人力资源管理师二级论文终稿--企业人员招聘过程中的问题及对策

企业人员招聘过程中的问题及对策姓名：单位：内容摘要：进入知识经济时代，随着市场竞争的加剧，人才已经成为企业最宝贵的财富，企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。

而人员招聘是企业人力资源管理一个非常重要的方面，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业自身队伍的建设、竞争力的改变，进而影响企业的生存和发展。

然而在具体的实践过程中，我国企业人力资源招聘工作还存在着不少的问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。

关键词：企业招聘存在的问题应对策略当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富；人员招聘，作为人力资源开发与管理的重要环节，关系到企业发展的关键步骤。

企业为了发展的需要，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源，以使企业得到最大效益。

因此，人才招聘实施的成功与否事关企业的生存与发展。

然而招聘绝对不是让应聘人员填一张应聘表那么简单，公司在招聘工作中都面临着巨大挑战，例如招聘质量、及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率等。

一、人员招聘及其在企业发展中的重要意义1人员招聘的含义人员招聘，是企业根据岗位需求、技术需求、管理需求等发展需要在一定范围内，寻找有能力胜任、能够创造业绩、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

人员招聘关系到企业的发展。

2 人员招聘的现状随着市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多企业面临着严峻的内外竞争形式，因此受到了前所未有的冲击，同时引起这些企业思考着改善企业的经营管理理念，如何加强企业的内部管理，在改善管理经营模式来提高效益的同时，更加关心如何吸引优秀人才，留住优秀人才。

人才是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，是企业在市场竞争中获胜的保障。

随着科技的日益发展，企业在招聘人员从其形式上来看，主要分为内部招聘，如提升、调用、轮岗，聘和外部招聘。

外部招聘常采用发布广告、借助中介机构、猎头公司等。

时可通过媒体如电视、广播、网络、报刊等宣传。

3人员招聘的意义企业要想发展，人是关键因素。

企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。

人员招聘作为企业满足生产经营需要的一个有效途径，是组织补充人力资源的基本途径、有助于组织形象的传播、有助于构建新的发展模式、为公司添加新的技术、有助于组织文化的建设、有助于创造组织的竞争优势。

二、企业人员招聘中存在的主要问题1人员招聘缺乏目的性、系统性和规范性目前，国内很多企业只注重眼前利益，过多地考虑招聘的成本、人才的成本，却忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。

招聘计划，作为企业今后发展的战略规划中非常重要的一项，事关企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。

但是现在很多国内企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。

不少企业缺少详细的书面招聘计划，很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘的，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，结果使招聘工作具有偏面性、盲目性，甚至直接导致企业造成一定的空缺损失，在某一时间段人员结构失衡。

部分企业招聘前，还缺乏人员需求的计划，没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位，部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作。

这些工作在浪费人力资源招聘成本的同时，也未对公司未来的发展起到一点作用。

2招聘岗位设置不科学，缺乏明确的任职条件因为企业缺乏相应的招聘规划，前期准备工作不足，造成企业招聘岗位的不清晰与招聘过程盲目，不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定，尤其是在我国的中小企业中更为常见。

企业在招聘的过程中，应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容往往是招聘人员关注的重点。

很多企业在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，致使企业选聘不到合适的人才。

很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深人全面分析，没有制定出一个合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。

3企业对人才的片面理解及不切实际的学历要求人才是指能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，有一技之长、德才兼备的人。

我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，以致在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。

由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定，致使很多企业没有根据自身的情况以及长期战略发展的需求确定用人标准，不管招聘什么职位，一概要求高学历，非本科、硕士以上不入围，致使一些岗位招不到人，或招聘到的人留不住。

4对应聘者基本信息审核不到位企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者，难以确定他们的实际工作能力，可能出现名不符实甚至假象，这也无疑增加了招聘的难度。

企业招聘人员的主要途径，一是去人才市场，二是去学校，三是举荐。

5面试方式简单，准备不充分企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。

在实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，而且事先也未准备好科学系统的面试题目，很难保证面试效果。

在招聘人员时组织安排不当，不少企业在人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人，招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”，对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀疑，可能使企业失去优秀人员。

一些企业往往使招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的,必须按严格的程序进行,且由于时间的限制,谈话更多围绕已定问题来进行。

匆匆地对招聘职位的能力进行界定，从而无法招聘到适合该职位的人才。

同时，企业的招聘手段不够科学，目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自都存在着利弊，企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势，而很多企业在招聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。

6招聘人员的素质问题招聘人员，作为面试的主考官，他们的素质和水平直接影响了公司招聘的结果和质量。

(1)主观判断。

面试考官在面试过程中，由于主观因素影响，常常有首见效应，在面试中先入为主被应聘者最初阶段的表现所迷惑，而不注重其全过程的表现。

以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价；类比效应，即把与自己曾经交往过的人和应聘者简单地作类比，进而进行评价。

（2）缺乏主动招聘的意识。

很多企业招聘人员认为现在社会上大学生很多，企业不愁招不到人才，企业只要发布了招聘信息，就可以坐等人才前来企业应聘。

他们觉得想做这个职位的人太多，于是对于那些对企业有要求的人才不予重视，却忽视了他们才是真正的人才，才可能成为并能给企业带来更多价值的好员工。

（3）招聘人员不够专业。

招聘人员对企业是否敬业、是否忠诚和是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。

在双向选择的招聘过程中，招聘人员的素质和形象会影响应聘人员对企业的印象。

在实际工作中，招聘人员往往因为缺乏专业知识和敬业精神，不能“慧眼识英雄”，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效沟通，不善于使用各种招聘技巧，使企业给应聘人员留下不良的印象，致使错失人才错失，降低了招聘的效果。

（4）徇私舞弊，任人唯亲。

总之,企业在招聘过程中由于多种因素造成了上述的问题。

要想招聘合适的、优秀的雇员，企业必须采取一些相应的措施来规避这些问题。

三、应对措施1重视人力资源规划、岗位设计、职位分析人力资源规划工作的重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。

制定并有效实施人力资源规划最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。

基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划。

进行岗位设计、职位分析职位分析，对职位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说明。

使应聘者很快了解该职位设置的目的工作范围、职责、任职条件。

建立人才储备库建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作。

根据企业的战略目标，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才，并使企业和个人获得长远利益。

2 选择合适的面试渠道、方法选择合适的面试渠道和方法，是影响面试效果的重要因素之一。

（1）为保证招聘信息的有效性，应该选择适当的招聘渠道，一是要注意信息发布的时间，招聘信息应尽早发布，这样既有利于缩短招聘进程，也有利于更多的人获取信息，使招聘人数增加；二是要注意信息发布的范围，发布信息的面越广，接受该信息的人就越多，应聘者也就越多，这样就有更大的选择余地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准或随意、盲目挑选的现象。

（3）采用新型面试方法。

招聘者应了解应聘者过去的工作经历和行为模式，判断他选择本组织发展的原因及是否符合空缺职位；能力面试，可以设置情景，让应聘者经历特定工作情景或任务；观其行，看其结果。

3树立正确的人才观，合理制定用人计划，进行公开招聘企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件(例如:专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等)，然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。

同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人情招聘”。

招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。

坚信，最适合的才是企业需要的。

4 对招聘人员进行专业知识和应聘技巧培训面试人员的称职与否，与其经验的积累和培训是分不开的。

对面试人员的培训重点应放在：面试的组织、改善受训人员的提问技巧、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，反馈能力的培训。

作为招聘工作人员，一方面，应该不断加强自我修炼，在招聘过程中要做到诚恳、热情、友好而富有同情心，在介绍企业情况时，需要做到客观全面，符合企业发展实际。

同时要不断学习和总结经验，提高面试技术和判断水平，其言行举止要能体现企业的良好形象。

另一方面，企业要对招聘人员进行专业培训，做好企业招聘人员的组织指导工作。

经过培训后，招聘人员要掌握追问的技巧，结合企业自身情况，认真对待招聘工作的每一个环节，选择适当的招聘手段，甄选合适的人员参与企业的工作为企业竞争提供更好的人才基础。