软件实施团队绩效考核程序.doc
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核可行性分析随着企业的发展，团队协作的重要性越来越凸显，需要对团队的绩效进行科学、合理的考核，以提高团队效率，增强团队向心力。
而区块链技术的出现，给企业的考核提供了新的思路和方式，基于BSC的软件实施企业团队绩效考核，可以有效降低企业考核成本，提高考核效率，更加公正和透明，有利于激发员工的积极性和创造力。
设计方案1.确定考核标准在实施团队绩效考核前，企业需要先制定考核标准，包括工作质量、工作量、工作效率、创新能力等方面，同时为每个要素赋以不同的权重，以便综合考虑员工的表现。
2.选择BSC软件BSC是一种商业战略绩效工具，可以进行组织绩效、客户绩效和个人绩效的测量和管理。
可以选择符合企业实际情况的BSC软件，进行定制化调整，符合企业考核标准的要求，同时在软件中设置奖惩机制，激发员工的积极性。
3.绩效数据录入企业可以通过在BSC软件中录入员工的绩效数据，包括员工的得分、奖励和处罚情况、团队得分情况等，生成相应的图表，并能够进行自由查询和分析。
4.绩效分析与反馈根据BSC软件生成的绩效数据和图表，能够对团队绩效进行深入分析，并给出相应的反馈意见，以便员工进一步改进自己的表现和工作效率。
同时，能够根据员工的绩效情况，进行奖惩激励，以提高员工的积极性和工作质量。
优点分析1.成本低廉相比于传统的纸质考核方式，BSC软件实施的企业团队绩效考核，不需要耗费大量纸张和人力成本，可以降低企业考核的成本。
2.效率高通过BSC软件实施的企业团队绩效考核，可以有效降低企业考核的复杂程度，提高考核的效率，同时能够进行快速查询和分析。
3.公正透明BSC软件实施的企业团队绩效考核，可以做到公正透明，能够客观评估每一个员工的表现，同时也可以避免个人情感因素和客观条件的不利影响。
4.激励员工通过BSC软件实施的企业团队绩效考核，能够为优秀员工提供奖励机制，激发员工的积极性和创造力。
结语基于BSC的软件实施企业团队绩效考核，可以有效降低企业的考核成本，提高考核效率和公正性，同时能够激发员工的积极性和干劲，从而促进企业的发展和进步。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核随着信息技术的发展和应用范围的不断拓展，企业内部的软件实施团队扮演越来越重要的角色。
而对于企业团队的绩效考核，也成为了企业管理中的一项重要工作。
为了更科学、有效地对软件实施团队的工作进行绩效考核，本文将探讨基于BSC（平衡计分卡）的软件实施企业团队绩效考核方法。
一、BSC（平衡计分卡）介绍BSC是由韦尔诺茨和卡普兰于上世纪90年代提出的一种绩效管理方法。
它通过将企业的战略目标转化为衡量指标，从而使企业的内外部绩效得到管理和衡量。
BSC包括财务、客户、内部业务流程和学习成长四个维度，这些指标需要通过具体的KPI（关键绩效指标）来予以具体化和量化。
BSC的提出，使得企业管理者能够更全面、持续地了解企业的绩效情况，从而更好地制定战略、管理资源和优化运营。
二、软件实施企业团队绩效考核的重要性软件实施团队在企业的信息化进程中扮演着关键角色，他们负责着软件的部署、定制、维护和支持等工作，直接影响着企业的信息化水平和效益。
对于软件实施团队的绩效考核显得尤为重要。
而传统的软件实施团队绩效考核方式，往往只着眼于某个方面的指标，缺乏全面性和长期性。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核能够更全面、系统地评估团队的工作表现，真实反映出企业团队的整体绩效。
三、基于BSC的软件实施企业团队绩效考核的指标设计1. 财务维度财务维度是企业BSC的首要维度，也是企业的生存和发展的重要标志。
软件实施团队的绩效考核需要揭示团队在财务方面的贡献。
包括项目成本控制、项目利润率、现金流和项目收益等指标。
这些指标用于评估团队在项目实施过程中的成本控制和收入贡献，客观地反映团队的绩效。
2. 客户维度客户维度是企业BSC中至关重要的维度之一。
软件实施团队的绩效考核需要考察团队在顾客满意度、项目交付质量、项目交付时间等方面的表现。
通过顾客满意度调查、客户投诉率等指标来评估团队在项目实施过程中的服务质量和客户满意度，从而及时纠正问题、改进服务质量。
软件研发部门绩效考核制度
软件研发部门绩效考核制度软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。
下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。
软件研发部门绩效考核方案一、目的(一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。
(二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效;(三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力;(四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则(一)公开的原则：考核过程公开化、制度化;(二)客观性原则：用事实、数据说话;(三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;四、考核组织(一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。
(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
(三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。
定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。
反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议(四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。
四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。
(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。
1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。
“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。
每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核【摘要】本文主要针对基于BSC的软件实施企业团队绩效考核进行探讨。
在我们介绍了背景信息，阐述了研究意义和研究目的。
在我们分别讨论了BSC在企业团队绩效考核中的应用和在软件实施中的作用，同时介绍了如何建立基于BSC的绩效考核体系，设定关键绩效指标以及团队绩效考核的流程和方法。
在我们强调了BSC对企业团队绩效考核的重要性，分析了BSC的应用效果，并展望了未来发展趋势。
通过本文的研究，可以帮助企业更好地利用BSC方法对团队绩效进行准确评估，从而提升整体绩效水平，实现更好的发展。
【关键词】关键词：BSC、企业团队绩效考核、软件实施、绩效考核体系、绩效指标、流程、方法、重要性、应用效果、发展趋势。
1. 引言1.1 背景介绍企业团队绩效考核是企业管理中的重要组成部分，通过对团队成员的工作表现进行评估和激励，可以有效提高团队的工作效率和绩效水平。
随着信息化时代的来临，软件实施在企业管理中扮演着越来越重要的角色，因此如何利用软件工具来进行团队绩效考核成为了一个亟待解决的问题。
基于平衡计分卡（BSC）的绩效考核体系被广泛应用于企业管理中，其能够全面评估企业的绩效情况，并将战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助企业实现战略目标。
将BSC与软件实施相结合，可以更加精确地评估团队的工作绩效，并及时发现问题进行调整和改进。
本文旨在探讨基于BSC的软件实施企业团队绩效考核的方法和流程，旨在为企业管理者提供指导和参考。
通过建立合理的绩效考核体系和设定关键绩效指标，企业可以更好地评估团队的工作表现，激励员工的工作积极性，提高团队的整体绩效水平。
1.2 研究意义企业团队绩效考核是企业管理中一个关键的环节，对于提升团队整体绩效、激励员工工作动力、优化资源配置具有重要意义。
而基于BSC的软件实施企业团队绩效考核，能够为企业提供科学、全面的指标体系，并通过数据化的方式进行考核评估，更加客观准确地了解团队的表现和问题，从而及时采取措施进行改进和调整。
软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法
软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法第一篇：软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法xxxxxxx公司实施部文件-绩效考核项目经理季度绩效考核办法一．考核项目1.目标考核（90分）(1).业绩目标50分(2).管理目标(周绩效评价)40分2.胜任力评价(10分)二．季度绩效考核办法1.考核周期项目经理绩效考核周期为每季度一次。
每年4月至6月为第一季度，7月至9月为第二季度，10月至12月为第三季度，1月至3月为第四季度。
2.目标考核（90分）(1).业绩目标50分每个季度最后一个月最后一周设置下季度工作业绩目标，并确定考核标准。
每个季度第一个月对上季度工作业绩目标进行考核。
详见表一项目经理业绩目标考核标准表项目经理季度业绩目标考核标准表表一项目经理业绩目标考核标准表第1页 / 共3页(2).管理目标(周绩效评价)40分管理目标(周绩效评价)考核满分为40分，每季度最后一个月设置下季度管理目标（详见表二：项目经理管理目标统计表），并根据管理目标表以季度计划(周报)的形式做好执行计划，部门经理根据季度计划(周报)对项目经理季度管理目标进行考核评分。
项目经理季度管理目标考核标准表表二项目经理管理目标统计表2.胜任力评价(10%)胜任力评价满分100分。
胜任力评价计分方法：胜任力评价评分/ 100 * 项目经理等级标准分 *15%。
胜任力评价详见附表 03 项目经理管理能力测评表.xls3.项目经理季度绩效考核工作流程及岗位职责项目经理绩效考核工作流程及岗位职责统计表项目经理绩效考核统计情况表：项目经理绩效考核统计情况表4.考核结果利用(1).考核等级考核等级分为：杰出、优秀、良好、一般、合格和需要改进六个等级。
各等级对应的分数如下：(2).考核结果利用杰出等级发放绩效工资的2倍。
优秀等级发放绩效工资的1.2倍。
良好等级发放绩效工资的1倍。
一般等级发放绩效工资的0.8倍。
合格等级发放绩效工资的0.5倍。
软件公司绩效考核考评、职级评定管理办法
技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理，为将来的软件公司打好基础，激励员工与公司共同成长，我们制定以下一些办法。
技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1．年度调薪方案2．职级评定管理办法3．绩效考评制度4．年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定，根据职级评定的结果对薪资进行调整，职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。
每项职级对应于某个薪资范围，技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。
薪资属于公司机密，任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人，如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员，直接扣发一个月工资。
任何员工也不得去打听其它人员的薪水。
公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。
如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除，并要求弥补公司的损失。
职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法，职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。
每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则：1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定，由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5，特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报，由与会人员评审。
5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级，表现差的降级或者直接淘汰。
6.该职级标准针对技术人员，管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评，考评标准见绩效考评标准表每月进行一次，作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则：1.每月在申报期结束后一天内完成考评，如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉，给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖，数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法：=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法：=考评得分+附加分。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核基于BSC（平衡计分卡）的软件实施企业团队绩效考核是指利用平衡计分卡的理念和方法，对软件实施企业的团队绩效进行全面的评估和考核。
它通过制定一系列指标，从不同角度对团队的绩效进行评估，并根据评估结果对团队进行奖励或惩罚，从而提高团队的绩效水平。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核需要确定适合企业的指标体系。
该指标体系应该包含四个方面的指标：财务表现、顾客满意度、内部业务流程和学习与创新能力。
财务表现指标包括企业的经济效益和财务状况；顾客满意度指标反映了企业的产品和服务质量；内部业务流程指标体现了企业的运作效率和流程优化能力；学习与创新能力指标反映了企业的学习和创新能力。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核需要将指标量化和具体化。
对于每个指标，需要确定量化的衡量标准和达成目标，以便对团队的绩效进行评估和排名。
对于财务表现指标，可以采用利润增长率和营业收入增长率等指标进行量化；对于顾客满意度指标，可以通过客户问卷调查和客户投诉率等进行量化；对于内部业务流程指标，可以采用流程效率和业务处理时间等指标进行量化；对于学习与创新能力指标，可以采用员工培训和创新意愿调查等进行量化。
然后，基于BSC的软件实施企业团队绩效考核需要设定奖励和惩罚机制。
通过对团队的绩效进行评估，将团队分为优秀团队、良好团队、一般团队和低绩效团队等级，对不同等级的团队给予相应的奖励或惩罚。
对于优秀团队，可以给予奖金、晋升和公开表彰等激励措施；对于低绩效团队，可以通过调整工作岗位、培训和岗位调整等惩罚措施来促使其改进。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核需要进行定期的评估和反馈。
评估应该定期进行，以便及时了解团队的绩效情况，并对团队的绩效进行调整和改进。
还需要及时给予团队评估结果和反馈，以促使团队改进和提高绩效。
软件项目团队绩效考核方案模板5篇
软件项目团队绩效考核方案模板5篇团队绩效考核团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)1、三个步骤：第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
软件项目团队绩效考核方案模板2本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。
为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。
立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。
软件研发人员绩效考核激励方案草稿
软件研发人员绩效考核激励方案草稿文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-软件项目研发人员绩效考核激励方案(草稿)第一条方案设计1．公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括：1）软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订3）原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落4）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。
2．基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。
第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金=P*B*项目合同成本项目管理层奖金=R*项目总奖金项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额在本方案中，B=(1~10)%，R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B的具体取值。
有关P,S的计算方案如下，1．项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。
考核方案：表1权重考核系数考核方法取值范围推荐计算方法W1P1工时考核0~1.5P1=项目计划工时/项目实际发生工时W2P2完成质量0~2P2=考核核定错误/实际发生错误W3P3项目总进度0~1.2P3=项目预期耗时/项目实际耗时项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核1. 引言1.1 1. 研究背景随着信息化时代的到来，企业在日常经营管理中越来越依赖于各类软件系统的支持，特别是在项目实施过程中。
而企业团队的绩效考核是评价团队成员表现和工作成果的重要手段，能够促进团队成员间的合作和激励，提高整体工作效率和质量。
传统的绩效考核方法存在着评价标准主观、不全面等问题，无法全面反映团队绩效。
本文将结合BSC的理论基础，探讨基于BSC的软件实施企业团队绩效考核的方法和实施过程中可能遇到的挑战，以期为企业团队绩效考核提供新的思路和方法。
对BSC在软件实施企业团队绩效考核中的作用进行总结和分析，为企业提供相关建议和展望。
1.22. 研究目的研究目的是为了探讨基于BSC的软件实施企业团队绩效考核方法的有效性和实用性，从而提出相应的管理建议。
通过对这一方法的研究，可以帮助企业更好地评估和提高团队的绩效水平，实现战略目标与绩效考核的有效对接。
通过揭示实施过程中可能遇到的挑战和解决方案，可以为企业在BSC应用过程中提供参考，帮助其顺利实施团队绩效考核。
研究还旨在探讨战略管理与团队绩效考核的结合方式，以及优化激励机制的设计，从而更好地激励团队成员发挥个人潜力，实现团队整体绩效的提升。
通过这些研究目的的实现，可以为企业在实施BSC的软件应用过程中提供有益的经验和启示，促进企业团队绩效考核水平的提高。
1.3 3. 研究意义团队绩效考核一直是企业管理中的关键环节，对于提升团队工作效率、激发员工潜力、实现战略目标具有重要作用。
而基于BSC的软件实施企业团队绩效考核更是在传统考核方法的基础上注入了战略管理的理念，能够更全面地评估团队的表现并与企业战略目标进行有机结合。
本研究关注基于BSC的软件实施企业团队绩效考核，旨在探讨如何通过科学的指标设计、合理的权重设置和有效的激励机制，提高团队的执行力和创造力，进而推动企业的发展。
研究结果将为企业管理者提供更具操作性的团队绩效考核方法，帮助他们更好地激发团队潜力，促进团队共同成长。
软件开发项目绩效考核奖金分配方案
软件开发项目绩效考核奖金分配方案第一条综述为调动公司员工工作积极性，提高软件开发的效率和质量，贯彻公司发展战略，结合本公司项目开发流程，制定本方案。
第二条执行范围本方案适用于产品、开发、实施等全部参与项目开发成员。
第三条项目奖金总额的计算一、奖金总额的分类1、合同类奖金总额的构成根据每个项目毛利的30%计算。
其中奖金总额的70%根据项目成员工期完成度发放，其中奖金总额的20%根据各项目成员的完成质量评估，其中奖金总额的10%作为特殊奖励发放。
2、新品开发类奖金总额的构成根据项目立项时确立的工期成本计算项目总金额？。
其中奖金总额的80%根据项目成员工期完成度发放，其中奖金总额的20%根据各项目成员的完成质量评估，其中奖金总额的10%作为特殊奖励发放。
3、特殊奖金的作用发放给项目中有突出贡献的人员或需要长期维护项目支持人员或小部分需求变动但不足以成立新的需求追加项目的参与人员以及其他可能发生的情况。
如项目验收评估后无此项目发放对象，则10%的特殊奖金并入工期奖金中发放。
二、奖金总额的浮动1、项目提前完成根据项目提前完成的工期时间计算浮动比，奖金总额在原基础上上调相应的浮动比，浮动比上限50%。
（例：100天工期，实际80天完工，则浮动比（100-80）/100=20%，奖金总额：基础奖金总额*（1+20%））2、项目滞后完成根据项目滞后完成的工期时间计算浮动比，奖金总额在原基础上下调相应的浮动比，浮动比下限50%。
（例：100天工期，实际120天完工，则浮动比（100-120）/100=-20%，奖金总额：基础奖金总额*（1-20%））第四条项目奖金总额的分配一、根据实际项目工作量比例分配各模块参与成员的项目奖金比例。
工作量以工期时间为准。
二、工期的确定项目立项后，由副总经理、产品经理、项目经理及项目重要成员参与项目启动会议。
分别确定产品售前、开发测试、实施验收等需要的人员及工期，制定工期责任表。
人事行政部参与启动会及阶段项目例会，负责收集工期考核数据。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核近年来，随着中国经济的快速发展，人力资源管理不再仅仅局限于招聘、薪酬、员工福利等传统人力资源管理方面，更加重视企业团队绩效考核。
合理的团队绩效考核可以提高企业的绩效，促进员工的发展和激励，使团队更加高效地协作。
本文将围绕基于BSC的软件实施企业团队绩效考核进行讨论。
BSC（Balanced Scorecard）平衡记分卡是一种绩效管理工具。
它引入了四个维度的概念，包括财务、顾客、内部过程以及学习与发展，以帮助企业全面的评估企业的绩效。
基于BSC的软件可以将企业的绩效评估和管理自动化，实现真正的数据驱动决策，从而提高企业的决策效率和效果。
团队绩效考核可以分为量化和非量化两个方面。
量化指的是可以用数字进行统计和度量的考核指标，例如完成任务的数量、质量和时间等；非量化指的是难以用数字进行度量的考核指标，例如团队合作、沟通和创新等。
基于BSC的软件可以通过设置不同的指标体系，既可以覆盖量化方面的指标，也可以涵盖非量化方面的指标，更容易对团队整体绩效进行评估和管理。
团队绩效考核的核心是目标的制定和达成。
BSC的平衡记分卡模型可以为团队建立目标体系，将部门或个体的目标与企业整体目标相匹配，保证所有员工都朝着企业目标前进。
这有利于提高员工的积极性和预测结果。
通过BSC绩效管理软件制定的目标标准，同时考虑了企业对组织目标的要求，也考虑了员工本身的成长和提高。
如果团队绩效考核的指标设置合理，可以做到既能够激励员工，也能够反应出企业的真实情况。
对于考核结果的奖惩机制也是团队绩效考核的核心之一。
如果员工达成了预定的目标，则应该进行奖励，以鼓励员工持续发展和努力工作。
如果没有达成预定的目标，则应该进行惩罚，并为未达成目标而损失的任务和成本承担责任。
通过BSC绩效管理软件，可以将奖惩机制自动化，以提高效率和公正性。
1. 提高企业决策效率和效果。
通过自动化的绩效管理过程，企业可以快速响应市场变化，及时调整业务战略和计划，从而提高企业的竞争优势。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核随着信息科技的飞速发展，企业信息化建设已经成为各大企业普遍的发展趋势。
在这个过程中，团队绩效考核也是企业中十分重要的一部分。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核是现代企业实现有效绩效管理的一种重要方式。
BSC是Balanced Scorecard的缩写，是一个全面的绩效管理系统，旨在全面评估企业的绩效、选取重要绩效指标以及建立指标与策略的关联。
基于BSC的考核体系允许企业从多个维度来考核员工的表现。
这些维度包括财务、客户、内部流程、学习与成长（或者人才管理），它们分别代表了企业运作的不同方面。
企业实现基于BSC的团队绩效考核，可以在以下几个方面得到益处：1. 帮助企业实现绩效管理的战略性变革。
采取BSC作为考核体系，能使企业从单一的绩效评估转变为全方位的绩效管理。
比如，BSC能充分体现企业核心价值观及目标，落实“从上而下”的战略规划，并通过指标反馈机制不断完善工作计划。
这种变革不仅有助于实现规范化的绩效评估，还可以为整个企业打下良好的绩效管理基础。
2. 通过绩效考核激励和激发员工的积极性。
BSC为企业建立的绩效考核体系，准确、公正、科学地反映了员工在不同岗位上所做出的贡献。
借助于当今领先的企业信息化技术，BSC建立的考核体系具有了更好的可操作性和可视化展示效果。
这使员工能够更直观地感受到自己的价值和位置价值，从而激发出更积极的工作热情和创造力。
这也有助于企业吸引和留住优秀人才，以提升企业整体的竞争力和核心竞争力。
总之，基于BSC的软件实施企业团队绩效考核，是企业实现有效绩效管理的重要方式。
它可以帮助企业实现绩效管理的战略性变革，促进员工的积极性和工作热情，同时促进企业决策制定的科学化，这些都有助于企业长期的健康发展。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核【摘要】本文主要探讨了基于BSC的软件实施企业团队绩效考核。
在介绍了BSC的概念和企业团队绩效考核的重要意义。
在阐述了BSC在软件实施中的应用，建立基于BSC的绩效考核体系，确定关键绩效指标，制定奖惩机制，以及实施绩效考核与改进的步骤。
在总结了BSC的优势与挑战，并展望了未来发展趋势。
通过本文的分析，可以帮助企业更好地利用BSC工具，提升团队绩效，达成更好的业绩。
【关键词】BSC, 软件实施, 企业团队, 绩效考核, 绩效指标, 奖惩机制, 改进, 优势, 挑战, 发展趋势1. 引言1.1 介绍BSC概念引言：通过BSC，企业能够更加清晰地了解自身的战略目标和实施进展，从而使得各项活动和绩效指标都与企业的长期战略目标保持一致。
BSC不仅关注财务指标，更注重非财务因素的影响，从而实现了绩效管理的全面性和平衡性。
BSC是一种有利于企业战略转化、绩效改进和管理决策的综合性管理工具。
在软件实施企业团队绩效考核中，借助BSC将有助于提高团队绩效、激励员工并推动企业长期发展。
1.2 企业团队绩效考核意义企业团队绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，同时也可以促进企业整体的发展和持续改进。
绩效考核可以帮助企业确定员工的贡献度和成就感，从而激励员工更加努力地工作。
通过团队绩效考核，企业可以更好地分配资源，提升生产效率，提高企业整体的竞争力。
企业团队绩效考核也是一种管理工具，可以帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向。
通过对团队绩效进行评估和考核，企业可以更加有效地监控和管理员工的工作表现，及时发现问题并进行相应的改进和调整。
企业团队绩效考核对于企业来说具有非常重要的意义，它不仅可以帮助企业更好地管理和激励员工，提升整体绩效，还可以促进企业的发展和壮大。
制定基于BSC的绩效考核体系对于企业来说是非常必要和重要的。
软件研发绩效考核方法有哪些
软件研发绩效考核方法有哪些软件研发绩效考核方法在开始一个软件项目之前，公司领导要与该项目主管对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
项目主管把任务进行分解，和每个软件开发人员对各自所需完成的工作内容、期限和考核标准达成一致，特别是各个模块之间的接口，并形成一份完整的“任务说明书”。
在期限结束时，主管根据每个开发人员的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
为了避免到最后才发现问题过多、难以收拾，可以在开发期间设置几个考核点，设置相应的阶段性目标，根据完成目标情况给出考评的分数。
开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。
通常研发一个软件项目所需的时间较长，我认为按项目的里程碑或项目来安排对软件人员的考核，若项目周期超长也可在年中和年末进行考核，以目标管理(Management By Objectives，简称为MBO)为原则设定KPI (Key Performance Index)，考评分用技术指标决定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术人员会认为这很公平，从而有动力更努力。
根据客户关注点确定考核指标，同时将客户的满意度与做为考核的衡量标准，一个项目完成后，公司不要把该项目的奖金一下子全发给软件人员，可以留下30%～40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题，软件公司可根据问题的大小从余下奖金中相应扣除。
软件研发绩效考核知识1)绩效考核软件软件系统提出的绩效的考核，具有一定的行业竞争性;2)数据说话，数据录入是自己录入的，公平的评价来源于自我，软件开发人员如果是为了自己的目标工作，那么积极性和主观能动性将会发挥到极致;3)潜移默化的激励，绩效考核软件软件系统的软件开发业绩排名、预测、统计、分析、区域、部门等各种报表有利于这种方式的强化，自我管理是最佳方式，用的好就是无为而治。
在绩效考核软件系统中，软件公司老板在员工绩效菜单下，可以洞察软件公司全部的软件开发数据，包括客户、日程安排、软件开发机会、跟踪记录、报价、订单、应收款等，并且还可以和软件开发人员互动，针对具体的客户、软件开发机会或者跟踪记录进行点评。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核BSC（Balanced Scorecard）是一种绩效管理的方法，它可以帮助企业在传统的财务指标之外，更全面地评估团队的绩效。
基于BSC的绩效考核方法，可以在成本、质量、时间和创新等多个方面对团队进行评估，从而帮助企业更好地掌握团队的绩效状况。
在软件实施团队中，绩效考核应该从以下几个方面进行评估。
成本绩效。
软件实施需要一定的资源投入，包括人力、物力和信息等方面。
团队在项目的实施中，是否能够合理控制成本，提高资源利用效率，这是评估团队成本绩效的重要指标。
可以通过对项目的成本核算、资源利用情况等进行评估，来衡量团队的成本绩效。
质量绩效。
软件实施过程中，质量是最重要的考虑因素之一。
团队的绩效应该包括对软件实施过程中出现的问题及时处理，保证软件交付的质量和可靠性。
可以通过对软件交付的质量指标进行评估，如系统的可用性、用户满意度等，来衡量团队的质量绩效。
时间绩效。
软件实施通常需要一定的时间周期，因此团队的时间绩效非常重要。
团队需要合理安排项目进度，遵守项目计划，保证软件按时交付。
可以通过对项目进度的控制和软件交付时间的评估，来衡量团队的时间绩效。
创新绩效。
软件实施是一个复杂的过程，需要团队不断创新和学习。
团队是否能够提出新的解决方案，运用新的技术和方法，提高工作效率和质量，这是评估团队创新绩效的重要指标。
可以通过对团队的创新能力、学习能力和技术能力等进行评估，来衡量团队的创新绩效。
在进行绩效考核时，需要注意以下几点。
考核指标要具体、可衡量。
指标的设定应符合实际情况，能够客观评估团队的绩效。
要注重团队的整体绩效而非个人能力。
软件实施是一个团队活动，绩效考核应该评估整个团队的表现，而不是个人的能力。
考核结果应与奖惩制度挂钩。
绩效考核的结果应作为奖惩决策的参考依据，激励团队的积极性和创造力。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核是一种有效的管理方法，可以帮助企业更全面地评估团队的绩效。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核作者：吴运彬来源：《现代营销·经营版》2019年第10期摘要：项目团队作为一种灵活适应环境变化的非正式组织，在软件实施企业被广泛使用，如何有效开展团队绩效考核成为企业关注的一个至关重要的人力资源管理问题。
本文通过分析软件实施企业项目团队的特点，结合绩效管理理论和实践，对软件实施企业项目团队绩效考核进行了初步探索。
关键词：平衡计分卡;软件实施企业;团队绩效考核目前多数软件实施企业绩效考核主要以按职能划分的组织绩效考核和员工绩效考核为主，员工的考核权、分配权集中在部门管理人员手上，项目经理作为项目团队直接管理者，往往仅有管理权，缺乏考核分配权，在有效驱动项目成员方面的矛盾日益突出。
如何有效激发项目团队活力，充分发挥项目经理积极性和主动性，提升项目经理资源调配、现场管理能力及服务客户的能力，逐步形成“一线呼唤炮火”的项目管理、项目激励机制，使考核与激励更直接、更及时，有效提升企业的项目盈利能力，是当前软件实施企业团队绩效考核亟须解决的问题。
一、软件实施企业项目团队特点软件实施是指企业根据客户的需求，由相关人员临时组成特定项目组，在一定周期内向客户提供个性化、专业化的解决方案和信息化建设服务的活动，是一项专业性很强的活动，需要由专业的实施团队和客户方项目人员协同完成。
项目实施团队作为软件实施企业的一线作战单元，具有成员不固定、团队能力结构性较强、团队成员知识层次较高、项目经理在项目中承担重要角色等特点。
二、软件实施企业团队绩效考核总体思路以平衡计分卡为基本工具，以项目经理责任制为手段，赋予项目经理考核权与分配权，落实组织目标分解，实现项目团队成员薪酬与项目绩效挂钩，让项目成员分享项目成果，与项目共进退，激活项目团队成员干事创业热情。
平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁戴维·诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。
软件实施提成方案
软件实施提成方案背景介绍在软件开发行业中，项目经理的绩效往往与团队的绩效息息相关。
而团队绩效不仅与项目是否成功上线有关，还与项目的实施质量有关。
因此，为了激励项目经理在项目实施中的表现，许多公司采用了提成制度。
提成制度的设计在软件实施的过程中，项目经理担负着统筹项目进度、控制项目质量、协调团队成员等职责。
为了激励项目经理在这些方面的表现，需要采用综合性的考核体系来确定其绩效。
具体而言，提成制度的设计应遵循以下原则：1. 考核指标的制定提成制度的考核指标应综合考虑项目进度、质量、客户评价、团队协作等多方面因素，以确保项目经理在全面范围内承担了相应的责任。
同时，考核指标应符合公司战略目标，以保证员工绩效与公司收益之间的契合度。
2. 提成比例的设定提成比例应根据考核指标的权重进行设定。
举例而言，如果项目进度占据了较大的比重，则项目经理在项目进度方面的表现将成为其提成金额的主要决定因素。
在设定提成比例时，还应考虑项目规模、难度、行业情况等因素。
3. 提成发放的时间和方式提成的发放应按照本人为客户创造的经济效益或为公司节约的支出来计算，并由上级领导及时审核，确保枕边风险得到最小化的风险控制。
提成发放时间应当明确、公正，以及符合税收、财务报告等管理制度。
另外，提成的发放方式应该考虑员工对税前/税后的偏好，并在考虑税后工资的方案时，考虑公司购买健康保险、退休计划等员工福利待遇以及企业操作、法规等方面的影响。
可行性分析软件实施提成方案的设计需要进行可行性分析，以判断其在操作上的可行性和效果。
其中，主要分析以下几个方面：1. 系统的制度建设提成制度的运行需要与公司其他体系相适应，例如薪酬、绩效考核等。
因此，在推广提成制度之前，建议先进行有效的诊断，以确保各个系统相互独立、无冲突。
之后再建立起提成制度并推广使用。
理想状态下，可以设计出一套评估方案、制度框架及工作流程等细节，以加强提成方案的运作效能。
2. 考核制度的制定按照前面所述的原则，对于保证提成方案的公正、有效和推广实现都有重要的意义。
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软件实施团队绩效考核程序为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。
目的是：1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致；2.更加妥善的处理内部团队间的协同；3.统计的运营成果和员工业绩数据。
本程序的核心是由“业绩指标” 、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共 5 类控制项组成，根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下：第一章绩效角度1.薪酬调整从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。
考核周期： 12 个月。
考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”具体操作部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。
审批通过后，部门内部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。
具体详见《薪等表》。
2.绩效工资从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。
考核周期： 3 个月。
考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”具体操作员工工资的 30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的70%）普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为：“绩效工资” * “工作量统计” * 部门“业绩指标”项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为：“绩效工资” * “工作量统计” * “成本控制” * 部门“业绩指标”部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为：“绩效工资” * “成本控制” * 部门“业绩指标”3.绩效奖金从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金” 是对评估结果的执行体现。
考核周期： 12 个月。
考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下：岗位岗位系数受控项权重系数业绩指标50% 分管副总经理年薪考核成本控制30%工作评价20%业绩指标50% 部门经理15% 成本控制30%工作评价20%业绩指标50%工作评价20% 项目经理30%技能考评10%成本控制20%业绩指标50% 工程师45% 工作评价30%技能考评20%具体操作分管副总经理计算公式：【年薪制考核部分】 * 【受控项得分】部门经理计算公式：【部门奖金包】 * 【岗位系数】 * 【受控项得分】项目经理计算公式：（【项目营收】1*x%*【分配系数】2 * 【岗位系数】 * 【受控项得分】）∑工程师计算公式：（【项目营收】1*x%*【分配系数】2 *【配额占比】3* 【岗位系数】 * 【受控项得分】）∑注 1：【项目营收】是指该项目经理所负责的项目当前已确认的收入注 2：【分配系数】是指“部门奖金包”占“奖金总包”的比例（详见：《软件业务绩效考核方案》）。
注 3：【配额占比】是指在具体项目中，各项目组成员的“业绩指标”占比情况。
详见本文第二章第 5 小节。
对项目“成本控制”的激励方式绩效控制程序中，对项目经理在项目组人员不足的情况下参与技术工作不做正面的鼓励，但从实际情况来讲，项目经理参与技术工作一方面能够更好的了解公司产品的特性；一方面也确实能够带来一些实施成本的下降。
因此对于在项目组人员不足的情况下，完成了实施任务，并降低了公司成本的项目经理，从“优秀奖励包”中划分 80%用于对项目经理的鼓励。
具体做法：A、节约项目成本的将项目的预算成本（内部转包金额）与实际成本之和除以二，作为项目的“绩效核算成本”，计算公式为：（【内部转包金额】 - 【实际成本】 / 2 ）对节省了成本的项目经理采取积分制的方式统计其项目的“成本节约率” ，当成本节约率高于 30%时，表示在确定内部转包价格时出现了严重失误，因此不予积分。
“成本节约率”的计算公式为：（【内部转包金额】-【实际成本】）/【绩效核算成本】具体如下表所示：0%（不含 0%）-5%（含5%（不含 5%）10%（不含 10%）30%以上成本节约率10%）-10%（含 10%）-30%（含 30%）积分 1 分 2 分 3 分不积分年底根据各项目经理的积分占比分配“优秀奖励包”中的80%。
第二章控制程序1.技能考评“技能考评” 的用途在于检查员工的知识结构及掌握情况，是衡量员工能否独立完成工作的重要依据之一。
考评内容包括：“专业技能（ IT 专业类）”、“行业知识（业务类）”、“项目管理”、“情商”、“写作”、“公司制度”六大方面，均以试卷的形式进行考评。
“技能考评”对薪酬调整的影响工资调整时取前两次“技能考评”结果平均值为评估指标（不含转正考评结果），工资上升 1 级需达标 60 分（含 60 分），上升 2 级需达标 80 分（含 80 分），上升 3 级需达标 90 分（含 90 分）； 60 分以下本年度工资不做调整，低于50 分的，工资自动下调 1 级，连续两次下调工资的员工自动由公司人力资源部在 6 个月内完成汰换。
“技能考评”对绩效工资的影响“技能考评”间接影响绩效工资。
具体做法是：将“技能考评”分数折算成系数，用于对“工作量统计”进行折算。
“技能考评”分数越高则“工作量统计”结果越高，则“绩效工资”越高，反之则越低。
“技能考评”对绩效奖金的影响“技能考评”的年平均得分折算成百分比纳入绩效奖金计算公式。
其它a. “技能考评”每年两次，时间安排在 3 月、 9 月。
月初由公司人力资源部启动考评工作，月末结束并公开考评结果。
b. 新进员工的第一次“技能考评”必须在转正前完成，转正后 3 个月内不能再次参与考评。
c. 转正考评结果低于60 分的不予录用。
d.“技能考评”的组织部门包括：公司人力资源部：负责发起、组织“技能考评”工作，考评结束后统计考评结果报公司总裁室并抄送总经理室；其它细则详见《技能考评管理办法》2.工作评价“工作评价”来自于：用户评价、内部评价、上级评价 3 个方面，是衡量员工工作质量、工作态度以及职业化程度的重要指标。
用户评价：项目组所有成员在考核期前 1 个月内的客户评价（业主单位、建设单位、监理单位）；内部评价：项目组在考核期前 1 个月内，公司内部各部门（具体包括：营销中心、销售平台、咨询设计中心、研发中心）的项目干系人对项目组成员进行内部评价的结果；上级评价：由项目经理对项目组成员给出评价。
分管副总经理及部门经理的“工作评价”来自于以上各项评价得分的平均值。
“工作评价”对工资调整的影响“工作评价” 的分值作为阀值用于影响当年工资的调整，具体做法是：工资上升 1 级需达标 60 分（含 60 分），上升 2 级需达标 80 分（含 80 分），上升 3 级需达标 90 分（含 90 分）； 60 分以下本年度工资不做调整，低于 50 分的，工资自动下调 1 级，连续两次下调工资的员工自动由公司人力资源部在 6 个月内完成汰换。
“工作评价”对绩效工资的影响“工作评价”间接影响绩效工资。
具体做法是：将“工作评价”分数折算成系数，用于对“工作量统计”进行折算。
“工作评价”分数越高则“工作量统计”结果越高，则“绩效工资”越高，反之则越低。
“工作评价”对绩效奖金的影响“工作评价”的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金计算公式。
其它其它细则详见《工作评价管理办法》3.工作量统计“工作量统计” 用于反映员工在考核期内分配在具体项目上的工时，是衡量员工实际工作负荷与工作主动性的重要指标。
参与计算的内容包括：“已用工时”与“技能考评结果”“工作量统计”对工资调整的影响“工作量统计”暂不直接影响工资调整。
“工作量统计”对绩效工资的影响以“已用工时”为基数以“技能考评结果”和“工作评价结果”为系数计算得出“实际工作量”，再除以“实际工时” 1得出“工作量统计”值，其结果纳入绩效工资的计算公式。
注 1：“实际工时”是指按每工作日 8 小时计算得出的实际工时数。
“工作量统计”对绩效奖金的影响“工作量统计”的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金的计算公式。
其它其它细则详见《工作量统计管理办法》4.成本控制“成本控制”用于考核软件业务管理团队在项目的实施过程中是否做到了开源节流，以保证项目利润。
参与计算的内容包括：“人工成本”及“其它成本”“人工成本”的计算方式：年底由公司人力资源部根据“工作量统计”平台上统计的分项目“已用工时”，结合本年度的“人工成本”支出情况对项目“人工成本”进行核定，并提交公司财务管理部。
（注：管理人员的成本分摊建议放入年底一次性考虑。
）“其它成本”的计算方式：年底由公司财务管理部根据各项目的费用报销情况统计“其它成本” ，具体包括：差旅费用、用餐费用、交通费用、外包费用等变动费用。
“成本控制”对薪酬调整的影响“成本控制”暂不直接影响薪酬调整。
“成本控制”对绩效工资的影响受“成本控制”项考核的员工，其项目或部门的实际成本（当期）未超过内部转包金额或年初部门预算的（含变更）视为满分 100 分，如超出且未办理成本变更手续的，则每超出 1 个百分点扣 1 分，直至扣完为止。
对于超出内部转包金额成本 15%以上的项目，要成立以部门副总经理牵头的项目监督组，督导项目执行。
“成本控制”的计算结果纳入“绩效工资”的计算公式。
“成本控制”对绩效奖金的影响“成本控制”的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金的计算公式。
其它“成本控制”对“优秀奖励包”的影响详见本文第一章第 3 小节。
其它细则详见《成本控制管理办法》5.业绩指标本程序所提及的“业绩指标”均是指公司软件业务的“营业收入” 。
软件业务参考业内的普遍做法，针对不同的岗位制定了不同的“业绩指标”，具体见《薪等表》：“业绩指标”的统计方式：“业绩指标”以项目为单位进行核算，部门经理的“业绩指标”为部门所承接的所有项目，项目经理的“业绩指标”为其个人所承接的所有项目，项目组成员的“业绩指标” 由其所在项目的项目经理根据实际情况对该项目的总体“业绩指标”进行分配，在计算“绩效奖金”时，该各项目组成员的“业绩指标”占比情况称之为“配额占比” 。
例如：一个 20 万的软件项目完成验收，张三是项目经理，李四、王五是工程师，则部门经理和项目经理张三完成了 20 万的业绩指标，李四、王五的业绩指标由张三根据二人在项目中的实际情况分配为：李四 3 万，王五 17 万。
岗位对应“业绩指标” ：部门经理：参考部门的“业绩指标”总数；项目经理、工程师：部门经理根据各员工的实际工作能力分配“业绩指标”并报总经理室审批。
“业绩指标”的计算方式：“业绩指标”实际完成数/“业绩指标” *权重系数例如：项目经理张三的“业绩指标”为 40 万，实际完成 20 万，那么其业绩指标得分为： 20/40*60=30 分“业绩指标”对薪酬调整的影响“业绩指标”对薪酬调整的具体表现为：工资越高需完成的“业绩指标”越高。