人力资本投资理论
简述人力资本理论的基本内容。
简述人力资本理论的基本内容。
人力资本理论，作为一种重要的经济学理论，已经成为社会经济发展的重要参照系，其关注重点在于经济发展和人力资本投资。
该理论指出，人力资本投资是一种重要的经济投资，其作用远大于其他经济投资，因此可以提高经济发展水平。
本文将通过论述和分析人力资本理论的基本内容，以及人力资本投资的重要性，来说明该理论的内容和意义。
人力资本理论是由芬兰社会经济学家斯特林（T.W. Schultz）提出的，它的主要思想是，人力资本的投资是一种重要的经济投资，它可以改善个体的技能水平，提高生产力，促进经济发展。
首先，人力资本理论指出，人力资本是提高经济效率和创造就业机会的重要要素，因此，对于经济发展来说，投资人力资本是必不可少的。
其次，人力资本理论认为，人力资本投资可以提高经济发展水平，降低经济不稳定性，提高劳动生产率，改善全民福祉。
此外，人力资本理论还指出，人力资本投资可以促进技术的进步，从而带来更高的经济增长和更高的生活水平。
最后，人力资本理论指出，人力资本的投资不仅可以提高经济效率，而且可以提高社会的心理健康，改善个体的精神状态。
通过改善个体的精神状态，提高社会的心理健康水平，促进社会的发展进步，提高社会的整体素质。
因此，对于社会的发展而言，人力资本的投资是必不可少的。
总之，人力资本理论的基本内容是指，人力资本投资是一种重要
的经济投资，可以提高经济发展水平，促进技术的进步，改善个体的技能水平，提高生产力，改善全民福祉，从而促进社会经济发展。
同时，人力资本投资还能够改善个体的精神状态，提高社会的心理健康，提高社会素质。
由此可见，人力资本投资对于经济发展和社会发展都是必不可少的。
人力资源（中级辅导）：人力资本投资理论（上）
⼈⼒资本投资理论第⼗五讲⼈⼒资本投资理论考试要求：通过本讲的学习，考⽣能够了解掌握⼈⼒资本投资理论的基本概念和基本原理，能够⼈事和理解⼈⼒资本投资的重要性，能够理解和掌握⼈⼒资本投资的基本形式、成本收益分析⽅式，能够运⽤⼈⼒资本投资的基本原理来分析和解释⼀些现实问题以及⼀些⼈⼒资源⽅⾯的内容。
考试要点：⼀、⼈⼒资本投资理论概述1．⼈⼒资本投资理论的产⽣及其发展2．折现、现值、净现值等基本概念的含义3．⼈⼒资本投资的成本构成4．何谓⼈⼒资本投资的机会成本5．⼈⼒资本投资分析的现值法6．内部收益率的基本概念7．⼈⼒资本投资分析的内部收益率法⼆、⼈⼒资本投资与⾼等教育1．分析⾼等教育的成本与收益的基本⽅法及其图形表述2．年龄、收益时间长短、成本等因素对于⾼等教育投资的影响3．⾼等教育投资与⼯资收⼊之间的联系4．能够运⽤⼈⼒资本投资理论中与⾼等教育有关的内容分析我国的⼀些实际问题5．何谓信号模型三、⼈⼒资本投资与在职培训1．在职培训的基本类型2．特殊培训与⼀般培训的主要区别3．在职培训的成本所包括的内容4．在职培训的收益形式5．⼀般培训成本和收益在雇主和雇员之间进⾏分摊和分配的基本原则6．⼀般培训和特殊培训对于雇员的就业和流动⾏为的影响四、⼈⼒资本投资与劳动⼒流动1．劳动⼒流动的定义以及劳动⼒流动的基本类型2．劳动⼒流动的基本分析模型3．影响劳动⼒在国内不同地区之间流动的因素4．劳动⼒流动的成本和收益5．⼯资率和失业率对产业内部劳动⼒流动的影响6．流动成本对辞职决定的影响内容讲解：第⼀节⼈⼒资本投资理论概述⼀、⼈⼒资本投资理论的产⽣及其发展（⼀）⼈⼒资本投资理论的发展及其意义⼈⼒资本投资分析的现代奠基⼈西奥多舒尔茨，获1980年诺贝尔经济学奖。
加利贝克尔《⼈⼒资本》：这⼀学科研究的是通过增加⼈的资源⽽影响未来的货币和物质收⼊的各种活动。
这些活动就叫做⼈⼒资本投资。
（⼆）⼈⼒资本投资的概念及其含义任何就其本⾝来说是⽤来提⾼⼈的⽣产能⼒从⽽提⾼⼈在劳动⼒市场上的收益能⼒的初始性投资。
第十三章 人力资本投资理论
第十三章人力资本投资理论【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节人力资本投资的一般原理【本节考点】【考点】人力资本投资理论的产生及其发展【考点】人力资本投资的基本模型【本节内容精讲】一、人力资本投资理论的产生及其发展【真题：单选】人力资本投资的一个重要特征是（）。
A．投资者与获益者是同一主体B ．具有未来导向性C ．具有低成本性D ．当前投资，当前获益【答案】B【解析】本题考查人力资本投资理论。
人力资本投资的重点在于它的未来导向型。
人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。
【真题：单选】关于人力资本投资的说法，正确的是( )。
A.人力资本投资只有收益，没有成本B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体【答案】B【解析】本题考查人力资本投资理论。
人力资本投资的重点在于它的未来导向型。
人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。
【本知识点结束】二、人力资本投资的基本模型【真题：单选】关于人力资本投资的说法，正确的是（ ）。
A ．将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B ．人力资本投资越多，收益率就越高C ．人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较D ．人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益【答案】C【解析】本题考查人力资本投资模型。
人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身投入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。
只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，就可知道进行人力资本投资是否值得。
【本知识点结束】第二节 人力资本投资与高等教育【本节考点】【考点】 高等教育投资决策的基本模型【考点】 教育投资的收益估计及高等教育的信号模型【本节内容精讲】一、高等教育投资决策的基本模型★★【真题：单选】上大学的总收益是指（ ）。
第三章 人力资本理论 人力资源管理PPT课件
对人力资源要素作用进行计量分析的是美 国经济学家爱德华·丹尼森(Edward F．Denison)。丹尼森在人力资本经济分 析方面的主要贡献是，对用传统经济分析
方法估算劳动和资本对国民收入增长所起
的作用时，所产生的大量未被认识的，不 能由劳动和资本投入解释的余数(residue)， 做出了令人折服的定量分析和解释。
第三章 人力资本投资
第一节 人力资本投资理论
一、舒尔茨的人力资本理论
1、舒尔茨其人其事
西奥多·舒尔茨是美国芝加哥大 学教授。他在一系列研究人力资本 的著作和论文中，较为全面地论述 了人力资本投资、人力资本投资与 经济增长的关系、教育的作用、人 才的有效配置以及人力资源迁徙、 劳动者的健康等问题。
除了以上三项主要区别外，还存在一些更为具 体的差异，如教育投资形成的人力资本比大多 数物质资本更为耐用。中学和大学教育可以使 人受益大半辈子，而在此期间，受益者可能有 30年或更长的时间从事生产劳动。与此相比， 大多数物质资本却只有较短的经济寿命。此外， 教育可以不断积累，这一效应使得教育具有较 长的使用期限，这还意味着在总投资相同的情 况下，人力资本的增量要比物质资本的增量大， 从长期看，投资于人力资本比投资于物质资本 更为有利。
3．人力资本投资行为与消费行为很难区别。 一些消费活动本身具有提高生产能力和工作效 率的作用，也可以被视为人力资本投资。教育、 迁移等活动都可能是出于提高消费者效用和满 足社会文化需要的目的而进行的。区分人力资 本投资中的消费行为与投资行为，对于计算其 投资成本和收益率的影响是巨大的。与物质资 本投资行为不同，人力资本投资行为与消费行 为的区分存在很大的主观随意性。
经常用到以下几个与成本相关 的概念
社会成本和私人成本 社会成本是指社会承担投资 支出而私人受益的成本，私人成本是指投资者直接 承担的人力资本成本。例如，九年制义务教育的大 部分支出为社会承担，而私人只承担部分成本。
中级经济师-人力资源-强化练习题-第十三章人力资本投资理论
中级经济师-人力资源-强化练习题-第十三章人力资本投资理论[单选题]1.首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立，这种确定人力资本投资计划是否可行的方法称为()。
（江南博哥）A.现值法B.成本预测法C.社会收益率法D.内部收益率法正确答案：A参考解析：现值法是首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。
[单选题]3.高等教育的信号模型认为()。
A.高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向雇主证明了受教育者具有高生产率B.高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向客户证明了受教育者具有高生产率C.高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向雇主证明了受教育者具有高生产率D.高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向客户证明了受教育者具有高生产率正确答案：C参考解析：高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率比较高的人。
[单选题]5.关于人力资本投资模型的说法，错误的是()。
A.人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和B.在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率C.利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小D.内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大正确答案：A参考解析：本题考查人力资本投资的基本模型。
选项A错误，人力资本投资的收益包括经济收益和心理收益。
掌握“人力资本投资的基本模型”知识点。
[单选题]6.关于在职培训对企业和员工产生的影响的说法，错误的是()。
A.接受特殊在职培训较多的员工通常离职动机更强B.企业在经济衰退时期也会尽可能避免解雇受过大量特殊在职培训的员工C.接受一般在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作，因为流动更容易D.劳动者年龄越大，对在职培训进行投资的意愿往往越弱正确答案：A参考解析：本题考查在职培训。
劳动经济学第四章人力资本投资理论
劳动经济学第四章人力资本投资理论一、人力资本理论的产生和发展11>．舒尔茨：《论人力资本投资》（1）有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；（3）教育投资是人力资本投资的主要方式；（4）人力资本理论是经济学理论的重大发展。
2．贝克尔：《人力资本》、《家庭经济分析》3. 明塞尔4. 爱德华·丹尼森罗默卢卡斯詹姆士·海克曼等二、人力资本的含义及特点（一）人力资本的定义与物质资本相对，它是体现在劳动者身上、并能为其带来收入的能力，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能。
（二）人力资本的特点1．人的生产能力2．不能转让和继承3．无法以静态的货币计量4．可以动态的绩效考评三、人力资本投资的主要形式及收益特点（一）主要形式1．各级正规教育2．职业技术培训3．健康保健4．地区间流动和迁移（二）人力资本投资收益的特点1．间接性2．迟效性3．长期性4．多方面性一、人力资本的重要性一、人力资本促进了人和社会的发展人力资本所包含的诸多内容体现了人的发展。
人力资本水平与经济发展水平之间的联系非常清晰。
要形成合理的人力资本积累方式，需要从劳动力市场上人力资本投资决策的机制着眼。
二、人力资本是促进经济增长的重要机制三、人力资本能够帮助摆脱贫困一、发达国家的人力资本投资1．教育和培训费用越来越高2．劳动力受教育水平越来越高3．教育投资对收入的贡献越来越大二、人力资本投资：基本模型投资成本——收益分析1．净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果为非负值，就有继续投资的意愿；如果为负值，则投资中止。
2. 公式（一）教育成本；教育收益（二）教育的劳动力市场回报W 工资率128><#004699'>0<#004699'>014<#004699'>0<#004699'>015<#004699'>0<#004699'>0121314受教育年限（二）个人教育投资评估国家类型2<#004699'>0世纪6<#004699'>0年代2<#004699'>0世纪7<#004699'>0年代人力资本物质资本人力资本物质资本发展中国家2<#004699'>0151513发达国家81<#004699'>0911不同发展水平下人力资本和物质资本的回报（%）在评估教育的收益时，一些因素可能会使得收益被高估或低估。
劳动经济学第六章人力资本投资
（1）人力资本投资的成本。
总的来说，人力资本投资中可能会产生的成本会有三部分： 一是实际投入的成本或直接费用。 二是机会成本或间接费用。 三是心理成本。
（2）人力资本投资的收益
人力资本投资的预期收益最主要的表现是在未来能够获得 到更高水平的工资性报酬，这是一种经济收益或货币收益。但 是人力资本投资同样可能会带来相应的心理收益。
人力资本投资
内容简介 第一节 人力资本投资及其理论模型 第二节 教育投资 第三节 在职培训投资 第四节 劳动力流动
本章学习要点
人力资本投资的理论模型 高等教育投资的相关决策 一般培训与特殊培训投资决策 劳动力流动的基本模型
一、人力资本投资理论的基本内容
（一）人力资本投资理论的发展及其意义 人力资本理论是20世纪60年代以来西方经济学
贝克尔对人力资本投资的主要贡献在于，他对人力资本的形成、正 规学校教育、在职培训投资以及年龄收入剖面曲线等都进行了分析，提 出了估算人力资本投资的若干方法，并且运用统计资料进行了实证检验， 此外他还将在职培训划分为一般在职培训和特殊在职培训。
明塞尔的人力资本思想
①借鉴斯密的“补偿原理”，首先建立了人力投资收 益率模型。
“三个杰出人物”：亚当·斯密、H.冯·杜能和欧文·费 雪，论证了人力资本的思想
威廉·配第：1676年提出人力资本的思想 马克思：比较全面地论及了人力资本问题 舒尔茨：人力资本理论的创立者
贝克尔、明塞尔：进一步发挥人力资本理论
舒尔茨人力资本理论的主要观点
第一，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方 面的投资。
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Ci
i 1 (1 r )i
人力资本投资理论
• 不让受过培训的人才流失
• 不供给通用技能培训的投入，或者
• 通过本钱分担的方式，解决通用技能培训投入问题
• 贝克尔的企业在职培训投入根本原则：谁受益，谁花 钱；共同受益，共同花钱
〔二〕在职培训的本钱与收益
本钱包括： 1. 直接本钱 2. 受训者参与培训的时机本钱 3. 利用机器或有阅历的职工从事培训活动的 时机本钱
〔四〕在职培训对企业及员工行为 的影响
1.在培训完毕之后，企业必定会通过各种人 力资源治理实践来尽力降低受过特殊培训 的员工的流淌率或辞职率。
2.特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要 素变成半固定生产要素的重要缘由之一
3.就市场状况来Βιβλιοθήκη ，承受正规教育数量越多， 越有可能承受更多的在职培训.
4.在职培训投资与人的生命周期有肯定联系， 随着年龄增加而削减。
• 贴现公式：Bn / (1+r) n = B0 • 当以下公式成立，进展人力资本投资才值
得： • B1 / (1+r) 1 +B2 / (1+r) 2+B3 / (1+r) 3+ …
Bn / (1+r) n > C
2.人力资本投资模型
• 现值法，首先规定利率或贴现率r的值，然 后比较等式两端的数值是否能够使公式成 立。
2. 2. 特殊培训的本钱和收益安排 3. 员工与企业共担，即在培训期间，受训者因承受培训
会导致其生产率比不承受培训时要低，企业既不按员工在 承受培训时的较低生产率来支付工资，也不按员工不承受 培训时的生产率来支付与市场工资率一样的工资率，而是 向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的 工资率。 4. 在特殊培训完成后，企业向员工供给一种介于培训前 和培训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率。
第6章人力资本投资
3、成本与收益的模型分析
教育程度不同人的收入流
• 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表 18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反 映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。
• 结论：
其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大 学的需求将增加。反之，总成本上升，对大学 教育的需求下降。
3、人力资本理论形成简史
• 现代人力资本理论的产生背景 发达国家： 总产出增长率＞（资本积累率＋劳动率增长率） 德国和日本： 在实物资本饱受战争破坏的情况下迅速崛起 部分发展中国家：
以资本积累为导向的工业化战略未取得预期的成效 上述的背景所包含的共同问题： 在物质资本之外，究竟是何者对经济的增长做
(1
＝ Bi
r)i
jn求1 (1出Cnr)人j 力资本投资的内部收益率r,
将内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。
（其他投资的收益率往往用个人时间内生偏好率，如银行利率）
投资决策原则：如果r>s，则人力资本投资计划就是有利可 图的。
世界各国高等教育投资的个人收益率 （用内部收益率法计算）
用人力资本理论研究劳动力供给问题，尤其是妇女劳动力供给的 行为。他首先把劳动供给理论归入家庭决策，证明了对妇女而言， 工资增长的替代效应（用劳动代替闲暇）大于收入效应（收入增 加－增加闲暇－减少劳动），因此，妇女参工率提高。
工资差别与工作转换之间的关系。男性与女性工资差别不是由于 性别歧视，而是由于妇女在生育期间工作中断，由工作经验积累 减少而引起的人力资本增加慢于男性。工资增加率与工作转换率 反方向变动。
益 在职培训是人力资本的重要内容。 提出了人力资本投资收益率计算公式。 提出了年龄—收入曲线。 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率
第13章 人力资本投资理论《人力资源管理-专业知识与实务》
等。
2
（二）在职培训投资的成本及收益安排
类别
成本分摊
培训
培训所得技能和知识是
员工
称的较高的工资率。
理由 的，员工可以借此去其他企业谋职获得相
培训
企业和员工
员工在经过特殊培训后被解雇或辞退，员工并未得到有价值的东西到劳动 力市场去出售，员工不愿支付费用； 而企业如果单方面进行投资，员工离 职对于劳动者没有损害，但企业之前的投入就流失了。
单选题 1题 1分
1题 1分
1题 1分 -
多选题 1题2分
-
案例题 -
合计 1分 0分 3分 0分 1分 0分
★★ 1
★★
★★
（一）人力资本投资理论的发展及其意义
人力资本概念将人力即人的 国家的资本在一定程序上包括
也视为一种资本，英国经济学家亚当·斯密提出：一个 。
人力资本投资的重点在于它的
：
这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
单选题 2题2分 2题2分 2题2分 1题 1分 2题2分 3题3分
多选题 -
1题2分 -
1题2分 1题2分 1题2分
案例题 -
1题2分 -
合计 4分 4分 4分 3分 4分 5分
★★★
★★
★★★ （一）高等教育投资的成本收益分析框架
上大学从根本上说是一种经济决策。决定是否上大学的人都需要考虑上大学的成本和收益之间的 比较。
（4）促使劳动者从衰落、发展缓慢的职业或行业、地区向发展迅速的职业、行业或地区流动 （5）合理的劳动力流动是人们实现
（二）劳动力流动对企业和员工的影响 ，劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。
《人力资本投资理论》知识点总结
《人力资本投资理论》知识点总结知识点框架人力资本投资原理1.人力资本投资理论产生与发展2.人力资本投资基本模型人力资本投资与高等教育1.高等教育投资决策基本模型2.教育投资收益估计及高等教育信号模型人力资本投资与在职培训1.在职培训及基本类型2.在职培训成本与收益及安排3.在职培训对企业及员工行为的影响劳动力流动1.劳动力流动及利弊2.劳动力流动影响要素3.劳动力跨地区流动4.劳动力跨职业流动5.劳动力跨产业流动及产业内流动知识点：人力资本投资的一般原理一、人力资本投资理论的产生及其发展1.发展及其意义>>20世纪50年代，人力资本概念问世。
>>西奥多·舒尔茨：人力资本分析的现代奠基人。
“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来货币和物质收入的活动。
这些活动就叫做人力资本投资”。
——加利·贝克尔>>结论：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
2.人力资本投资的概念及其含义（1）任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
（2）人力资本投资性活动——√各级正规教育和在职培训活动；√增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动都属于人力资本投资活动。
二、人力资本投资的基本模型1.原则：并不意味着支出越多越好；应考虑成本与收益之间的关系。
2.人力资本投资类似资本投资，回报发生在不同时期，涉及贴现、贴现率（利息率）。
（1）贴现与贴现率：将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。
【案例】假如当前利息率（贴现率）10%，某人借出去1元钱，一年后得1.10元钱。
0.10元为利息，1元为本金。
B0×（1＋r）＝B12年后价值：B0（1＋r）（1＋r）＝B0（1＋r）2＝B2n年后价值：B0×（1＋r）n＝B n→B n/（1＋r）n＝B0例如：按照贴现率10%计算，1年后和2年后的100元钱分别相当于现在的多少钱？B0＝B n/（1＋r）＝100/（1＋10%）＝100/1.1＝90.90B0＝B n/（1＋r）2＝100/（1＋10%）2＝100/1.21＝82.64（2）人力资本投资模型：以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。
中级经济师中级人力第十三章人力资源投资理论
现值法
首先规定利率或贴现率r的值,然后再比较等式两 端的数值是否都能够使公式成立
衡量公式 的方法
内部收益 率法
(1)衡量标准:如果要想使投资有利可图,那么可 以承受的最高贴现率是多少? (2)在计算时,通常是通过使收益现值与成本相等 来求出r的值,然后再将这种收益率去与其他投资 的报酬率(如银行利率)加以比较。如果最高贴 现率大于其他投资的报率,则人力资本投资计划 是可行的,否则,就是不可行的
年份 2015 2016 2017
考点 人力资本投资的一般原理 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训
劳动力流动 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训
劳动力流动 人力资本投资的一般原理 人力资本投资与高等教育
劳动力流动
分值 1 3 1 3 4 1 1 1 4 9
题型 单选 单选、多选 单选 单选、多选 单选、多选 单选 单选 单选 单选、多选 单选、案例分析
A、大学毕业生都不上大学而是高中毕业就工作,他们的终身工资性报酬也会比那些实
际没上大学的高中毕业生更高
B、那些高中毕业就参加工作的人即使上了大学,他们的终身工资性报也会比那些实际
上大学的人更低
C、人们在决定是否上大学以及选择何种职业都是基于比较优势原理做决策的
第二节 人力资本投资与高等教育
一、高等教育投资决策的基本模型
高等教育投资决策的基本模型 决策思路：如果上大学的收益现值超过上大学的成本,则上大学是值得的
关于是否上大学的决策模型
其中:
曲线H:代表18岁高中毕业后不去上大学,而立即进入劳动力市场就业情况
模型
下的终身工资性报酬曲线;
曲线U:代表高中毕业后先去上四年大学然后再到市场上去就业情况下终
2021年中级经济师《人力资源专业》 第十三章 人力资本投资理论
第十三章人力资本投资理论第一节人力资本投资的一般原理一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的发展及其意义在劳动力市场供求分析一章，为了便于分析劳动力需求和供给的基本原理，我们曾假定所有的劳动者都是同质的（所具备的劳动力市场技术和能力上无差别）。
劳动经济学家对劳动者获取劳动力市场技术和能力上的差别及其导致的个人间收入差别的进一步研究，这一过程使用了人力资本投资分析的方法。
人力资本：将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本，这是资本对这样一种传统观念的挑战。
资本是“被生产出来的生产手段”，这意味着一些本来可以用于现时消费的稀缺资源被改用于资本投资，以提高未来的生活水平。
英国经济学家亚当·斯密注意到，一个国家的资本在一定程度上包括全体社会成员的能力。
遗憾的是，亚当·斯密的这个见解被后来追随他的经济学家们忘记了。
资本这个概念一直被限制在生产非人力因素的工具上面。
直到20实际50年代，人力资本的概念才作为新的发现而重新问世。
人力资本投资分析的现代奠基人美国经济学家西奥多·舒尔茨，因为在这个领域的成就而获得1980年的诺贝尔经济学奖。
美国加利·贝克尔在《人力资本》一书中是这样表述人力资本投资理论的特征：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
这些活动就叫做人力资本投资。
”可见，人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
人力资本投资的利益就如同任何投资一样都发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在想当一段时间内持续不断地出现，其成本则产生在目前。
（二）人力资本投资的概念及其含义从投资本身的定义来说，投资实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出行为。
人力资本投资：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场的收益能力的初始性投资。
各级正规教育、在职培训所花费的支出，以及增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动都属于人力资本投资（或人力资本投资活动）。
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提出者：西奥多•舒尔茨 提出者：西奥多•舒尔茨 获得1979年诺贝尔经济学奖。 Schultz,1902－1998）,美国经济学家。 获得1979年诺贝尔经济学奖。 舒尔茨系统地分析了教育投资对农业生产率以及经济发展影响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。 提出者：西奥多•舒尔茨 提出者：西奥多•舒尔茨 西奥多·威廉·舒尔茨（Theodore W. 基本观点：人力资本投资能够给投资者带来经济收益与非经济收益。 提出者：西奥多•舒尔茨 提出者：西奥多•舒尔茨 基本观点：人力资本投资能够给投资者带来经济收益与非经济收益。 西奥多·威廉·舒尔茨（Theodore W. 舒尔茨系统地分析了教育投资对农业生产率以及经济发展影响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。 获得1979年诺贝尔经济学奖。
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舒尔茨（Theodore W. Schultz,1902－1998）,美国经济学家。舒尔茨系 统地分析了教育投资对农业生产率以及经济发展影 响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为 人力资本投资是促进经济增长的关键因素。获得 1979年诺贝尔经济学奖。
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• 2.基本观点：人力资本投资能够给投资者带来经
济收益与非经济收益。但是否应当进行一项人力资本 投资，从经济的角度出发，则首先取决于投资收益与 投资成本的比较，其次则取决于人力资本投资收益率 和物力资本投资收益率的比较。
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提舒出尔者 茨：系西统奥地多分•析舒了尔教茨育投资对农业生产率以及经济发展影响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。 提西出奥者 多：·威西廉奥·舒多尔•舒茨尔（茨Theodore W. 但Sc是hu否ltz应,1当90进2－行1一99项8人）力,美资国本经投济资学，家从。经济的角度出发，则首先取决于投资收益与投资成本的比较，其次则取决于人力资本投资收益率和物力资本投资收益率的比较。 西Sc奥hu多ltz·,威19廉02·舒－尔19茨98（）T,h美e国od经or济e W学.家。 获舒得尔1茨9系79统年地诺分贝析尔了经教济育学投奖资。对农业生产率以及经济发展影响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。 基Sc本hu观ltz点,1：90人2－力1资99本8投）资,美能国够经给济投学资家者。带来经济收益与非经济收益。 获 提得出1者9：79西年奥诺多贝•尔舒经尔济茨学奖。 舒提尔出茨 者系：统西地奥分多析•舒了尔教茨育投资对农业生产率以及经济发展影响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。 提获西出得奥者 1多9：·7威9西年廉奥诺·舒多贝尔•尔舒茨经尔（济茨T学he奖od。ore W. 提舒出尔者 茨：系西统奥地多分•析舒了尔教茨育投资对农业生产率以及经济发展影响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。 西提舒奥出尔多 者 茨·：系威西统廉奥地·舒多分尔•析舒茨了尔（教茨T育he投od资o对re农W业. 生产率以及经济发展影响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。 基Sc本hu观ltz点,1：90人2－力1资99本8投）资,美能国够经给济投学资家者。带来经济收益与非经济收益。 舒提尔出茨 者系：统西地奥分多析•舒了尔教茨育投资对农业生产率以及经济发展影响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。 舒尔茨系统地分析了教育投资对农业生产率以及经济发展影响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。 西提奥出多 者·：威西廉奥·舒多尔•舒茨尔（茨Theodore W.
人力资本投资的理论与计量方法37页PPT
人力资本投资的估算成本是人力资本投资 机会成本的特殊形态。通常，人力资本 投资的机会成本是比较容易计量的。但 是，这种成本并没有实际发生，只是与 某项经济活动有关联，需要估计推算才 能确定，故称为估算成本。比如，用货 币资金进行人力资本投资，投资的成本 主要是付现成本，但由于货币资金投放 在其他场合就可能产生利息收入，因此 为了对各备选方案进行分析对比，尽管 没有实际发生利息，也必须把利息视同 成本进行估算，这就构成估算成本。
人力资本投资成本主要指内涵型的人力资本存量增加所付出的 代价，即主要指开发成本。
这时，人力资本投资成本主要包括以下几方面：
(1)企业为人力资本投资提供的设备、器材、场所和各种必需品 的费用。
(2)企业为人力资本投资提供师资和其他劳务服务的费用。 以上两种费用可称为人力资本投资的固定成本，在接受投资人员
（二）岗位培训成本
岗位培训成本是指为使员工达到岗位要求，在 工作岗位上培训员工时所发生的成本，包括 上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训 成本是为使员工上岗后达到岗位技能要求所 花费的培训费用，包括培训和被培训人员的 工资费用、培训人员离岗损失费用、因培训 而消耗的材料等物资费用，以及由于新职工 与熟练职工工作能力的差异而给生产造成的 损失费用等。岗位再培训成本是岗位技能要 求提高后对职工进行的再培训费用，包括为 培训而消耗的材料费用、人工费用以及培训 过程中因培训人员占用时间学习新技术等而 给生产造成的损失费用。
3、经营者的劳动具有三个独特的特征，即 无限劳动：经营者的劳动难以像一般员 工劳动一样按时间进行测算；复杂劳动： 企业的经营者面对复杂多变的内、外部 环境进行有效的管理不是一件简单的事 情；风险劳动：随着企业作为市场经济 活动主体的地位逐步确立，企业经营的 不确定性逐渐增加，从而企业经营的风 险也不断增加，经营者实际上要部分地 承担这一风险。
第13章人力资本投资理论-第3节人力资本投资与在职培训及第4节劳动力流动
第三节人力资本投资与在职培训【知识点】在职培训及其基本类型1.在职培训：除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式；对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。
2. 在职培训的类型:★一般在职培训—培训学到的职业技能对所有的行业和企业都有用；特殊在职培训—培训学到的职业技能只对提供培训的企业有用。
在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，又包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。
【知识点】在职培训的成本与收益及其安排（一）在职培训的成本与收益★1.●支付受训者的工资及教师的讲课费●支付租用培训场地和培训设备的费用●即使所用的是本企业的师资、场地、设备、也应该将其计入培训成本。
2.●在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假；●参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。
主要表现在受训者生产率的提高上面；然而这种收益有时比较明显，有时要经过一段时间才能表现出来。
（二）一般培训与特殊培训成本和收益安排通常情况下，一般培训成本由员工来承担，员工自己享有收益较为合理。
员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式，而往往是通过这种方式来对培训的成本和收益做出安排，即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的市场工资率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率）。
（1）企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。
在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。
这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。
（2）企业和员工共同分享收益。
在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介入两者之间的工资率。
中级经济师(人力 笔记)人力资本投资理论
第十三章人力资本投资理论高频考点：人力资本投资的概念1.任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
人力资本投资包括五个方面：①各级正规教育；②在职培训活动；③增进健康、加强学龄前儿童营养；④寻找工作；⑤工作流动。
2.衡量决策模型公式的方法：现值法和内部收益率法。
高频考点：直接成本与机会成本1.大学毕业生所承担的接受高等教育的成本包括两个部分：直接成本机会成本①为上大学直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本（书本费及学习用品费等）。
①在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬；②刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。
①政府为学生提供无息或低息的学生贷款，降低直接成本；②很多大学提供部分或全部奖学金，资助水平上升覆盖面扩大。
①当经济衰退期，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，且找到工作后收入更低，机会成本下降，有更多高中毕业生愿意上大学。
反之，经济高速增长期，机会成本上升。
②因为劳动者的年龄越大，市场工资水平越高，去上学放弃的机会成本越高；③接受高等教育投资本人的能力强，用更少时间完成教育，且可能在上大学期间勤工俭学，降低上大学的机会成本，心理成本也较低。
2.上大学的成本越低，愿意上大学的人相对就会越多。
3.大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。
4.上大学的总收益是一个人在接受大学教育后的终身职业生涯获得的超过高中毕业生的工资性报酬，如果依据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。
5.现实中很多人是依据大学毕业生与高中毕业生之间的短期工资性报酬差别来推算两者之间的终身工资性报酬的差异是不对的。
6.在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。
贴现率即一个人上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度。
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(二)在职培训的成本与收益
成本包括: 1. 直接成本 2. 受训者参加培训的机会成本 3. 利用机器或有经验的职工从事培训活动的 机会成本 收益主要表现为:受训者生产率的提高
(三)在职培训投资的成本及收益安排
1. 一般培训的成本与收益分摊方式 由员工承担并享有其收益.员工在接受培训期间接受一种 与较低生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的 市场工资率),同时在培训以后又获得与较高的生产率相 对应的较高工资率(高于不接受培训情况下所可能获得市 场工资率) 2. 特殊培训的成本和收益安排 员工与企业共担,即在培训期间,受训者因接受培训会导 致其生产率比不接受培训时要低,企业既不按员工在接受 培训时的较低生产率来支付工资,也不按员工不接受培训 时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率,而是向员 工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率. 在特殊培训完成后,企业向员工提供一种介于培训前和培 训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率.
贝克尔的在职培训模式
企业培训决策:企业面临着通用培训带来的风险;也 可能从降低培训中收益.对于通用技术培训而言,培 训者在不离开原企业的情况下,可以提高企业的劳动 生产率;但是被培训者一旦离开企业,培训投资者则 得不到投资收益,而随着人才流入,则会给其他企业 带来劳动生产率的提高.因此,为通用技术所进行投 入的企业,面临着外部性风险. 企业如何防止外部性的产生: 不让受过培训的人才流失 不提供通用技能培训的投入,或者 通过成本分担的方式,解决通用技能培训投入问题 贝克尔的企业在职培训投入基本原则:谁受益,谁花 钱;共同受益,共同花钱
2.人力资本投资模型
资本的特性:在现期支出费用或成本,而 其目的是通过增加未来时期的收益或收入, 而在更大程度上补偿这些成本. 人力资本投资的特点:当一个人为教育和 培训在现期支付费用时,那么他必然期望 能够通过这些活动提高知识和技能水平, 并最终增加其未来收入.
2.人力资本投资模型
一定数量的货币在n年后的价值: B0 (1+r) n = Bn 贴现公式:Bn / (1+r) n = B0 当下列公式成立,进行人力资本投资才值 得: B1 / (1+r) 1 +B2 / (1+r) 2+B3 / (1+r) 3+ … Bn / (1+r) n > C
(四)在职培训对企业及员工行为 的影响
1.在培训结束之后,企业必然会通过各种人 力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训 的员工的流动率或辞职率. 2.特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要 素变成半固定生产要素的重要原因之一 3.就市场情况来说,接受正规教育数量越多, 越有可能接受更多的在职培训. 4.在职培训投资与人的生命周期有一定联系, 随着年龄增加而减少.
舒尔茨的人力资本投资观
舒尔茨的人力资本理论有五个主要观点: (一) 人力资本存在于人的身上,表现为知识,技能,体力(健康状况)价 值的总和.一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量,质量以及劳动时间 来度量. (二) 人力资本是投资形成的.投资渠道有五种,包括营养及医疗保健费用, 学校教育费用,在职人员培训费用,择业过程中所发生的人事成本和迁徙费 用. (三) 人力资本投资是经济增长的主要源泉.舒尔茨说,人力投资的增长无 疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量,这些质量上的改进也 已成为经济增长的一个重要的源泉.有能力的人民是现代经济丰裕的关键. (四) 人力资本投资是效益最佳的投资.人力投资的目是为了获得收益.舒 尔茨对1929--1957年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究,得出如 下结论:各级教育投资的平均收益率为17%;教育投资增长的收益占劳动收 入增长的比重为70%;教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%. 也就是说,人力资本投资是回收率最高的投资. (五) 人力资本投资的消费是耐用性的,甚至比物质的耐用性消费品更加经 久耐用.
1.在其他条件相同的情况下,投资后的收入增量流 越长(即收益时间越长),则一项人力资本投资 的净现值越可能为正.(年轻人,男性更愿意进 行培训投资和工作流动?) 2.在其他条件相同的情况下,人力资本投资的成 本越小,就会有越多的人愿意投资于人力资本. (政府贷款助学,经济不景气,年轻人更愿意投 资?) 3. 在其他条件相同的情况下,大学毕业生与高中 毕业生之间的收入差距越大,愿意投资于大学教 育的人就越多.
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人力资本投资理论 (Human Capital Investment Theory)
人力资本投资理论的发展 人力资本投资的涵义 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训
一,人力资本投资理论的发展
人的有用才能是经济增长的源泉 .18世纪英国经济学家亚当斯密在《国富论》
中,明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉.他说:"在 社会的固定资本中,可提供收入或利润的项目,除了物质资本外,还包括社会上一切 人的有用才能." 人力资本是最重要的一种资本.19世纪末,英国经济学家马歇尔第一个认识到, 人力资本是最重要的一种资本.他在《经济学原理》一书中说:"所有的投资中,最 有价值的是对人本身的投资." 资本也包括无形资本.20世纪初,美国经济学家欧文费雪在《资本与收入的本质》 及《利率理论》中,第一次提出了完整的资本概念.他说:任何可以带来收益的东西 (无论是有形的还是无形的)都可以称之为资产,而这些资产的市场价格就是资本. 人力资本之父是美国著名经济学家舒尔茨(Schultz),代表作为《论人力资本投 资》,在1960年美国经济学年会上发表了题为"论人力资本投资"的演说,系统,深 刻地论述了人力资本理论,开创了人力资本研究的新领域,并由此而荣获了1980年诺 贝尔经济学奖.其主要贡献在于,传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用,认为 机器,设备,厂房,资金等物力资本的存量规模尤其是积累快慢,是促进或限制经济 增长的主要因素.舒尔茨则把这种认识给颠倒过来了. 加里.贝克尔则将之应用于微观家庭行为分析,如教育培训,婚姻,生育,歧视, 犯罪等,尽管有争议("将微观经济分析的范围扩展到了广阔的,涵盖了非市场行为 的人类行为与互动领域",即将经济理论的领地扩展至以前属于其它像社会学,人口 学和犯罪研究这样的社会科学学科的人类行为层面),但于1992年获诺贝尔经济学奖.
(二) 上大学的收益
1. 货币收益:完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将 会比未能完成大学教育者要多. 2. 非货币收益;社会地位或声誉的提高,对各种娱乐活动欣赏能力的 提高等.
大学生的收入线
工资率 总收益(3) 高中生的收入线
机会成本(2) 直接成本பைடு நூலகம்1) 年龄
人力资本投资及高等教育的几个重 要结论
(一)贝克尔的在职培训模式
贝克尔在1960s,发表了与"人力资本投资"有关的一系列 文章,提出了在职培训的理论模型,主要观点: 企业人力资本的投资主体有两个:雇主和员工;培训的内容 两种:通用技能培训和特殊技能培训. 通用技能培训:除了对进行培训的企业之外,对许多其他企 业也具有效用的技术和知识的培训; 特殊技能培训:只能(或主要)使进行培训的企业获益的技 术和知识的培训. 企业为什么进行培训:如果企业加入了培训投入之后,则增 加当前的支出,减少当前的收入. 因此,只有预期未来的边际投资收益大于投入的情况下,企 业才会进行培训或人力资本投资.
四,人力资本投资与在职培训
在职培训是一种人力资本投入,而且是一种长期 的,持续的投入过程 在职培训是一种以收益为目的的企业投资决策, 只有在企业认为对人的投资收益大于对其他投资 收益的前提下,企业才会进行人力资本投资 在现实中,投资主体是多元化的,收益的主体也 是多元化的,但在人力资本收益的分配上却存在 着利益冲突,或者说外部性问题 外部性问题.在很多情况下, 外部性问题 投资者不能受益或不能全部受益;而不投资者却 能受益,或能多受益. 人力资源投资收益中的外部性存在,是因为人力 人力 资本投资的特殊性与产权不明晰的现象. 资本投资的特殊性与产权不明晰
二,人力资本投资的涵义
1.定义:任何就其本身来说是用来提高人的生产能 力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始 性投资. 教育,训练,改善健康状况等投资是增加一个人 所掌握的人力资本数量,即知识和技能水平. 重新寻找工作,流动则是以改善一个人的人力资 本利用效率,从而提高个人所拥有的既定的知识 和技能所能够获得的收益为目的.
2.人力资本投资模型
现值法,首先规定利率或贴现率r的值,然 后比较等式两端的数值是否能够使公式成 立. 内部收益率法,通过使收益现值与成本相 等来求出r值,然后再将这种收益率与其他 投资的报酬率比较
三,人力资本投资与高等教育
高等教育投资的决策模型 (一) 上大学的成本
1. 直接成本,表现为上大学必须支付的学费,杂费,书本费,学习用 品费等. 2. 间接成本:(机会成本)因上大学而不得不放弃的收入. 3. 非货币成本:(心理成本)上大学期间因为考试压力等各种原因 所造成的精神成本或心理成本.