最全企业员工关怀与福利设计方案

一、企业福利设计的原则

1、与组织性质匹配原则

每个企业的性质、规模、现状和盈利状况皆有不同，不同性质的企业应有相匹配的福利体系，以“既能保障企业福利支出的最大化，又能让员工快乐工作”为准绳。

2、量入为出原则

企业能为组织员工提供什么样的待遇取决于组织的发展和效益状况，而不能让良好的福利待遇成为“画大饼”，也不能成为不能兑现的承诺失信于人，更不能成为拖垮组织的因素所在。

3、能效对应原则

与企业按级别对应薪酬福利不同，企业按对组织的既有和潜在贡献大小对应福利。当然，也考虑编内、编外以及员工的资历、能力、态度和工作成绩。

4、创造个性特色原则

报偿的方式多种多样，不能照搬拿来成为一个大杂烩。企业的管理要在采众家之长的基础上进行创新，摒弃企业的商业特征和政府的官僚与形式主义。而要结合组织文化打造属于自身不可复制的特色，也就是说企业的“保障—福利”不止是一种报偿的方式，同时要兼具文化导向功能，使进入企业的新员工能迅速认同组织理念产生归属感，继而自觉内生出责任感和使命感。

二、员工关怀的内容（精神层面，关怀计划）

组织对员工的关怀，是组织文化的主体组成部分，是每一个担负领导职责的组织员工的工作之一，这种关怀来源于组织的历史使命感，也是对中华传统优秀文化的继承和发扬。组织的人文关怀，不但在组织内部发挥作用，也向外界传达影响力量——只有越来越多的人感受到我们的精神，才能实现组织养老事业的目标。

1、尊重

组织对员工的关怀从尊重开始，帮助员工“自我实现”是组织的责任之一。而尊重也是组织关怀的体现之一（组织还崇尚民主、自由）。尊重建立在理解、包容和修养的基础上（这意味着组织的员工须有共同的价值取向和一定的修养水平）。

尊重不仅体现在员工间的举止行为上，也体现在思想观念上。

组织对成为的尊重体现在：

⏹对员工的充分信任——组织假定每个员工都是高尚的、真诚的、有能力的，事先给予其100%的

信任，随其表现在0-200间浮动。

⏹理解组织员工的思维方式——理念上保持一致，观念上求同存异，思维方式各自有不同的形成历

史，只能影响，不能要求改变，故以理解求得影响。

⏹不抑制组织员工的个性——没有个性的人是个性的缺陷，个性是创造力的源泉，正是个性使世界

丰富多彩，正是个性使这个时代在不断变化中孕育各种机会。我们不给人洗脑，不要求员工统

一这统一那，像一个模子里倒出来的。我们尊重每一个人的个性，我们只是对每一个员工的自

觉意识和自我管理能力施加正能量的影响。

⏹包容组织员工的工作方式和生活习惯——每一个人的工作方式和生活习惯是难以压制和改变的，

只有疏通引导才能扬长避短。

2、鼓励

组织通过鼓励，使员工在本职工作上增强信心，从而胜任工作，不断取得好的业绩。也通过提供多种机会让有潜质的员工尝试不同的工作，以激发员工潜在能量在为组织做出贡献的同时实现自我价值（在可控的范围内也能降低组织运营成本）。正向的鼓励使员工敢于面对挑战，组织对员工的鼓励体现在：

⏹允许犯错——在有指导和一定控制的基础上允许员工犯错，对于非原则性的错误，要予以教导、

鼓励，并由组织承担大部分的后果责任。

⏹只要有合适的机会就鼓励——尤其是组织的上层员工，要对所属员工进行适当而非刻意或形式上

的鼓励，鼓励要真诚、有针对性才能深入人心。

3、抚慰

每个人都有交际和沟通的需要，尤其当人遇到不顺心的人和事时，需要倾诉、需要发泄。尽管组织不是合适的倾诉和发泄场所，但组织仍可做到设立组织员工关怀岗，关注组织员工心理状态，嘘寒问暖，及时提供力所能及的帮助。其它心理咨询和心理调整服务措施涉及精神与物质的结合，在下面有相应表述。

4、快乐

企业是每一个组织员工自我实现的平台，能做自己有志、感兴趣、擅长的工作是这个平台的特色。故在宽松的环境中快乐地工作就成为组织对员工关怀的责任之一。我们相信，只有快乐地工作才能有高效率和高产出，才能发挥创造力和潜能，才能使企业这个平台有广阔的发展空间，越来越有吸引力。

快乐地工作要辩证地去看，不是成天嘻嘻哈哈工作干得差不多就行，不是容不得不同意见也不接受批评，更多的是引导员工保持工作的良好状态从工作中找到成就感和价值感，也就是要有更高层次的快乐。为了这样的快乐，组织要做的是：

⏹在合适的时间给合适的人安排合适的工作；

⏹允许言论自由，包容不同意见，对事不对人；

⏹维护内部诚信，努力满足员工的正当需求；

⏹铲除办公室政治，及时消除误会、制止争端；

⏹事先排除可能会引起员工不快乐的因素，保持友善、团结、进取的工作氛围。如批评之中有肯定、

不讲繁文缛节但要讲礼貌等等。

5、分享

组织与员工以及员工之间要共享资源，共享知识经验、共享快乐成就，也要分享疑难忧愁。只有分享才是团队的力量之源，组织以开放的姿态与员工分享可心分享的各种资源和效益成就，并且鼓励组织员工之间以开放的姿态相互分享，以影响和激励组织员工达到良好状态和心态。这种开放式分享体现了组织对员工个人发展的无限关怀。

6、荣誉

1）对组织的发展做出重大、关键、决定性贡献的组织员工，其名字加入组织Logo。

2）为没有原则性错误的离任员工保留组织内的编号，随时欢迎回来，并有专人保持关怀。

7、爱惜

我们是一个充满爱的组织，这种爱是大爱，组织爱护每一个员工，关心他们的身心健康。组织爱惜每一个德才兼备的员工，为他们营造自由、民主、宽松的发展平台，包容他们的个性和失误，以帮助他们

自我实现为己任。

8、纪念日

组织成立或重大发展历程纪念日，举办全员聚会，增强组织员工荣誉感和凝聚力。

9、会务活动

年会或重大工作会议可择地进行，在兼顾组织文化传播与强化功能的同时，体现组织关怀。

三、员工福利的可选内容（物质层面，保障计划）

员工的福利依据构想原则合理搭配选择，需要注意的是：要取消工资和加班费的概念。

1、生活保障费

生活保障费相当于企业的基本工资，是保障员工的基本生活需求，要考虑不同员工的工作价值、生活成本、参考社平工资和地区消费水平制定。每年固定时间全员上调，比例为15%，参考通货膨胀和物价上涨幅度进行5%的上下浮动。

生活保障的另一内容是依法为组织员工缴纳五险一金。

（生活保障费将成为社保、公积金的基础依据，制定参考方式：社平工资的倍数*物价系数）

2、奖金

奖金对组织所有员工一视同仁，额度按贡献、价值、效益大小和影响程度，发放程序和方式由组织决策层制定细则而定，奖项可设：

⏹成就奖——奖予在专业领域或社会上获得声誉名望的组织员工

⏹贡献奖——奖予为组织做出贡献的组织员工。

⏹创新发明奖——奖予在工作中进行创新并产生效益的组织员工，如制度创新、体制创新、管理创

新、方法创新、技术专利、产品发明等。

⏹工作绩效奖——工作表现突出，在绩效报酬之外的鼓励性奖金。

⏹表率奖——奖予在某方面产生正向表率作用的组织员工。可下设正义表率、担当表率、勤劳表率、

环保表率、节能表率等分奖项。

⏹推荐奖——为组织推荐资源、项目、人才的鼓励性奖金。

3、兼职报酬

组织员工担负更多职责或兼任组织内其它工作岗位，将获得额外生活保障费，费额为兼任岗位的生活保障费的50%。

4、发展晋升

1）工作晋升——升任更重要的工作岗位，生活保障费相应提升；

2）待遇提高——岗位不变，对工作表现出色者生活保障费的提高。

5、公务费

按对外公务接待的频率和层次划定，按财务公务接待费用报销规定执行。