人力资源管理第二篇

第二节
工作分析的目的意义
1、为组织明确职责和工作范围；
2、为招聘、选拔、使用所需要的人员 提供了依据；
3、为制定职工培训、发展规划提供了 依据；
4、为设计合理的工资、资酬、福利政 策制度提供了依据；
5、为制定考核标准、正确开展绩效评 估工作提供了依据；
6、为设计、制定组织的机构提供了依 据；
7、为制定人力资源规划提供了依据。
答：如果我被竞聘为付区长，同一把 手的关系，我将做到：
⑴依靠但不依赖； ⑵服从但不盲从； ⑶到位但不越位。
2、如果你被竞聘为付区长，你如何处 理好同其他付手的关系？
答：如果我被竞聘为付区长，同其他 付手的关系，我将做到：
⑴有责任不推； ⑵有权力不争； ⑶有困难不让； ⑷有功劳不揽。 决不做指头硬，而拳头不硬。
人类社会经济发展的历程，三大产业 的发展有其自身的规律：
1、第一产业首先得到发展
第一产业生产的产品具有特殊使用价 值—维持人的生命。正如马克思所说：“食 物的生产是直接生产者的生存和一切生产的 首要条件。”这就决定了第一产业首先得到 发展。
2、第二产业的出现
当生产力水平不断提高，第一产业有 了利余的劳动，一部分人开始生产食品以 外的产品，如：砖、瓦、纸、炼铁、炼钢 等等，于是，第二产业—工业就出现了。
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随便 适中
诚恳
倾向性
2、在以往的经历中，你最大的挫折和失败是什么
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缺陷
中庸
强烈
进取性
3、你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工作
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浮动
正常
稳健
稳定性
4、你是怎样做一些重要决策的
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肤浅
尚可
丰富
经验性
参考词
5、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能
部 念。
2.调整和定位期较长。
招
3.从外部雇用有技术的、熟练 3.会影响那些认为自己可 的或有管理才能的人才往往比较 以胜任空缺职位的内部员工
聘
便宜、容易。
的士气。
第二节 求职申请表的设计
（一）求职申请表的重要性 1、初选的依据； 2、降低招聘成本； 3、提高招聘效率； 4、招聘理想人选。
（二）求职申请表的要求
（三）面试场地的要求 1、干净、清静、舒适； 2、保证求职者个人隐私； 3、减少不必要的干扰。
（四）面试的程序
1、面试前的准备 ⑴确定面试目的; ⑵阅读求职申请表; ⑶制定面试提纲; ⑷确定面试时间、地点; ⑸制定面试评价表（标准）。
面试开始
2、面试开始 创造和谐的面试气氛，如寒 暄、问候、微笑、玩笑或让对方 作简单自我介绍。
3、如果你被竞聘为付区长，你 如何处理好同下属的关系？
答：如果我被竞聘为付区长，同 下属的关系，我将做到：
⑴决断但不独断； ⑵帮办但不包办； ⑶爱护但不庇护； ⑷信任但不放任。
第六章 人力资源配置
第一节
人力资源配置的模式
一、行政配置模式
二、市场配置模式
三、国家干预与市场调节相结 合模式
第二节
3、正式面试 面试的具体形式通常有以下几种： ⑴结构式面试 对应聘同一岗位的所有应聘者，事先 制定好所提的全部问题，然后一一提问。
⑵非结构式面试（随机式面试）
对不同应聘者因人而异提出不同的问题， 随时发问，无固定的提问程式，根据情况， 有重点的了解更多的信息。
⑶混合式面试
将结构式与非结构式面试结合起 来，这种方式取二者之长，避二者之短， 是常用的面试方式。
（五）面试的评价
应聘者姓名 应聘职务 日期
在下列每一项中，选择一个最适合的判 断，在相应的序号上划圈，并在下面作出补 充评估。
仪表
举止
1不重仪表 1不修边幅
2仪表粗心 2举止较差
3仪表整洁 3举止良好
4仪表良好 4得体自信
5仪表完美 5感染他人
评委自由提问：
补充评语：
总体印象 1 2 不满意 一般
㈤人员招聘的渠道
1、公开招聘; 2、职业介绍所，人才市场; 3、应届毕业生; 4、人员推荐; 5、内部晋升选拔。
㈥企业从外部或内部招聘人员的优缺点 企业从外部或内部招聘人员的优缺点如 表5-1：
表5-1 企业内外部招聘人员的优缺点
来源
优点
缺点
内
1.公司对候选人的优缺点有很 1.人员可能会被提升到一
第二篇 人力资源管理
一、工作分析与工作设计 二、人员招聘 三、人力资源的配置 四、人力资源的考评 五、薪酬管理 六、人力资源保护
第四章 工作分析与工作设计
第一节
工作分析的概念
一、什么叫工作分析
对组织中各项工作的内容、责任、 性质以及从事该项工作的人员所应具备 的基本条件，包括知识、能力、经验、 责任感与熟练程度加以研究分析的过程。
（三）工作的必要条件 原材料、设备、场地、工具、手段等。 （四）资格条件 学历（专业）、知识、能力、经验、个 性等。 （五）权利义务 编写要求：清晰、具体、简洁
职务概况 岗位职责 任职资格
工作分析说明书
部门名称 岗位名称 直接上级 直接下级 编号
自然情况 教育培训 资历经验 知识结构 能力结构 个性职业道德
第三节 人员招聘面试
（一）面试的概念
面试是通过与应聘者正式交谈，达到 客观了解应试者的各方面素质水平，并对 是否采用做出判断与决策的过程。
（二）面试的目的 1、提供了解应聘者的机会 2、评估求职者的品性 3、审核求职表中的内容 4、获取求职者的个人资料
5、为求职者提供有关职位资料 6、了解求知者的素质水平 7、观察应聘者的外貌及生理特点 8、了解应聘者非语言行为及能力 9、评估求职者是否适合任职条件 10、了解应聘者的其他信息
（二）人员招聘的原因 1、新公司成立； 2、现有职位的空缺； 3、公司业务的扩大； 4、调整不合理的职工队伍结构。
（三）人员招聘的要求 1、合法； 2、保证质量； 3、降低成本； 4、双向选择，公平竞争。
（四）人员招聘的一般程序 1、制定招聘计划； 2、确认标准； 3、领导审批；
人员招聘
4、广告宣传； 5、筛选申请表； 6、面试、笔试； 7、背景材料调查及体检； 8、试用； 9、签定劳动合同。
3、第三产业的兴起
当生产力水平具备了一定规模，物质生活 有了一定保证，人们产生了更高一级的需要， 诸如：社交、尊重、服务等，于是，流通部门、 服务部门、文化教育部门、以及公务部门出现 了。这样，服务于人的精神消费、社会活动的 第三产业便应运而生并不断发展起来。
8、除倾听应聘者回答问题，还要观察他 的非语言行为，ຫໍສະໝຸດ Baidu面部表情、眼神、姿势、 讲话的声调、举止，以发现其个性、诚实、 自信心等；
9、了解应聘者的求职动机，离职原因， 求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等；
10、面试结束时，要给应聘者以提问的 机会。
（八）面试提问举例
一般面试，通常提问以下问题： 1、你为何申请这项工作？ 2、你认为这项工作的主要职责是什 么？
2、尽量提问与工作有关的问题，如： 工作知识、人际关系、心理素质等；
3、多问开放式的问题，以让应试者多讲；
4、不要暴露主试者的观点和倾向，以免 对方迎合而掩盖了自己真实的想法；
5、提问问题直截了当，语言简练，有疑 问马上提问；
6、要及时记录被试者的表现，以防遗 忘；
7、不要轻易打断应聘者的谈话，对方 回答完一个问题后再问第二个问题；
人力资源的三个市场
一、普通劳动力市场（劳务市场） 二、人才市场 三、企业家市场（经营者市场）
第三节
人力资源配置的规律
一、宏观地域配置的“点、 线、面、体律”
1、点：经济发展极
生产力布局首先在港湾、河口、支流 的交汇地以及陆地交通枢纽处集中，建立 若干经济中心，形成城市，利用这些经济 中心城市的交通条件来集散人才、物资、 信息、资金等生产要素，形成了“经济发 展极”。
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消极 平实
积极
态度性
（六）影响面试效果的因素 1、过早地做出判断 2、过分强调面试的某项内容 3、主试者对职缺岗位不了解
4、主试者缺乏经验 5、主试者讲的太多 6、急于求成 7、受前一位应聘者的影响 8、晕轮效应
（七）面试中应注意的问题
面试中应注意10个问题
1、面试前不宜让主试了解太多有关 被试的资料，以免形成心理定势和偏见；
第三节
工作分析的内容
1、工作（职务）概况； 2、工作（职务）的具体职责； 3、工作必要条件（设备、原材料、 工具、场地、手段）； 4、工作职务对人员的资格要求； 5、权利等。
第四节
工作分析的程序步骤方法
（一）工作分析的程序步骤 ⑴调查； ⑵现场考察； ⑶谈话了解； ⑷信息综合； ⑸起草工作分析说明书。
好的了解。
个他不能胜任的工作岗位。
部
2.员工候选人很了解公司。
2.由于内部提升而导致的
招
3.会增强员工的士气和动力。 明争暗斗会对员工的士气产 4.会提高组织对目前人力资源的 生消极的影响。
聘 投资回报。
3.“近亲繁殖”会窒息新 的思想和革新。
外
1.可得到更多、更好的人才。 1.吸引、联系和评价外来 2.会给组织带来新的见解和观 员工较困难。
（性别，年龄，政治面貌……） （学历，专业，毕业学校) （工作资历，实践经验） （必备知识，相关知识，了解知识）
作业与练习
1、请写出你熟悉的一个职能 部门的基本职能
2、请写出你熟悉的一个职能 部门的负责人的工作说明书
第五章 人员招聘
第一节 人员招聘概述
（一）人员招聘的概念： 企事业单位为了发展的需要，从外 部吸收具有劳动能力的个体的过程。
4、体：立体经济区
最终建立起全面协调发展的立体经济区 带动整个地区，以至整个国家的经济腾飞。
“点线面体”律的核心在于：人力资源 的宏观配置，总是先有相对集中，然后再有 相对均衡，没有相对集中作前提，就不能最 终实现相对均衡。
二、中观产业配置的“成比例置换律”
（一）产业结构的变化规律—梯度转 移律
（二）工作分析的方法 ⑴问卷法； ⑵访谈法； ⑶日记法； ⑷观察法。
（三）工作分析的执行者 ⑴企业高层领导； ⑵专职人力资源管理职能部门的专业
工作者； ⑶各级各类典型职务的代表； ⑷外职专家、顾问。
第五节
工作说明书的编写
（一）职务概况 职务名称、所属部门、编号、直接上 级、直接下属等。
（二）岗位职责 任职人员应完成的任务，承担的责任。
二、工作分析的基本术语
1、任务：所完成的一项具体工作； 2、职位：所完成的一组任务；例如打 字员； 3、职务：许多相同的职位所组成，这 些职位的性质相同、类别相同、完成工作 所需要的条件也一样，例如：秘书；
4、职务描述：根据职务分析的结果，用 书面形式加以描述，整理成文的过程；
5、职务规范：完成某一职务所需具备的 知识、能力、技巧、经验、学历等。
表达 1思维混乱 2不善言谈 3表达清楚 4思维清晰 5表达得体
知识 1知识贫乏 2知识一般 3知识可以 4知识丰富 5知识精通
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满意 很好 优秀 主试签字：
年月 日
能力 1没有能力 2能力一般 3能力可以 4兴趣较强 5能力很强
某企业招聘面试问卷评价报告
1、请告诉我们，你为什么对这个职位感兴趣
3、你过去的经历如何？ 4、你最大的优点和缺点是什么？ 5、你认为理想的领导是什么样的？ 6、谈谈你的人际关系生活经验？ 7、你怎样处理与上司的分歧？ 8、你希望的待遇如何？
（九）面试实例 ※※市公开招聘副局长、副区长面试
※※市※※区※※街道办事处 主任，※※※，女，天大。
1、如果你被竞聘为付区长，你如何处 理好同一把手的关系？
1、根据工作（职务）说明书确定申 请表的内容；
2、每一个栏目都有一定目的，不烦 琐重复；
3、着眼于对应聘者的了解。
（三）求职申请表的内容
1、必要信息 ⑴个人简况； ⑵工作经历； ⑶教育与培训情况； ⑷家庭及个人身体健康情况等。
2、注意事项 ⑴个人素质条件与应聘岗位的对应； ⑵分析离职原因、求职动机； ⑶频繁离职、高职低求、高薪低就者 的了解； ⑷对应聘高级职务者还需补充其他个 人材料。
2、线：经济增长轴
以“经济发展极”（经济中心城市） 顺流或逆流延伸，派生出串串连锁集镇。 利用这些经济连锁集镇的交通条件继续集 散生产要素，次第形成联结各经济中心城 市经济活动的“经济增长轴”。
3、面：经济辐射面
通过“经济增长轴”的流动、铺洒、 扩散，将经济中心城市及经济连锁集镇的 经济活动向广阔的网络腹地转移，逐渐形 成大面积的“经济辐射面”。
⑷演说式面试 由应聘者用6-10分钟时间对应聘岗位做 应聘演说。 ⑸情景模拟式面试 对应聘者提供一个相同的情景，让其解 决或处理情景中的问题。
⑹无领导小组讨论式面试
运用松散群体讨论的形式，快速诱发 人们的特定行为，并对这些行为进行定性 描述和定量分析，以对应聘者进行评价。
4、面试结束
不论应聘者是否被录用，面试都应该在 友好的气氛中结束。并整理面试记录，填写 评价表。