
• 即使在自己觉得非常有信心的领域，仍然
会有一些你不轻松的任务。
应该把他们放在一个不确定的环境中，直 到最后才发觉这一环境并不适合他们。
• 为了使企业员工能通过成功提高自我效能，
企业应创造机会，让员工每天去做自己最
擅长做的事情。
• 在培训时，应该设立弹性的目标，并且应
该在没有风险、不容易分心的环境中进行。
• 模拟、案例研究、假设分析与其他实用的
脱产培训技术等一些在专业研讨会和高管 培训中经常被用到的技术，如果能在安全、 集中的环境中采用，往往也能增强自我效 能。
自我效能感强的人的五个重要特征
• 4．为实现目标，他们会投入必要的努力； • 5．当面对困难时，他们会坚持不懈。
• 五个特征使高自我效能的人有能力去主动
地提升自我和高效地开展工作，甚至在很 长一段时期得不到外部的支持也是如此。
• 怀疑、消极反馈、社会批评、挫折、失败，
很少会对有高效能感的人产生影响。
通过熟练掌握与成功体验来开发自 我效能
• 熟能生巧是最可靠的方法。 • 在任务中反复体验成功，人就能增强自我
效能。
• 通过把复杂的任务分解，然后一小部分一
小部分培训，让人更频繁地体验“小小成 功”，有助于帮助他们增强自我效能。
• 还可以把人有意放在成功率很高的情况下，
让他们更有机会体验成功。
• 企业应尽可能为员工创造成功的条件，不
通过替代学习、模仿来开发自我效 能
• 通过观察、模仿其他人成功的经历，人们
也可以增强自己的信心。
• 虽然直接体验比替代学习和模仿更有效，
但观察为我们提供了有选择地进行选择模 仿的机会。
• 学习榜样与我们之间必须有相似之处，而
且背景、情景等相似处越多越好，并且应 该根据学习者的反思程度来安排时间。
• 对于制定管理决策、高度专业化等复杂情
把精力集中在你的梦想和渴望上。
• 选择某个你一直想尝试或是想做得更好的
领域。
• 用类似的方法，把这个领域分解成一些关
键任务（或要素）。
• 然后，再用上面的三个问题作为准绳，评
估自己对每个任务（要素）的自信水平。
• 关于自我效能的五个关键发现
发现一：自我效能与具体领域有关
• 无论你对生活中的某些领域多么有信心，
“在完成……的第一步中，你做得非常好”
时，你内心的想法和信念就开始转向相信
“我能够做到”。
• 事实上，灵活地运用积极反馈和认可，能
够提高员工的绩效，有时甚至能超过其他
的种种激励所带来的影响。
• 在现实生活中，大多数公司的管理者往往
忽视了一项重要的资源——数量无限又没 有成本的资源——包括感谢、赏识、向员 工提供反馈和认可等因素。
心理和生理觉醒及健康与自我效能
• 身体健康与自我效能之间的关系也同样如
此。
• 感觉舒服、健康良好的状况，能对人的认
知和情绪状态产生积极影响。
• 当处于高压之中时，人的生理反应会退化，
消极地影响他们的信心、信息加工与决策 制定质量。
心理和生理觉醒及健康与自我效能
• 当遭受心理或者生理痛苦，会对人的产生
• 例如，阿宏可能会意识到，他需要更深入
地研究顾客或者是调整产品，以形成一个 成功的提案。
• 在自我调节的变化这一过程中，周围环境
通常起着重要的作用。如果企业的文化鼓 励冒险与变化，并提供大量的社会性支持， 那么个体能更容易地进行自我调节。
• 5、最后，阿宏运用了自我反思过程。
• 他反思了过去的行动、成功与失败，吸取
识、技能和能力。
• 其他的因素则取决于外部环境。
• 比如，虽然你有一个非常好的产品创意，
但你工作的企业可能缺乏财力来实施。当
你判断自己拥有成功所需要的“工具”时， 你的自我效能会得到提高。
自我效能感强的人的五个重要特征
• 1．他们为自己设立高目标，并自己选择困
难的工作任务；
• 2．他们欢迎挑战，并因挑战而强大； • 3．他们是高度自我激励的人；
• 不仅能强化企业希望的员工表现出来的行
为，同时还能帮助员工增强自我效能感。
心理和生理觉醒及健康与自我效能
• 人们的情绪状态和他们的心理、生理健康
状态，也会影响自我效能。
• 积极的心理状态能激发象征化、预先思考、
观察、自我调节和自我反思等认知加工过 程，从而增强信心和个人控制感。
• 消极的心态则会让人绝望、无助和悲观。
这个人又与自己在很多方面相似，同时你 也对这些任务感兴趣时，你就会开始觉得 “我也行”。
• 这种“替代学习”是一种非常有力的提高
自我效能的方式。
• 只要你有能力识别这种榜样，你就能把别
人的成功与你所能做到的联系起来。
发现五：自我效能是变化的
• 你的信心水平取决于许多因素。 • 一些自己可以控制，比如去获得相关的知
• 很多情况下，包括进行领导力和自我效能
的开发时，我们要鼓励受训者进行一个以 前没有扮演过的角色。通过提供成功的榜 样、积极反馈、鼓励反思，就能增强效能 感。
通过社会说服和积极反馈来开发自 我效能
• 听到别人的赞同（是对你表示有信心），
积极反馈你的进步，你就能把自我怀疑转 变为自我效能。
• 当你听到别人鼓励说“你能够做到”和
•
进一步，把列表中的任务按照重要性进行排序： 着重关注最关键的3-4项任务。然后，用0-100的 尺度来衡量自己有多自信，看看自己可以下述的 何种程度：
• 至少我能完成这些任务？·
• 在做这些工作时，我能达到自己和他人的
期望？
• 在完成这些任务时，我会表现卓越？
• 接下来，请离开自己的“舒适区”，开始
巨大的打击，ຫໍສະໝຸດ Baidu致自我效能会急剧降低。
• 因此，企业可在在某些维度上实施干预。 • 比如，组织锻练、提供家庭福利、实施员
工支持计划、进行非正式的社会活动和聚 会等。
自我效能的认知过程
• 象征化 • 预先思考 • 观察 • 自我调节 • 自我反思
• 举个例子来说，阿宏相信自己能为公司赢
得一份重要的合同。
• 1、在象征化（在脑海中创建相应的图像或
模型）的阶段，他可以研究潜在顾客的决 策制定过程，建立决策参与者的心态模型。
• 2、在预先思考阶段中，阿宏会根据自己希
握、非常有信心的领域。
自我效能的反思练习
• 选择生活中你非常有信心的某个领域（可
以是工作、教育、家庭、友谊、体育运动、 领导角色、爱好等方面）。
• 然后，仔细地列出为了在这一领域成功，
你需要完成的各项任务。
• 例如，领导者可能需要利用分析技能来解决问题
或做决策。管理者需要沟通技能来与他人互动。 市场营销人员常会用到演讲技能。从事行政工作， 你可能需要组织和协调技能。
自我效能：成功的信心
• 你相信你自己吗？ • 你知道有哪些东西能让你成功吗？ • 你觉得自己拥有所有这些东西吗？ • 这些问题的回答就是你的自我效能水平。
• 它激励你去选择与迎接挑战，追求你的目
标，并用你的时间、努力、优势和技能来 应对这些挑战。
• 自我效能是你对自己是“什么样的人”的
了解，也是你长期以来形成的一些东西。