绩效考核实施管理办法(草案)
医院行政后勤人员绩效考核管理办法(草案)
行政后勤人员绩效考核管理办法（草案）第一章总则第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，特制定本办法。
第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。
第三条考核原则（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则。
对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：第六条扣分标准第三章考核程序第七条考核者（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；（三）科室主任、负责人：负责客观公正的考核本科职工，积极有效的引导员工提高工作效率；第八条考核组分工医技护理考核组：***、***、***负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。
行政后勤考核组：***、***、***、***负责办公室、人事、财务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条考核方法（一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。
考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
（二）定期与不定期相结合方式。
定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、医院领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
绩效考核实施草案
三和小学2016年度教育教学管理绩效考核实施草案为继续推进学校绩效工资制度的顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为，提高学校教育教学管理水平。
现遵照濉溪县教育局和中心校有关会议精神，并结合本校实际，特制定我校2016年度上半年教师绩效考核实施方案，请大家提出宝贵意见。
一、指导思想以实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则实施绩效考核工作坚持“以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，适当拉开差距。
三、考核对象在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单组长：吴卓元组员：杨新志管玉海喻文陈丽许超张建武吴晓亚五、具体考核条例：（考核基本分100分）（一）考勤（20分）此项考核不计负分。
主要考核出勤情况。
一学期以内累计病假5天以内不扣分，从第六天开始计算，病假一天扣1分，病假应有有关证明，弄虚作假的考勤为零分；迟到一次扣0.1分，事假一天扣1分，旷工一天扣5分；不参加教职工会、政治学习，业务学习的扣0.5分，不参加学校组织的阅卷、监考工作的，每次扣1分。
婚丧嫁娶产假等按国家有关规定执行，因公出差、进修学习考试为正常出勤。
考核依据为学校考勤记录。
（二）工作量（40分）此项考核加分不封顶。
主要包括学期任课节次数量、任教班级学生数量、承担学校分工、兼职工作、管理工作量。
1、教师工作满量：（按濉溪县教育局号文件说明）一是指教学工作量按一周标准课时数计算，以语文、数学为基准，小学教师16-18节，担任其他课程、承担教学指导等折合相应工作量，教师工作量均计算为10个标准课时；二是指按要求参加学校的各种会议、集体活动、正常值班、值勤等；三指教研工作量，中级以上职务教师学期听课量不少于15节，其余教师原则不少于20节。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法(试行草案)人力资源部绩效考核办法(试行草案)1. 背景为了提高人力资源部门的工作效率和绩效，落实公司的人力资源战略目标，制定了本绩效考核办法(试行草案)。
本办法旨在通过全面、科学的绩效考核体系，合理评价人力资源部门员工的工作表现，激励员工积极工作、提高工作质量，促进人力资源部门的持续发展。
2. 考核流程2.1 目标设定每年初，人力资源部门根据公司的发展战略和人力资源战略，制定年度目标。
目标设定原则包括以下几点：目标应与公司战略目标和人力资源战略相一致；目标设计应具体、可量化，并设定明确的时间节点；目标应具有挑战性和可达性；2.2 考核指标确定根据人力资源部门的工作职能和岗位要求，制定相应的考核指标。
考核指标可以分为以下几个维度：绩效指标：包括招聘效果、离职率、培训效果等；服务质量指标：包括员工满意度、业务部门满意度等；工作效率指标：包括工作完成率、工作质量等；2.3 绩效评估绩效评估是考核过程中最关键的环节。
根据考核指标，对人力资源部门员工进行评估，评估方法包括：自评：员工对自己的工作进行评估，主要是对目标完成情况的自我评价；上级评价：直接上级对员工的工作进行评估，包括目标完成情况、工作质量等；同事评价：员工的同事对其工作进行评估，主要是对工作合作和沟通能力的评价；客户评价：员工所服务的业务部门对其工作进行评价，包括服务质量和效果；2.4 绩效反馈和奖惩根据绩效评估结果，对员工进行绩效反馈和奖惩。
绩效反馈包括对评估结果的解释和讨论，以及对改进工作的建议。
奖惩措施根据绩效评估结果进行，包括奖励优秀员工和对绩效不佳的员工进行处罚或培训等。
3. 考核结果的应用3.1 薪资调整根据绩效考核结果，人力资源部门对员工进行相应的薪资调整。
优秀员工可以获得更高的薪资增长，绩效不佳的员工薪资增长将受限。
3.2 晋升与离职绩效考核结果也是晋升和离职的重要依据。
优秀绩效的员工有更多晋升的机会，而绩效不佳的员工可能会面临离职或降职等处理。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则（通用8篇）绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
集团绩效考核方案及细则
集团绩效考核措施（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工旳工作积极性，激发员工工作热情，提高工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目旳旳顺利达到，特制定本绩效考核措施。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资原则：将员工每月应发工资总额旳％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核成果，拟定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完毕状况及综合体现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最后评估。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师旳考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最后评估；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供有关参照根据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成，详见下页图表1。
图表四、考核成果及奖惩（一）对员工旳考核1、考核构造综合考核分数=月度计划完毕状况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。
具体考核细则见附表及月度工作计划表。
2、考核成果考核成果以分数拟定，最后转换为A、B、C、D、E五个等级。
各个等级相应分数及基本原则如下（图表2）：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现卓越，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：全面完毕当月工作任务，综合体现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合体现一般，工作成绩较差。
E级：未完毕当月工作任务，综合体现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。
3、奖惩措施当月考核成果直接与员工当月绩效工资旳发放挂钩：（1）考核成果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资原则旳10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级旳员工比例不超过公司员工总数旳10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核实施管理办法
绩效考核实施管理办法绩效考核是现代企业管理的一项重要工作，确保组织及个人目标的达成，提高工作效率和质量。
为了更好地实施绩效考核，制定一套科学合理的绩效考核实施管理办法显得尤为重要。
一、设立绩效评估体系绩效评估体系是绩效考核的基础，它包括组织绩效目标、岗位绩效指标和个人绩效目标。
组织绩效目标是为了确保整个组织向共同的方向努力，具体化组织的核心价值观和战略目标。
岗位绩效指标是针对不同岗位制定的，根据岗位的特点和职责，明确衡量绩效的关键指标。
个人绩效目标是每个员工在岗位绩效指标的基础上制定的，根据实际情况和个人能力确定。
二、明确考核标准和权重在绩效考核中，明确考核标准和权重对于公正、客观地评估绩效非常重要。
考核标准应该具体明确，并且与组织绩效目标相对应。
权重的确定需要根据不同岗位的重要性和工作任务的优先级来进行分配，确保考核过程中的公平性。
三、开展绩效考核培训为了保证绩效考核的准确性和公正性，对相关人员开展绩效考核培训非常重要。
培训内容可以包括绩效考核的原理和方法、考核标准的解读和运用、评估技巧等方面。
培训可以通过内部培训或外部培训机构进行，参与培训的员工应该具备相应的业务知识和技能。
四、建立绩效数据管理系统绩效考核需要大量的数据支持，因此建立一个绩效数据管理系统非常必要。
数据管理系统应该能够及时、准确地收集、统计和分析绩效数据，并能够生成绩效报告。
通过数据管理系统，可以更好地监测绩效的动态变化，及时发现问题并采取相应的措施。
五、定期评估和反馈绩效考核的意义不仅在于评估过去的工作表现，更在于为未来提供改进和发展的方向。
因此，定期评估和反馈是绩效考核的重要环节。
定期评估可以通过绩效面谈的形式进行，对员工的工作表现进行总结和分析，谈论优点和不足，并制定相应的发展计划。
定期反馈可以及时向员工反馈绩效评估结果，激励员工发挥更好的工作表现。
绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过制定科学合理的绩效考核实施管理办法，可以更好地实施绩效考核，提高工作效率和质量。
员工季度绩效考核方案草案
员工季度绩效考核方案草案员工季度绩效考核方案草案一、方案背景在企业发展过程中，评价员工表现的绩效考核是至关重要的一环。
通过科学且公正的绩效考核，可以激发员工的工作积极性和创造性，提升员工的工作水平和工作效率，增强企业的核心竞争力。
本文就员工季度绩效考核方案进行了探讨和设计。
二、考核指标1. 工作态度和责任心：员工对待工作的态度和责任心是考核的核心指标之一，包括是否能够积极主动地完成任务，是否有良好的团队协作精神，是否具有较高的工作效率，是否有自我驱动力等方面。
2. 工作成果和质量：工作成果和质量反映了员工在工作中所做的贡献和能力，包括完成的任务数量、质量、创新性等。
3. 工作技能和能力：工作技能和能力是考核员工的另一个重要指标，包括职业技能是否精通，专业知识掌握熟练程度，是否拥有较高的解决问题能力和判断能力等。
4. 工作态度和行为规范：员工在工作中要遵守公司相关制度和规范，同时要表现出良好的职业道德和行为规范，包括是否具有较高的职业道德和职业操守，是否能够妥善处理工作中的冲突等。
三、考核方式1. 评价表格考核法：通过制定员工绩效评价表格，对员工的工作表现进行评价，评价内容应体现员工的工作进展、工作量、质量、工作态度、团队精神等方面的表现。
2. 现场考核法：现场考核是指通过对员工的现场工作状态和表现来进行考核的方式。
现场考核需要安排专人负责指导，后台统计员工工作时间和业务流程，为考核结果提供支持和证明。
3. 参与考核法：参与考核是指将员工分为若干小组，由不同小组的成员对其他小组成员进行相互考核，这种方式可以更好地了解员工的工作表现，并促进员工之间的积极互动。
四、考核流程1.制定考核计划和方案：确定考核的目标和流程，制定考核计划和方案，明确考核指标和考核方式等。
2. 进行考核：根据考核计划和方案，进行考核，全面、客观地评价员工的工作表现。
3. 分析考核结果：对考核结果进行全面分析和综合评价，找出员工存在的问题和不足，提出改进意见和措施。
医院行政后勤人员绩效考核管理办法(草案)
行政后勤人员绩效考核管理办法（草案）第一章总则第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，特制定本办法。
第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。
第三条考核原则（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则。
对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：第六条扣分标准第三章考核程序第七条考核者（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；（三）科室主任、负责人：负责客观公正的考核本科职工，积极有效的引导员工提高工作效率；第八条考核组分工医技护理考核组：***、***、***负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。
行政后勤考核组：***、***、***、***负责办公室、人事、财务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条考核方法（一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。
考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
（二）定期与不定期相结合方式。
定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、医院领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
2023年绩效考核管理办法(15篇)
2023年绩效考核管理办法(15篇)绩效考核管理办法1（3663字）第一章总则第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。
第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。
第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。
第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。
第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。
（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。
（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。
（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。
（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。
第二章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。
具体标准如下表：考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。
第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。
第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。
不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。
不同等级信用社员工级别比例分配见下表：机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工比例比例比例比例比例比例一级信用社联社评定255025—联社评定二级信用社联社评定15403510联社评定三级信用社联社评定10304515联社评定四级信用社联社评定5205520联社评定联社机关联社评定3050——联社评定第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法（试行草案）第一章总则人力资源部绩效考核办法（以下简称“本办法”）根据公司发展需要和人力资源工作特点，旨在规范人力资源部绩效考核工作，提高人力资源部绩效管理水平，保障人力资源部工作的有效运行。
第二章考核指标1. 绩效考核指标应包括个人绩效指标和团队绩效指标，既要充分考虑个体单独工作能力的评价，也要注重团队协作和协同效能的评价。
2. 个人绩效指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、岗位责任和能力提升等方面。
3. 团队绩效指标主要包括团队目标完成情况、团队协作和沟通能力、团队成员互助支持等方面。
第三章考核流程1. 绩效考核周期为一年，具体时间由公司人力资源部门确定并公示。
2. 考核流程包括绩效合同签订、日常工作目标制定、年度绩效评估和绩效考核结果反馈等环节。
3. 绩效合同签订时，应明确个人和团队的工作目标、考核指标和权重，并将其纳入考核管理系统。
4. 日常工作目标由上级根据岗位要求和部门工作安排制定，员工应按时按量完成，并及时向上级汇报工作进展。
5. 年度绩效评估由人力资源部门负责组织，主要包括员工自评、上级评定和同事评议等环节。
评估结果将在评估结束后及时公示并反馈给员工。
6. 绩效考核结果将作为员工晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据。
第四章考核结果处理1. 根据员工绩效考核结果，按公司规定进行奖励或处罚。
2. 绩效优秀者将得到适当奖励，包括晋升、薪酬调整、培训机会等。
3. 绩效不达标者将接受相应处罚，包括警告、降级、奖金扣减等。
4. 对于团队绩效不达标的情况，由相关负责人承担相应责任，并进行相应整改。
第五章考核结果监督和申诉1. 公司将建立考核结果监督机制，定期对考核结果进行复核和审查，确保公正公平。
2. 员工对考核结果有异议的，可通过公司规定的申诉渠道提出申诉，并在规定时间内进行核实和处理。
第六章附则1. 本办法自颁布之日起试行，经验丰富的员工可以提出改进建议并逐步完善。
2. 本办法的解释权归公司人力资源部所有，且可根据实际情况进行调整和修订。
网易公司绩效管理办法(草案)
第六部分 相关问题规定...............................................................................................................13
二、绩效考核的对象 ...............................................................................................................3
三、考核周期与考核类型 .......................................................................................................3
网易公司绩效管理办法（草案）
网易公司绩效管理办法（草案）
目录
第一部分 总则...............................................................................................................................1
四、本办法解释权归公司人力资源部。 ...............................................................................1
绩效考核管理办法（通用3篇）
绩效考核管理办法（通用3篇）绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。
第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。
第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。
第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。
第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。
第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。
第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。
第二章对总经理考核第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。
年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。
第十条主要考核指标的薪酬绩效计算 1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入 20 归属于母公司所有者的净利润 20 成本费用占主营业务收入比重(%) 10 全员劳动生产率(万元/人·年) 10 EVA(经济增加值) 10 经营活动产生的现金流量净额 10 应收账款占用资金额 10 存货占用资金额 10 合计 100。
2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。
3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。
每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。
公司各部门员工绩效考核办法(草案)
公司各部门员工绩效考核办法（草案）一、适用范围公司生产部、质控部、采供部、人财部、市场部、外销部内部管理人员及骨干人员；二、考核种类公司各部门员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核；三、月度考核1、考核内容：（1）工作指标：考核内容为部门月度工作指标中能分解到员工本人的相关工作指标或员工本人所从事的工作中对部门工作绩效有较大影响的关键业绩指标（KPI）（2）例行工作：考核内容为月度内员工本人所从事岗位的例行工作的完成情况。
（3）提升性工作：考核内容为月度内员工本人所承担能提升本岗位或本部门工作绩效的相关工作任务的完成情况。
（4）临时性工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的临时工作任务的完成情况。
2、考核细则：（1）年初公司经和各部门负责人充分沟通后，确定各部门的工作指标并制定部门年度工作计划；（2）各部门根据公司所确定的部门工作指标及部门年度工作计划，将其分解到每个月，于每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。
（详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《各部门考核办法》）；（3）各部门将月度工作指标分解到部门相关员工（无法分解的员工本项不考核），明确相关员工的指标任务及各项指标相应得考核权重；同时将部门工作计划分解到每个人（无法分解的员工须明确其例行工作任务），明确每位员工各项工作任务及相应的考核权重，填写《部门员工考绩表》（附后），于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存；（4）月底部门员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》，详细说明本月各项工作的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人对部门人员进行考评。
（5）部门员工月度考核得分由本人所承担的工作指标、例行工作、提升性工作及临时工作任务的完成情况四部分考核结果组成，各项考核得分加权平均即为员工月度考核得分（工作指标评分办法详见《各部门考核办法》；例行工作、提升性工作及临时工作的考核评分标准详见《考绩表》）。
监理公司绩效考核综合管理办法
监理公司绩效考核综合管理办法（草案）第一章总则第一条为建立有效的绩效评价机制，贯彻落实公司“科学公正的监理、诚实守信的服务”的质量方针，力争达到“合同履约率100%、被监理工程合格率达100%、顾客满意率达优”的质量目标，规范公司对员工的客观评价，激励员工潜能和工作热情，逐步建立富有层次的合理人才梯队，增强公司的市场竞争力，实现公司健康平稳发展，特制定本办法。
第二条绩效考核实行月度（季度）与年度相结合，考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、年终绩效薪酬发放等挂钩，绩效考核旨在充分发挥现有人力资源的效益，提高各项目监理部及全体员工的主观能动性，全面提升现场监理人员的业务素质，力争创造一个公正平等的竞争工作环境，为企业各项目标的实现提供保证。
第三条绩效考核的原则1、依据员工岗位职责和任职资格，科学、合理设置考核因素，力求较为客观地考核评价不同岗位员工。
2、坚持公平、公正的原则，增强考核工作的透明度。
3、坚持分级考核的原则，采取定性与定量考核相结合的方法。
第四条本办法适用于公司所有员工。
第五条新进公司不满一个月的员工不参加季度考评，不满三个月的员工不参加年度绩效考核。
第六条项目总监年终绩效与在公司承担的工作职责和监理项目的规模、监理项目的个数、项目监理服务质量、项目监理服务费收款相挂钩。
第二章绩效考核形式和方法第七条考核形式1、公司领导和职能部门领导组成年终绩效考核工作组，对公司所有员工年终考核进行汇总和评定，处理考核中的争议、裁决。
2、公司主管领导及职能部门对各项目监理部总监、总监代表、项目负责人进行绩效考核。
3、总监、总监代表、项目负责人和部门领导对本项目监理部、本部门员工进行绩效考核。
第八条考核依据1、公司各项规章制度的执行情况.2、岗位职责履行情况。
3、各部门、项目监理部的工作职能及公司下达的相关考核指标完成情况。
4、第三方评价：如工程得奖情况、得到业主表扬、集团公司评优、顾客满意度调查等来自分公司外部的有关评价。
公司绩效考核管理办法草案
**公司绩效考核管理办法（草案）第一章：总则第一条为了全面调动职工的工作积极性，持续不断提高我公司每位职工及各部门的工作绩效，确保我公司各项战略目标的完成，提升我公司在业内市场的竞争力，适应市场及经济快速发展的需求，特制定本绩效考核办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体职工第三章：考核原则第三条坚持“公开公平公正、客观规范严格、及时反馈沟通、合情合理奖惩”的原则。
第四条坚持实行“考核指标量化，考核时间定期化、考核标准制度化”的原则。
第五条要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
以事实为考核依据，做好详细考核过程记录，做到有理有据，以理以据服人。
考核结果应及时反馈给考核对象，并进行积极有效地面谈沟通，分析问题所在，达成共识，共同克服困难、解决问题。
第四章：考核目的第六条为职工创造一个竞争有序、积极向上、和谐共进的工作环境及工作氛围。
第七条对职工进行专业（技能）培训方向和内容的主要依据，确定职工绩效薪酬待遇的重要依据。
第八条考核不是目的，是激励的手段。
促进组织绩效的改进，促进职工本人素质和能力的发展，促进职工之间关系融洽、职工团队意识的不断强化才是考核的真正目的。
第五章：考核领导机构第九条公司成立职工绩效考核领导组（以下简称：考核组），全面负责职工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核组组长，副经理任副组长，小组成员由人力资源部、企管部、纪委监察部三部门负责人及相关部门人员组成，下设职工绩效考核组办公室。
第六章：考核分类第十条职工绩效考核共分两类：一、职工个人考核。
二、部门考核。
第七章：考核时间、形式、方法第十一条定期考核分为月度考核、半年度考核和年度考核三种。
根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。
第十二条考核形式坚持自我鉴定、上下级之间考评、考核组考核相结合的考核方法。
第十三条考核方法：1、生产、辅助车间车间内部成立考核组，车间正职任组长，副职任副组长，车间班组长为考核组成员。
(完整版)绩效考核实施细则(草案)
绩效考核实施细则(草案)总则一、目的1、通过绩效管理实现公司经营目标达成和个人提升该绩效考核建立在公司经营目标达成和个人提升的基础之上，公司通过绩效考核赢得管理与效益，员工通过绩效考核获取对自我的认识、改进与发展。
绩效考核的实际意义在于实现公司和员工的共同进步。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理将绩效管理作为公司整体运营管理改善的基础，通过考核发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题；通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，最终保证公司发展战略的实现。
3、通过绩效考核提高员工工作质量通过提高员工在工作执行中的主动性和有效性，提高员工的工作质量、技能水平以及职业素养。
4、通过绩效管理推进员工培训、职业发展规划通过持续的建立绩效档案作为员工培训发展、职业规划的基础，公司会了解员工长期的绩效表现，建立针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
为员工职业发展过程中的“选拔、轮岗、晋升”提供参考依据。
通过对员工绩效过程的跟踪，全面了解员工绩效过程的表现情况，准确评估员工的职业发展趋势。
二、考核办法1、该绩效考核的办法是以具体工作为对象，以工作制度为基点，以工作质量为标准。
通过提报审批《岗位说明书》来制定考核标准；2、采用多角度考核办法，将被考核人直接上级考核、相关部门考核等相结合的方式进行考核；3、采用“逐级考核”的方式；4、建立畅通的考核申述渠道。
三、考核原则1、客观评价原则。
评价具有可靠性、客观性、公平性。
2、公开原则。
考核标准和考核程序科学化、明确化和公开化。
3、反馈原则。
考核结果一定要反馈给被考核者本人。
4、严格原则。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度、科学而严格的程序及方法等。
第一章绩效考核对象与绩效考核周期一、公司除总经理办公室外的全体员工均参加绩效考核。
二、绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核。
1、月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与月工资直接挂钩。
绩效考核管理办法（三篇）
绩效考核管理办法一、总则（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例（2）正式工：7:3（3）劳务工：7:3四、月度绩效考核（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：1)月度绩效考核总分为100分。
2)月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
绩效考核管理办法（二）第一章总则第一条为了规范和提高企业绩效管理水平，激发员工的工作积极性和创造性，根据《企业绩效考核管理办法》的要求，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有员工的绩效考核。
第三条本办法所称绩效考核是指用一定的考核方法和标准对员工的工作业绩进行评估和奖惩。
绩效考核包括年度考核和定期考核两种。
第四条绩效考核应做到公开、公正、公平，严禁任何形式的舞弊作弊行为。
第五条奖励和处罚是绩效考核的重要手段，对于优秀表现的员工要及时给予适当奖励，对于不良表现的员工要给予相应的处罚，并提出整改要求。
第六条绩效考核结果将作为员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放、培训选拔等方面的重要依据。
绩效考核管理实施办法
绩效考核管理实施办法绩效考核是企业管理中的一项重要工作，旨在评价和激励员工的工作表现，提高组织的整体业绩。
为了有效实施绩效考核管理，制定一套科学、公正、合理的办法是必要的。
本文将针对绩效考核管理的实施办法进行讨论和分析。
一、背景介绍在新时代背景下，企业面临着日益激烈的市场竞争和员工队伍的多样性。
为了提高企业的竞争力和员工的工作积极性，绩效考核管理势在必行。
本部分将对绩效考核管理的背景进行介绍。
二、目标确定绩效考核管理的首要任务是明确目标。
企业需要根据自身的战略定位、业务发展情况和员工特点，制定符合实际的绩效目标。
目标的确定应具有可衡量性、可操作性和可达成性的特点。
三、绩效指标体系为了准确评估员工的工作表现，需要建立科学合理的绩效指标体系。
绩效指标应涵盖员工所负责的工作内容和业绩结果，并能够量化评估。
指标的设定应先进行充分调研和论证，确保客观公正。
四、考核周期与频次绩效考核管理应具有一定的周期性和频次。
周期的设定可根据企业的发展节奏和业务特点来确定，一般以年度为单位。
频次应能够适应工作变化的需要，更好地跟踪和反馈员工的绩效表现。
五、考核方式与工具绩效考核可以采用多种方式和工具进行，如个人面谈、360度评估、KPI考核等。
选择合适的考核方式和工具应根据企业的文化氛围、员工特点和工作环境等因素进行综合考虑，确保评估结果的准确性和可信度。
六、考核结果与反馈考核结果是绩效考核管理的核心部分。
在评估完成后，应及时向员工反馈考核结果，并进行激励或改进措施的制定。
反馈的形式应尽量客观和理性，鼓励员工自我反思和提高，并提供必要的培训和发展机会。
七、奖惩机制与激励措施为了保证绩效考核的公平性和有效性，需要建立明确的奖惩机制和激励措施。
对于完成优秀绩效的员工，应给予相应的奖励和表彰；而对于绩效不佳的员工，应及时采取必要的改进措施，并提供相应的培训和支持。
八、监督与改进绩效考核管理的实施需要不断进行监督和改进。
企业应建立健全的监控机制，及时发现和纠正问题，提高绩效考核管理的科学性和效能。
绩效考核实施管理办法草案
绩效考核实施方案（草案）总则第一节目的根据公司绩效考核制度，特制定本办法。
第二节绩效考核管理委员会组成架构公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下第三节要求1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部；2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部统一核算；3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务部统一发放；第四节考核内容和指标1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容A、员工考核的考核内容：1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%）2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%）3）具体内容见附表1B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标：1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%）2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%）3）具体内容见附表2第五节绩效考核分数的计算方法A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为：1）小（1）100分，占总权重的70%2）小（2）100分，占总权重的30%例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为：例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。
第六节注意事项1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%；2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写；3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好；79分---70分为合格，；70分以下为不合格。
中小学校长绩效考核办法
XXX中小学校长绩效考核暂行办法（草案）为进一步深化教育人事制度改革，加强中小学校长队伍建设，强化激励竞争机制,不断提高学校的办学质量和管理水平,办好人民满意的教育，创建全省教育示范县，依据有关法律法规和县XXX工作部署制定本办法.二、考核原则一是民主公开、客观公正、注重实绩、全面考核；二是科学规范、简便易行,增强针对性,提高实效性。
三、考核对象包括全县中小学校长,其中,县XXX负责考核县直学校校长、乡镇中学校长、乡镇（街道办）教办主任；乡镇（街道办)教办负责考核本辖区小学校长。
四、考核内容及计分办法1、师德(5分)。
带头贯彻《中小学教师职业道德规范》，起模范、表率作用.因违反党纪、政纪或渎职等受到上级通报和处理的，此项不得分.2、继续教育(3).校领导班子有明确的读书学习计划，校长及时上交学习体会,每月至少撰写一篇学习体会，每周撰写1000字学习笔记;按时参加各级任职资格和提高培训；教师学习“两报三刊"、教育名著，有计划、有措施、有考核，有实际效果.3、参加会议活动情况（3分）。
未按规定参加县局安排的会议活动，每次扣1分，扣完为止。
4、上课与兼课（3分）。
小学校长每周不少于8节；初中校长每周不少于5节。
凡上足课时的，得满分。
少上一节扣1分，不上课的，此项不得分.5、听、评课（3分）。
中小学校长每周听课、评课不少于2节，每少一节扣0.5分，扣完为止.6、教科研活动（3分）.县直学校校长深入教研组，组织参加集体备课、说课、磨课等教研活动,每学期不少于4次，乡镇中小学校长不少于6次。
每少一次扣1分，扣完为止。
7、学校管理。
(35分）(1）学校办学方向、发展目标积极明确,落实有力（2分）；(2）学校管理精细化，各种规章制度健全，并装订成册（3分）；(3)教学常规得到深入贯彻(3分）;（4）教科研活动扎实有效(3分)；（5）大力推进素质教育,重视德育和学生养成教育，三级课程建设效果好,课程开设齐全,办学行为规范（5分)。
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绩效考核实施方案
（草案）
总则
第一节目的
根据公司绩效考核制度，特制定本办法。
第二节绩效考核管理委员会组成架构
公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下
第三节要求
1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部；
2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部
统一核算；
3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务
部统一发放；
第四节考核内容和指标
1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容
A、员工考核的考核内容：
1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%）
2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%）
3）具体内容见附表1
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标：
1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以
定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%）
2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%）
3）具体内容见附表2
第五节绩效考核分数的计算方法
A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为：
1）小（1）100分，占总权重的70%
2）小（2）100分，占总权重的30%
例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为：
例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。
第六节注意事项
1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%；
2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写；
3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好；
79分---70分为合格，；70分以下为不合格。
附则
1、本管理办法未尽事宜，参照公司其它有关制度的相应条款。
2、本规定的修改、补充和最终解释权归行政人事部。
3、本规定由总经理核准并颁布，自颁布之日起开始实施。
月份绩效考核一览表
注：
1、A、B、C、D分别代表绩效考核的四个等级，即：优秀、良好、合格、不合
格。
制表审核审批。