基于企业战略的职位族要如何划分.doc
公司中不同职衔的分工是如何确定的？
公司中不同职衔的分工是如何确定的？一、根据公司业务需求确定职位划分1. 公司业务的复杂性和规模决定了职位的多样性。
在面临复杂多变的市场环境下，公司需要设立不同职位来满足不同业务需求，例如销售人员、财务人员、市场人员等。
这样可以确保各个职能部门和岗位能够专注于自身的工作，提高工作效率。
2. 公司的战略目标和发展规划也会影响职位的设立。
不同阶段的公司发展需要不同类型的人才和岗位职能，例如初创期的公司可能需要更多的研发人员和市场推广人员，而成熟期的公司可能需要更多的管理岗位和专业技术人员。
二、根据职位的工作内容和要求确定职位权限和职责1. 不同职位的工作内容和要求不同，因此需要明确职位的权限和职责。
例如，高级管理岗位通常需要具备较高的领导能力和决策能力，负责制定公司的发展战略和决策重要事项；而基层员工则需要具备较强的执行力和专业知识，负责完成具体的工作任务。
2. 职位权限和职责的确定通常是通过岗位描述和职位说明书来规范的。
岗位描述中会详细列出该职位的工作内容、工作目标、工作方法和工作任务，以及所需的技能和背景等要求。
职位说明书可以帮助员工和管理者明确职位职责，从而更好地完成工作任务。
三、根据员工的实际能力和发展潜力分配职位1. 公司会根据员工的实际能力和发展潜力来分配职位。
有些人具有较强的领导才能和执行力，适合担任管理岗位；而有些人则更适合从事专业技术岗位。
员工的实际能力和发展潜力是公司分配职位的重要考虑因素。
2. 公司可以通过员工的绩效评估、培训记录和职业规划等来了解员工的能力和潜力。
在员工的能力和潜力与职位要求相匹配的情况下，公司会将其分配到相应的职位，并提供适当的培训和发展机会，以帮助员工提升能力和实现个人职业发展。
四、根据公司文化和价值观确定职位要求和工作方式1. 公司的文化和价值观对于职位要求和工作方式的确定有着重要的影响。
例如，一些公司注重创新和团队合作，因此在招聘和分配职位时会更加关注员工的创新能力和团队合作精神。
公司职位类别划分
AA公司职位类别划分第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原AA人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原AA人字【1999】27号文件进行本次修订。
二、概述AA公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。
三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。
2．作为人力资源调配的依据。
3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。
4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。
5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。
四、职位类别应用说明1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。
2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。
3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。
第二部分AA公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划公司职位类别划分（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融（五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务公司职位类别划分（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套公司职位类别划分4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件公司职位类别划分7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类公司职位类别划分1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME。
任职资格职位族分级定义
职位族划分与层级定义1、职位族划分的依据从职位的价值构成要素和职位族分层的区分度出发，职位族的分层和定义要基于以下五个要素：（1）应负责任（2）解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域（3）在本专业领域内的影响力（4）对流程优化和体系变革所起的作用（5）所要求的知识、技能2、职位族的等级划分及定义根据应负责任，职位族划分为五级。
从职位族整体层面的共性的角度出发，从公司层面对职位族等级划分进行通用定义。
通用定义不一定完全适用于每个具体的职位族特性，但是可以作为各职位族定义的参考，同时为各职位族在不同等级之间的横向比较提供了参照。
定如下：一级：（1）按程序处理例行工作，了解与工作相关的局部体系。
（2）在指导下利用现有的方法/程序解决一般问题。
（3）有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点。
（4）在本专业领域有某个类别的经验；（5）被视为初做者。
二级：（1）能够运用现有的程序和方法解决一般问题，独立负责某专业领域内的工作。
（2）在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。
（3）能够理解本专业领域中发生的改进和提高。
（4）工作需要他人的监督和指导，同时在专业领域内有一定的独立性。
（5）能够发现流程中一般的问题。
（6）具有基础的和必要的知识、技能。
这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。
这种知识和技能已经在工作中多次得以实践。
（7）被认为业务实施的基层主体。
三级：（1）能够发现本专业业务流程中存在的复杂问题，并提出系统性的、合理有效的解决方案。
（2）能够预见工作中的问题并能及时解决之。
（3）对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。
（4）能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题。
（5）可以独立地、成功地、熟练地完成专业领域内多个较复杂工作任务，并能有效指导他人工作。
（6）具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。
职位等级划分方案
职位等级划分方案背景随着公司业务的持续发展，为了更好地管理员工和提供晋升机会，我们需要建立一套职位等级划分方案。
该方案旨在清晰地定义每个职位的职责和要求，并为员工提供明确的晋升路径。
职位等级划分准则我们的职位等级划分方案将根据以下准则进行：1. 职责：每个职位的主要职责和任务将被详细描述和定义。
2. 要求：每个职位的技能、知识、经验和教育背景等要求将被明确列出。
3. 绩效：职位等级将与员工的绩效表现相对应，优秀绩效的员工将有机会晋升到更高级别。
职位等级分类我们将职位等级划分为以下几个分类：1. 基础级别基础级别职位是公司的起点职位，用于招聘新入职的员工。
这些职位通常需要一定的基础技能和知识，但不要求过多的工作经验。
员工在这个级别上将有机会研究和成长，并为晋升到更高级别做好准备。
2. 中级别中级别职位对员工的工作经验和技能有一定要求。
这些职位需要较高的专业能力和解决问题的能力，以便在日常工作中独立处理各种情况。
员工在这个级别上将有机会承担更大的责任和挑战，以展示他们的能力。
3. 高级别高级别职位是公司的高级职位，需要丰富的工作经验和出色的专业能力。
这些职位通常对公司的战略和决策具有重要影响力。
员工在这个级别上将承担重要的管理职责和领导角色。
晋升路径为了鼓励员工的成长和激励，我们将为每个职位等级规定明确的晋升路径。
员工在满足相应的条件和要求后，可以申请晋升到更高级别的职位。
总结职位等级划分方案将为公司提供清晰的职务架构和晋升机会。
通过明确职责、要求和晋升路径，我们将能够更好地管理员工，鼓励他们的成长和发展，为公司的成功做出贡献。
以上是我们设计的职位等级划分方案，请大家理解和支持。
如有任何问题或建议，请随时与人力资源部门联系。
公司职位体系、职位等级架构
目录职位体系................................................................................................................................................................... 职位等级架构..........................................................................................................................................................高管层 .................................................................................................................................................................中管层 .................................................................................................................................................................员工层 .................................................................................................................................................................技术系列 ............................................................................................................................................................. 职位级别描述..........................................................................................................................................................高管层 .................................................................................................................................................................总经理...........................................................................................................................................................副总经理........................................................................................................................................................中管层 (4)正职 ..............................................................................................................................................................副职/代职.......................................................................................................................................................助理 ..............................................................................................................................................................正职 ..............................................................................................................................................................副职/代职.......................................................................................................................................................助理 ..............................................................................................................................................................正职 ..............................................................................................................................................................副职/代职.......................................................................................................................................................助理 ..............................................................................................................................................................普通员工层 .........................................................................................................................................................主管 ..............................................................................................................................................................主办 ..............................................................................................................................................................班长/组长/队长...............................................................................................................................................办事员...........................................................................................................................................................工人 (5)实习生...........................................................................................................................................................技术员工层 .........................................................................................................................................................总工程师........................................................................................................................................................副总工程师 ....................................................................................................................................................主任工程师 ....................................................................................................................................................副主任工程师.................................................................................................................................................主管工程师 ....................................................................................................................................................副主管工程师.................................................................................................................................................工程师...........................................................................................................................................................助理工程师 ....................................................................................................................................................技术员........................................................................................................................错误！未定义书签。
企业职级划分方案
企业职级划分方案1. 引言在一个组织或企业中，职级划分方案可以帮助管理层对员工的职位进行分类和管理，从而使组织的工作更加有序和高效。
本文将介绍一个企业职级划分方案，包括职级定义、职级划分标准和职级晋升条件。
2. 职级定义在这个职级划分方案中，我们将职级定义为不同职位层级之间的区分。
每个职级对应着一组职位和相关的职责和权限。
通过职级划分，员工可以更好地理解自己的职责和发展路径。
以下是本企业职级划分方案中所定义的职级：•实习生•初级•中级•高级•高级管理者3. 职级划分标准为了准确地将员工划分到不同的职级中，我们需要制定一套职级划分标准。
以下是本企业职级划分方案中所采用的标准：3.1 学历和工作经验学历和工作经验是评估员工职级的重要标准之一。
随着学历和工作经验的增加，员工的职级也应相应提升。
•实习生：无学历要求，无工作经验要求。
•初级：本科学历，少于2年工作经验。
•中级：本科学历，2-5年工作经验或硕士学历，少于2年工作经验。
•高级：硕士学历，2-5年工作经验或博士学历，少于2年工作经验。
•高级管理者：博士学历，5年以上工作经验或具有高级管理资格证书。
3.2 职责和业绩除了学历和工作经验，员工的职责和业绩也是职级划分的重要考虑因素。
员工在职务上的职责和在实际工作中的表现会直接影响其职级的评定。
•实习生：执行基础任务，需要导师指导和帮助。
•初级：履行职责，独立执行任务，并能够按时达成预期的结果。
•中级：负责更复杂的任务，能够组织和指导团队成员，并达成业绩目标。
•高级：领导高风险和复杂的项目，具备解决问题和协调工作的能力，并取得杰出的业绩。
•高级管理者：负责整个部门或区域的管理，并对组织的战略进行规划和执行。
4. 职级晋升条件为了让员工有明确的职业发展路径，我们制定了一些职级晋升条件，员工需要达到这些条件才能晋升到更高的职级。
以下是本企业职级划分方案中所规定的职级晋升条件：•从实习生晋升到初级：完成指定的实习项目，表现出积极的学习态度和工作能力。
企业职组、职系划分标准
企业职组、职系划分标准摘要：1.企业职组、职系的定义和作用2.职组、职系的划分标准3.我国企业职组、职系划分的现状与挑战4.如何优化企业职组、职系划分5.优化后的企业职组、职系划分带来的好处正文：企业职组、职系划分标准是企业管理中的一个重要环节，对于提高企业效率、激发员工潜力具有关键作用。
职组、职系的划分是根据企业内部的业务分工和员工能力特点，将不同职能和职务进行归类，形成有序的组织结构。
职组、职系的划分标准包括以下几个方面：1.职能性质：根据企业内部各部门的职能特点，将其划分为不同的职组。
例如，人力资源部、财务部、市场部等。
2.职务层次：根据员工的职务等级，将其划分为不同的职系。
例如，高级经理、中级经理、初级经理等。
3.业务领域：根据企业所涉及的业务范围，将职组进一步划分为不同的业务领域。
例如，生产、销售、研发等。
4.员工能力：根据员工的专业技能、经验等能力特点，将其划分为不同的职系。
例如，技术类、管理类、销售类等。
我国企业职组、职系划分的现状与挑战：1.现状：我国企业职组、职系划分逐步规范，但仍存在一定程度的不合理现象。
一些企业划分过于粗放，导致资源浪费、效率低下；另一些企业划分过于精细，导致组织僵化、沟通不畅。
2.挑战：如何根据企业发展战略和市场变化，动态调整职组、职系划分，成为企业管理面临的一大挑战。
要优化企业职组、职系划分，可以采取以下措施：1.明确企业战略目标：根据企业的发展战略，明确各部门、员工的核心职责，为职组、职系划分提供依据。
2.定期评估调整：建立职组、职系划分评估机制，定期对职组、职系进行调整，以适应企业发展和市场变化。
3.注重员工发展：关注员工的职业发展需求，为员工提供丰富的职业发展路径，激发员工潜力。
优化后的企业职组、职系划分将带来以下好处：1.提高企业效率：合理的职组、职系划分有助于提高企业内部沟通协作效率，降低管理成本。
2.激发员工潜力：明确的职系划分有助于员工明确个人职业发展目标，激发员工积极性和创造力。
中国公司职位划分
中国公司职位划分中国公司职位划分一、领导职位1.董事长：负责公司的战略规划、重大决策和整体运营管理。
2.总经理：负责公司的日常运营管理，对董事会负责。
3.副总经理：协助总经理完成公司的各项业务工作。
4.总裁：负责公司的高层管理及决策工作。
5.首席执行官：负责公司战略规划、资本运作、业务拓展等重要事项的决策和管理。
二、专业职位1.行政专员：负责公司日常行政事务的处理，包括文件资料处理、公文写作、会议组织等。
2.人事专员：负责公司人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效管理等。
3.财务专员：负责公司财务管理工作，包括财务报表编制、财务分析、成本控制等。
4.法务专员：负责公司法律事务的处理，包括合同审核、法律咨询、法律诉讼等。
5.技术专员：负责公司技术研发和管理工作，包括项目开发、技术研究、产品创新等。
6.市场专员：负责公司市场开发和营销管理工作，包括市场调研、品牌推广、销售管理等。
三、部门主管1.部门经理：负责公司的某一业务部门的全面管理和运营工作。
2.项目经理：负责公司的某一具体项目的全面管理和实施工作。
3.生产主管：负责公司的生产车间的全面管理和运营工作。
4.研发主管：负责公司的研发项目的全面管理和实施工作。
5.销售主管：负责公司的销售业务的全面管理和运营工作。
6.采购主管：负责公司的采购业务的全面管理和运营工作。
7.其他主管：根据公司的业务需要，还有其他各类主管职位，如物流主管、仓储主管等。
四、普通员工1.办公室职员：负责公司的日常行政和事务性工作。
2.文员：负责公司的文件资料处理和公文写作工作。
3.技术工人：负责公司的生产和技术工作。
4.销售人员：负责公司的销售业务和市场开发工作。
5.其他员工：根据公司的业务需要，还有其他各类职位，如操作工、驾驶员等。
五、辅助人员1.实习生：为公司提供临时性或实习性质的工作支持。
2.外包人员：根据公司的业务需要，将部分业务外包给其他公司完成，外包人员为公司提供技术支持或业务服务。
公司职位区划分表(参考样本)
负责绩效考核制度的设计和执行，与员工讨论绩效目标和评估结果
财务部门
职位
职责
财务经理
负责财务规划和预算，进行资金管理和报表分析
会计师
负责日常会计和财务工作，编制财务报表和纳税申报
风险管理专员
负责评估和管理公司风险，制定防控措施和应急预案
财务助理
协助财务经理进行财务报表和账目管理
市场营销部门
职位
职责
市场营销经理
负责市场调研和策划，制定市场推广计划和营销策略
品牌经理
负责品牌形象规划和管理，推动品牌传播和升级
市场推广专员
负责市场推广活动的组织和执行，包括线上和线下的推广渠道
市场数据分析师
负责市场数据的收集和分析，提供市场营销决策支持
销售代表
负责销售产品和服务，与客户进行业务洽谈和维护关系
以上是公司职位区划分表的参考样本，具体职位和职责可根据公司实际情况进行调整和补充。
公司职位区划分表(参考样本)
董事会和高管层
职位
职责
首席执行官(CEO)
负责领导公司整体战略方向，与董事会合作决策公司发展计划，监督公司各部门运营和绩效
首席财务官(CFO)
负责全面管理公司财务，制定财务战略和预算，监督财务报告和风险管理
首席技术官队，确保技术创新和产品研发的顺利进行
首席人力资源官(CHRO)
负责公司人力资源策略和运营，包括招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面的工作
首席市场营销官(CMO)
负责市场营销策略和品牌推广，领导市场团队，提升品牌影响力和市场份额
部门职位
研发部门
职位
职责
技术经理
负责研发项目的规划和管理，领导技术团队，确保项目按时交付和质量达标
公司职位划分制度模板范文
公司职位划分制度模板范文一、引言为了建立健全公司职位划分制度，明确公司内部各岗位的职责、权限和任职资格，提高组织效能，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
二、职位分类本制度将公司职位分为以下几个类别：1. 决策管理类：包括董事长、董事、总裁、总经理等高层管理职位。
2. 行政/人力资源管理类：包括行政经理、人力资源经理、采购经理、财务管理经理、生产经理、销售经理、品质安全管理经理、产品研发经理等中高层管理职位。
3. 专业技术类：包括技术总监、研发总监、首席架构师、销售总监、法务总监、信息总监等高级专业技术职位。
4. 操作执行类：包括生产班长、销售专员、体系专员、技术服务专员、电工、机修、行政助理、安全员、班长、物流/计划员、跟单员、生产文员、司机、仓管、厨师、门卫、清洁工、作业员等一线操作岗位。
三、职位等级公司职位等级分为四个等级，分别为：1. 高阶管理层：包括董事长、董事、总裁、总经理等高层管理职位。
2. 中阶管理层：包括行政经理、人力资源经理、采购经理、财务管理经理、生产经理、销售经理、品质安全管理经理、产品研发经理等中高层管理职位。
3. 三阶管理层：包括部门总监、部门经理、主管等基层管理职位。
4. 一线人员：包括生产班长、销售专员、体系专员、技术服务专员、电工、机修、行政助理、安全员、班长、物流/计划员、跟单员、生产文员、司机、仓管、厨师、门卫、清洁工、作业员等操作岗位。
四、职位晋升1. 晋升原则：公平竞争、绩效优先、能上能下、激励约束。
2. 晋升通道：包括管理通道、专业技术通道、操作技能通道。
3. 晋升条件：（1）具备相应的任职资格和能力；（2）工作业绩突出；（3）群众基础良好；（4）符合公司发展需要。
4. 晋升程序：（1）个人申请或部门推荐；（2）人力资源部进行综合评估；（3）总经理审批；（4）晋升生效。
五、薪酬福利1. 薪酬结构：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、股权激励等。
公司职位等级体系
公司职位等级体系概述公司职位等级体系是一种组织结构和层级系统，用于定义和区分不同职位在公司内部的级别和职责。
该体系可以为公司提供一个明确的职位发展路径，并为员工提供具体的职位晋升和薪资调整的依据。
目的公司职位等级体系的主要目的是：- 确定不同职位的级别和职责，以便员工了解职位的要求和期望。
- 为公司提供一个公平、透明的职位晋升和薪资调整机制。
- 促进员工的个人发展和职业成长，帮助他们明确目标并提供必要的培训和支持。
结构公司职位等级体系通常基于一系列的职位等级或者职称，每个职位等级对应不同的职责和技能要求。
具体的职位等级和职责应根据公司的需求和特点进行设计和定义。
下面是一个可能的公司职位等级体系的示例：- 实生- 初级职员- 中级职员- 高级职员- 主管- 经理- 高级经理- 总监- 部门领导- 高级领导职责和要求每个职位等级应该有明确的职责和要求，以帮助员工了解他们目前的职责和未来的发展方向。
例如，初级职员可能需要承担一些日常的操作工作，并积累相关经验和技能；而高级经理则需要具备领导、决策和战略规划能力。
在制定职位等级体系时，需要考虑以下因素：- 职位的技能和知识要求- 工作经验和能力- 责任范围- 决策权和权威程度- 团队管理和沟通能力职位晋升和薪资调整公司职位等级体系可以作为职位晋升和薪资调整的基础。
员工可以根据职位等级的要求和自身表现来申请晋升或者薪资调整。
晋升和薪资调整的依据可以包括以下几个方面：- 实现工作目标和绩效评估- 表现出色的工作表现和成就- 获取必要的培训和提升技能- 展示领导能力和团队合作能力总结公司职位等级体系是一个重要的组织结构和人力资源管理工具。
它可以帮助公司明确职位的级别和职责，为员工提供晋升和薪资调整的机会，促进员工的发展和职业成长。
制定公司职位等级体系时，应考虑公司的需求和特点，确保体系的公平性和透明性。
公司职位体系职位等级架构
公司职位体系职位等级架构公司职位体系职位等级架构是指企业根据组织的需求与职位的不同，将员工的职位划分为不同的等级，并给予相应的职责、权力和薪酬。
职位等级架构能够为员工提供晋升机会，激励员工提高绩效，同时也帮助企业更好地管理和组织人力资源。
一个完善的公司职位等级架构应该具备以下几个要素：1.职位等级划分：根据职责、权力、薪酬等因素，将公司的职位划分为不同的等级。
一般来说，职位等级越高，职责和权力就越大，薪酬也相对较高。
2.职责与权力：每个职位等级都应有明确的职责和权力范围。
职责描述清楚了员工在不同等级上应完成的工作内容，而权力则决定了员工在工作中所能做出的决策和影响的范围。
4.晋升机制：职位等级架构应该设立明确的晋升机制，给予优秀员工晋升到更高职位等级的机会。
晋升机制可以通过考核、培训和选拔等形式来评估员工的表现和能力，从而决定其是否适合晋升。
5.绩效评估：职位等级架构与绩效评估是相辅相成的。
通过定期对员工的绩效进行评估，可以更好地了解员工的工作表现和成果，从而为员工提供晋升和薪酬激励的机会。
一个典型的公司职位等级架构可能包括以下几个等级：1.实习生级别：这是刚进入公司的员工，通常具备较少的经验和知识，需要在岗位上进行实践和学习。
2.初级员工级别：这是在公司工作一段时间，具备一定工作经验的员工。
他们主要承担一些基本的工作任务和职责。
3.中级员工级别：这是在公司工作数年，已经具备一定专业能力和管理能力的员工。
他们可以承担更多的工作职责和参与一些项目管理。
4.高级员工级别：这是在公司具有丰富工作经验且表现出色的员工。
他们通常具备较高的专业能力和管理水平，可以独立完成复杂的工作任务。
5.主管级别：主管级员工负责管理团队和协调工作，他们通常需要具备较高的领导能力和团队管理能力。
6.高级管理级别：高级管理人员是公司的中高层领导，负责制定战略和管理整个部门的工作。
7.高级执行级别：高级执行人员是公司的高级决策层，负责制定公司整体发展战略和管理公司的日常运营。
职位序列(族)的各种划分1.0
1．职能序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持与服务为主要职责特征，其通过专业化的管理完成集团赋予的责任并体现自身的价值。
包括投资管理部、计划财务部、行政人事部、工程管理部、合约管理部、党群工作部等各职位。
;2．项目序列以完成公司的土地开发、房产开发、土地管理等项目为主要职责特征，对公司的收入、利润有直接影响，对于项目序列员工其薪酬将更多和业绩挂钩。
包括项目开发类、土地管理类各项目子公司的各职位。
3．技术序列以进行全面技术开发与技术支持、构建企业核心竞争力为主要职责特征,对企业的战略发展具有重要作用，有特殊技术专长或公司所需紧缺人才属于技术序列。
1.职能管理序列：包括集团公司职能管理部门和成员企业职能管理部门；2.设计研发序列：包括规划设计总院和科技公司的专业技术人员；3.工程施工管理、监理序列：包括工程公司、项目部和监理公司的工程施工管理、监理人员.4．管理序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。
如集团总裁办公室主任、海欣长毛绒有限公司质保部经理、行政部人事文员、生产管理部机物料采购员、海利玩具厂品检部品检主管、生产部车间主管等岗位.5．技术开发序列以完成技术实现为主要职责特征，对所产生的技术结果有决策权。
如面料业务总部产品开发部技术员、海欣长毛绒有限公司技术部试样主管、服装业务总部设计开发部设计师助理、海昊服装公司工艺技术部工艺技术师等岗位。
6．销售序列以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动为公司带来经济收益为主要职责特征。
如面料业务总部营销销售部销售主管、销售员、海欣长毛绒有限公司销售部经理、海昊服装公司销售部销售员等岗位。
7．生产操作序列按照既定的技术要求,通过具体操作或提供支持实现产品生产。
如海利玩具厂裁剪工、缝纫工、装订工、充棉工等岗位。
各序列所有岗位列表详见文件8．管理序列（九易)以制定公司战略和方向、组织资源、控制资源，通过专业化的管理完成公司赋予的责任。
(完整word)职位职级职等划分原则
职级职等划分原则一、目的公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。
特制定本原则。
二、适用范围适用于公司各部门在职的全职员工.三、相关定义1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。
一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。
这些岗位有不同的能力要求,但共同承担着企业的某项重要功能的实现.公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。
例如：普通职员级、主管级、经理级等。
3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求,纵向切分的职位等级。
四、职系划分办法1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
如下：管理职系,指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群.职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。
现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群.销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群.技术职系,指以专业技术为核心服务于公司的职位群。
2、各职系包含的职位类型:五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分,职等是同一岗位在能力水平上的区别。
1、管理职系职级职等划分2、职能职系职级职等划分3、现场业务职系职级职等划分4、销售职系职级职等划分5、技术职系职级职等划分六、职位系统的应用职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调动、转正”评定的各个环节.具体应用主要体现在以下方面：1、员工招聘人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例,评估各职级职等人才缺口,做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。
基于战略的职位族划分
基于战略的职位族划分摘要：如何留住核心人才，降低员工流失率成为国内企业越来越迫切需要解决的问题，不少企业对此进行了探索，其中对员工进行职业生涯规划，为他们建立职业发展通道这种方式取得了一定的成效。
为员工建立职业发展通道首先要解决的问题就是职位族的划分，本文在分析前人工作的基础上，提出了基于战略的职位族划分的原则和步骤，进一步丰富的职位族划分的理论和方法。
一方面，随着中国经济的蓬勃发展，国内企业规模不断变大，创造的就业机会越来越多，企业优秀人才可选择的就业空间在持续拓展；另外一方面，国内目前尚未建立强大的社会保障体系，医疗保障体系和养老保障体系也尚待完善，因而人们的危机感比较强，比如人们对仅靠养老金维持退休后的生活普遍缺乏信心，57％的人觉得养老还得“靠自己另外攒钱”，92.1％的受访者对自己“走不动以后”的生活感到焦虑，而37％的人认为退休后自己生活水平将“严重下降”。
对生活不确定性的担忧客观上造成了职业选择的短视，往往因为薪酬的原因而轻易选择改变工作。
两方面的原因造成国内企业（特别是发达地区）的员工流失率上升，这已经成为困扰企业发展的一个严重问题。
为了改变这种局面，许多企业纷纷采取不同的措施，在这些措施中，为员工建立职业发展通道，实现员工多通道发展，保障员工的职业安全成为不少企业的首选措施。
建立职业发展通道的第一步就需要对企业现有职位依据一定的方法和原则进行分类，即进行职位族划分。
因此，职位族的划分对员工职业发展通道的建设有着深远的影响。
1．职位族与职业发展通道职位族是具有相同工作性质和相似任职能力要求的不同职位构成的一个集合。
能力指的是执行某一任务或从事某一个工作时，所具备的知识、情意与技能等实际表现的行为，能力可以分为一般能力与专业能力。
职位族划分是从功能的角度对企业目标的逐级分解，关注的是完成功能的角色和能力要求。
员工可以从自己的兴趣出发来培养相应的能力来担任不同的角色，从而达到员工职业兴趣与企业发展要求之间的统一。
企业职务层次说明
企业职务层次说明
企业职务层次是指企业中不同职务的不同层级和等级。
在一个组织内部，不同层次的职务分工不同，具有不同的权责和工作内容。
企业职务层次具有以下几个层次说明：
1. 高层管理层：高层管理层是企业中的最高层级，负责制定企业的发展战略和整体规划，决策企业的发展方向和政策，以及管理企业的运营。
高层管理层包括企业的董事长、总经理和高级副总经理等职位。
2. 中层管理层：中层管理层处于高层管理层和基层员工之间，是连接高层和基层的桥梁和纽带。
他们负责执行高层决策，监督和协调下级员工的工作，以确保企业的日常运营顺利进行。
中层管理层的职位包括部门经理、项目经理和分公司负责人等。
3. 基层员工：基层员工是企业中的执行者，负责完成各项具体的工作任务。
基层员工的职务包括一线工人、技术员和销售人员等。
他们直接参与公司的运作，担负着生产、销售、客户服务等日常工作。
在企业中，职务层次的设立可以合理分工，明确各职位之间的权责关系，实现组织结构的科学化和专业化。
职务层次的设立还可以提升员工的工作动力和积极性，通过晋升和职业发展机会激励员工不断进步。
职务层次的存在也可以提供一个清晰的晋升路径，使员工能够清楚了解自己的职业生涯规划并向目标不断努力。
然而，职务层次仅仅是企业管理的一部分，不能代表一个人的能力和价值。
在现代企业中，组织更加注重员工的能力和贡献，而非职务层次。
企业应该注重培养和发掘人才，提供良好的培训和发展机会，以激发员工的潜力和创造力，使其能够在不同的职务层次上发挥出更大的价值。
企业职级划分方案
企业职级划分方案前言随着企业的发展，为了更好地管理员工和提高效率，职级制度逐渐成为了企业的一项基础制度。
合理的职级划分方案可以帮助公司更好地管理人员和优化资源的配置。
本文将针对企业职级划分方案进行介绍。
什么是职级？职级是一种用于区分各级员工职务、管辖范围和权利义务差异的制度。
同样的岗位，不同职级的员工具有不同的工作职责和权力范围。
职级制度通常包括以下内容：•职位名称•职位级别•责任范围•权力和职责如何划分职级？职级划分的目的是为了更好地进行人员管理，使得每个员工能够充分发挥自己的才能。
在划分职级时，一般需要考虑以下因素：1.岗位要求不同岗位对员工的要求不同，根据岗位所需技能、知识和经验等进行划分。
2.绩效评估绩效评估是一个较为客观的参考指标。
根据员工的绩效表现对职级进行划分，能够更好地激励员工积极工作，也可以给员工提供提升的机会。
3.工作经验员工在公司内的工作经验也是划分职级的参考因素之一，工作时间越长，积累的经验也就越多，能够更好地适应公司的文化和流程。
4.学历水平不同的学历水平也反映了员工的知识背景和学习能力。
根据学历水平不同可以进行职级的划分。
具体职级划分方案•实习生岗位对象：大学本科生或研究生岗位要求：能够熟练使用office等常用软件；具备良好的沟通、组织能力和服务意识。
•初级职员岗位对象：大专院校或中专学历，1-2年工作经验的在职员工岗位要求：掌握本职工作所需的专业技能；具备良好的团队合作精神和执行力。
•中级职员岗位对象：本科或硕士学历，2-5年工作经验的在职员工岗位要求：具备较强的专业技能和大局思维能力，能够协助上级完成公司业务目标。
•高级职员岗位对象：本科或硕士学历，5年以上工作经验的在职员工岗位要求：具备深厚的专业知识和丰富的实践经验，能够负责公司重要项目的实施和管理。
•主管岗位对象：本科或硕士学历，8年以上工作经验，在职员工岗位要求：具备良好的领导能力和组织协调能力，能够协调各部门完成公司业务目标。
公司职位等级划分
公司职位等级划分
一、总经理:
制定企业的战略性规划，决策重大事项:监督企业个机构、各部门、各环节工作的运行，审批企业的各项决议。
二、副总经理
参与企业经营方针规划，负责一个或几个部门的全面工作,或担任重要专业技术性人才的管理工作，从大量复杂的可能性中做出决策判断，为项目提供决策支持。
三、部门经理（项目经理）
能够独立解决困难的问题，从各种可能性中做出独立判断，负责部门主要工作的分配，把控整个部门运作的流畅性、完整性、高效性。
分析和解决部门工作中影响项目高效运行的复杂问题。
四、主管（项目主管)，分为三个等级，根据个人综合能力评定等级；从事单
个或多个项目的管理工作，基本具备独立完成工作的能力,必要时做一些小的决策。
按已建立的流程执行各项任务，接收上级指导，按时按质按量完成既定工作。
五、主办（带班人员），分为三个等级,根据个人综合能力评定等级；从事简
单的作业，能够很好的接受和传递从书面或口头来源的信息，分析数据的搜索和积累，准确记录各项文件及信息。
能分配简单的工作安排，能很好的理解上级安排的任务并有计划的进行。
六、管理员(施工人员）
从事基础工作，很好的完成上级分配的工作任务，熟悉工作流程,积极提高工作能力。
根据职位制定薪资制度，激发员工潜力,根据个人能力评定职位。
企业职级划分方案
企业职级划分方案介绍在企业管理中，职级划分是一种重要的管理手段。
合理的职级划分可以帮助企业实现有效的管理和控制，进而提升员工的工作积极性和创造力。
在这篇文档中，我们将讨论如何制定一份合理的职级划分方案。
步骤1. 定义职务首先，需要明确企业中所有的职务及其职责范围。
可以通过整理企业的组织结构和岗位职责来确定这些职务。
一般来说，职务可以按照岗位级别、职责范围、工作内容和工作经验等方面进行分类。
2. 制定职位描述为了明确每个职务的职责和工作要求，需要为每个职务制定职位描述。
职位描述应当包括职务名称、岗位要求、工作内容、工作环境、职责和权利等方面的详细说明。
3. 制定职级标准在定义好职位和职务之后，可以根据职务的难易程度、复杂程度、责任程度和技能要求等因素，制定职级标准。
职级标准应当体现职务的等级、级别和所需的能力水平。
4. 划分职级根据职级标准，可以将企业中的所有职务划分为不同的职级。
划分职级时，可以根据不同的职能部门和工作领域，相应地进行细分和分类。
值得注意的是，在划分职级时，需要遵循实际情况，避免一些冗杂和重复的职务。
5. 分配人员根据划分的职级和职位描述，可以为企业中的员工分配相应的职务和职级。
在分配人员时，需要考虑员工的专业能力和实际工作表现等要素。
对于新进人员，可以进行职业培训和能力提升，以迅速适应新的工作环境和职务要求。
结论一个合理的职级划分方案是企业管理的基础和核心之一。
通过制定和执行职级划分方案，可以激发全体员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和市场竞争力。
同时，在制定职级划分方案时，还需要注意有效性、合理性和公平性等原则的保证，由此进一步增强企业的凝聚力和发展动力。
企业职级划分方案
企业职级划分方案简介在企业中，职级划分是一个重要的管理制度，它能够为企业带来以下一些好处：•提高员工的工作积极性和主动性；•明确员工的工作职责和权利；•促进企业内部协作和沟通。
因此，一个好的职级划分方案对于企业的发展和管理模式具有重要的意义。
职级划分方案的设计职级划分的方式有很多，根据不同的企业文化和管理理念，具体实现方式也有不同。
以下是一种常见的职级划分方法：一、岗位等级划分岗位等级划分是以企业中的各项管理工作作为基础，对不同岗位进行分类、评定、等级划分，从而建立企业中各种岗位的相对等级和薪酬标准。
这种方式常用于大型企业，相对较为直观。
二、职务等级划分职务等级划分是以人员职务职别作为划分依据，确定各职务职别的级别、薪资、福利待遇等。
这种方式常用于政府机关、事业单位等。
三、综合等级划分综合等级划分则是将岗位等级和职务等级结合起来，综合考虑员工的工作能力、经验、业绩以及学历等综合因素，划分相对较为科学和公正。
这种方式常用于中小型企业。
职级划分标准职级划分方案的设计完成之后，制定一套科学合理的职级划分标准也显得尤为重要。
以下是一些常用的职级划分标准：一、工作能力标准工作能力是衡量职工的工作能力最重要的标准。
工作能力指人员完成能力、学习能力、适应能力、个人素质等方面。
这个标准主要考察人员的初级、中级、高级的工作能力等级水平。
二、工作经验标准工作经验是区分职工能力高低的非常重要的标准。
工作经验要考察人员的工作时间、职务等级、从事工作的范围、工作的复杂性等。
三、业绩绩效标准业绩绩效是体现工作业绩的标准。
业绩绩效考察的是人员在所从事的职务岗位上所取得的成绩和工作量，比如业绩突出、有经验、有管理才能等标准。
实施方法职级划分方案的制定和实施过程中，需要注意以下几个关键点：一、标准制定职级划分标准必须符合科学、合理、公平、公正的原则。
不同的标准制定方式需要考虑到企业的具体情况，如企业规模、市场环境、行业特性等。
二、职级划分的公示职级划分应当公示，让每位员工了解企业的职级划分和自己的职等职级，以便员工更好地完成自己的岗位职责。
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基于企业战略的职位族要如何划分一方面，随着中国经济的蓬勃发展，国内企业规模不断变大，创造的就业机会越来越多，企业优秀人才可选择的就业空间在持续拓展;另外一方面，国内目前尚未建立强大的社会保障体系，医疗保障体系和养老保障体系也尚待完善，因而人们的危机感比较强，比如人们对仅靠养老金维持退休后的生活普遍缺乏信心，57%的人觉得养老还得靠自己另外攒钱，92.1%的受访者对自己走不动以后的生活感到焦虑，而37%的人认为退休后自己生活水平将严重下降【1】。
对生活不确定性的担忧客观上造成了职业选择的短视，往往因为薪酬的原因而轻易选择改变工作。
两方面的原因造成国内企业(特别是发达地区)的员工流失率上升，这已经成为困扰企业发展的一个严重问题。
为了改变这种局面，许多企业纷纷采取不同的措施，在这些措施中，为员工建立职业发展通道，实现员工多通道发展，保障员工的职业安全成为不少企业的首选措施。
建立职业发展通道的第一步就需要对企业现有职位依据一定的方法和原则进行分类，即进行职位族划分。
因此，职位族的划分对员工职业发展通道的建设有着深远的影响。
1.职位族与职业发展通道职位族是具有相同工作性质和相似任职能力要求的不同职位构成的一个集合。
能力指的是执行某一任务或从事某一个工作时，所具备的知识、情意与技能等实际表现的行为，能力可以分为一般能力(generic competency)与专业能力(professional competency)【2】。
职位族划分是从功能的角度对企业目标的逐级分解，关注的是完成功能的角色和能力要求。
员工可以从自己的兴趣出发来培养相应的能力来担任不同的角色，从而达到员工职业兴趣与企业发展要求之间的统一。
而传统的职位是一系列工作或者任务的集合，职位强调的是以事为中心，而不是担任该职位的人。
一个职位往往需要任职者承担不同的角色，具备不同类别的任职能力，如果同一职位的不同角色对任职能力要求的差距过大，就会造成员工兴趣与任职能力要求的落差，员工与企业的协同发展得不到保证。
传统的人事管理是以单个职位为管理对象【3】，员工的职业发展通道也往往依据现有职位体系来设计。
事实上，组织结构设计与岗位设置的前提是将业务流程看作成静态不变的，将员工视为执行业务流程的手段和工具。
条块分割的组织结构严重束缚了员工的职业发展，压抑了员工的个人职业发展兴趣，客观上违反了以人为本的管理理念。
而基于职位族的职业发展通道设计则可以避免这些缺点，一方面，职位族的划分是依据职业功能分析的思想，关注企业的战略目标及完成战略目标所要具备的功能，关注的是完成这些功能所要求具备的能力，关注的是结果而非过程。
因此在职位族划分的时候是从企业战略的角度出发，从宏观的组织目标的角度出发，对现有业务流程和组织结构不作过多考虑，从而打破了部门界限，拓宽了员工职业发展空间。
另外一方面是，基于职位族的职业发展通道设计通过把重点放在能力和角色上，而不是在狭窄的职位设计和定义上建立激励和衡量更佳业绩的基础，从而为企业建立更为稳定和有效的激励和绩效管理平台。
同时职位族的建立有助于在中小型企业中明确专业机遇，为员工职业发展安全提供一定的保障。
2.价值链划分方法及其不足职位族的划分不是简单的将企业组织体系中的先有职位归类，而是要体现企业战略对企业核心能力的要求，因此，进行职位族划分必须要明确企业战略对核心能力的要求。
企业的核心能力是组织自主拥有的,能够为客户提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的集合【4】。
企业如何形成与战略相适应的核心能力，核心能力的源泉在哪里?这是关系到企业经营战略能否实现的关键问题。
企业的核心能力来自企业独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长【4】。
国内有研究者认为，职位族划分应当从分析企业的价值链分析入手。
企业的一切经营组织活动都是围绕价值链展开的，因此，进行职业发展通道的设计，首先要从企业企业战略：1.企业发展战略范文2.2017企业战略有什么经典例子分析3.企业发展战略有哪些概念4.战略的名词解释5.企业励志文章大全制”，作为清单编制责任的唯一描述，并没有明确招标人应对清单编制负责，由此带来的问题是：招标方完全可以在合同中作出相应规定，将工程量清单编制的责任和风险推给投标人。
招标人规避了本应该承担的风险，投标人只能通过单价的调整来体现因工程量不准确而带来的风险，价格的竞争变得不再纯粹，投标报价披着清单计价的外衣，实质上又走回传统计价方式的老路。
2008版《计价规范》意识到了这个问题，在3.1.2条作出了明确的强制性规定“采用工程量清单方式招标，工程量清单必须作为招标文件的组成部分，其准确性和完整性由招标人负责”。
作为对2003版条款的补充，以国家标准的形式明确清单编制的责任必须由招标方负责，真正体现了工程量清单计价方式招标投标的内涵。
2、低质量工程量清单给招标人带来的问题虽然清单计价方式下，清单编制的风险由招标人承担，但招标人仍有可能对清单编制的重要性认识不足，认为既然工程量最终按实结算，清单编制阶段存在问题影响不大。
其实实行工程量清单计价后，工程量计算的要求不是变低了而是更高了，因为项目特征描述不清晰，工程量计算不准确可能会带来以下问题：（1）工程量计算错误如果被投标人发现，投标人会利用错误的工程量采用不平衡报价以期中标后在工程结算时获得额外的收益，比如当工程量偏高时，投标人故意压低此部分项目报价，当工程量偏低时，故意抬高此部分报价。
（2）除了获得额外的利益，施工方会就工程量计算错误提出索赔，比如工程量的变化而导致的工期或措施费等的索赔。
（3）工程量计算错误会造成工程量变更部分价格确定的难度，2008版《计价规范》规定“非承包人原因引起的工程量增减变化在合同约定幅度外的，其综合单价要予以调整”，事后的协商比事先的约定总是要困难得多。
（4）工程量计算错误会导致投资控制的困难，在工程量清单计价方式下，要有效控制工程造价除了尽可能减少施工变更外，准确的工程量计算也是很主要的一个方面。
（5）对项目特征清晰完整的描述是各投标人投标报价的基础，项目特征描述的含糊不清不但会造成投标人不必要的失误、各投标人之间理解的差异、更主要的是甲乙双方在工程结算时会因理解的不同而造成不必要的争议。
二、工程量清单在编制阶段应符合的规定作为投标报价的基础，由招标人提供的分部分项工程量清单的编制是双方关注的重点，本文主要讨论分部分项工程量清单的编制，2008版《计价规范》附录表从六个方面对清单编制作出了规定，分别是项目编码、项目名称、项目特征、计量单位、工程量计算规则和工程内容。
1、项目编码2008版《计价规范》采用12位数字编码，设置的目的是为了工程造价信息在全国范围内实现共享。
2、项目名称、项目特征和工程内容2008版《计价规范》规定：工程量清单中项目名称和项目特征除了要满足附录中的要求外，还需结合拟建工程的实际予以确定。
所以清单中的项目名称是参考附录中的项目名称并结合项目实际来命名的，附录中的项目名称只是对同类实体的统称，要与实际结合才能把名称具体化，项目特征的描述也是如此。
项目名称、项目特征和工程内容这三项在性质上相同，可以在项目名称栏里合并为一类进行描述。
与预算定额按单一的施工工序划分子目不同，工程量清单项目一般是以一个“综合项目”考虑的，该综合项目包括多项工程内容，在形式上可以表现为：清单项目＝项目1+项目2+…，在组成综合项目的多个子项目中，其中一类是主要实体部分，另一类是附属或次要部分，所以上述公式又可以表述为：清单项目＝项目1+项目2+…＝主体项目+辅助项目（或称组合项目）。
其中项目名称是以主体项目来命名的，辅助项目并不设置项目名称。
由于在项目名称中忽略了辅助项目，而仅有项目名称并不能完整反映影响工程造价的所有因素，所以在项目名称一栏中必须有项目特征的描述作为项目名称的进一步深化和具体化。
工程内容则与项目特征具有对应关系，项目特征主要从形成工程实体的组成内容及其特点上描述，工程内容主要从形成这些工作内容的生产和工艺的角度来说的。
如地面项目的项目特征有：找平层种类、厚度，粘结层种类、厚度面层材料品种、规格、品牌、颜色，则对应的工程内容就有：抹找平层，铺设粘结层、铺贴面层。
在这三项内容中，项目特征的描述无疑是最重要的，只有清晰准确的描述清单项目，才能使投标人全面准确的理解招标人的工程内容和要求，做到正确报价。
在设置清单项目时，应参考附录结合施工实际对项目的特征作全面的描述，比如材质、规格、型号、施工工艺，甚至施工位置不同时，原则上都应分别甚至项目清单，做到具有不同特征的项目应分别列项。
3、计量单位2008版《计价规范》规定分部分项工程量清单的计量单位应按附录中规定的计量单位确定，与定额不同的是，清单中的单位都必须使用基本单位，不得使用扩大单位（如10m3、1000m2）。
由于项目特征是清单项目设置的基础和依据不同的特征，比如规格型号的不同，就必须分别设置清单，但在某些情况下清单的编制就显得比较麻烦。
比如2003版《计价规范》门窗是按不同的规格型号按“樘”来计量的，这使门窗的清单项目显得很多，但如果用面积来计量就可以把相同材质的门窗合并在一个清单项目内了，这大大简化了门窗清单的编制，而且也不影响投标方的投标报价。
2008版《计价规范》中就采用了“樘”和“平方米”的计量方式。
从中可以看出某些项目特征不影响投标人报价的前提下，如上述例子中门窗的规格可以采用方便清单编制的计量单位。
4、工程量计算规则2008版《计价规范》中工程量计算规则与预算定额中工程量计算规则有原则上的区别：计价规范中的计量原则是以实体安装就位的净尺寸计算，而预算定额的工程量计算是在净值的基础上，加上施工操作（或定额）规定的预留量。
比如2008版《计价规范》中的土方工程量计算，并不含工作面和放坡系数。
由于受到传统预算定额的影响，清单编制人员容易混淆两种计算规则，所以必须熟悉两套规则的不同点，以保证准确计算清单工程量。
三、工程量清单在合同约定阶段应注意的问题由于施工设计文件深度的欠缺，造价人员责任心或业务能力不够等原因，在清单编制过程中，难免会出现工程量计算失误或清单项目特征描述不完整的情况，而且投标人在较短的编制标书时间内也难以将清单与图纸仔细核实，清单编制上存在的失误在双方签订施工合同之前未必可以消除，为避免在项目实施过程中双方出现纠纷，在合同中应对工程价款采用的合同形式及工程价款的调整作出具体规定。
1、合同形式的采用1999年由原建设部、国家工商行政管理局发布的《建设工程施工合同(示范文本)》中，合同价款的确定分为固定价格、可调价格和成本加酬金三种方式，与工程量清单计价特点相适应的合同形式应采用固定价格中的固定单价合同，2008版《计价规范》4.4.3条对此也作出了明确规定：“实行工程量清单计价的工程，宜采用单价合同”。