人力资源管理第二篇
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医院人力资源管理分析(3篇)第一篇：医院人力资源管理信息化的研究摘要：随着医院规模的扩大，人事业务日益繁重，原有的人力资源管理模式已不能适应医院的发展需求，如何通过信息化手段提升人力资源管理效能，迫在眉睫。
本文对医院人力资源管理现状进行了分析，梳理了医院人力资源信息管理系统设计思路，并就实现方式进行了实践。
关键词：医院人力资源管理；信息技术；历史数据迁移；研究与实现1引言随着医药卫生体制改革的持续深化，公立医院改革步入深水期寻求突破。
面对国内医疗市场宏观、微观环境的深刻变化，快速把握新的发展形势，适应新的医疗需求，探索新的管理模式是医院管理的挑战和机遇。
人力资源是医院可持续发展的宝贵财富与动力源泉[1]。
北京大学第三医院作为一所现代化综合性三级甲等医院，存在着科室多，人员规模大，人员属性复杂且流动性大的特点。
用传统模式很难做到及时准确处理复杂人事业务，且缺乏校验机制，容易出错。
人事历史数据以Excel或纸制文档形式储存，调阅、统计不便，大量有分析价值的数据用传统管理模式无法得到充分有效利用。
人事主术语信息存在多头管理问题，阻碍了后续人力资源整合统计分析。
因此，需要建立完善的医院人力资源管理系统有力支撑人事管理工作。
使用现代化的信息系统辅助管理，切实提高医院管理水平，加深医院的精细化管理程度[2]。
首先需要满足人事管理需求，规范人事基础字典，优化业务流程，支持灵活自定义各类报表，支持灵活调阅各类人员档案信息。
特别要保证人员历史数据的完整准确，以支持后续统计分析。
同时，要加强系统维护保障，支持系统未来的可扩展性，支持后续与其他业务系统集成，符合医院人、财、物管理整体规划需要。
2设计研究思路人力资源管理信息化就是利用先进的计算机及网络技术建成对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析专业处理的数据库[3]。
基于医院的实际工作情况，设计以标准化人事数据基础字典为依托的人事动态管理模式，优化人力资源管理流程，提高工作效率，最大限度将人力资源管理者从重复的纯事务性工作中解脱出来，投入更能体现人力资源管理层次的工作中。
《公共部门人力资源管理》第二篇公共部门人力资源规划
建立科学的激励机制，通过合理 的薪酬制度、晋升机制和绩效评 价，激发员工的积极性和创造力 。
人力资源规划的实施评价
定期评估和调整
对人力资源规划的实施过程进 行定期评估，及时发现问题并 进行调整，确保规划目标的顺
利实现。
效果评估
对人力资源规划的实施效果进行 全面评估，分析取得的成效、存 在的问题及原因，并提出改进措 施。
公共部门人力资源规划的目的和意义
公共部门人力资源规划的意义在 于
通过预测未来人力资源的需求和 供给，为公共部门提供制定相应 政策和措施的依据；
公共部门人力资源规划的主要目 的是为了解决公共部门人力资源 供需不平衡的问题，以及优化公 共部门人力资源的结构和素质。
帮助公共部门了解自身人力资源 的现状和未来需求，以便更好地 制定和执行相应的人力资源政策 和措施；
THANKS
感谢观看
规划目标
公共事业单位人力资源规划的目 标是提高事业单位人才队伍的整 体素质，推动事业单位改革和发 展。
规划实践
公共事业单位人力资源规划的实 践包括制定招聘计划、培训计划 、绩效管理计划等，同时加强事 业单位文化建设，提高员工的归 属感和凝聚力。
案例分析
以某市公共卫生事业单位人力资 源规划为例，通过制定招聘标准 和程序、培训计划和绩效管理方 案，提高了员工的专业素质和服 务水平，推动了事业单位的改革 和发展。
激励性原则
通过合理的规划，激发员工的积极性和创造性， 提高公共部门的工作效率和绩效。
系统性原则
注重人力资源规划的全面性和整体性，从组织、 岗位、人员等多个角度出发，进行系统性的规划 和分析。
动态性原则
关注人力资源市场的变化和趋势，及时调整和优 化规划方案，以适应不断变化的社会和经济环境 。
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
企业人力资源管理简介（精选5篇）
企业人力资源管理简介（精选5篇）第一篇：企业人力资源管理简介企业人力资源管理论文学号：姓名：学院：信息科学与工程学院专业：自动化班级：0806企业人力资源管理当今，中国的企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性正日益困扰着企业们，尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入WTO，如何面对挑战，如何保持自己的竞争优势？大学生在步入就业岗位后所表现的迷茫，如何在企业人才的甄选中脱颖而出，如何保持在职业生涯中保持持久的竞争力。
这不仅仅是企业所需要考虑的问题，也是我们每一位大学生所要郑重对待的问题。
这些问题都涉及到管理中最根本的问题——人的问题。
不难想象，一个不重视人的问题的组织会变成什么样的组织。
现代企业和之间的竞争，归根到底是人的竞争。
，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取，领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。
IBM公司创建人沃森曾说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。
”人力资源管理在现代企业管理中的作用人力资源作为现代管理学一门新兴并不断发展的学科，其在整个企业管理中的作用已经受到足够地关注，其作用已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。
一个不需争辩的事实：现在的经济社会，当资本的筹措渠道变得宽泛、种类繁多时，人力资本这个难以寻找并很难替代的资本，关系到企业整个投资活动的成败，因为在企业的所有业务与工作推动的执行过程中——人才的能动性、技能保证和团队化协作已成为运营达成的关键因素，人力资源的管理实际上是寻找这些优秀的人力资源并通过人力资源工作系统模块的展开完成其向人力资本转变的工作。
世界四大资源：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
我国虽然幅员广阔，人口众多，但是能够利用的人力资源比例却比较小。
人力资源管理总结报告范文(通用3篇)
人力资源管理总结报告范文(通用3篇)第一篇:人力资源管理总结报告伴随着新年即将到来的钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2023年。
回望2023年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。
新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自2023年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。
过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。
通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。
因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。
协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。
为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。
计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
2022年人力资源管理师二级重点内容整理-复习背诵资料
第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源规划编制一、人力资源战略与规划人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。
1.人力资源战略：企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2.人力资源战略与人力资源规划的联系（1）人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。
企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。
（2）人力资源战略与人力资源规划融合起来：人力资源规划的目标存在于企业战略目标的体系中，企业人力资源服务于企业发展战略和目标。
企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划。
二、人力资源规划的原则与功能1.人力资源规划的原则（1）充分考虑企业内外部环境的变化内部变化：指销售、开发的变化或者企业发展战略的变化及公司员工的流动变化。
外部变化：指社会消费市场、政府有政策和人才市场的变化等。
（2）确保企业人力资源保障：是人力资源计划中应解决的核心问题，包括人员的流入流出预测、人员内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动损益分析。
（3）使企业与员工都得到长期利益2.人力资源规划的功能（五大功能）（1）是企业战略规划的重要组成部分（2）是实现人力资源管理职能的保证（3）是企业管理的重要依据（4）节省人工成本（5）调动员工积极性三、人力资源规划编制的实施程序1.编制企业人员配置计划：目的是描述企业未来的人员数量和素质构成2.编制职务计划：陈述企业组织结构、职务设置、描述和资格要求3.合理预测各部门人员需求：是规划中最困难和最重要的部分4.确定人员供给计划：企业内部提升、外部招聘5.编制培训计划6.制定人力资源管理政策调整计划：是编制人力资源规划的先决条件7.编制人力资源费用预算8.风险分析9.上下沟通，取得认同四、人力资源规划制定的影响因素1.企业发展战略：企业战略目标和经营策略决定了人力资源需求2.企业管理状况：生产规模、研究水平和管理水平、财务情况第二节人力资源规划实施一、人力资源规划的实施原则（默写）1. 系统性原则：考虑每个环节相互联系和影响2. 适应性原则：考虑内外部环境变化3. 目的性原则：考虑人力资源保障这个目的4. 发展性原则：考虑公司战略发展及员工职业规划和发展5. 协作性原则：考虑多部门协同完成二、人力资源规划的实施步骤（默写）1.人力资源战略环境分析：包括内外部环境分析是明确人力资源规划的依据，外部环境分析采取pest分析法，包括政治、经济、社会、技术四个方面2.企业人力资源现状评价：通过人力资源调查与工作分析来完成，分析现有人力资源配备状况、了解是否存在人员缺编、超编以及在岗员工是否符合职位资格要求3.企业人力资源的供需预测：用科学手段预测，需求和供给差额就是组织对人力资源的需要4.企业人力资源供需平衡：人力资源规划的目标是达到供需平衡，规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发和配备规划5.人力资源规划实施的监控：确保人力资源规划的有效落实第三节人力资源规划评价与控制一、评价与控制的内容1.组织进行人力资源规划的评价与控制的内容包括三个层面：基础层面、实施层面、技术层面二、评价与控制的过程1.制定人力资源规划效益标准2.衡量分析实际人力资源规划效益3.定量定性评价实际人力资源规划效益状况4.采取修正措施和应变手段：实际是一种补救措施，帮助组织的管理人员处理棘手或不熟悉的情况第二章组织设计与工作再设计第一节组织设计一、组织设计的影响因素1. 环境的影响：外部环境和特定环境2. 战略的影响：（1）组织战略发展的四个阶段：数量扩大（扩大组织规模）、地区开拓（建立新组织结构）、纵向联合发展、产品多元化（2）组织战略类型：防御者（集权化）、探险者（分权化）、分析者（并举）及反映者（被动反应）3. 技术影响：小批量、大批量、流程化生产模式4. 组织规模及生命周期影响：创业、集合、规范化和精细+++++++组织机构设置应变化：直线制、二、组织设计的实施1.准备阶段：面对现实，确定基准；创造组织愿景（核心意识，可见未来）2.实施阶段：获得资源支持，辨析、影响利益相关者3.评估阶段：（1）对组织设计实现的结果进行评价：1）效果的权变评价法：目标评价法、资源评价法、内部过程评价法2）效果的平衡评价法：利益相关者评价法、冲突价值观评价法（2）对组织设计实现的过程评价1）组织设计实现过程的评估包括三个方面：是否按原定的规划进行、组织设计实现过程的效率和效果、是否偏离与实际脱节2）组织设计实现过程的效率和效果的评估的三个方面：组织设计实现的成本、速度、未预料的行动和事件第二节组织诊断组织诊断：是调查和分析企业经营的实际状况，发现问题，进行定量定性分析，查明原因，提出方案，指导实施，以提高企业经济效益、谋求合理经营的过程一、组织调查1.组织调查的步骤：制定分析计划、收集资料、分析资料、建议解决方案2.组织调查的方法：系统收集现成资料、问卷调查、个别面谈座谈会二、组织分析1.职能分析：了解职能增减、确定关键职能、划分类别2.决策分析：是确定各管理层次、各管理部门的职责与权利的重要依据3.关系分析：对管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析4.运行分析三、组织诊断原则1.健康标准原则：行业健康标准2.调查原则：客观公正3.系统原则：环境、元素、层次、结构4.非系统原则：非系统思想方法对企业经营的各个要素进行解剖和诊断5.动态跟踪原则：随组织发展而动态进行第三节工作再设计工作再设计：对原有的工作内容、流程、职责、关系、合作方式再设计，为组织提高效能，依靠成员本身的主动性重新定位工作任务与职责一、工作再设计的思想1.以人为导向：把员工需求与工作相结合，主张多样化、丰富化，提高满意度2.以团队、价值为导向：建立自我管理型工作团队代替传统的工作岗位二、工作再设计的方法（默写）1.工作轮换（以人为导向）：交叉培训2.工作扩大化（以人为导向）：横向工作扩展：增加工作数量3.工作丰富化（以人为导向）：纵向工作扩展：改变工作内容和责任层次4.工作专业化（以任务为导向）：改变工作内容和责任层次三、从工作再设计到业务流程再造1.组织层次的工作再设计：企业重组2.经营单位层次的工作再设计：企业流程再造、发达信息技术、高素质人才、畅通信息沟通3.实施层次的工作再设计：缓解工作压力第三章人力资源预算管理第一节人力资源费用预算一、人力资源费用1.人工成本：企业在一个生产经营周期内支付给员工的工资、保险福利、其他2.人力资源管理费用：企业在一个生产经营周期内支出的招聘、培训、劳动争议等费用三、人工成本预算方法1. 工资项目预算：考虑最低工资标准、物价指数、高层调整意向、对比上年度预算结算情况、对比本年度预算已发生费用结算情况、公司生产经营状况2. 社会保险费与其他项目预算第四章人力资源信息化管理第一节人力资源信息化管理概述一、人力资源信息化管理与企业管理模式1.E-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：提高HR工作效率、优化业务流程、提供决策支持2.E-HR导致企业管理模式发生的新变化：（1）员工自由完成培训（2）简化公文流程（3）有效沟通方式（4）员工工作空间增大（5）改善绩效管理二、人力资源管理信息化的优势1. 降低管理成本2. 畅通信息传递3. 技术促进改革第二篇招聘与配置第五章招聘管理第一节胜任素质模型一、胜任素质的概念1.胜任素质的定义：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征合特点。
华南师范大学人力资源管理自考3篇
华南师范大学人力资源管理自考第一篇：概述人力资源管理概念和发展人力资源（HR）是企业中的人力资本，是支持企业运行和发展的重要因素。
人力资源管理（HRM）是对企业中的人力资源进行规划、组织、指导和控制的过程，旨在最大限度地利用人力资源，满足企业的需要。
人力资源管理的目标是实现企业战略、组织目标和个人目标的协调。
它要求HRM专家在组织中担任领导角色，以实现高效的业务流程、获得人们的承认和支持。
人力资源管理的历史可以追溯到19世纪工业革命时期。
随着人口增长和城市化趋势的增加，增强工作效率和质量的需求变得更为重要。
人力资源管理的发展也受到行政管理的影响，例如预算管理和财务管理。
组织行政管理是很多组织管理领域的核心，它流行于19世纪80年代。
1970年，美国广泛开展实际的人力资源管理研究。
这些研究揭示了公司管理的许多问题，并为HRM的逐步发展做出了贡献。
20世纪60年代~70年代，随着管理理论的进一步发展，许多企业开始将人力资源视为一种重要的资产，需要巨大的关注和管理。
21世纪，随着信息技术的发展和组织结构的快速变化，企业对人力资源管理技能和知识的需求迅速增长。
现代的HRM需要应对的挑战包括组织变革、员工招聘、人才开发、员工绩效管理等。
总之，随着企业的不断发展，人力资源管理将越发重要。
有效的HRM策略和实践可以帮助企业实现人力资源的优化和最大化效益。
第二篇：人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分。
它是每个组织根据未来的需求、目标和变化制定可行的HRM策略和计划的过程。
人力资源规划的目标是确定组织所需的人力资源数量和类型，以及实施聘用、发展、留住和调整人力资源的方法。
人力资源规划使用数据分析、预测模型和战略分析等工具来监测和预测劳动力市场动态，从而更好地满足组织的人力资源需求。
人力资源规划的阶段包括：1.需求分析：确定组织的人力资源需求和缺口。
需要调查员工数据，跟踪人力资源流动和流失状况，分析员工的职业发展和动态，从而确定组织的人力资源需求。
《《人力资源开发与管理(06093复习资料》
<06093人力资源开发与管理》17号上午8:30考试第一篇：（1-4章）公共部门人力资源管理的性质和环境1. “人力资本理论之父”一一人力资本理论；贝克尔一一“人力资源的微观经济分析理论”、丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论"2. 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导原则3. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公_ 共利益一4. 人力资源的根本性质是能动性。
人力资源的特征：生成过程的时代性与时间性、能动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本性、高增值性5. 国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的。
公立医险图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用。
6. 罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒7. 常规的人力资源管理部门：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门8. 现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国9. 首先提出政治与行政二分论的是伍_ 德罗.威尔逊10. 政府具有两种天然的功能：政¥ 性行政的11. 职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的信任12. 国家公务员制度的基本精神：功—绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神13. 国家公务员制度的运行机制：竞—争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制14. 1978年 -一〈〈公务。
改革法案1；英国〈〈富尔顿报告》启动了公务员制度的改革15. 第二代中央领导集体一一干部“四化”指：革命化、专业化、年轻化、知识化16. 竟管干部是我国公务员管理的根本原则。
人力资源管理(伊万切维奇)
人力资源管理（美）约翰·M·伊万切维奇（John M Ivancevich）著机械工业出版社2002目录第一篇人力资源管理及其环境导论第1章人力资源管理1、人力资源管理简史2、人力资源管理的战略重要性3、人力资源管理与组织有效性4、人力资源管理职能的目的1）帮助组织达成目标2）有效利用员工的技能和能力3）提供训练有素和士气高昂的员工4）提高员工的工作满意度和自我实现感5）改善工作生活质量6）与全体员工进行人力资源管理政策的沟通7）维护公司政策的伦理道德性以及行为的社会责任性8）变革的管理9）对日渐增强的速度需求以及日益加快的供货周期的管理5、谁来执行人力资源管理活动1）人力资源管理活动外包2）业务管理者与人力资源管理者之间的互动3）人力资源管理在管理中的地位6、人力资源管理部门的运作1）人力资源管理战略2）澄清有意义的人力资源管理目标3）人力资源管理政策4）人力资源管理程序5）人力资源管理部门的组织第2章人力资源管理的诊断方法1、诊断性的人力资源管理框架2、如何实施人力资源管理诊断方法3、外部环境的影响1）政府法律与规章2）工会3）经济状况4）竞争5）劳动力队伍的构成及其多元化6）组织的地理位置4、内部环境的影响1）战略2）目标3）组织文化4）工作任务的性质5）工作群体6）领导风格与经验5、战略性人力资源管理：成功的关键6、人力资源管理所面临的战略挑战1）技术2）劳动力队伍多元化：建设一支具有竞争力3）全体员工的才干4）组织重组与精简5）非常规性劳动力7、人以及人力资源管理的诊断模型1）员工的能力2）员工的态度与偏好3）员工的激励4）员工的个性与人格8、理想的人力资源管理结果第3章公平就业机会：人力资源管理的法律问题1、《公平就业机会法》是如何出现的1）社会价值观与《公平就业机会法》2）少数民族的经济地位：1946年之前政府2、《公平就业机会法》：内容以及法院的解释1）1964年《民权法案》第7章2）《民权法案》第7章与性骚扰3）〈〈民权法案〉第7章与怀孕歧视4）《民权法案》第7章与宗教少数民族5）《民权法案》第7章与“只能讲英文”的规定6）1991年《民权法案》7）第11246号政令（1965年）8）1963年〈〈公平报酬法〉〉9）1967年〈〈雇佣年龄歧视法〉〉10）1990年〈〈美国残疾人法〉〉11）各州法律3、法律的强制执行1）公平就业机会委员会2）联邦合同执行程序办公室3）法院4、组织中的反歧视行动1）什么是反歧视行动2）自愿型的反歧视行动计划3）非自愿型的反歧视行动计划4）反歧视行动的更新第4章全球性人力资源管理1、诊断模型与全球性人力资源管理1）全球性人力资源管理的文化性质2）全球性人力资源管理中的匹配概念3）跨国公司与全球性公司2、跨国公司中的外派管理人员1）外派管理人员的挑选2）文化震荡与外派管理人员3）培训与外派管理人员4）外派管理人员的薪酬3、东道国国民与全球性公司4、全球性人力资源管理的法律和道德环境5、劳工关系与跨国公司第二篇人力资源的获取第5章人力资源规划1、人力资源规划的诊断方法2、战略与人力资源规划3、人力资源规划过程1）情境分析与环境透视2）人员需求预测3）现有人员供给分析4）人力资源规划中的行动决策4、人力资源信息系统关于员工隐私与人力资源信息系统的注释第6章工作分析与工作设计1、工作分析词汇2、工作分析的步骤3、工作分析的用途4、谁来进行工作分析5、组织图的应用6、工作分析信息的搜集方法1）观察法2）访谈法3）问卷调查法4）工作日记或工作日志法5）到底使用哪种方法7、定量分析技术1）功能性工作分析法2）职位分析调查问卷法3）管理职位描述问卷法8、工作描述与工作规范工作描述与战略性人力资源管理9、工作设计1）科学管理与机械方法2）工作丰富化：激励方法3）工作设计：下一个挑战第7章招募1、招募的诊断方法2、外部影响1）政府与工会的限制2）劳动力市场条件3）劳动力队伍的构成以及组所处的地理位置3、招募与组织之间的相互关系1）组织关于招募的看法2）潜在员工对于招募的看法4、招募的方法1）内部招募2）外部招募5、现实性工作预览6、招募的替代方法1）加班2）员工租用3）临时雇佣7、招募的成本收益分析第8章甄选1、甄选的诊断方法环境特征对甄选的影响2、甄选的标准1）甄选标准的类型2）甄选标准的信度与效度3、甄选程序1）初步筛选2）雇佣面试3）雇佣测试4）背景资料核查以及雇佣建议的得出5）体检4、管理人员的甄选5、甄选决策的成本收益分析第三篇人力资源的报酬第9章绩效评价与管理1、绩效评价的诊断方法2、运用正式绩效评价的一个案例1）绩效评价的目的2）绩效评价与法律3、绩效评价的形式1）建立绩效评价的标准2）就谁来评价、何时评价以及如何评价制定政策4、绩效评价技术的选择1）个人绩效评价2）多人绩效评价3）目标管理4）应当使用何种技术5、对绩效评价的反面意见6、绩效评价中可能存在的潜在问题1）对绩效评价的反对2）绩效评价系统的设计问题以及操作问题3）评价者问题4）减少评价误差5）在处理与员工的关系时应当注意避免的问题7、绩效评价与反馈面谈第10章薪酬管理：总体框架1、薪酬管理的诊断方法2、薪酬的外部影响因素1）劳动力市场与薪酬2）经济状况与薪酬3）政府影响与薪酬4）工会影响与薪酬3、薪酬的内部影响因素1）人工成本预算2）谁来进行薪酬决策4、薪酬与激励1）薪资与激励2）薪资与员工满意度3）薪资与员工生产率5、薪酬决策1）薪资水平决策2）薪资调查3）薪资结构决策4）薪资等级精简与薪资宽带设计5）个人薪资决策第11章薪酬管理：方法与政策1、个人薪资的决定2、薪资确定方法1）单一薪资率2）计时工资3）浮动薪资：奖励性薪酬4）所有权5）以人为基础的薪资6）高级经营管理人员的薪资3、薪酬管理中的相关问题1）薪资保密还是薪资公开2）薪资保障3）薪资压缩第12章员工福利与服务1、背景1）雇主为什么要提供员工福利与服务2）谁来进行福利决策2、福利与服务的诊断方法3、强制性福利计划1）失业保险2）社会保障3）工伤保险4、自愿性福利计划1）非工作时间薪酬2）病假3）事假4）雇主出资购买的保险5、员工退休时的收入1）来自储蓄与工作时的退休收入2）个人退休帐户3）简化的个人退休帐户4）401（K）计划5）私人养老金6、员工服务1）股票所有权计划2）教育计划3）退休准备计划4）儿童看护计划5）老人看护服务6）金融服务7）社会活动以及娱乐计划7、弹性福利计划与报销帐户8、有效福利计划的管理1）确定福利计划的目标和战略2）吸收福利计划参与者以及工会的参与3）福利的沟通4）严格监控成本9、福利的成本收益分析第四篇人力资源的开发第13章培训与开发1、新员工的培训与导引1）新员工培训的目的2）谁来对新员工进行培训3）新员工培训的后续跟踪2、培训导引1）培训的目的2）学习理论与培训3）学习型组织4）培训活动3、培训计划的管理1）确定培训需求与目标2）选择培训者与受训者4、培训与开发：指导性方法1）案例法2）角色扮演法3）公文处理训练技术4）管理游戏5）行为模拟6）室外培训开发计划7）应当采用哪种培训/开发方法5、管理技能开发：概论6、个人开发技术1）目标设定2）行为修正7、群体开发技术：团队的建立8、组织开发技术全面质量管理9、培训与开发评价1）评价的标准2）评价的矩阵图指导第14章职业规划与开发1、职业规划与开发的诊断方法2、职业的概念1）职业发展阶段2）职业选择3、职业开发：一种承诺4、新雇佣人员的职业开发1）入职初期职业困境形成的原因2）如何解决入职初期的职业难题5、中期职业开发1）中期职业平台2）如何克服中期职业问题6、退休前职业开发1）退休前可能遇到的问题2）如何将退休时的调整问题减到最少7、职业规划与职业通道1）职业规划2）职业通道8、职业开发计划：难点与问题1）将职业开发与员工队伍规划放在一起考虑2）双重职业的管理3）职业规划与公平就业机会4）精简与工作岗位数量减少第15章员工惩戒管理1、员工惩戒的诊断方法2、问题员工的类型1）无效员工2）酗酒和吸毒员工3）参与盗窃和其他非法活动的员工4）违反规定的员工3、员工惩戒过程4、员工惩戒方法1）热火炉法2）渐进惩戒法3）积极惩戒法5、惩戒面谈：一种建设性的方法6、惩戒与解雇的法律挑战1）自由雇佣2）建设性的解决争议方法第五篇人力资源的维护第16章劳资关系与集体谈判1、劳资关系的诊断方法2、早期的集体行动与工会的形成3、劳工立法总览1）〈〈国家劳资关系法〉〉（〈〈瓦格纳法〉〉）2）〈〈劳资管理法〉〉（〈〈塔夫特——哈特雷法案〉〉）3）〈〈劳资管理报告与揭露法〉〉（〈〈兰德鲁姆——格里芬法案〉〉）4、工会结构与工会管理1）工会联盟2）中间工会组织体3）国家级工会4）地方工会5、工会组建运动争取授权卡的运动与工会资格认定6、工会保障1）工会保障的水平2）工作权利的要求7、公共部门雇员联合会1）背景2）公共部门劳工立法8、集体谈判1）谈判之前2）谈判参加者的挑选3）制定谈判战略4）运用最好的策略5）达成正式集体合同性协议6）集体合同的批准9、谈判失败1）罢工2）闭厂3）永久性替换4）第三方介入10、集体合同的管理1）惩戒2）申诉3）仲裁11、美国工会化环境的改变1）工会会员发展趋势2）工会的组织趋势第17章员工安全与健康1、背景2、与工作有关的事故与疾病的引发原因3、谁与安全与健康问题有关4、安全与健康问题的诊断方法5、政府对于安全与健康问题的反应1）〈〈职业安全与健康法〉〉关于安全标准的规定2）〈〈职业安全与健康法〉〉关于检查的规定3）〈〈职业安全与健康法〉〉关于记录保持与报告的规定4）〈〈职业安全与健康法〉〉：一种报告法6、组织对于安全与健康问题的反应1）安全设计与预防法2）检查、报告与事故研究3）安全培训与激励计划7、预防性的健康计划：一种修炼性的方法8、安全与健康问题1）压力管理2）工作场所的暴力3）室内环境质量4）工作场所的爱滋病5）累积性精神失常9、安全与健康计划的评价。
人力资源管理的六大模块
人力资源管理的六大模块第一篇：人力资源管理的六大模块人力资源管理的六大模块(1)、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）(2)、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施(3)、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
(4)、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
(5)、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
(6)、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。
小型公司的人力资源管理制度[精选5篇]
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小型公司的人力资源管理制度[精选5篇]第一篇：小型公司的人力资源管理制度企业老总,专业化,管理,企业管理,人力资源,管理者,注意,案例,战略,问题,人事,崩溃后,年轻公司,合资谜团,低潜能员工,kanbsp卖场,经销商研究,kanbsp卖场,企业边界,竞业限制,鼓励,美铝,管理漏洞,broadcom,长丰,三菱,管理竞技场,绝路,手下,大臣,娃哈哈,达能,郭德纲,德云社,比拼,惠普,对待,学会,下属,实行一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。
这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。
但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。
比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。
小型公司的管理，要做好以下几个方面：1.公司必须制定好基本的管理制度基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。
这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。
比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。
这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。
但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。
为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。
2.公司要极力推行人性化管理“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。
所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。
如何成为一名优秀的人力资源管理人员[修改版]
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第一篇：如何成为一名优秀的人力资源管理人员如何成为一名优秀的人力资源管理人员在现代人力资源管理，要想成为一名优秀的人力资源管理人员必需具备以下几方面的能力：一、良好的专业素质二、与人交往的能力三、学习能力四、承受压力的能力五、数据分析的能力六、具有良好的执行力七、管理技能八、沟通能力九、具备细致、耐心、沉着、宽容的性格第二篇：如何成为一名优秀的人力资源管理者如何成为一名优秀的人力资源管理者人力资源管理是一门科学,它融会贯通了很多方面的知识。
人力资源管理者是企业管理的执行者,必须掌握方方面面的知识,掌握本企业的实际情况,运作同各方面、各部门与企业间的关系。
如何当好一名人力资源管理者?如何在瞬隙万变的社会大舞台上应变自如?如何处理好同各方面的关系?是每位人力资源管理者最为关注的问题。
这些问题常使得很多管理者无暇应对，疲惫不堪。
总结所学的知识,我认为要想当好一名人力资源管理者, 必须具备以下方方面面的素质和能力，主要体现为:1、具有良好的知识素质、身体素质和心理素质人力资源管理者应具备本体性知识、信息知识、人文知识和实践知识，对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握，从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。
只有这样才能得到别人的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华，把握时代的脉搏，推动人力资源开发与管理工作的协调发展、整体推进。
身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，以良好的心理健康素质面对一切人以及资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
2、善于管理做一名企业管理者就要善于管理，即自我管理的能力和对下管理的能力。
人力资源管理——名词解释（五篇范例）
人力资源管理——名词解释（五篇范例）第一篇：人力资源管理——名词解释人力资源管理管理名词解释1、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
4、组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。
一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。
5、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
7、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
8、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
9、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
10、职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
11、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
最全人力资源管理制度汇编模板(2份)
人力资源管理规章制度第一篇人力资源管理办法第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源部人员引领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1.、一寸免冠照片2张。
2、身份证复印件1份。
（原件当面交验后退还本人）3、学历证书及证书复印件1份。
（如上）附：录用人员《背景调查表》1份。
第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。
学完人力资源管理课程后心得体会范文人力资源课程心得
学完人力资源管理课程后心得体会范文人力资源课程心得第一篇、人力资源管理课程的心得体会学完人力资源管理课程后的心得体会人力资源管理课程的心得体会这学期我有幸学习人力资源管理，使我受益颇丰。
也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上人力资源管理课的收获。
在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。
每节课下，我们都难舍难分，尽管老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。
意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。
乃至在提笔前，我还是不太想承认老师的课真的结束了。
从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。
老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。
从长期获益来讲，人力资源管理课使我受益终生。
这一点也不夸张。
考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。
因为教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。
我真的很庆幸老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“灵性”特色——思考，另一样是精神财富的载体——语言。
感谢老师在人力资源课上的教导，给了我们很多知识，相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。
您总是说很喜欢我们班的同学们，喜欢给我们上课，殊不知我们更喜欢你，更喜欢上你的课。
现在还在惦记着、回味着最后，祝老师身体健康，工作顺利，心情舒畅，永远年轻第二篇、人力资源管理心得体会学完人力资源管理课程后的心得体会人力资源管理心得体会这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。
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（三）工作的必要条件 原材料、设备、场地、工具、手段等。 （四）资格条件 学历（专业）、知识、能力、经验、个 性等。 （五）权利义务 编写要求：清晰、具体、简洁
职务概况 岗位职责 任职资格
工作分析说明书
部门名称 岗位名称 直接上级 直接下级 编号
自然情况 教育培训 资历经验 知识结构 能力结构 个性职业道德
⑷演说式面试 由应聘者用6-10分钟时间对应聘岗位做 应聘演说。 ⑸情景模拟式面试 对应聘者提供一个相同的情景，让其解 决或处理情景中的问题。
⑹无领导小组讨论式面试
运用松散群体讨论的形式，快速诱发 人们的特定行为，并对这些行为进行定性 描述和定量分析，以对应聘者进行评价。
4、面试结束
不论应聘者是否被录用，面试都应该在 友好的气氛中结束。并整理面试记录，填写 评价表。
2、尽量提问与工作有关的问题，如： 工作知识、人际关系、心理素质等；
3、多问开放式的问题，以让应试者多讲；
4、不要暴露主试者的观点和倾向，以免 对方迎合而掩盖了自己真实的想法；
5、提问问题直截了当，语言简练，有疑 问马上提问；
6、要及时记录被试者的表现，以防遗 忘；
7、不要轻易打断应聘者的谈话，对方 回答完一个问题后再问第二个问题；
12 3 4 5
消极 平实
积极
态度性
（六）影响面试效果的因素 1、过早地做出判断 2、过分强调面试的某项内容 3、主试者对职缺岗位不了解
4、主试者缺乏经验 5、主试者讲的太多 6、急于求成 7、受前一位应聘者的影响 8、晕轮效应
（七）面试中应注意的问题
面试中应注意10个问题
1、面试前不宜让主试了解太多有关 被试的资料，以免形成心理定势和偏见；
第三节
工作分析的内容
1、工作（职务）概况； 2、工作（职务）的具体职责； 3、工作必要条件（设备、原材料、 工具、场地、手段）； 4、工作职务对人员的资格要求； 5、权利等。
第四节
工作分析的程序步骤方法
（一）工作分析的程序步骤 ⑴调查； ⑵现场考察； ⑶谈话了解； ⑷信息综合； ⑸起草工作分析说明书。
第二篇 人力资源管理
一、工作分析与工作设计 二、人员招聘 三、人力资源的配置 四、人力资源的考评 五、薪酬管理 六、人力资源保护
第四章 工作分析与工作设计
第一节
工作分析的概念
一、什么叫工作分析
对组织中各项工作的内容、责任、 性质以及从事该项工作的人员所应具备 的基本条件，包括知识、能力、经验、 责任感与熟练程度加以研究分析的过程。
第三节 人员招聘面试
（一）面试的概念
面试是通过与应聘者正式交谈，达到 客观了解应试者的各方面素质水平，并对 是否采用做出判断与决策的过程。
（二）面试的目的 1、提供了解应聘者的机会 2、评估求职者的品性 3、审核求职表中的内容 4、获取求职者的个人资料
5、为求职者提供有关职位资料 6、了解求知者的素质水平 7、观察应聘者的外貌及生理特点 8、了解应聘者非语言行为及能力 9、评估求职者是否适合任职条件 10、了解应聘者的其他信息
（二）工作分析的方法 ⑴问卷法； ⑵访谈法； ⑶日记法； ⑷观察法。
（三）工作分析的执行者 ⑴企业高层领导； ⑵专职人力资源管理职能部门的专业
工作者； ⑶各级各类典型职务的代表； ⑷外职专家、顾问。
第五节
工作说明书的编写
（一）职务概况 职务名称、所属部门、编号、直接上 级、直接下属等。
（二）岗位职责 任职人员应完成的任务，承担的责任。
㈤人员招聘的渠道
1、公开招聘; 2、职业介绍所，人才市场; 3、应届毕业生; 4、人员推荐; 5、内部晋升选拔。
㈥企业从外部或内部招聘人员的优缺点 企业从外部或内部招聘人员的优缺点如 表5-1：
表5-1 企业内外部招聘人员的优缺点
来源
优点
缺点
内
1.公司对候选人的优缺点有很 1.人员可能会被提升到一
第二节
工作分析的目的意义
1、为组织明确职责和工作范围；
2、为招聘、选拔、使用所需要的人员 提供了依据；
3、为制定职工培训、发展规划提供了 依据；
4、为设计合理的工资、资酬、福利政 策制度提供了依据；
5、为制定考核标准、正确开展绩效评 估工作提供了依据；
6、为设计、制定组织的机构提供了依 据；
7、为制定人力资源规划提供了依据。
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随便 适中
诚恳
倾向性
2、在以往的经历中，你最大的挫折和失败是什么
12 3 4 5
缺陷
中庸
强烈
进取性
3、你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工作
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浮动
正常
稳健
稳定性
4、你是怎样做一些重要决策的
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肤浅
尚可
丰富
经验性
参考词
5、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能
（三）面试场地的要求 1、干净、清静、舒适； 2、保证求职者个人隐私； 3、减少不必要的干扰。
（四）面试的程序
1、面试前的准备 ⑴确定面试目的; ⑵阅读求职申请表; ⑶制定面试提纲; ⑷确定面试时间、地点; ⑸制定面试评价表（标准）。
面试开始
2、面试开始 创造和谐的面试气氛，如寒 暄、问候、微笑、玩笑或让对方 作简单自我介绍。
二、工作分析的基本术语
1、任务：所完成的一项具体工作； 2、职位：所完成的一组任务；例如打 字员； 3、职务：许多相同的职位所组成，这 些职位的性质相同、类别相同、完成工作 所需要的条件也一样，例如：秘书；
4、职务描述：根据职务分析的结果，用 书面形式加以描述，整理成文的过程；
5、职务规范：完成某一职务所需具备的 知识、能力、技巧、经验、学历等。
1、根据工作（职务）说明书确定申 请表的内容；
2、每一个栏目都有一定目的，不烦 琐重复；
3、着眼于对应聘者的了解。
（三）求职申请表的内容
1、必要信息 ⑴个人简况； ⑵工作经历； ⑶教育与培训情况； ⑷家庭及个人身体健康情况等。
2、注意事项 ⑴个人素质条件与应聘岗位的对应； ⑵分析离职原因、求职动机； ⑶频繁离职、高职低求、高薪低就者 的了解； ⑷对应聘高级职务者还需补充其他个 人材料。
部 念。
2.调整和定位期较长。
招
3.从外部雇用有技术的、熟练 3.会影响那些认为自己可 的或有管理才能的人才往往比较 以胜任空缺职位的内部员工
聘
便宜、容易。
的士气。
第二节 求职申请表的设计
（一）求职申请表的重要性 1、初选的依据； 2、降低招聘成本； 3、提高招聘效率； 4、招聘理想人选任的工作岗位。
部
2.员工候选人很了解公司。
2.由于内部提升而导致的
招
3.会增强员工的士气和动力。 明争暗斗会对员工的士气产 4.会提高组织对目前人力资源的 生消极的影响。
聘 投资回报。
3.“近亲繁殖”会窒息新 的思想和革新。
外
1.可得到更多、更好的人才。 1.吸引、联系和评价外来 2.会给组织带来新的见解和观 员工较困难。
（五）面试的评价
应聘者姓名 应聘职务 日期
在下列每一项中，选择一个最适合的判 断，在相应的序号上划圈，并在下面作出补 充评估。
仪表
举止
1不重仪表 1不修边幅
2仪表粗心 2举止较差
3仪表整洁 3举止良好
4仪表良好 4得体自信
5仪表完美 5感染他人
评委自由提问：
补充评语：
总体印象 1 2 不满意 一般
8、除倾听应聘者回答问题，还要观察他 的非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、 讲话的声调、举止，以发现其个性、诚实、 自信心等；
9、了解应聘者的求职动机，离职原因， 求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等；
10、面试结束时，要给应聘者以提问的 机会。
（八）面试提问举例
一般面试，通常提问以下问题： 1、你为何申请这项工作？ 2、你认为这项工作的主要职责是什 么？
人力资源的三个市场
一、普通劳动力市场（劳务市场） 二、人才市场 三、企业家市场（经营者市场）
第三节
人力资源配置的规律
一、宏观地域配置的“点、 线、面、体律”
1、点：经济发展极
生产力布局首先在港湾、河口、支流 的交汇地以及陆地交通枢纽处集中，建立 若干经济中心，形成城市，利用这些经济 中心城市的交通条件来集散人才、物资、 信息、资金等生产要素，形成了“经济发 展极”。
2、线：经济增长轴
以“经济发展极”（经济中心城市） 顺流或逆流延伸，派生出串串连锁集镇。 利用这些经济连锁集镇的交通条件继续集 散生产要素，次第形成联结各经济中心城 市经济活动的“经济增长轴”。
3、面：经济辐射面
通过“经济增长轴”的流动、铺洒、 扩散，将经济中心城市及经济连锁集镇的 经济活动向广阔的网络腹地转移，逐渐形 成大面积的“经济辐射面”。
4、体：立体经济区
最终建立起全面协调发展的立体经济区 带动整个地区，以至整个国家的经济腾飞。
“点线面体”律的核心在于：人力资源 的宏观配置，总是先有相对集中，然后再有 相对均衡，没有相对集中作前提，就不能最 终实现相对均衡。
二、中观产业配置的“成比例置换律”
（一）产业结构的变化规律—梯度转 移律
3、第三产业的兴起
当生产力水平具备了一定规模，物质生活 有了一定保证，人们产生了更高一级的需要， 诸如：社交、尊重、服务等，于是，流通部门、 服务部门、文化教育部门、以及公务部门出现 了。这样，服务于人的精神消费、社会活动的 第三产业便应运而生并不断发展起来。
表达 1思维混乱 2不善言谈 3表达清楚 4思维清晰 5表达得体
知识 1知识贫乏 2知识一般 3知识可以 4知识丰富 5知识精通
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