HR必备的25条专业知识(速问速答,看看你能及格吗)
hr必会知识点
HR必会知识点 - Step by Step思维作为一位人力资源专业人士，了解和掌握一些HR必备的知识点是至关重要的。
这些知识点可以帮助你更好地了解和应对员工的需求，提高员工满意度，并推动组织的成功发展。
在本文中，我们将介绍一些HR必会的知识点，帮助你运用Stepby Step思维进行工作。
第一步：招聘与选拔招聘和选拔是HR工作中的重要环节。
在进行招聘前，你需要根据职位需求和组织发展战略制定招聘计划。
首先，你需要明确所需的技能、经验和教育背景等要求。
接下来，你可以通过发布职位广告、社交媒体招聘等方式吸引人才。
在简历筛选过程中，你可以根据候选人的背景、技能和经验等因素进行初步筛选。
面试是选拔过程中的关键环节，你需要设计合适的面试问题和评估标准，以确保选择最适合的候选人。
第二步：薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
在制定薪酬方案时，你需要了解市场薪酬水平和公司的财务状况，确保薪酬公平合理。
此外，你还需要研究和了解当地的劳动法规，确保符合法律要求。
福利是员工关注的焦点之一，你可以根据员工需求设计和提供适当的福利，如医疗保险、假期制度、培训机会等，以增强员工满意度和忠诚度。
第三步：绩效管理绩效管理是确保员工持续发展和组织目标实现的重要手段。
你可以通过设定明确的绩效目标和指标来衡量员工的工作表现，并定期进行绩效评估和回馈。
在评估绩效时，你需要公正客观地评价员工的贡献和成果，并根据评估结果进行奖励和激励措施。
同时，你还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
第四步：员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
你需要建立和维护积极的员工关系，以促进团队合作和员工满意度的提高。
你可以通过组织内部沟通、员工活动和团队建设等方式增强员工之间的互动和合作。
此外，你还需要处理员工之间的冲突和问题，提供必要的咨询和支持。
第五步：员工培训与发展员工培训与发展是帮助员工提升能力和适应组织变化的重要途径。
人事专员面试必问知识
人事专员面试必问知识在招聘过程中，人事专员通常会通过面试来评估候选人的能力和背景。
作为面试者，了解并准备好一些常见的人事问题是非常重要的。
以下是一些人事专员常常会问到的问题，以及如何对这些问题进行回答。
1. 请介绍一下你自己。
这是一个常见的面试问题，用来让面试者了解你的背景和经验。
在回答这个问题时，你可以从以下几个方面进行叙述：•个人背景：包括教育背景、工作经验以及相关的职业技能。
•职业目标：讲述你为什么对这个职位感兴趣，以及你希望在这个职位上实现什么样的发展。
2. 你对人事管理有什么了解？这个问题旨在考察你对人事管理的基本知识和了解程度。
你可以从以下几个方面回答：•招聘与面试：如何制定招聘计划，如何筛选合适的候选人。
•培训与发展：如何制定培训计划，如何评估培训的效果。
•绩效管理：如何制定绩效考核标准，如何与员工进行绩效评估和反馈。
•薪酬福利：如何制定薪酬策略，如何设计福利计划。
3. 你在以往的工作中遇到的最大挑战是什么？你是如何解决的？这个问题旨在考察你的问题解决能力和应对压力的能力。
在回答这个问题时，你可以从以下几个方面进行叙述：•描述具体的挑战：确保你详细描述遇到的问题，包括问题的性质和背景。
•解决方案：说明你是如何解决这个问题的，可以包括你采取的具体步骤和策略。
•结果与反思：描述你的解决方案是否成功，以及你从这个经验中学到了什么。
4. 你如何处理员工之间的冲突？人事专员在处理员工之间的冲突时起着重要的角色。
在回答这个问题时，你可以从以下几个方面进行回答：•倾听并理解：作为中间人，你需要倾听双方的意见，并理解每一方的立场。
•中立调解：寻找和提议解决方案，以促进双方的沟通和谅解。
•跟进：确保解决方案的执行，并在必要时进行后续跟进。
5. 你如何处理员工的离职？员工的离职是一个敏感的问题，需要人事专员妥善处理。
在回答这个问题时，你可以从以下几个方面进行回答：•与员工沟通：了解员工离职的原因，并尽量提供支持和帮助。
hr相关知识趣味问答
hr相关知识趣味问答HR（Human Resources）是指人力资源，是企业组织中负责管理、开发和利用人力资源的部门或者专业岗位。
HR相关知识是每个HR 从业者都需要了解的内容，下面我们来进行一场趣味问答，测试一下你对HR相关知识的了解程度吧！问题一：什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业对员工进行招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理工作，旨在最大程度地发挥员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
问题二：人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的目标是实现员工和企业的双赢，即通过合理的管理和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，从而为企业创造更大的价值。
问题三：什么是招聘？有哪些常见的招聘渠道？招聘是指企业为了满足组织发展和业务需求，通过各种方式吸引和选拔合适的人才加入企业。
常见的招聘渠道包括招聘网站、招聘会、内部推荐、猎头公司等。
问题四：什么是面试？面试中HR需要注意哪些事项？面试是企业选拔人才的一种常见方式，通过与求职者面对面交流，了解其能力和适应性。
在面试中，HR需要注意保持公平公正的原则，避免歧视；同时还要注意倾听和观察，了解求职者的真实情况。
问题五：什么是薪酬福利管理？有哪些常见的薪酬福利制度？薪酬福利管理是指企业为员工提供的工资、奖金、福利和其他激励措施的管理工作。
常见的薪酬福利制度包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、五险一金、带薪假期等。
问题六：什么是员工培训与发展？为什么企业需要进行员工培训与发展？员工培训与发展是指企业为员工提供的各种培训和学习机会，以提高员工的能力和素质。
企业需要进行员工培训与发展，可以提高员工的专业水平和工作技能，增强员工的工作动力和责任心，促进企业的持续发展。
问题七：什么是绩效管理？绩效管理的目的是什么？绩效管理是指通过制定绩效目标、评估绩效表现、激励和奖惩等手段，对员工的工作表现进行管理和指导。
绩效管理的目的是提高员工的工作表现，促进企业的业绩改善和发展。
人力资源管理面试必备的专业基础知识
人力资源管理面试必备的专业基础知识1. 劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理中必须了解的基础知识之一。
应聘者需要熟知劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》等，了解劳动关系的基本原则、用工制度、劳动合同、工资福利、劳动争议等方面的规定。
此外，了解劳动法中对劳动者权益和用人单位责任的规定也是必要的。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
应聘者需要了解绩效管理的概念、目的和实施过程，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效激励等方面的内容。
在面试中，应聘者可以通过案例分析或者举例说明自己在绩效管理方面的经验和能力。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
应聘者需要了解员工培训的目的、方法和评估等方面的知识。
此外，了解继续教育、岗位轮岗和人才储备等相关概念和实践也是必要的。
在面试时，应聘者可以结合自己的经验和能力，谈谈对员工培训与发展的理解和看法。
4. 劳动关系协调劳动关系协调是人力资源管理的重要任务之一。
应聘者需要了解劳动关系协调的原则和方法，包括与工会的合作与沟通、劳资争议的处理等方面的知识。
在面试中，应聘者可以通过举例自己在劳动关系协调中的实践经验来展示自己的能力。
5. 人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具。
应聘者需要了解人力资源信息系统的基本概念和功能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的应用。
对于有相关经验的应聘者，可以结合自己的工作经历，谈谈在人力资源信息系统方面的能力和成果。
以上是人力资源管理面试必备的专业基础知识，希望能对准备人力资源管理面试的应聘者有所帮助。
hr必问的50个问题
以下是50个HR（人力资源）面试中经常问到的问题，这些问题涉及应聘者的经验、技能、职业规划等方面：1. 请简单介绍一下自己的工作经验和背景。
2. 你为什么对这个职位感兴趣？3. 你认为自己为什么适合这个职位？4. 你最大的优点是什么？5. 你最大的缺点是什么？6. 你最近学了什么新技能或知识？7. 你如何处理工作压力？8. 你如何与不同类型的人打交道？9. 你如何解决冲突？10. 你在过去的工作中遇到的最大挑战是什么？11. 你是如何应对这个挑战的？12. 你如何评价自己的沟通和表达能力？13. 你有什么团队合作的经验？14. 你如何评价自己的领导能力？15. 你对公司的了解程度如何？16. 你为什么选择我们公司？17. 你的职业规划是什么？18. 你期望从这份工作中获得什么？19. 你有什么想问我们的问题？20. 你对加班的看法是什么？21. 你在过去的工作中是如何提高效率的？22. 你在招聘方面的经验是什么？23. 你如何评估应聘者的技能和经验？24. 你在培训和发展方面的经验是什么？25. 你对绩效管理的看法是什么？26. 你在组织文化和团队建设方面的经验是什么？27. 你在解决问题和决策方面的经验是什么？28. 你在制定预算和财务规划方面的经验是什么？29. 你在人力资源技术方面的经验是什么？30. 你在员工福利和补偿计划方面的经验是什么？31. 你在员工关系和文化建设方面的经验是什么？32. 你在员工培训和发展方面的经验是什么？33. 你在招聘和选拔方面的经验是什么？34. 你在绩效管理和评估方面的经验是什么？35. 你在组织和团队变革方面的经验是什么？36. 你在制定政策和程序方面的经验是什么？37. 你在制定战略计划和目标方面的经验是什么？38. 你在解决员工问题和纠纷方面的经验是什么？39. 你在员工入职和离职管理方面的经验是什么？40. 你在员工关系和冲突管理方面的经验是什么？41. 你在员工绩效改进方面的经验是什么？42. 你在员工福利和薪酬管理方面的经验是什么？43. 你在员工培训和发展计划方面的经验是什么？44. 你在员工招聘和选拔方面的经验是什么？45. 你在员工绩效评估和反馈方面的经验是什么？46. 你在员工关系和文化建设方面的经验是什么？47. 你在员工入职和离职手续管理方面的经验是什么？48. 你在员工健康和安全方面的经验是什么？49. 你在员工培训和发展项目设计和实施方面的经验是什么？50. 你在员工福利和补偿计划设计和实施方面的经验是什么？。
人力资源面试必备知识
人力资源面试必备知识人力资源（HR）是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、员工关系管理等任务。
在面试中，面试官通常会问一些关于人力资源管理的问题，以评估面试者的能力和背景。
为了在人力资源面试中取得成功，以下是一些必备的知识。
1. 人力资源规划人力资源规划是一项战略性工作，旨在确保组织拥有足够的合适员工来实现业务目标。
在面试中，你可能会被要求解释人力资源规划的重要性，并提供一些具体的方法和工具。
2. 招聘与选择招聘与选择是HR中最重要的职责之一。
面试官可能会问你如何制定有效的招聘策略，吸引合适的候选人，并使用面试和评估方法来选择最佳人选。
3. 培训与发展培训与发展是确保员工能够适应和满足工作要求的关键。
在面试中，你可能会被问到如何评估培训需求、设计培训计划和评估培训效果的方法。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工能够达到预期业绩的关键。
在面试中，你可能会被要求解释绩效管理的目的和重要性，并提供一些衡量绩效的方法和技巧。
5. 员工关系管理员工关系管理涉及到员工与管理层之间的交流和互动。
在面试中，你可能会被问到如何解决员工之间的冲突、提高员工满意度和维护良好的员工关系的方法。
6. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是吸引和保留优秀员工的关键。
在面试中，你可能会被要求解释如何设计和管理薪酬体系、福利计划以及其他激励措施。
7. 法律法规和合规了解与人力资源相关的法律法规和合规要求是非常重要的。
在面试中，你可能会被问到一些关于劳动法、雇佣合同和员工权益保护的问题。
8. HR信息系统HR信息系统是管理和维护员工信息的重要工具。
在面试中，你可能会被要求解释如何使用HR信息系统来记录员工信息、生成报表以及分析数据。
9. 领导与沟通作为HR专业人士，良好的领导和沟通能力是非常重要的。
在面试中，你可能会被问到如何与员工和管理层进行有效的沟通，以及如何激励和启发员工。
10. 伦理与职业道德作为HR专业人士，遵守伦理和职业道德是必不可少的。
HR新人必备小知识
HR新人必备小知识作为一个HR新人，很多事情是需要我们去了解的，以下是小编整理的HR新人必备小知识，欢迎参考阅读!1.对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务2.人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系3.传统人事治理的含义：传统的人事治理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种治理活动4.传统人事治理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门5.传统人事治理产生的历史条件：传统人事治理成为独立的治理活动是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高6.三种人性假设及与之相对应的人事治理阶段①人天生是懒惰的（棍棒政策）②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动（饥饿政策）③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望7.人力资源治理与传统人事治理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源治理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源治理部门被视为生产与效益部门8.对“资源”的理解：是指资财或财富的来源9.人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调以下几个方面：①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源!10.人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源)11.一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口12.影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力13.人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性14.人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用：①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素②人力资源是社会财富多寡的决定性因素③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素④人力资源是社会财富增值的决定性因素15.高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成16.高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素②人才的劳动是一种探索式的智力劳动③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用.17.人力资源治理规律是由人力资源治理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的18.人力资源治理的基本原理：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理19.投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大20.劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资21.互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的优点得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补22.互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多23.个体间互补包括四个方面的内容：非凡能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补24.激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程.25.激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果26.个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异27.个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异28.能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人事专员面试必备知识
人事专员面试必备知识1. 简介人事专员是企业中负责招聘、员工管理和培训等工作的重要角色。
在面试人事专员的过程中，面试官通常会关注候选人是否具备相关的知识和技能。
本文将介绍人事专员面试必备的知识，帮助候选人更好地准备面试。
2. 人力资源管理人力资源管理是指通过制定和实施人力资源战略，以达到组织目标的管理活动。
人事专员在面试中需要展现对人力资源管理的理解和应用能力。
以下是一些人力资源管理的关键知识点：•招聘和选择：了解不同的招聘渠道和招聘流程，熟悉面试技巧和评估候选人的能力。
•员工培训与发展：了解培训的重要性，熟悉培训需求分析和培训评估的方法。
•绩效管理：理解绩效管理的目的和方法，掌握员工绩效评估和激励的技巧。
•薪酬和福利：了解薪酬体系的设计原则和福利政策的制定方法。
3. 劳动法律法规人事专员在日常工作中需要遵守和应用劳动法律法规，保护员工的合法权益。
以下是一些劳动法律法规的重要知识点：•劳动合同法：了解劳动合同的签订、变更和解除的规定。
•劳动争议处理：熟悉劳动争议的解决程序和方法。
•工时管理：了解工时制度和加班管理的相关规定。
•社会保险制度：了解社会保险的种类和参保要求。
•安全与健康：了解劳动安全和职业健康的管理要求。
4. 面试技巧人事专员在面试过程中扮演着面试官的角色，需要具备一定的面试技巧。
以下是一些面试技巧的要点：•提前准备：熟悉候选人的简历和面试问题，为面试做好充分准备。
•专业形象：保持良好的仪表仪态，展现专业和自信的形象。
•问答技巧：倾听候选人的回答，提出深入的追问，了解其实际经验和能力。
•综合评估：综合考虑候选人的技能、经验和个人特质，进行综合评估。
5. 人事专员的核心素质除了具备相关的知识和技能，人事专员还需要具备一些核心素质，以提高工作效率和质量。
以下是一些人事专员的核心素质：•沟通能力：良好的沟通能力是人事专员必备的素质之一，能够与员工和管理层进行有效的沟通和协调。
•人际关系管理：人事专员需要善于与各种不同的人建立和维护良好的关系，包括员工、上级、同事等。
人力面试的专业知识
人力面试的专业知识一、引言人力资源部门在企业中起着至关重要的作用，其职责之一就是负责招聘和面试合适的人才。
人力面试是评估候选人技能和背景的重要环节，旨在找到最适合岗位要求的人才。
本文将介绍一些人力面试中需要掌握的专业知识。
二、岗位需求分析在进行人力面试之前，招聘团队需要对岗位需求进行深入分析。
这包括确定岗位职责、技能要求和工作经验。
通过仔细分析，招聘团队能够更好地了解候选人所需的背景和技能，并确保找到最佳匹配的人选。
三、简历筛选简历筛选是人力面试过程中的一个重要步骤。
招聘团队需要仔细审查候选人的简历，评估其背景和经验是否符合岗位要求。
在进行简历筛选时，需要关注候选人的教育背景、工作经历、项目经验和技能等方面的信息。
通过筛选简历，可以缩小候选人范围，从而更好地安排面试。
四、面试技巧1.提前准备面试问题：准备一系列与岗位相关的问题，通过询问候选人的经验和技能，可以更好地了解其适应能力和解决问题的能力。
2.采用行为面试法：行为面试法是一种常用的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经验来预测其未来的表现。
这种方法可以帮助招聘团队更好地评估候选人的能力和素质。
3.注意非语言沟通：面试不仅仅是对候选人回答问题的评估，还需要关注候选人的非语言沟通。
候选人的姿态、面部表情和身体语言可以提供额外的信息，帮助招聘团队做出更全面的评估。
4.多轮面试：为了更准确地评估候选人的能力和适应能力，可以安排多轮面试。
多轮面试可以涵盖不同的面试者和不同的面试形式，从而更全面地了解候选人。
五、背景调查在面试过程中，背景调查是不可或缺的一步。
通过与候选人的参考人联系，可以进一步了解候选人的工作表现、人际关系和潜力等信息。
背景调查可以帮助招聘团队确认候选人的真实情况，避免雇佣不合适的人选。
六、结论人力面试是招聘过程中至关重要的一步。
通过对岗位需求的分析、简历筛选、面试技巧的运用和背景调查等环节的综合应用，招聘团队可以更好地评估候选人的能力和适应能力，找到最适合岗位要求的人才。
HR必备常识
1、HR必备常识2、26、企业设定职员试用时代的工作目标或义务，然则试用期未满就辞退职员，由此引起的争议60%差不多上企业败诉，企业该若何抗辩或日常中如何规避风险？答：那个问题上面的答复中有提到过。
主假如工作目标考察没有量化，或没有真正做到客不雅评判，也没有职员签字承认的相干记录，显现胶葛时，企业没有凭证证实职员不相符岗亭要求，因此会败诉。
完美试用期考察流程。
27、试用期以“不堪任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该若何化解？答：一样企业都邑以那个为由解雇劳动者，存在风险。
一是要完美日常考察，必定要有书面记录，并有职员签字承认；二是能够与职员友爱协商，安抚职员情感，最后由职员本身提出离职，幸免风险。
28、“不相符岗亭前提、不相符录用前提、不合格”到底如何表述，才幸免企业解雇职员时激发司法风险？答：若何表述不是重点，关键是法度榜样合法，考察专业客不雅，指导及时，以工本钱。
29、企业以“不相符岗亭前提、不相符录用前提、不合格”解雇劳动者激发争议，企业该供给哪些证据，才确保立于不败之地？答：供给岗亭职责、任职要求、工作事迹证实、考察成果相干凭证，及培训指导证实，切记，该让职员知晓的事，必定要有职员的签字，不防正人防小人。
30、《试用期辞退通知书》，假如表述欠妥，专门可能成为劳动者主意不法解雇的有力反证，那么企业该若何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？答：客不雅评判，不带情感鞭挞，只从岗亭动身进行工作评判。
31、试用期满，企业给职员加工资，专门可能反过来被认定试用期不足额付出工资，企业该若何抗辩或日常中如何做才幸免败诉？答：试用之前的录用通知书上明白试用期工资及转正工资，转正考察时上级写明表示优良，特进步原定转正工资，并由职员本人签字。
补偿一下，关键是新职员的录用、培训、考察、转正、辞退等一系列流程要依照企业的情形制订，一方面推敲企业的好处，更重要的是要从职员弱势群体动身，为职员着想，不要无故克扣、难堪职员，尽量调和。
HR面试常问的25个问题
HR面试常问的25个问题HR面试常问的25个问题HR，即人力资源，全称人力资源管理，又称人事，那么面试的时候，HR一般会问什么问题呢?又怎么回答比较好呢?下面是给大家带来的2021年HR面试常问的25个问题，以供大家参考，我们一起来看看吧!HR面试常问的25个问题1、介绍你自己这个问题通常是一个面试开始的第一个问题，要额外的小心不要滔滔不绝。
尽可能的让你的回答在一分钟，最多2分钟的时间内结束。
你的回答应该包含以下4个，主题：早期生活，教育背景，工作背景以及最近的工作经验。
要着重强调最后的那个主题。
要牢记这个问题通常是一个热身的问题，不要把你的最重要的观点浪费在这个问题上。
2、你对我们公司有什么样的了解你必须能够谈论关于这个公司的产品，服务，收入，业界声望，形象，目标，存在的问题，管理风格，职工，历史和企业文化等问题。
但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。
让你的回答能够体现出你对该公司做了一些研究，但是不要让面试官被你打败，并表现出你希望能够了解关于公司更多的情况。
你可以用这样的态度来开始回答问题：“在我寻找工作的过程中，我调查研究了很多公司，出于如下的理由，贵公司是我感兴趣的公司之一”。
用一个积极的态度来回答这个问题，不要这样说：“每个人都告诉我这个公司处于困境中，有各种各样的麻烦，这就是我来这儿的原因”，即使那的确是你在这儿的理由。
3、为什么你希望来我们公司工作?最糟糕的答案就是“因为我喜欢人”。
要是你喜欢的是动物，那你去哪工作呢?在这个问题的回答上，并且贯穿整个面试的过程中，一个优秀的答案总是来自于你所作的调查研究，这样的话你可以从公司的需要那个方面来回答。
你可以说你的研究表明这个公司所做的工作正是你所希望参与的，并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。
例如，如果这个公司由于强大的管理而著称，纳闷你的答案可以提到这个事实，并表示你希望成为这个小组的一员。
如果这个公司着重强调研发，那么就强调你希望创造你的事物，而你知道这个公司非常鼓励这样的行为。
[面试技巧] HR考核题,您能答全对吗--附答案
![[面试技巧] HR考核题,您能答全对吗--附答案](https://img.taocdn.com/s3/m/dfdfa8e9e009581b6bd9eb99.png)
[面试技巧] HR考核题，您能答全对吗？1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理?什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？题目很值得看，有些比较专业，可以参考参考学习提高。
答案，不完整之处希望大家补充讨论！1、加班基数原则上是以基本工资为主，但是也可以用工资性收入*70%，但不得低于当地最低工资。
计算加班天数时，必须使用21.75天。
2、遇到法定假日时，计算天数应该是当月应上班的天数+法定假日。
3、形成事实劳动关系，公司需要提前30天通知对方，且要支付补偿；合同续签，提前30天告知员工，但是员工可以随时终止。
4、s:situation 背景 t:target 任务 a:action 行动 r:result结果5、Roi：rate of investment .投资回报率6、离职面谈是指员工离开公司时，HR部门采取的一种谈话聊天方式，目的是了解员工离职的真实原因，公司存在的不足和需要改善的地方，HR需要每月汇总报告，分析原因，提出建议，给高层做决策参考7、岗位价值评估是薪酬设计的必经之路，岗位价值评估又称为职位评估或工作评价，在指在工作分析的基础上面，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并依照结果建立岗位价值序列的过程。
HR最常用的20个面试问题及回答技巧
HR最常用的20个面试问题及回答技巧HR最常用的20个面试问题及回答技巧1、请简要介绍一下自己。
这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。
通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司产品时能采用的策略。
夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。
求职者应注意避免。
2、你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？这个问题是看应聘者在证明自己的能力时所使用的例子。
这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。
除了这些明显相关的情节，销售人员还应该突出自己在设定目标和达到目标方面的能力。
3、为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？针对这个问题，用人单位都不希望求职者茫然地凝视和耸肩，然后含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。
”企业希望找到证据证实应聘者对下列情况有些基本的了解：你所应聘的公司是做什么的？销售对象是哪些？为什么说把公司的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战？在回答时，尽量表达出内心对于销售这份工作的热情。
4、请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。
应聘者说明的案例应该可以表现出你的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力，知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。
在叙述的过程中，一定要流利。
5、如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同？这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，应聘者是否具备后退一步、反复思考的能力。
无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手，如果不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训，那么不大可能成为面试官所想象的那种优秀的销售人员。
6、你和你的经理或者老板有过意见分歧吗？对于这个问题，不适合说“没有”，因为工作中意见分歧是在所难免的。
人力资源专员所需的专业知识和技能
人力资源专员是企业中负责招聘、培训、员工关系和薪酬管理等工作的专业人员，他们需要具备一定的专业知识和技能才能胜任这一岗位。
下面将针对人力资源专员所需的专业知识和技能进行详细的介绍。
一、人力资源管理专业知识1. 人力资源管理原理人力资源专员首先需要掌握人力资源管理的基本原理，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、福利待遇和员工关系等方面的知识。
了解人力资源管理的基本理论和实践经验，有助于他们更好地开展工作。
2. 劳动法律法规人力资源专员需要了解劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议处理法、劳动保障法等，以保证企业的人力资源管理工作符合国家法律法规的要求，同时保障员工的权益。
3. 绩效管理和激励机制了解绩效管理和激励机制的相关理论和实践经验，可以帮助人力资源专员更好地设计和实施绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造力，达到组织的绩效目标。
4. 培训与发展人力资源专员需要掌握培训与发展的理论知识和方法，包括学习型组织、成人学习理论、培训需求分析等，以便为企业制定和实施员工培训计划，提升员工的综合素质和专业能力。
二、人力资源管理专业技能1. 招聘技巧人力资源专员需要具备一定的招聘技巧，包括岗位分析、招聘渠道选择、面试技巧等，以确保招聘工作高效有序地进行，招聘到符合岗位要求的优秀人才。
2. 面试技巧熟悉各种面试技巧，包括行为面试、能力测试、情境面试等，可以帮助人力资源专员更好地评估应聘者的能力和素质，选择最适合岗位的候选人。
3. 福利设计与管理人力资源专员需要具备福利设计与管理的能力，包括员工薪酬、福利待遇、社会保险、员工关系等方面的知识，以保障员工的合法权益，促进员工的工作积极性和忠诚度。
4. 组织发展与变革管理了解组织发展与变革管理的相关理论和方法，可以帮助人力资源专员更好地推动组织发展和变革，提升组织的竞争力和适应能力。
5. 谈判和交流技巧良好的谈判和交流技巧对于人力资源专员来说至关重要，他们需要与员工、部门经理、公司领导等各种层次的人员进行交流和协调，解决各种人力资源管理方面的问题和挑战。
人力资源面试专业知识点
人力资源面试专业知识点嘿，朋友们！咱今儿来聊聊人力资源面试那些事儿。
你说这面试，就好比一场高手过招，双方都在试探，都想找到最合适的那个“搭档”。
先来说说面试前的准备吧！这就像打仗前要磨好刀一样重要。
作为面试官，你得对招聘的岗位了如指掌啊，岗位需要啥技能，啥性格特点，心里得有本清楚的账。
比如说招个销售，那得能说会道，还得有股子不服输的劲儿；要是招个财务，那得细心稳重，对数字敏感得像猫对老鼠一样。
你要是自己都不清楚，那不是瞎折腾嘛！面试过程中，提问可是个大学问。
别一上来就问些没头没脑的问题，得有针对性，有层次。
比如说，了解候选人的工作经历，别只问“你干过啥”，得深入点，“在那个项目里，你遇到最大的困难是啥，咋解决的？”这才能看出真本事。
再比如，考察团队合作能力，别直接问“你团队合作咋样”，多没劲啊！得问“讲一个你在团队中发挥关键作用的例子。
”这多有意思，能挖出不少有用的信息。
还有啊，观察候选人的表现也很关键。
注意他们的眼神、表情、动作，这可都是藏着小秘密的。
一个眼神飘忽不定的，说不定心里有鬼；一个坐得端端正正，回答问题有条不紊的，大概率是个靠谱的主儿。
这就像看水果，表面光鲜亮丽的，不一定里面就好，得仔细瞅瞅。
面试结束，可别觉得就完事大吉了。
得综合评估候选人的表现，跟其他面试官交流交流看法。
可别一个人拍脑袋就决定了，这是对公司不负责任，也是对候选人不公平。
说到这，你是不是觉得人力资源面试也没那么简单？这可真是个技术活，得用心，得有技巧，还得有一双慧眼。
要是随随便便，那能招到合适的人吗？肯定不能啊！所以，咱们做人力资源的，可得把这面试的专业知识学扎实，为公司找到真正的人才，让公司发展得越来越好！这责任重大，咱们可不能马虎！。
2022年HR最新资料-面试时被问到最难的25个问题
HR最新资料-面试时被问到最难旳25个问题但愿此文对朋友们有所协助可以从中有所收获。
哈，但愿我们大家找工作时一切顺利，祝愿我们好运。
O(∩_∩)O哈哈~1.简介你自己这个问题一般是一种面试旳开始旳第一种问题,要额外旳小心不要滔滔不绝。
尽量旳让你旳回答在一分钟,最多2分钟旳时间内结束。
你旳回答应当包括如下4个主题:初期生活,教育背景,工作背景以及近来旳工作经验。
要着重强调最终旳那个主题。
要牢记这个问题一般是一种热身旳问题,不要把你旳最重要旳观点挥霍在这个问题上。
2.你对我们企业有什么样旳理解？你必须可以谈论有关这个企业旳产品,服务,收入,业界声望,形象,目旳,存在旳问题,管理风格,职工,历史和企业文化等问题。
不过不要体现出你对这个企业旳一切都了如指掌。
让你旳回答可以体现出你对该企业做了某些研究,不过不要让面试官被你打败(overwhelm),并体现出你但愿可以理解有关企业更多旳状况。
你可以用这样旳态度来开始回答问题:“在我旳寻找工作旳过程中,我调查研究了诸多企业,出于如下旳理由,贵企业是我感爱好旳企业之一:”。
用一种积极旳态度来回答这个问题,不要这样说:“每个人都告诉我这个企业处在困境中,有多种样旳麻烦,这就是我来这儿旳原因”,即是那确实是你在这儿旳理由。
3.为何你但愿来我们企业工作?最糟糕旳答案就是“由于我喜欢人”。
要是你喜欢旳是动物,那你去哪工作呢?在这个问题旳回答上,并且贯穿整个面试旳过程中,一种优秀旳答案总是来自于你所作旳调查研究,这样旳话你可以从企业旳需要那个方面来回答。
你也许说你旳研究表明这个企业所做旳工作正是你说但愿参与旳,并且他们做这个工作旳方式极大旳吸引了你。
例如,假如这个企业由于强大旳管理而著称,纳闷你旳答案可以提到这个事实,并表达你但愿成为这个小组旳一员。
假如这个企业着重强调研发,那么就强调你但愿发明你旳事物,而你懂得这个企业非常鼓励这样旳行为。
假如这个企业强调经济控制,你旳答案就应当包括对数字旳热爱。
人力资源所需的25项专业技术知识(快速问答).doc
人力资源所需的25项专业技术知识(快速问答)。
人力资源必须具备25项专业知识(快速提问和快速回答，看你能否通过考试)，其中一半是无法回答的。
你必须仔细思考如何表达1“不符合岗位条件，不符合录用条件，就是不合格”，以避免因解雇员工而造成的法律风险。
如何表达并不是关键。
关键是程序合法、评估客观、指导及时、以人为本。
2.当企业以“不合格、不合格、不合格”为由解雇员工时，应该提供什么证据来确保企业立于不败之地？回答:提供岗位职责、岗位要求、工作业绩证明、相关考核结果证明、培训指导证明。
记住，员工应该知道的必须由员工签字，以免妨碍绅士保护恶棍。
3 《试用期辞退通知书》，如果表达不当，它很可能成为工人非法解雇的有力反证。
企业应如何书写以确保解除劳动合同没有风险？回答:客观评价，没有情感上的批评，只能从岗位上进行工作评价。
4试用期满后，企业将增加员工的工资，但员工的工资可能不足以支付试用期的工资。
企业如何在日常生活中为自己辩护或做些什么来避免败诉？回答:试用期前，录用通知明确规定了试用期工资和转正工资。
在进行雇佣确认评估时，上级说他表现很好。
原来的转正工资是专门增加的，由员工本人签字。
要补充的是，关键是要根据企业的情况制定一系列的程序，如招聘、培训、考核、录用确认和解雇新员工。
一方面，应该考虑到企业的利益。
更重要的是，要考虑到员工的弱势群体，不要无故克扣员工，不要无理取闹，要尽可能做到和谐。
绩效目标不合法也不合理，通常不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据。
企业应该如何设定绩效目标作为衡量标准？回答: 绩效目标的设定应符合SMART原则，具体具体(有明确的任务和产出)；可测量-可测量(具有明确的测量标准)；可实现的(目标可以通过个人努力实现)；现实-现实(可验证和可观察)；时间——如何表达它并不是关键。
关键是法律程序、客观评估、及时指导和以人为本。
2.当企业以“不合格、不合格、不合格”为由解雇员工时，应提供什么证据来确保其立于不败之地？回答:提供岗位职责、岗位要求、工作业绩证明、相关考核结果证明、培训指导证明。
HR应掌握的专业知识
HR基本概念1.1 人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
1.2 人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康。
1.3 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
1.4 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1.5 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。
简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。
人力流动包括水平流动和垂直流动。
1.6 人力资源规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
1.7 人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
1.8 工作描述指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。
一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。
1.9 招聘的概念是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。
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HR必备的25条专业知识（速问速答，看看你能及格吗）一半都答不上来的得好好想想了1“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。
2企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明。
切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
3《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。
4试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。
5绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific－具体的（有明确的任务和输出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；Realistic－现实的（可以证明和观察的）；Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。
6即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避?答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。
要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪。
一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。
7劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。
部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。
个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。
8员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应用采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。
企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。
9企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。
其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。
切忌工资和奖金不分，混在一起。
10企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。
关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。
11劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。
最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。
如果已经上升到法院，那就请证人（新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人）出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。
12假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧！怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理；如果已经生育，按产假来计算生育津贴。
企业按照其缴费总基数的0.8％缴纳生育保险费。
企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。
职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资60％的，按照上一年本市职工月平均工资的60％计算；高于上一年本市职工月平均工资３倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的３倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。
仲裁结果应该是4800元。
控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本；不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。
13女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？答：一是与员工协商解除劳动合同；二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。
如果发生楼主说的劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。
14竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？答：竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。
《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。
需要注意：竞业限制可以约定违约金；竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿；违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定；竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。
15个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。
另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。
还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。
16未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。
加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。
加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。
17高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？答：高温津贴应该属于福利。
最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。
但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。
建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。
18绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：1）绩效指标需与员工的工作内容相关2）量化为佳；3）考核者与被考核者双方约定并存档；4）须有日常工作数据记录；19即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。
不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。