人力资源审计注意事项

确保产品和服务质量。
2.2-人力资源管理的主要内容
引进
开发
使用
退出
管理流程
管理内容
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按照高管人员从事的工作内容及岗位职责要求，高管人员的培训与开发，要注 重概念技能和人际技能的挖掘与提升，要把企业家精神、创新思维、战备决策、 高管人员培 领导能力以及公共关系等方面放在重要的位置，以提升高管人员的岗位胜任能 训与开发 力和履职水平。
激励和约束相结合，创造良好的干事业和环境，让高管人员的聪明才智充分显 现，真正成为企业的核心领导者。
人力资源
按照专业技术人员从事的工作内容及岗位职责要求，要注重知识持续更新，紧
的开发 专业技术人 密结合企业技术攻关及新技术、新工艺和新产品开发来开展各种专题培训等继
员的开发 续教育，帮助专业技术人员不断补充、拓宽、深化和更新知识。同时，要建立
高管人员引进的主要方式，主要通过公开选拔、竞争上岗和组织选拔以及综合上述 方式的推荐、测评、票决等方式引进。
人力资
专业技术人员的引进，既要满足企业当前实际生产经营需要，同时又要有一定的前
源的引 进
专业技术 人员的引
进
瞻性，适量储备人才，以备急需；既要注重专业人才的专业素质、科研能力，同时 也应注意其道德素质、协作精神以及对企业价值观和文化的认同感；同时关注专业 技术人员的事业心、责任感和使命感。
，多种生产要素按贡献参与分配。
建立完善的绩效考核指标体系，通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标：一是提高企业管
理效率及改进工作的重要手段；二是人力资源管理系统中各环节的重要依据，诸如人力资源规划、薪酬 分配、人员调整、甄选培训、人员定位等；三是员工改进工作及谋求发展的重要途经。
绩效考评的方法主要有评级量表法、交替排序法、配对比较法、关键事件法、强制分布法、述职鉴定法
2.2-人力资源管理的主要内容
引进
开发
使用
退出
管理 流程
管理内容
人力资源的使用，应当重视打破“大锅饭”体制，形成“凭贡献、讲业绩、论才干”的考核激励机制。
创新激励保障机制，激发人才干事创业的积极性；建立以绩效为核心的分配激励制度，使员工的薪酬水
平与业绩贡献相匹配；完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平
人力 、目标管理法、360度绩效考评法。选择绩效考评方法应考虑成本、实用性、工作性质三个因素，考评
资源 方法力求目的明确、方法简单、便于控制、易于执行。 的使 建立科学合理的薪酬体系，建立科学的分配制度，完善激励机制分配制度设计不但是企业吸引、引导、
用 开发人才的重要手段，而且有利于打破“大锅饭”体制，充分调动员工的积极性，随之带动整个企业绩 效的提升。
人力资 源管理 的技术
风险
人力资源管理技术必须符合人力资源管理理念和制度的要求，通常存 在人力资源管理技术的选择与人力资源理念和制度不相符的风险，使用 人力资源管理的方法和技术不要忽视其适用性，盲目使用先进的人力资 源管理技术，不仅不会取得好的收效，反而会起到相反的作用
3.2-人力资源管理的主要风险
主要业务风险
次级业务风险
专业技术人员引进主要采取外部招聘方式进行，主要形式有：发布广告、借助中介
法、上门招聘法、熟人推荐法、网络招聘法等。
一般员工占据公司人力资源的大部分，主要在公司生产经营的一线，具有流动性强
一般员工 的引进
的特点。为确保公司生产经营正常运转，公司应当根据年度人力资源计划和生产经 营的实际需要，通过公开招聘方式引进一般员工。在此过程中，公司应当严格遵循 国家有关法律法规的要求，招收具有一定技能、能够独立承担工作任务的员工，以
2.2-人力资源管理的主要内容
引进
开发
使用
退出
管理流程
管理内容
人力资源退出机制能使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，
有利于保持企业的活力。通过各种退出途经，能够让不适合于企业战略或
人力资源的 退出
流程的员工直接或间接退出，让更优秀的人员充分相应岗位，以实现企业 人力资源的优化配置。
人力资源退出的方式主要有：终止劳动关系、退休、离岗。
设置薪酬时，应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，同时，还应做到体现竞争性、公平性、
和激励性。 •以业绩为主、以绩效为原则导向，建立宽带薪酬等级。 •采用弹性化的福利制度。 •注重内在激励。 •依据完善、公平、适宜的绩效考评结果分配奖金份额。
科学地设置岗位，合理地配置人力资源，做到量才使用、人事相宜。
2.1-人力资源管理的对象
高管人员 专业技术人员
一般员工
2.2-人力资源管理的主要内容
引进
开发
使用
退出
管理流程
管理内容
公司及所属公司引进的高管人员必须对企业所处行业及其在行业的发展定位、优势
等有足够的认知，对企业的文化和价值观有充分的认同；同时，必须具有全局性的 思维，有对全局性、决定全局的重大事项进行谋划的能力；必须具有解决复杂问题 高管人员 的能力；必须具有综合分析能力和敏锐的洞察力，有广阔的思路和前瞻性、宽广的 的引进 胸怀等；必须精明强干并具备奉献精神；在引进高管人员过程中，还要坚持重真才 实学，不唯学历。
良好的专业人才激励约束机制，努力做到以事业、待遇、情感留人。
按照一般员工从事的工作内容及岗位职责要求，其开发应该注重技术技能和人 一般人员的 际技能的挖掘与提升，把岗位知识技能、执行力、人际沟通等方面放在重要的 培训与开发 位置，以提升一般员工的岗位胜任能力和履职水平，带动企业人力资源总体素
质能力的提升。
3.1-人力资源管理风险类别
人力资源管理 的理念风险
理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样 的实践。落后或超前的人力资源管理理念往往深刻地影响着制度和实践。 人力资源管理实践的得失成败主要取决于管理者对人力资源管理思想精 髓的认识.
人力资源 管理的制
度风险
缺乏现代人力资源管理理念指导下的制度，或者制度本身的不健全、 制度不系统都会造成人力资源管理的风险。 建立人力资源管理制度，应解决制度的定位问题和制度的系统性问题。 人力资源制度定位不准、不系统通常是人力资源管理制度风险的具体表 现。应将人力资源管理中招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩以及人 力资源分析等各项职能纳入一个有机的整体，形成一个完整的系统。