岗位规范的主要内容

岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则。包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则等。

（2）定员定额标准。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准（人员与产量或时间与产量等）等。

（3）岗位培训规范。对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。（4）岗位员工规范。对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力的方面素质要求所作的统一规定。

岗位规范的结构模式

岗位规范有以下几种基本形式：

（1）管理岗位知识能力规范。其内容包括：职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。

（2）管理岗位培训规范。包括：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。（3）生产岗位技术业务能力规范。主要包括：

①应知。胜任本岗位所应具备的专业知识；

②应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力；

③工作实例。根据“应知”、“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”、“应会”的程度（如流水线上的装配工）。

工作岗位设计的基本原则（重点掌握，P15）

（一）明确任务目标原则

任何一个企业，都有其特定的任务和目标，每个岗位都应当与其特定的任务目标相关联。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。

（二）合理分工协作的原则

分工与协作是社会化大生产的客观要求。工作岗位设计中要坚持分工与协作的原则，就是要做到分工要合理，协作要明确。对于岗位的工作内容、工作范围、相互关系、协作方法等，都应有明确规定。

（三）责权利相对应的原则

有了分工，就意味着明确了职务，承担了责任，就要有与职务和责任相等的权力，并享有相应的利益。这就是职、责、权、利相对应的原则。这个原则要求岗位要实在、责任要明确、权力要恰当、利益要合理。根据这一原则，在设置工作岗位时，应当实实在在，不能成为虚位，做到有职就有责，有责就有权。因为有责无权和责大权小，会导致负不了责任；而责小权大，甚至无责有权，又难免造成滥用权力。

具体内容设置岗位时，应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：

1、根据企业总体发展略，评估现有组织设置是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应、现存组织进行何种调整或变革等问题；

2、评估所有岗位工作责任和目标是否具体、明确、是否足以保证组织的总任务和总目标的实现等问题；

3、评估岗位设置的是否符合最低数量的要求；

4、评估各个岗位之间上下左右的关系及其协调等问题；

、评估组织中每个工作岗位的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求等问题。5．

三、改进岗位设计的基本内容（重点，P16）

（一）岗位工作扩大化与丰富化

针对企业存在的工作单调、劳动者情绪低落等问题，可以通过扩大工作范围来解决。具体措施包括：工作扩大化和工作丰富化。

1、工作扩大化（Job Enlargement）。工作扩大化包括：横向扩大工作和纵向扩大工作。

（1）横向扩大工作。其具体做法如下：

①可将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；

②在单调的作业中增加一些变动因素，从事一部分维修保养、清洗润滑辅助工作；

③采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；

④降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。

（2）纵向扩大工作。纵向扩大工作可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如，生产工人不仅承担一部分生产任务，还参与产品试验、设计、工艺等项技术工作。

（3）工作扩大化的作用：工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。

2、工作丰富化(Job Enrichment)。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感，

（1）应考虑5个主要因素。为使岗位工作丰富化，应考虑5个主要因素：

①任务多样化，尽量使员工进行不同工序、设备的操作，实现“一专多能”；

②明确任务的意义，使员工明确本岗位任务完成的意义、作用；

③任务的整体性，使员工了解其所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系；

④赋予必要的自主权，让员工自行设定目标，提高工作责任感；

⑤注重信息的沟通和反馈，员工可获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息。

（2）工作丰富化的作用：工作丰富化能使员工有更多的实现个人成就、个人才能和得到表扬、奖励的机会，从而达到既提高工效，又增强心理上的满足感的目的。

3、工作扩大化和工作丰富化的差异

工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在着明显的差异：

（1）工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更（如给打字员增加资料保管这一任务）；

（2）工作丰富化使员工有更大的控制权，参与工作的规则制定、执行、评估，使员工有更大的自由度、自主权，是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成（如由打字员根据稿件的轻重缓急安排打字任务，而不是单纯按时间向后次序安排打字循序）。

一、筛选简历的方法

（一）分析简历结构．

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。可以采取从现在到过去的时间排列方式。（二）

审查简历的客观内容。客观内容主要包括：个人信息、受教育经历、工作经历、个人简历的内容包括：客观内容和主观内容“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价成绩四个方面。主观内容主要包括：应聘者对自己描述，例如，在筛选简历时应把注意力放在客观内容上。性与描述性内容。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。（四）审查简历中的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。（五）对简历的整体印象通过阅读简历，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。二、筛选申请表的方法

企业在使用申请表进行筛选时，可以将工作重点放在：（一）判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料，企业可以直接将这些态度不认真的应聘者筛选掉。（二）关注与职业相关的问题在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。（三）注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问，案例题型，让你设计面试问题）面试提问技巧（重点，P74面试技巧是面试实践中某些主要解决问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。（一）开放式提问开放式提问用以消除应聘者的心理压力，一般在面试开始的时候运用，让应聘者自由的发表意见或看法，提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式要求应聘者的回答在一有限开放式提问有利于应聘者与面试考官的沟通。如“谈谈你的工作经验”等问题。定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。（二）封闭式提问封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你曾干过秘书工作？”一般用“是”“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者．

答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。（三）清单式提问清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”这一问题时，对所有的选项，进行优先选择。（四）假设式提问假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。“如果你处于这种状况，你会怎样处理？”如，（五）重复式提问重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”（六）确认式提问确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思！这”种想法很好！P76）（七）举例式提问（重点，举例式提问这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。我们在考察对象工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。例如，“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等。面试考官可通过应