托管教师薪酬考核复习过程
巨人教育托管班教师考核管理制度流程
巨人教育托管班教师考核管理制度流程一、考核目的和原则考核原则包括公平、公正、客观、及时和有效。
二、考核内容1.教学能力：包括教学态度、教学方法、教学效果等方面的考核，通过实际教学观摩、听课评价、教学记录等方式评估。
2.工作态度：包括敬业精神、团队合作、沟通能力等方面的考核，通过日常观察、教研会议、教师自评等方式评估。
3.学科知识：包括专业知识掌握、教材理解、教学内容准备等方面的考核，通过教学讲授、试卷设计、学科竞赛等方式评估。
4.班级管理：包括学生纪律、班级文化、家长沟通等方面的考核，通过班主任评价、家长反馈、班级表现等方式评估。
三、考核流程1.考核期限：每学期结束时进行一次教师考核，考核时长为一周。
2.考核组成：考核小组由教务主任、学科组长、班主任组成。
3.考核方式和评价指标：根据考核内容，制定考核方式和评价指标，包括定量指标和定性指标。
4.考核通知：在考核开始前一周，学校通知教师进行考核，并告知考核流程、内容和标准。
5.教师自评：教师根据考核内容，对自己的教学能力、工作态度、学科知识和班级管理进行自我评估。
6.观摩听课：考核小组进行实地观摩听课，评估教师的教学能力和教育水平。
7.教学记录：考核小组对教师的教学记录进行查阅，评估教师的教学准备和教学效果。
8.反馈评价：考核小组根据观摩听课和教学记录，对教师进行评价和反馈，包括优点和不足。
9.教师总结：教师根据评价和反馈，进行总结并制定改进计划，提高自己的教学能力和教育水平。
10.教师考核结果：考核小组根据评价和反馈，总结教师的考核结果，并进行等级评定。
四、考核结果和奖惩措施1.考核结果：根据教师的考核结果，分为优秀、良好、合格和不合格等等级。
2.奖励措施：对于考核结果为优秀和良好的教师，给予奖励和表彰，如颁发奖状、发放奖金等。
3.激励措施：对于考核结果为合格的教师，及时给予激励和鼓励，提供专业培训和学习机会。
4.惩罚措施：对于考核结果为不合格的教师，给予惩罚措施，如降职、岗位调整、限制晋升等。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)[2]
![培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/e5418dae6aec0975f46527d3240c844769eaa06e.png)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系1.基本工资：指老师按月或者按课时固定收入的部份，与老师的职级、资历、学历等因素相关。
基本工资的标准由培训机构根据市场情况和教师供需状况制定，并定期进行调整。
2.绩效奖金：指老师根据自己的工作业绩和贡献获得的额外收入的部份，与老师的教学效果、学生满意度、课程开辟、招生推广等因素相关。
绩效奖金的计算方法由培训机构根据各项指标和权重制定，并定期进行评估和核算。
3.项目奖金：指老师参预或者负责某些特殊项目或者活动而获得的一次性收入的部份，与老师的项目质量、项目难度、项目时效等因素相关。
项目奖金的发放条件和金额由培训机构根据项目性质和规模制定，并在项目完成后进行发放。
4.其他福利：指老师享受的其他非现金形式的收入或者补贴的部份，如社保、公积金、医疗保险、交通补贴、住房补贴、节日礼品等。
其他福利的内容和标准由培训机构根据法律规定和员工需求制定，并定期进行调整。
二、考核制度学生评价：指通过问卷调查、在线评分、面谈访谈等方式采集学生对老师教学内容、教学方法、教学态度等方面的意见和建议，并进行汇总和分析。
同行评价：指通过互相听课、互相点评、互相交流等方式促进老师之间的学习和提高，并进行汇总和分析。
督导评价：指通过专业督导人员对老师进行听课、观察、指导等方式提供专业的评价和建议，并进行汇总和分析。
课程开辟：指对老师参预或者负责开辟新课程或者改进旧课程的过程和成果进行评价和反馈，主要通过课程设计、课程试讲、课程审核等方式进行。
招生推广：指对老师参预或者负责招生活动或者推广活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过招生数据、推广效果、客户反馈等方式进行。
项目管理：指对老师参预或者负责某些特殊项目或者活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过项目计划、项目执行、项目总结等方式进行。
团队建设：指对老师在团队中的角色和作用进行评价和反馈，主要通过团队氛围、团队凝结力、团队协作等方式进行。
培训机构教师薪酬与考核办法
培训机构教师薪酬与考核办法培训机构教师薪酬与考核办法 1、教课老师的薪资构成1.薪资构成 : 生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪 +消耗课程的 50%,具体做法是 : 每个月先付生活费 ,每一年 7 月份结算老师 1 年的课时费 . 课时费为上年 7 月到今年 6 月底的消耗课程的 50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值 , 学生缺课不算）, 扣除已发的生活费和帮他交的社保, 剩下的部份 .有校长们或许觉得给 50%实在太高了 , 真心给不起 , 但是, 其实当时我们花费的费用很低 ,第 1 年都没有前台 , 大家没课的时候就轮番接待家长 .2.优点 :50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成, 使得 1 批优秀的人材脱颖而出 , 他们不需要培训不需要管理 , 不需要做思想工作 , 能够自我学习 , 自我管理 , 自己把课上得愈来愈好 ,自己能和家长做很好的沟通 , 获得家长的信任 , 感动家长常常帮他介绍学生 .前 3 年, 我们积累了 10 几个这样的优秀老师 , 他们的战役力很强, 收入很高 , 非常稳定 , 他们完善了教学资料和培训体系 , 成为我们公司的中坚气力 .榜样的气力是无穷的 ,1 个公司有 1批这样的骨干 , 能够构成非常好的氛围 , 并且鼓励后面加入的同事 , 大家都相信即便目前工资比较低, 但是只要好好努力 , 就可以取得很多学生 , 就可以拿到比较高的薪酬 .3.缺点但是 50%提成也有很多缺点 , 主要有以下几个方面的• 优秀人材是少数 . 在 34 线城市 , 最大的困难是招不到好老师,你就算是给他 50%的提成,如果没有很好的成体系的培训 , 也很难上好课挣到很高的课时费 .• 听凭老师自由发展 , 学生自由选择老师 , 会构成贫富差距过大,会致使 1 些能力稍弱的老师失去对自己的信心 ,选择辞职离开 , 其实这部份老师只要多做些培训和鼓励 , 还是能成长为好老师的 .• 教师薪酬的本钱太高 , 使得学校资金积累不足 , 没有资金进行市场推行 ,没有资金去购买产品和培训 ,进 1步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区 , 这对后续的发展非常不利 .改革后的薪酬方案1.改革方向 : 下降薪酬所占消耗课程的比例我想做的是下降薪酬所占消耗课程的比例 , 但其实不是下降老师们的收入 .比如 1 个老师 1 年能做的课程消耗是 10万,50%能拿 5万. 我们如果能帮助他做到课程消耗 20万,乃至30万,30%就是6万,9 万, 这对大家来讲是双赢的 .怎样帮助老师呢 ?我们可以投入更多的市场宣扬进行招生 , 可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能 , 我们可以投入更多的行政人员来做好服务 .很多人有个误区 :如果校长把收来的学费发给老师越多 , 这个校长就越好其实,对创业者来讲 ,特别是初期 ,每分钱都要花在刀刃上 , 如果把挣到钱都分了 ,这样会致使学校没有足够的资金扩大范围 , 员工也没有上升通道 , 这样很快就会有生存危机 .所以,1 个负责任的校长 , 既不能小富即安不思进取 ,也不能冒险激进扩大 ,我们要和同事们达成共鸣 , 平衡好短时间利益和长时间发展的矛盾 .2.薪资构成 : 底薪加 20%的课程消耗 +奖金 +福利虽然如此 ,我做工资制度改革还是很慎重 , 实行老人老办法 , 新人新办法 .改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬 , 后面来的老师按新方案走 , 招聘时我们就宣讲新的工资制度 .新方案是底薪加 20%的课程消耗 , 另外还有几点 :1.正常上班工资不低于 3500元, 课时不足有义务去别的岗位帮忙, 人事部会做安排 .2.产假期间按城市最低工资 .3.社保公司另交 , 员工要出自己的部份 , 也就是说3500元要扣去自己交的部份 .4.老师另外还有全勤奖 , 每季度 1 次,1 次 1000 元.出于人性主义斟酌 ,不鼓励大家带病坚持工作 , 所以每月 3 天之内的病假不影响全勤奖 ,但是事假 1 天就会影响全勤奖 .5.我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价.6.低价班: 正常课时消耗的 1半,续班后再给另外一半 .比如说 : 两个小时课程正常的单价是小学 60 元 , 初中70 元 , 对 1 些低价短时间班 , 比如 100 元学 5 次课那种 , 单价只有 20 元 , 我们给老师计算薪酬时 ,不是按 20元单价计算的 , 而是先给 60元单价的 1 半计算,如果这个孩子上完短时间班转长时间班了 , 再补另外一半 ,举例说明:60 元的 20%是 12元, 但我们先给 6元, 成功转化为长时间班再补 6 元 .7.推介课程及历史课程嘉奖不同科目之间相互推课 ,介绍自己亲戚朋友孩子来上课 , 嘉奖 200 元. 找回流失的孩子嘉奖 50 元 .公道的薪资制度 , 再加上带领老师们去学习他人的教学教法由于重视教学质量 ,很快就开花结果 , 两 3 年时间学生人数就冲到了同期 34 倍.虽然老师的提成比例降下来了 , 但是老师的收入却上升了 , 由于每一个人的学生人数增加了 , 而且教学和服务做得好 .2、管理层的薪资学生增加 ,老师也增加了 , 我们需要发挥干部的作用 .我常常参加行业会议 , 帮助很多机构讲课 , 教校长讲家庭教育讲座, 学校的平常运营由 3位副校长完成 , 他们主管人事 ,教研, 行政, 市场宣扬这几块工作 , 都不上课 , 纯做管理 .对管理层 , 我怎样给他们发工资 ?通常的做法是底薪加利润提成 , 但是我觉得这么做有个弊端由于如果新建校区的话 ,新校区学生不足 , 初期还有亏损 , 管理层会由于自己的利益开新校区的动力不足 .所以我就和他们约定 : 每个月先付若干生活费 ,6 月底结算 1 年的课程消耗 ,给他们每一个人全校课程消耗的百分之 1, 但是要减去已支付的全年生活费 .15 万封顶 ,15 万以后再拿分红 .举个例子说 , 他们每月先拿 2000 元生活费 , 全年24000 元, 如果那年全校课程消耗做到 1000万, 百分之 1 是 10万,但要减去已发的 24000元,6 月底再补 76000 元.初期的时候 , 他们和骨干老师比较 ,收入远不如骨干老师 , 但我给他们做了工作 ,大家以合伙人的心态 1 起创业, 这几年营收增长得很快 , 管理层每一年的收入都在增加 , 大家的干劲就很足 .业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎样给干部补助 ?我们有语文、数学、英语、艺术 4大教研组 ,艺术组人不多 . 教研组长的职责是给新人做业务培训 , 带领大家开教研会议掌控老师的教学质量 , 检查老师的备课情况 , 检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动 , 做组内的团队建设 .01 组长设置我们的每一个组都设置了 34个组长, 艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课 , 大家 1起分担组里的工作 ,组长拿职务补助 .如果 1个组的老师不太多 ,我觉得没必要减少组长的课 , 可以多设几个组长来分担小组的管理工作 .34 个组长构成 1个小团体 , 开会时你 1言我 1 语,就不怕由于坚持 1些原则被组员孤立了 .这样每一个组的管理本钱其实不多 , 但是却很好地完成了组里的工作 .02 组长的绩效考核我们可以给组里定事迹目标 , 完成事迹目标 ,发 1 笔奖金.我们在组织结构上做了调剂 , 采取事业部模式（模式具体内容可点击下文）, 以每一个组为单位计算利润 , 这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪一个好 ?培训学校组织架构及运营模式详解.03 组长的优势由于我们的组长不但没有减少上课 , 反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中 , 组长补助占比不高 ,那他们是不是会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利 :第 1是优先安排学生给他们 ,保证他们的上课收入 .第 2是优先安排他们去参加师资培训.另外, 我们的分校校长会从优秀的教研组长当选拔 .我非常重视对干部的培养 ,每周都有干部培训 , 首先教他们 1 些管理技能 , 其次常常做些鼓励工作 , 帮助他们成长 .由于各组的组长基本上都是教学骨干 ,我和他们说 ,如果没有人去培训新人 , 新人的水平很差 , 做坏口碑 , 使学校生源下滑 , 也会影响到他们 ,品牌需要大家共同保护 , 帮助他人成长可使自己进步更快.04 普通行政人员的绩效下面 , 我来谈谈普通行政人员的工资制度 .每个月的底薪 ,其中含 300元全勤奖, 这个全勤奖通常大家都能拿到,由于 3天之内的病假不影响全勤奖 ,平时家里有事还可以调休.人均 500 元奖金, 由经理根据大家的表现发放 . 全部行政组有公司营收千分之 5的团队奖金 ,由经理根据大家的表现发放 .非家长介绍的新学生 , 两期之外离开的历史学生 , 由他们打电话成功报名 ,给 200元 1科的奖金.很多校长跟我说 ,他们觉得好多员工离职是由于薪资 . 但是, 我觉得我们学校有 1批骨干,虔诚度很高 ,有的机构过来挖人 ,但他们始终没有离开 .培训机构教师薪酬与考核办法 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进 1 步拓展员工职业上升通道，建立 1 套相对密闭、循环、科学、公道的薪酬体系，根据团体公司现状，特制定本规定。
巨人教育托管班教师考核管理规定流程
巨人教育托管班教师考核管理规定流程一、考核目的和原则1.考核目的：2.考核原则：-公正、公平、公开原则：考核过程公正，考核标准公平，考核结果公开。
-个体差异原则：充分考虑教师的个体差异，综合评价教师的教育教学能力和教育教学水平。
-领导支持原则：学校领导、学院领导等应对教师考核给予积极的支持和帮助。
二、考核内容和组织1.考核内容：考核内容包括教师的教育教学能力、教育教学水平、教学效果等方面的内容。
2.考核组织：学校教务处负责统一组织考核，成立考核工作小组，由学校领导和相关部门负责人组成。
小组成员应具备相应的专业知识和经验，能够对教师的教育教学能力进行全面和准确的评价。
三、考核流程1.考核前准备：学校教务处在每学期开始前，向教师发布考核通知，明确考核时间、要求和标准，并提供相关的考核材料和指导文件。
教师需要对其每学期的教育教学工作进行自我规划和准备。
2.考核方式和方法：考核方式包括课堂教学观摩、教学评价、教学设计评审等形式；考核方法包括个案讨论、教学记录、教学观察、学生评价、同行评价等方式。
具体的考核方式和方法由考核工作小组根据实际情况确定。
3.考核过程和内容：-教务处对教师进行课堂教学观摩，并记录观摩过程中教师的表现和教学情况。
-考核工作小组对教师的教学记录进行评价，分析教学案例和教学设计的优缺点。
-学生对教师进行评价，包括对教师授课内容、教学方法、学习氛围等方面的评价。
-同行评价，教师之间相互参观课堂，并对教师的教学进行评价和建议。
4.考核结果和反馈：考核工作小组根据教师的表现和评价结果，汇总评分，并提出相应的评价意见和建议。
学校领导根据评价结果，对教师进行奖励、培训、提拔等以及提出整改要求，以促进教师的进一步发展。
5.考核总结和改进：学校教务处根据考核结果，对考核工作进行总结和改进，优化考核标准和方法，提高考核效果和质量。
四、考核结果的应用1.考核结果的应用：考核结果应用于教育教学工作的调整和决策中，为教师的培养和发展提供依据，同时也可以作为评定教师职称、岗位晋升的参考依据。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度培训机构的老师工资薪酬体系和考核制度对于提高教师的积极性以及保证教学质量起着重要的作用。
本文将从薪酬体系和考核制度两个方面进行详细介绍，以示例的方式进行展示。
一、薪酬体系1.岗位层级划分：根据老师的教学经验、教育背景、专业资质等综合因素，将老师划分为初级、中级、高级等不同的岗位层级，并对应不同的工资水平。
2.教学能力评价：通过每学期的教学评估和学员反馈，对老师的教学能力进行评价，并据此制定相应的绩效考核方案。
教学能力考核可以包括如下指标：师德师风、教学效果、教学流程设计、学生成绩提升等。
3.教学质量奖励：根据教学能力评价结果，对表现优秀的老师给予额外的教学质量奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等，以鼓励他们在教学上不断进步。
4.教研成果奖励：对参与教研活动，撰写教学论文，参加教学比赛等具有突出成果的老师给予相应的奖励，以推动老师的专业发展和创新。
二、考核制度1.绩效考核周期：设定一个合理的绩效考核周期，如每学期或每年进行一次全员绩效考核，评估教师在这段时间内的工作表现和教学质量。
2.绩效考核指标：绩效考核指标应结合教学任务和岗位职责，包括教学质量、学员满意度、教务工作、个人发展等方面的考核内容，定量和定性指标结合，客观和主观指标兼顾。
3.考核方式：绩效考核可以包括教学观摩、班级督导、听课评估、学员评价、教务管理评估等多种方式，既要注重管理部门的评估，也要重视学员和家长的评价，以多元化的方式全面评价教师的工作表现。
4.绩效考核结果：将绩效考核结果作为工资薪酬调整、晋升、职称评定等方面的重要参考依据，对考核结果达到优秀的老师给予相应的激励措施，对考核结果不达标的老师进行培训和改进指导。
以上是一个示例的培训机构老师工资薪酬体系和考核制度，具体的实施需要根据不同的培训机构的特点和需求进行调整和完善。
通过建立合理科学的薪酬体系和考核制度，可以激发教师的积极性和主动性，提高教学质量和教学效果，同时也可以为培训机构的发展提供有力的保障。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系基本工资：基本工资是指培训机构老师按月发放的固定收入，与岗位等级、职称、学历等因素相关。
基本工资的标准由培训机构根据市场行情和自身经营状况制定，并定期调整。
绩效工资：绩效工资是指培训机构老师根据工作业绩和考核结果发放的浮动收入，与教学质量、学员满意度、课时数、招生数等指标相关。
绩效工资的计算公式由培训机构根据业务特点和管理要求制定，并定期评估。
奖金：奖金是指培训机构老师根据特殊情况或完成特殊任务而发放的一次性收入，与优秀教师评选、教学竞赛、教研活动、项目合作等活动相关。
奖金的发放标准和条件由培训机构根据具体情况确定，并及时公布。
二、考核制度提高教学质量，提升学员满意度，增强培训机构的品牌影响力。
激励老师不断进步，提高专业能力，促进个人发展和职业规划。
优化人力资源配置，合理确定岗位等级和薪酬水平，实现公平竞争和激励约束。
监督老师遵守职业道德和纪律规范，维护培训机构的正常秩序和良好声誉。
学员反馈：学员反馈是指培训机构通过问卷调查、在线评价、电化回访等方式，收集学员对老师教学的意见和建议，反映老师教学的效果和影响。
同行评审：同行评审是指培训机构通过邀请其他老师或专家，对老师的教案、课件、录像等教学材料进行评审，反映老师教学的水平和创新。
督导考察：督导考察是指培训机构通过安排督导员或管理人员，对老师的授课过程进行现场观察和指导，反映老师教学的规范和问题。
课时数：课时数是指老师在一定时间内所完成的授课总量，反映老师的工作量和稳定性。
招生数：招生数是指老师在一定时间内所吸引的新学员总数，反映老师的市场能力和影响力。
转介绍率：转介绍率是指老师所教授的学员在完成一期课程后，主动向其他人推荐该课程或该老师的比例，反映老师的口碑和信誉。
遵守规章制度：遵守规章制度是指老师是否按照培训机构的要求，按时上下班，按时上下课，按时提交教学材料，按时参加培训和会议等，反映老师的纪律性和执行力。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度在培训行业中，培训机构的老师扮演着极其重要的角色，他们的教学质量和学员满意度直接关系到培训机构的声誉和发展。
因此，一个科学合理的工资薪酬体系和考核制度对于培训机构来说至关重要。
本文将就培训机构老师工资薪酬体系及考核制度进行探讨。
一、工资薪酬体系设计1. 基本薪资标准培训机构的老师应该按照教师资格、工作年限、学科特长等因素来确定基本薪资标准。
通常情况下，老师的基本薪资应该与其教育背景和工作经验相匹配，以保证公平公正。
2. 绩效奖金绩效奖金是对老师工作表现的一种激励和奖励机制。
培训机构可以根据老师的教学质量、学员满意度、课程反馈等指标来评定绩效，进而给予相应的奖金激励。
3. 职称晋升培训机构可以设立一套完善的职称晋升制度，鼓励老师不断提升自己的教育水平和教学能力。
职称晋升可伴随着薪资的递增，从而提高老师的积极性和工作动力。
二、考核制度设计1. 教学质量考核教学质量是培训机构的核心竞争力之一，因此，教学质量考核应是老师考核制度中的重要一环。
培训机构可通过学员评价、班级成绩、学员升学率等指标来评估老师的教学质量，并及时给予反馈与支持。
2. 学科研发考核培训机构的老师除了教学外，还应进行学科研发工作，不断更新教材和课程内容，提升教学效果。
因此，学科研发考核也是老师考核制度的重要一环，培训机构应根据老师的学术研究成果和贡献给予相应的评价和奖励。
3. 师德师风考核作为培训机构的教师，除了教学能力，还应具备良好的师德师风。
培训机构可通过老师的课堂纪律、师德表现、学生家长评价等方式进行考核，保证老师的教育敬业精神和职业道德。
三、建立激励机制除了工资薪酬体系和考核制度的设计外，培训机构还应建立一些激励机制，以增强老师的工作动力和敬业精神。
1. 优秀教师表彰培训机构可设立优秀教师表彰制度，定期对教学优秀、学生反馈良好的老师进行表彰和奖励。
这既能提高老师的工作积极性，也能树立榜样，促进全员教育品质提升。
培训机构教师薪酬考核办法三培训机构教师晋级标准考核
培训机构教师薪酬考核办法三培训机构教师晋级标准考核培训机构教师薪酬考核办法与晋级标准考核一、薪酬考核办法在培训机构中，教师的薪酬考核是非常重要的一环。
为了激励教师继续努力提升教学质量，制定科学合理的薪酬考核办法显得尤为重要。
首先，教师的薪酬应该与其教学成绩直接挂钩。
培训机构可以根据教师的教学评价、学生满意度、教学成果等因素来进行综合考核，进而确定相应的薪酬水平。
教师的师德表现也应该纳入考核范围，以保证教师在教学过程中严格要求自己，对学生负责。
其次，薪酬考核办法还应该注重教师的专业发展。
培训机构可以设立专项奖励，鼓励教师参加外部培训、学术交流等活动，提高教师的专业水平。
同时，对于取得专业证书、参与教研项目等方面取得突出成绩的教师，也应该给予额外的奖励。
最后，在薪酬考核办法中，还应该考虑到教师的工作量和工作环境。
教师面临着巨大的工作压力，因此培训机构应该合理分配教师的工作任务，避免出现过度劳累的情况。
同时，提供良好的工作环境和职业发展前景，也是吸引优秀教师的重要条件之一。
二、晋级标准考核除了薪酬考核，培训机构还需要制定明确的晋级标准考核，为教师提供晋升的机会。
首先，晋级标准考核应该基于教师的综合表现。
培训机构可以根据教师的教学水平、师德表现、学术研究等方面评定教师的晋级资格，确保晋升的公正性和客观性。
同时，对于具有丰富教学经验和优秀教学成果的老师，也应该给予更多的晋升机会。
其次，晋级标准考核还应该注重教师的专业技能和学术水平。
培训机构可以设立专业技能考试或评审，对教师的专业知识和技能进行全面考核，从而确定其是否具备晋级的资格。
同时，鼓励教师参与学术研究和专业发展，也是晋级标准考核中的重要环节。
最后，在晋级标准考核中，还应该考虑到教师在培训机构中的长期发展规划。
培训机构应该为教师提供晋升通道和晋升机会，鼓励教师根据自身特长和兴趣选择适合自己的职业方向，并为其提供相应的培训和支持，促进教师个人成长和事业发展。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)哎呀，你们说这个话题可真是让人头疼啊！不过，既然咱们是一起来聊聊这个培训机构老师工资薪酬体系及考核制度的，那我就豁出去了，好好跟大家唠唠嗑吧！首先呢，咱们得明确一点，这个老师工资薪酬体系可不是随随便便就能制定出来的。
它得考虑到老师的工作量、教学质量、学员满意度等多个方面因素。
所以呢，这个体系的设计可是个大工程，不是一朝一夕就能完成的。
这个老师工资薪酬体系究竟是个什么样子呢？让我来给大家简单介绍一下吧！咱们得给老师设定一个基本工资。
这个基本工资呢，得根据老师的工作经验、学历、职称等因素来确定。
当然啦，这个基本工资可不是一成不变的，它会随着老师的工作表现和市场行情的变化而有所调整。
除了基本工资之外，咱们还得给老师设定一些绩效奖金。
这些绩效奖金呢，是根据老师的教学质量、学员满意度、教学成果等方面来评定的。
比如说，一个老师如果能够帮助很多学员提高成绩，或者得到了很多学员的好评，那么他就有可能获得丰厚的绩效奖金。
当然啦，除了这些硬性的收入之外，咱们还得给老师提供一些福利待遇。
比如说，报销老师的交通费、住宿费等等；或者是提供一些培训机会，让老师不断提升自己的专业水平。
这些福利待遇呢，也是老师工资薪酬体系的重要组成部分。
现在咱们已经把这个老师工资薪酬体系的基本框架给大家介绍清楚了。
接下来咱们就得说说这个考核制度了。
这个考核制度呢，可不是简单的打分制。
它得综合考虑老师的教学质量、学员满意度、教学成果等多个方面因素。
所以呢，这个考核制度的设计也是个大工程。
这个考核制度究竟是个什么样子呢？让我来给大家简单介绍一下吧！咱们得设立一个专门的考核委员会。
这个委员会呢，由学校领导、教务处、教师代表等多方人士组成。
他们会根据老师的教学质量、学员满意度、教学成果等方面来评定老师的绩效。
当然啦，这个考核制度也不是一成不变的。
它会随着学校的发展战略和市场需求的变化而有所调整。
比如说，如果学校想要提高教学质量，那么他们可能会加大对教学质量的考核力度；或者如果学校想要吸引更多的优秀人才，那么他们可能会对老师的绩效奖金进行调整。
培训机构教师薪酬与考核办法
培训机构教师薪酬与考核办法培训机构教师薪酬与考核办法1、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每个月先付生活费,每一年7月份结算老师1年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已发的生活费和帮他交的社保,剩下的部份.有校长们或许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第1年都没有前台,大家没课的时候就轮番接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得1批优秀的人材脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得愈来愈好,自己能和家长做很好的沟通,获得家长的信任,感动家长常常帮他介绍学生.前3年,我们积累了10几个这样的优秀老师,他们的战役力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚气力.榜样的气力是无穷的,1个公司有1批这样的骨干,能够构成非常好的氛围, 并且鼓励后面加入的同事,大家都相信即便目前工资比较低,但是只要好好努力,就可以取得很多学生,就可以拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人材是少数.在34线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 听凭老师自由发展,学生自由选择老师,会构成贫富差距过大,会致使1些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部份老师只要多做些培训和鼓励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的本钱太高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推行,没有资金去购买产品和培训,进1步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:下降薪酬所占消耗课程的比例我想做的是下降薪酬所占消耗课程的比例,但其实不是下降老师们的收入.比如1个老师1年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,乃至30万,30%就是6万,9万,这对大家来讲是双赢的.怎样帮助老师呢?我们可以投入更多的市场宣扬进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越仁慈.其实,对创业者来讲,特别是初期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会致使学校没有足够的资金扩大范围,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,1个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩大,我们要和同事们达成共鸣,平衡好短时间利益和长时间发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利虽然如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部份,也就是说3500元要扣去自己交的部份.4. 老师另外还有全勤奖,每季度1次,1次1000元.出于人性主义斟酌,不鼓励大家带病坚持工作,所以每月3天之内的病假不影响全勤奖,但是事假1天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的1半,续班后再给另外一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对1些低价短时间班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的1半计算,如果这个孩子上完短时间班转长时间班了,再补另外一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长时间班再补6元.7. 推介课程及历史课程嘉奖不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,嘉奖200元.找回流失的孩子嘉奖50元.公道的薪资制度,再加上带领老师们去学习他人的教学教法.由于重视教学质量,很快就开花结果,两3年时间学生人数就冲到了同期34倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,由于每一个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.2、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我常常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的平常运营由3位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣扬这几块工作,都不上课,纯做管理.对管理层,我怎样给他们发工资?通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,由于如果新建校区的话,新校区学生不足,初期还有亏损,管理层会由于自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每个月先付若干生活费,6月底结算1年的课程消耗,给他们每一个人全校课程消耗的百分之1,但是要减去已支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每月先拿2000元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之1是10万,但要减去已发的24000元,6月底再补76000元.初期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态1起创业,这几年营收增长得很快,管理层每一年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎样给干部补助?我们有语文、数学、英语、艺术4大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,掌控老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每一个组都设置了34个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家1起分担组里的工作,组长拿职务补助.如果1个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.34个组长构成1个小团体,开会时你1言我1语,就不怕由于坚持1些原则被组员孤立了.这样每一个组的管理本钱其实不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定事迹目标,完成事迹目标,发1笔奖金.我们在组织结构上做了调剂,采取事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每一个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪一个好?培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势由于我们的组长不但没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长补助占比不高,那他们是不是会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第1是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第2是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长当选拔.我非常重视对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们1些管理技能,其次常常做些鼓励工作,帮助他们成长.由于各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同保护,帮助他人成长可使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每个月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,由于3天之内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.全部行政组有公司营收千分之5的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期之外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元1科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是由于薪资.但是,我觉得我们学校有1批骨干,虔诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.培训机构教师薪酬与考核办法1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进1步拓展员工职业上升通道，建立1套相对密闭、循环、科学、公道的薪酬体系，根据团体公司现状，特制定本规定。
托管班教师考核与激励方案
托管班教师考核与激励方案一、教师考核方案（一）教学方面（占比30%）1.教学计划与准备（10%）1.教师需在每学期初制定详细的教学计划，包括教学目标、教学内容、教学方法和教学进度等。
教学计划应具有针对性和可行性，能够满足学生的学习需求。
2.每次上课前，教师应认真备课，准备好教学所需的教材、教具和课件等。
备课内容应包括教学重点、教学难点、教学方法和教学过程等。
2.教学实施与效果（20%）1.教师应按照教学计划和备课内容进行教学，教学过程应生动有趣、富有启发性，能够吸引学生的注意力，提高学生的学习兴趣。
2.教师应关注学生的学习情况，及时调整教学方法和教学进度，确保学生能够掌握所学知识。
3.定期进行教学测试和评估，了解学生的学习效果，及时发现问题并进行改进。
（二）作业检查方面（占比20%）1.作业布置（5%）1.教师应根据教学内容和学生的学习情况，合理布置作业，作业量适中，难度适宜。
2.作业布置应具有针对性和层次性，能够满足不同学生的学习需求。
2.作业批改（10%）1.教师应及时批改学生的作业，批改作业应认真仔细，指出学生作业中的错误和不足之处，并给出正确的答案和建议。
2.教师应对学生的作业进行评价，评价应客观公正，能够激励学生的学习积极性。
3.作业反馈（5%）1.教师应及时将作业批改情况反馈给学生和家长，让学生和家长了解学生的学习情况。
2.教师应与学生和家长进行沟通，了解学生在作业中遇到的问题和困难，并给予帮助和指导。
（三）午托纪律方面（占比15%）1.纪律管理（10%）1.教师应在午托期间负责学生的纪律管理，确保学生能够遵守午托纪律，保持安静、有序的午休环境。
2.教师应制定午托纪律管理制度，明确学生的行为规范和奖惩措施，对违反纪律的学生进行及时的教育和处理。
2.生活照顾（5%）1.教师应在午托期间负责学生的生活照顾，包括学生的饮食、午休和个人卫生等。
2.教师应关注学生的身体状况，及时发现学生的身体不适，并给予帮助和照顾。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度一、引言在培训机构中，老师是最核心的教学力量，他们的工资待遇和考核制度对于培训机构的运营和管理至关重要。
本文将探讨培训机构老师工资薪酬体系及考核制度的设计与实施。
二、工资薪酬体系设计1.岗位职责与薪酬等级根据培训机构的岗位职责划分，将老师分为初级、中级和高级等多个等级。
不同等级对应不同的工资薪酬水平，初级老师的工资较低，高级老师的工资较高。
2.基本工资和绩效奖金给予老师一定的基本工资，体现对老师工作的基本保障。
此外，根据老师的绩效表现和教学成果，发放相应的绩效奖金，激励老师积极投入工作并取得好的教学效果。
3.提供福利和津贴除了工资和绩效奖金外，培训机构可以为老师提供一些福利和津贴，如带薪休假、医疗保险、职业培训补贴等，提高老师的工作满意度和福利待遇。
4.特殊职务与加薪针对一些特殊的职务或贡献，培训机构可以设立特别岗位或加薪机制，给予相应的工资激励，以吸引和留住优秀的教师人才。
三、考核制度设计1.教学效果评估通过学生评价、教学观摩和课堂考察等方式，对老师的教学效果进行评估。
评估结果可以作为老师考核和薪酬激励的重要依据。
2.学科知识和教学能力考核定期对老师的学科知识和教学能力进行考核，包括对学科知识的掌握、教学方法的运用以及师德师风的表现等方面的评估，以确保老师教学水平的不断提高。
3.教材编写和课程开发鼓励老师积极参与教材编写和课程开发工作，通过对其所贡献的教材和课程进行评估，给予相应的奖励和加分，进一步激发老师的创新和开发能力。
4.学生满意度调查定期开展学生满意度调查，以了解学生对老师的评价和反馈。
将学生满意度纳入考核体系中，对教学质量和服务水平进行客观评估，为老师提供改进的方向和机会。
四、实施与监督1.明确政策与规定制定明确的工资薪酬体系和考核制度，并将其公示给全体老师。
确保制度的透明和公正，避免产生争议和不满。
2.建立考核机构和评审团队设立专门的考核机构和评审团队，负责对老师的考核和薪酬决策进行独立评估，确保考核的客观性和公正性。
三官殿小学托管绩效考核方案
三官殿小学教师课后托管绩效实施方案
一、指导思想
建立科学规范托管奖励考绩分配机制，激励教师积极主动地完成托管工作，有效推进我校教育事业持续健康快速发展！
二、实施对象及范围
适用于家委会聘请的所有托管教师，从2019年秋季起实施本方案。
三、考核分配原则
1、坚持“公正、公平、公开”的原则。
2、坚持“科学合理、简便易行”原则。
四、考绩发放形式
每年分为上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核
五、考核内容
考核内容包含工作量、教学过程、教学业绩。
六、考核量化积分办法
（一）、托管工作量：主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际托管节数和兼职工作折算。
（二）、托管工作过程：主要考核教职工在托管过程中工作态度和责任心，在托管工作中有以下现象的扣除托管课时津贴的50%：托管迟到或早退；托管过程中没有积极解决学生学习过程中存在或者主动提出的问题；托管过程中利用手机做与托管无关事情；学生或家长反映托管教师在托管过程中的其他问题。
（三）、托管业绩：主要考核托管教师工作任务目标完成情况和工作实际效果。
重点考核学生进步与否，根据上一学期的学生成绩册和下一学期的成绩册对比，班级的中等学生、学困生进步的比例发放托管课时费用。
三官殿小学家委会
1。
校内托管班薪酬管理制度
校内托管班薪酬管理制度1. 背景随着学生托管班的普及，校内托管班的管理和运营也变得越来越重要。
为了确保托管班能够顺利运营和提供高质量的服务，一个合理的薪酬管理制度是必不可少的。
本文将介绍校内托管班薪酬管理制度的设计和实施方法。
2. 目的校内托管班薪酬管理制度的目的是确保教职工能够得到合理的工资待遇，激励他们为托管班的发展做出更大的贡献。
同时，薪酬管理制度还可以建立公平公正的工资分配机制，保证工作量与薪酬之间的合理关系，提高教职工的工作积极性和满意度。
3. 薪酬组成校内托管班薪酬由以下几个组成部分构成：3.1 基本工资基本工资是根据教职工的岗位和级别确定的固定工资，通常享受有关部门或学校的基本工资标准。
根据教职工的工作岗位不同，基本工资可以有不同的调整。
3.2 绩效工资绩效工资是根据教职工的绩效表现而确定的，旨在激励教职工为托管班的发展做出更大的贡献。
教职工的绩效评价可以包括对学生满意度、教学质量等方面的考核。
3.3 奖金校内托管班薪酬管理制度还包括奖金的设定，奖金可以根据教职工的特殊贡献和成就进行奖励。
奖金的设定需要有明确的评定标准和程序，确保公平公正。
4. 薪酬管理流程薪酬管理制度需要有清晰的流程和程序，确保薪酬的管理和发放能够规范和及时进行。
具体的薪酬管理流程可以包括以下几个步骤：4.1 设定薪酬计划学校或相关部门需要设定校内托管班教职工的薪酬计划，包括基本工资、绩效工资和奖金的设定标准和流程。
4.2 绩效评估根据设定的绩效评估标准，对教职工的工作进行定期或不定期的绩效评估。
评估结果将作为绩效工资的依据。
4.3 定期薪酬发放根据薪酬计划和工资发放流程，定期发放教职工的薪酬。
工资发放应及时、准确，并与相关部门进行核对。
4.4 奖金评定和发放根据设定的奖金评定标准，对教职工的特殊贡献和成就进行评定，并及时发放奖金。
5. 管理措施为了有效实施校内托管班薪酬管理制度，可以采取以下管理措施：5.1 监管机制建立健全的监管机制，确保薪酬管理制度的执行和工资发放的准确性。
培训机构授课教师薪资体系及考核
授课教师薪资、任务考核及绩效全职教师：薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1000～1500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）上班时间：周一至周五1点—9点。
双休。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为2000元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/次。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱）计算方法：提成=缴费总额×4%(所有老师评分此奖金)情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费提成。
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简单高效的教师薪酬考核
1、待遇包括：基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、餐补、绩效奖金、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资1400元/月。
（基本工资为每周一至周六，每天8小时）
3、全勤奖：100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为15人/班，若实际学生数超过15人，每
超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。
说明：为什么要设超员奖励？
因为每个教学班级的学生不可能都刚刚好一样多，所以，教师之间带班的学生越多，报酬越多，体现公平，同时，也鼓励教师多去发动学生做好转介绍）
5、加班费：30元/半天，60元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5
个小时为半天，超过5个小时按一天算，如属于布置的任务没有完成者不算加班。
说明：既能体现多劳多得，同时，又能从一定程度地刺激老师们利用非上班时间去户外搞招生活动，如发传单、社区活动）
6、餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
（在本机构进餐不予补助）
7、绩效奖金包括：续班奖+优质教学奖+教师优质课比赛+新生拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励
巩固率奖：
1、每月托管的最低基本续班率， 80％以上的班级有续班奖金，60％—79%不奖
不罚带班巩固率59%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于59%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2、续班奖每月发一次。
按班实际续班人数，每生奖5元。
优质教学奖：
1、凡教师辅导学生在县、市级竞赛中获奖，奖励100-50元/人；
2、所带班级提分率在85%以上的，奖励20-50元/人；
3、所带班级学生成绩排名在班级前5名的，奖励20-50元/人；
教学优质课奖：
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
为什么要搞教学优质课奖？目的是为了鼓励教师不断去利用业余时间提高自身教学水平，同时，也可以借此在学校内倡导竞争意识！
新生拓展奖励：
A：免费体验课：
班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
B：新生招生
新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按30元/人给予教师奖励。
优质服务奖：
主要考核指标：电话教学、学期展示课、周教学计划、问卷反馈
说明：教学与服务，是我们培训机构做大做强的根本命脉；很多机构往往只重视日常的教学，却忽略了服务！其实，很多校长，对服务在认识上有很大的偏差。
服务做好了，不仅仅能侧面地促进教学水平，更能促进老生续报和新生报名，所以，我希望，各位老师能真正地重视服务！
（1）电话教学
电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学，当然，电话教学，如果能做到每个学生，一周一次，那自然是最好的，具体一学期几次电话教学，这个，你可以根据自己的实际情况去定！
须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。
如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。
电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。
电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。
如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。
教师每月发放电话教学费用20元/班。
说明：电话教学内容，既可以在电话里，为学生补缺补漏，也可以对学生所学知识监督抽查。
（2）学期展示课
每学期至少开一次展示课。
在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。
（3）周教学计划
周教学计划是指填写周教学计划表。
教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。
如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。
（4）问卷反馈
学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。
学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。
优质服务奖考核细则
优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。
优质服务奖设立特等奖1名，奖励1200元；一等奖1名，奖励800元；优秀奖1名，奖励500元。
凡受到家长或学生正当理由投诉者，取消参评资格。
优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。