人力规划与人才招聘技巧
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
招聘与选拔是人力资源管理中至关重要的环节，它直接关系到企业人才队伍的质量与素质。
一家企业的成功与否，很大程度上取决于其拥有的员工。
因此，在进行招聘与选拔时，需要综合考虑一系列技巧和要点，以确保选出最适合企业的人才。
1. 制定明确的岗位需求
在开始招聘之前，企业应当明确所需岗位的职责和要求。
只有清晰地了解岗位的具体需求，才能有针对性地去寻找符合条件的人才。
2. 设定合理的招聘流程
招聘流程应当具有系统性和连贯性，包括发布招聘信息、简历筛选、面试环节等。
合理的流程能够提高效率，减少冗余的环节，确保招聘工作的顺利进行。
3. 运用多元化的招聘渠道
为了吸引更多优秀的人才，企业应当结合在线招聘平台、社交媒体、校园宣讲会等多种渠道进行招聘。
多元化的招聘渠道可以让更多人了解到企业的招聘信息。
4. 注重面试技巧
面试是选拔候选人的关键环节，面试官需要具备良好的沟通能力和观察力。
在面试过程中，应当注重候选人的综合能力和潜力，而不仅仅是看重技术技能。
5. 重视背景调查
在最后确定候选人之前，企业应当进行细致的背景调查。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人品行，可以更好地了解其真实情况，减少用人风险。
6. 建立人才储备库
即使在暂时没有用人需求的情况下，企业也应当建立起人才储备库。
通过与潜在人才的联系和沟通，可以在需要时快速找到合适的人选。
以上便是人力资源管理中招聘与选拔的一些关键技巧。
在日益激烈的人才竞争中，只有通过科学的方法和综合的考量，才能找到最适合企业的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源规划与人才招聘
人力资源规划与人才招聘人力资源规划与人才招聘人力资源管理是企业管理中非常重要的一个环节，它关乎到企业的发展和竞争力。
而人力资源规划与人才招聘是人力资源管理的核心内容之一。
本文将从人力资源规划与人才招聘的概念、作用、步骤等方面进行详细阐述。
一、人力资源规划的概念和作用人力资源规划是指根据企业的经营战略和目标，预测和调查企业未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源管理措施，以保证企业有足够的、合适的人力资源来支持其经营活动。
具体来说，人力资源规划主要包括确定人力资源需求、评估现有人力资源、解决人力资源差距和优化人力资源配置等方面的内容。
人力资源规划的作用主要表现在以下几个方面：1. 确保企业人力资源的供给与需求的匹配。
通过科学规划，可以预测未来的人力资源需求，及时找到适合的人才，保证企业有足够的人力资源来支持其发展。
2. 提高企业的灵活性和适应能力。
通过人力资源规划，企业可以及时调整人员结构，根据市场的需求变化做出相应的调整，提高企业的灵活性和适应能力。
3. 优化人力资源配置。
通过科学规划，可以合理安排和配置人力资源，使其最大限度地发挥作用，提高企业的效益和竞争力。
二、人才招聘的概念和作用人才招聘是指企业为了满足人力资源需求，通过各种方式和渠道吸引和选拔合适的人才加入企业。
人才招聘具体包括人才需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
人才招聘的作用主要体现在以下几个方面：1. 保障企业有合适的人才。
通过招聘可以吸引和选拔具备专业知识和能力的人才，满足企业的人力资源需求。
2. 推动企业持续发展。
企业的发展离不开具备一定专业能力和经验的人才，通过招聘可以引进这些人才，推动企业的持续发展。
3. 提高企业的竞争力。
人才是企业最宝贵的资源之一，通过招聘优秀的人才可以提高企业的竞争力，使企业在市场中处于领先地位。
三、人力资源规划与人才招聘的步骤1. 确定人力资源需求。
根据企业的经营策略和目标，确定未来一段时间的人力资源需求，包括数量和质量等方面的要求。
如何更好地进行人力资源规划和培养
如何更好地进行人力资源规划和培养前言人力资源是企业最重要的财富，如何合理规划和培养人力资源，是企业长期发展的重要保障。
本文从人才招聘、人才培养、职业发展和绩效评价四个方面，探讨如何更好地进行人力资源规划和培养。
一、人才招聘1.制定招聘计划企业需要根据自身业务发展和人才流失情况，制定招聘计划。
招聘计划应当具体明确，包括招聘岗位、职责、薪资待遇、招聘渠道和时间节点等。
2.吸引优秀人才优秀人才是企业发展的基石，吸引优秀人才需要采取一系列措施。
比如，制定优厚的薪资待遇、提供良好的工作环境、推出职业发展计划、重视员工反馈等。
3.运用人才测评工具招聘之前进行人才测评，能够更好地了解应聘者综合素质和能力，减少招聘风险。
常用的测评工具有能力测试、行为面试、心理测试等。
二、人才培养1.制定培训计划企业需要根据员工的职业发展需求和企业发展需要，制定培训计划。
培训计划应当包括员工培训的时间、地点、考核标准和内容等。
2.培训具体实践企业需要把培训课程结合实际工作情况，采用实践和案例分析的方式进行培训，让员工学到的知识和技能能够在实际工作中得到应用。
3.注重团队建设企业应当注重团队建设，鼓励员工之间相互协作和交流，提高企业综合竞争力。
定期组织团队建设活动，加强员工之间的沟通和了解。
三、职业发展1.制定职业发展计划企业需要根据员工的工作业绩和潜力，制定个性化的职业发展计划。
职业发展计划应当包括目标、计划、时间节点和考核标准等。
2.提供晋升机会企业应当提供具有挑战性的工作机会和晋升机会，为员工提供发展的空间。
同时，也应当注重人才选拔的公平性和透明度，避免内部闹情况。
3.鼓励员工学习企业应当引导员工自主学习和自我提升，通过内部培训、外部学习和研究，提高员工的素质和竞争力。
四、绩效评价1.制定评价标准企业需要根据自身的业务情况、职位需求和员工行为规范，制定绩效评价标准。
评价标准应当公平、准确、客观。
2.评价方式多样化企业应当采用多种评价方式，如360度评价、KPI考核、个人能力测试等，从不同维度、不同角度对员工进行评价，避免单一化。
创业公司的人才战略与招聘技巧
创业公司的人才战略与招聘技巧随着中国经济的快速发展，越来越多的人开始选择创业。
虽说创业是一种激动人心的经历，但同时也面临着招聘人才这个重大的问题。
创业公司人才密集的行业，良好的创业人才战略与招聘方法非常重要。
一、创业公司人才战略成功的创业公司需要拥有阵容强大的员工队伍。
因此，创业公司必须有人才战略，正确聚焦招聘目标。
1.制定合理的人力规划：创业公司需要根据业务需求和发展状态，制定出合理的人力规划，包括招聘岗位及数量、人才发展等，人力规划需要保持与公司业务发展战略的一致性供应。
2.创造行业优势：与企业内部的一个公司比较，创业公司更需要去竞争其它公司。
因此创业公司可以从其它公司的优势中寻找机会，如福利、文化等，以达到短期内迅速扩大优势的效果。
3.停止优先级招聘：创业公司人才的战略不能忽视资质。
创业公司人力资源的优先级是优先招聘具备专业技能和能力，招聘者还应加强对候选人的背景和能力的深度了解与判定。
二、招聘技巧1.培养好写字的习惯：对于资深招聘人员来说，薪水是比较基础的因素，不同的工作年限和素质的员工在薪水意愿上可能存在不同。
因此，创业公司更需要食言那些行动较为主动的员工，如何才能吸引到这类员工呢？一定是在招聘的过程中为其提供较好的平台和文化。
除此之外，招聘人员还需高度重视简历质量，准确把握候选人的背景和能力。
2.扩大招聘渠道：创业公司可以通过多种途径找到优秀人才，比如内部发展、校园招聘、社交招聘、猎头公司等等，为招聘的多元化提供更丰富的资讯与通道。
3.优化招聘流程：优化招聘流程对于创业公司非常重要，因为它决定着复仇能否成功地吸引优秀的人才。
将简历筛选、面试、笔试、签约等流程执行有效组合，在保证人才质量的基础上缩短整个流程，是创业公司成功招聘人才的关键。
总之，创业公司在制定人才策略和使用招聘技巧方面都必须非常重视。
准确、迅速、式一些的招聘方法长远来说对创业公司打造一个强壮员工队伍非常有价值。
但要知道，人才战略和招聘方法的发展是一种持续的过程，在初始阶段更应注重过程与反馈，不断加深对员工需求、行业动向及自身发展走向的了解，才能不断做到招聘的更优化。
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧
人力资源招聘专员熟悉招聘流程和面试技巧人力资源招聘专员是企业人力资源部门中非常重要的一员，他们负责为企业招聘合适的人才，确保企业的人力资源能够与业务需求相匹配。
作为一名人力资源招聘专员，熟悉招聘流程和面试技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源招聘专员需要掌握的招聘流程和面试技巧。
一、招聘流程1. 招聘需求确认在开始招聘工作之前，人力资源招聘专员需要与相关部门负责人沟通，明确岗位需求、工作职责和胜任要求。
只有充分了解职位需求，才能制定出合适的招聘方案。
2. 编写招聘广告和发布根据招聘需求，人力资源招聘专员需要编写招聘广告，包括职位名称、薪资待遇、工作地点、岗位要求等，并选择合适的发布渠道，如招聘网站、社交媒体等，将招聘信息发布给求职者。
3. 筛选简历收到求职者的简历后，人力资源招聘专员需要仔细筛选，并与岗位要求进行对比，务必选择出最符合岗位需求的简历。
4. 面试安排在筛选出合适的简历后，人力资源招聘专员需要与求职者联系，安排面试时间和地点，并向求职者提供面试所需的相关信息。
5. 面试评估面试时，人力资源招聘专员需要通过逐一询问问题，了解求职者的背景、技能以及应对问题的能力。
在面试过程中，还需要根据求职者的表现进行评估和记录。
6. 面试结果通知面试结束后，人力资源招聘专员需要根据面试结果评估，及时向求职者反馈结果，并通知进入下一轮面试或录用流程。
7. 录用和入职在通过面试评估后，人力资源招聘专员需要完成录用手续，并与新员工签订劳动合同，安排入职培训和相关事宜。
二、面试技巧1. 提前准备作为人力资源招聘专员，提前准备面试问题，研究求职者的简历和背景，对岗位要求有清晰的了解，以便能更加准确地评估求职者的适应性和能力。
2. 聆听和发问在面试中，要积极聆听求职者的回答，确保能够全面了解其技能、经验和个人素质。
同时，合理安排提问环节，通过提问来深入了解求职者的潜力和适应性。
3. 有效评估在面试过程中，人力资源招聘专员需要根据求职者的回答、沟通能力和表现进行综合评估。
人力资源规划中的人才招聘与储备
人力资源规划中的人才招聘与储备人才招聘与储备是企业人力资源规划中至关重要的一环。
随着社会的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业需要不断引进新鲜血液以保持竞争优势，并为未来的发展做好准备。
本文将从人才招聘与储备的意义、策略及实施等方面进行论述。
一、人才招聘与储备的意义人才招聘与储备对企业发展具有重要意义。
首先，人才是企业最宝贵的资源，招聘和储备优秀的人才能够提升企业的核心竞争力。
其次，合理的人才储备能够为企业未来的发展提供保障，避免人员流失对企业造成的损失。
最后，招聘和储备人才也有助于企业建立良好的企业形象，吸引更多的优秀人才加入。
二、人才招聘与储备的策略1. 确定人才需求：企业在进行人才招聘与储备时，首先需要明确自身的发展战略和目标，确定所需的人才类型、数量和条件，以便有针对性地招聘与储备人才。
2. 多元化招聘渠道：企业应通过多种渠道广泛宣传招聘信息，包括线上招聘平台、校园招聘、招聘会等，以吸引更多的优秀人才。
同时，企业也可以通过内部推荐、员工介绍等途径获得高质量的人才。
3. 打造招聘品牌：企业可以通过塑造良好的企业形象和招聘品牌来吸引更多的人才。
这包括提供良好的职业发展机会、员工福利待遇、企业文化等方面。
4. 系统化的人才储备：企业需要建立完善的人才储备机制，包括建立招聘数据库、制定储备计划、进行人才培养等，确保有足够的备用人才资源。
三、人才招聘与储备的实施1. 招聘流程管理：企业需要建立规范的招聘流程管理体系，包括招聘需求确认、岗位描述、筛选简历、面试、选拔、录用等环节，以确保招聘工作的高效进行。
2. 评估与选拔：企业在招聘过程中需要对候选人进行全面的评估和选拔，包括背景调查、笔试面试、能力测试等环节，以确保选出最适合岗位的人才。
3. 储备计划执行：企业制定人才储备计划后需要立即执行，选择适当的培养方式和时间，对人才进行培训和知识传递，为其未来的岗位做好准备。
4. 离职员工关系维护：企业需要及时与离职员工保持联系，了解其就业状况，并充分借助离职员工的人脉资源，为后续的招聘和储备提供有益信息。
人力资源规划与员工招聘招聘的关系
建立完善的招聘流程和选拔机制
明确招聘需求：根据人 力资源规划确定招聘岗 位和数量
制定招聘计划：制定招 聘时间、地点、方式等 具体计划
发布招聘信息：通过各 种渠道发布招聘信息， 吸引应聘者
筛选简历：根据招聘需 求筛选简历，确定面试 人选
面试选拔：通过面试、 笔试等方式选拔合适的 人选
录用通知：向通过选拔 的应聘者发出录用通知， 并办理入职手续
目标的实现。
人力资源规划可以帮 助组织明确未来的人 力资源需求，提前做
好人才储备。
人力资源规划可以帮 助组织优化人力资源 配置，提高工作效率。
人力资源规划可以帮 助组织制定合理的薪 酬福利政策，吸引和
留住优秀人才。
人力资源规划可以帮 助组织建立完善的培 训体系，提高员工的
职业技能和素质。
提高组织竞争力
招聘是人力资源规划的重要环节
人力资源规划：企业根据战略目标，对未 来一定时期内的人力资源需求进行预测和 规划。
员工招聘：企业根据人力资源规划，通过 各种渠道寻找、选拔和录用合适的人才。
关系：招聘是人力资源规划的重要环节， 它直接影响着企业的人力资源质量和数量， 进而影响企业的战略目标和业务发展。
重要性：招聘工作做得好，可以为企业带 来优秀的人才，提高企业的核心竞争力； 做得不好，可能会导致企业人力资源短缺 或过剩，影响企业的正常运营和发展。
员工招聘需要根据人力资源规划的要 求，选择合适的人才，以提高企业的 竞争力。
人力资源规划与员工招聘需要不断 探索和创新，以适应未来的发展变 化，为企业的发展提供有力的支持。
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人力资源规划是招聘的基础
人力资源规划：确定组织未来所需的人力 资源数量和质量
人力资源规划与招聘策略
人力资源规划与招聘策略随着社会的不断发展，企业在招聘人才时所面临的挑战也日益增加。
为了更好地满足企业发展的需要，人力资源规划以及招聘策略变得尤为重要。
本文将探讨人力资源规划和招聘策略的关系以及如何制定适合企业的招聘策略。
首先，人力资源规划是一个长远的战略规划过程，旨在确定人力资源需求并制定相应的解决方案。
其目的是通过确定市场需求、评估现有员工技能和预测未来的人力资源需求来帮助企业取得成功。
在人力资源规划过程中，企业需要分析现有的工作岗位以及员工所具备的技能和素质，了解员工的流动情况以及未来可能出现的人员变动。
通过这些分析，企业可以更好地规划和管理人力资源。
人力资源规划的下一步是制定招聘策略，以满足企业和市场的需求。
招聘策略是根据人力资源规划的结果来制定的，其目的是吸引并选择适合企业需求的候选人。
一个有效的招聘策略应该包括明确的职位描述和要求、选择合适的招聘渠道和方法、以及通过面试和评估筛选出最佳候选人的程序。
招聘策略的成功与否将直接影响到企业的人力资源储备和员工素质的提升。
在制定招聘策略时，企业应该考虑市场的竞争情况以及员工的职业发展。
了解竞争对手的人才吸引方式和待遇可以帮助企业制定更具吸引力的招聘策略。
此外，企业应该重视员工的职业发展，并提供适当的培训和晋升机会，以吸引和留住人才。
拥有良好的职业发展规划和发展机会的企业将更有吸引力。
然而，招聘策略的制定并不止于招聘过程本身。
一旦有合适的候选人加入企业，企业还需要进行有效的融入和培养，以提高员工的满意度和绩效。
因此，招聘和培养策略应该相辅相成，形成一个持续的人力资源管理过程。
现如今，随着科技的不断发展，互联网已经成为了招聘策略的重要一环。
通过在线招聘平台和社交媒体，企业可以更广泛地发布招聘信息，并吸引到更多的候选人。
此外，通过使用招聘软件和人才管理系统，企业可以更高效地管理招聘过程，节省时间和人力成本。
在总结上述内容之后，我们可以看出，人力资源规划与招聘策略是紧密相关的。
人力资源规划中的人才招聘与选拔
人力资源规划中的人才招聘与选拔人力资源在现代企业管理中具有重要的地位和作用，其中人才招聘及选拔是人力资源规划中不可或缺的环节。
本文将探讨人力资源规划中的人才招聘与选拔，从招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘流程的设计以及人才选拔的准则与方法等方面进行阐述。
1. 招聘需求的确定招聘需求的确定是人力资源规划的起点，企业需要明确当前和未来的人才需求。
首先，要进行岗位分析，明确各岗位所需的技能、经验和素质等要求。
其次，要结合企业的战略目标和发展规划，确定未来阶段所需要的人才类型和数量。
最后，要考虑员工离职率、晋升途径和绩效考核等因素，进行人力资源供需的预测，以便合理确定招聘目标和规模。
2. 招聘渠道的选择招聘渠道的选择对于人才招聘的效果至关重要。
企业可以通过多种渠道发布招聘信息，如网络招聘、招聘网站、招聘会、校园招聘等。
针对不同岗位和学历要求，可以选择合适的渠道进行广泛宣传。
此外，企业还可以通过内部推荐、中介机构等方式获取合适的候选人，提高人才的获取效率。
3. 招聘流程的设计招聘流程的设计是确保招聘工作有序进行的关键。
一般而言，招聘流程包括简历筛选、面试、笔试、体检和背景调查等环节。
企业可以根据岗位要求和招聘目标，制定相应的流程，并明确每个环节的责任人和时间节点。
此外，招聘流程还应尽量简洁高效，避免繁琐的程序和环节，以提高候选人的招聘体验和企业的招聘效率。
4. 人才选拔的准则与方法人才选拔是保证招聘质量的关键，企业应当制定明确的选拔准则，并采用科学有效的选拔方法。
首先，要根据岗位要求和人才需求，明确选拔的主要依据，如能力、素质、工作经验等。
其次，可以采用多种方法进行人才的评估和选拔，如面试、测试、案例分析、小组讨论等。
这些方法既可以客观评估候选人的综合能力，又可以考察其在实际工作中的应对能力和团队合作能力。
5. 发展与管理人力资源规划不仅包括人才招聘与选拔，还需要有健全的人才发展和管理机制。
企业需要为新员工提供必要的培训和指导，帮助其尽快适应工作。
人力资源招聘面试技巧与方法
人力资源招聘面试技巧与方法1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求?回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
人力资源规划中的人才需求分析与招聘策略
人力资源规划中的人才需求分析与招聘策略在现代企业管理中，人力资源规划是一个至关重要的环节，它直接关系到企业的长期发展和战略目标的实现。
而人才需求分析与招聘策略又是人力资源规划的核心内容之一。
本文将对人力资源规划中的人才需求分析与招聘策略进行探讨和总结。
一、人才需求分析人才需求分析是人力资源规划的第一步，它对企业未来的人力资源需求进行科学的预测和分析，并确定所需人才的数量、结构和类型。
在进行人才需求分析时，应考虑以下几个方面：1. 企业发展战略：企业的长远发展目标和战略规划决定了人才需求的基本方向和重点领域。
例如，如果企业的战略规划是拓展国际市场，那么对外语水平较高的人才需求可能会增加。
2. 组织结构与岗位设置：企业的组织结构和岗位设置直接影响着人才需求的类型和数量。
通过深入了解企业的组织架构和岗位要求，可以确定当前和未来的人才需求。
3. 技能与能力要求：根据不同岗位所需的技能和能力，确定各类人才的需求。
例如，对于市场营销岗位，需要具备市场调研、市场推广和销售技巧等相关技能。
4. 人才供需情况分析：通过市场研究和竞争对手分析，了解行业内当前和未来的人才供需状况，有效地进行人才需求预测与分析。
二、招聘策略招聘策略是指企业根据人才需求和市场状况，采取的招聘方式和方法。
招聘策略的制定应与人才需求分析相结合，以满足企业的战略目标和人力资源规划的要求。
以下是一些常用的招聘策略：1. 内部招聘：内部招聘是指企业通过内部员工晋升、调岗或职位轮岗等方式满足人才需求。
这种方式可以提高员工的责任感和工作积极性，同时也减少了新员工培训的成本。
2. 外部招聘：外部招聘是企业通过广告、招聘网站、招聘会等方式引进外部人才。
这种方式可以带来新观念和新技能，提高企业的竞争力。
3. 高校招聘：与各高校建立合作关系，通过校园招聘、实习计划等方式吸引优秀的毕业生加入企业。
这种方式可以有效地满足企业对新鲜人才的需求。
4. 社交媒体招聘：利用微博、微信、Linkedin等社交媒体平台，发布招聘信息，吸引潜在人才的关注和申请。
人力资源招聘技能
人力资源招聘技能人力资源是现代企业中至关重要的一环，而招聘技能是人力资源工作中的核心能力之一。
招聘技能的优劣直接影响着企业能否找到适合的人才，进而影响着企业的竞争力和发展。
本文将从招聘需求分析、寻找候选人、面试选拔等方面探讨人力资源招聘技能的重要性和技巧。
一、招聘需求分析招聘的第一步是进行需求分析，明确岗位所需的职位要求和技能要求。
在进行需求分析时，人力资源专员应与招聘需求部门进行充分沟通，了解该职位的具体工作内容、岗位要求、工作环境等细节，以便能够准确理解并传达给候选人。
在需求分析的过程中，人力资源部门还需与企业的人力规划以及业务发展需求进行对接，确保所招聘的人员与企业的长期战略目标相一致。
这需要招聘人员具备与各部门进行有效沟通的能力，了解企业的发展方向及时间规划。
二、寻找候选人寻找候选人是招聘中的关键一步。
人力资源部门可以通过多种方式来寻找潜在候选人，如内部推荐、招聘网站、社交媒体等。
1. 内部推荐内部推荐是人力资源部门获取候选人的重要途径之一。
通过与内部员工的沟通与交流，人力资源部门可以了解到员工的人脉情况，进而通过员工的引荐来寻找潜在的候选人。
对于员工的推荐，人力资源部门要及时处理，并给予相应的反馈，以激励员工的积极性。
2. 招聘网站招聘网站是寻找候选人的常用方式之一。
人力资源部门可以根据岗位需求在相关的招聘网站发布招聘信息，并筛选合适的简历。
在使用招聘网站时，人力资源部门需要编写精准、吸引人的招聘信息，以吸引更多潜在候选人的关注。
3. 社交媒体随着社交媒体的普及，人力资源部门可以通过社交媒体上的招聘信息来吸引更多的候选人。
例如，在LinkedIn上发布职位招聘信息，通过社交媒体上的活跃度和分享度来扩大招聘信息的传播范围。
三、面试选拔面试选拔是招聘过程中的重要环节，也是了解候选人能力和适应能力的关键步骤。
在面试选拔中，人力资源部门应采用有效的面试技巧，以筛选出最适合岗位的人才。
1. 制定面试问题在进行面试时，人力资源部门应事先制定好面试问题，以全面了解候选人的综合素质和适应能力。
人力资源招聘与培训方案
人力资源招聘与培训方案第一章招聘策略与规划 (3)1.1 招聘需求分析 (3)1.2 招聘渠道选择 (4)1.3 招聘时间规划 (4)1.4 招聘预算制定 (4)第二章岗位说明书与招聘条件 (4)2.1 岗位职责描述 (4)2.2 岗位任职资格 (5)2.3 岗位薪酬福利 (5)2.4 岗位晋升空间 (5)第三章招聘流程与选拔方法 (5)3.1 招聘流程设计 (5)3.1.1 确定招聘需求 (5)3.1.2 制定招聘计划 (6)3.1.3 发布招聘信息 (6)3.1.4 筛选简历 (6)3.1.5 面试安排 (6)3.1.6 面试与选拔 (6)3.1.7 发放录用通知 (6)3.1.8 办理入职手续 (6)3.2 选拔方法与技巧 (6)3.2.1 笔试 (6)3.2.2 面试 (6)3.2.3 情景模拟 (6)3.2.4 评价中心 (6)3.2.5 员工推荐 (7)3.3 面试官培训 (7)3.3.1 面试技巧培训 (7)3.3.2 岗位需求培训 (7)3.3.3 法律法规培训 (7)3.4 面试评价与反馈 (7)3.4.1 面试评价 (7)3.4.2 反馈给候选人 (7)3.4.3 反馈给招聘团队 (7)第四章面试与评估 (7)4.1 面试类型与技巧 (7)4.1.1 结构化面试 (7)4.1.2 半结构化面试 (8)4.1.3 非结构化面试 (8)4.2 面试问题设计与提问 (8)4.2.1 开放性问题 (8)4.2.3 技能性问题 (9)4.2.4 情景性问题 (9)4.3 面试评估与筛选 (9)4.3.1 制定评分标准 (9)4.3.2 记录求职者表现 (9)4.3.3 对比分析 (9)4.4 录用决策与通知 (9)4.4.1 确定录用人选 (9)4.4.2 发放录用通知 (9)4.4.3 跟进沟通 (10)第五章员工入职与试用期管理 (10)5.1 入职手续办理 (10)5.2 入职培训安排 (10)5.3 试用期考核与评估 (10)5.4 试用期薪资与福利 (11)第六章培训体系构建 (11)6.1 培训需求分析 (11)6.2 培训计划制定 (11)6.3 培训课程设计与开发 (12)6.4 培训效果评估 (12)第七章新员工培训 (13)7.1 企业文化与团队建设 (13)7.1.1 企业文化介绍 (13)7.1.2 团队建设活动 (13)7.2 岗位技能培训 (13)7.2.1 岗位职责与任务 (13)7.2.2 技能培训 (13)7.3 职业素养提升 (13)7.3.1 职业道德与操守 (13)7.3.2 时间管理与团队协作 (13)7.4 培训成果转化 (13)7.4.1 培训效果评估 (13)7.4.2 培训成果应用 (14)7.4.3 持续关注与指导 (14)第八章在职员工培训 (14)8.1 技能提升培训 (14)8.2 职业发展规划 (14)8.3 培训资源整合 (15)8.4 培训效果评价 (15)第九章高管与关键岗位培训 (15)9.1 高管培训需求分析 (15)9.2 高管培训课程设计 (16)9.3 高管培训实施与评估 (16)第十章培训体系建设与优化 (17)10.1 培训体系评估与改进 (17)10.2 培训资源整合与共享 (17)10.3 培训师资队伍建设 (17)10.4 培训管理信息化 (17)第十一章培训成本控制与投资回报 (18)11.1 培训成本预算与控制 (18)11.1.1 培训成本预算的制定 (18)11.1.2 培训成本控制的方法 (18)11.2 培训投资回报分析 (18)11.2.1 培训投资的收益 (18)11.2.2 培训投资的成本 (18)11.2.3 投资回报率的计算 (19)11.3 培训成本效益评估 (19)11.3.1 培训效果的评估 (19)11.3.2 培训成本的评估 (19)11.3.3 成本效益分析 (19)11.4 培训成本优化策略 (19)第十二章培训成果转化与持续改进 (20)12.1 培训成果转化策略 (20)12.2 培训成果跟踪与评价 (20)12.3 培训持续改进机制 (20)12.4 培训成果分享与传播 (21)第一章招聘策略与规划在现代企业竞争日益激烈的背景下，招聘策略与规划成为企业人力资源管理的重要组成部分。
人力资源招聘的技巧与方法
人力资源招聘的技巧与方法人力资源招聘是企业管理中至关重要的一个环节。
一个好的招聘可以为企业引入优秀的人才，促进企业的发展和壮大。
而一旦招聘不当，可能会给企业带来很多不必要的麻烦。
因此，如何提高招聘质量，是每个企业必须关注和解决的问题。
以下是一些人力资源招聘的技巧与方法。
一、岗位描述要精准在招聘前，要先明确所招聘的岗位职责和要求，这是非常关键的一步。
因为岗位描述能够准确地反映出招聘人才的目标和需求，从而吸引符合条件的应聘者。
在制定岗位描述时，要尽量具体和详细，并结合具体的工作环境进行说明，让应聘者对岗位有一个全面的了解。
同时，也要注意措辞的准确性和客观性，尽量排除主观性和歧义。
这样一来，就能避免招聘时出现岗位定义不清、职责不明、人员配置不当等问题。
二、招聘渠道要多样化在人才招聘的过程中，选择多种渠道进行招聘是能够带来更多机会的。
传统渠道如招聘网站，招聘广告，招聘会等都可以采取，也可以使用一些新型的招聘渠道，如社交网络，人才市场等。
并且就算同样招聘网站，在选择具体的板块时也应该注意，选择相关性强的板块才更能对招聘产生积极而且有效的效果。
三、面试技巧要有针对性面试是为企业选择合适的人才，是人力资源招聘中很重要的一个环节。
因此在面试过程中，企业要做好充分的准备，包括面试方式、面试时间、面试内容等方面。
同时，在面试过程中还应该注意面试者的情感反应、行为习惯等细节问题，切实掌握面试者的优点和缺点。
比如，可以辅以心理测试，让面试者处于松弛状态，在测试中发现问题，并对问题进行跟踪和调整，最终选择适合的人才进入企业。
四、企业文化要明确企业的招聘不仅涉及具体的岗位，还有企业文化。
企业文化是企业运转的核心，也是企业竞争力的象征。
因此，在面试时，要把企业文化作为衡量面试对象的重要标准之一，并通过反复探讨，让应聘者充分理解企业文化在企业发展中的核心位置。
这样效果是好的，因为面试者能够在接下来的面试中表现更加自然而舒适，并更好的针对企业文化进行展开，一定程度上体现对企业文化的本质理解和兴趣。
五个实用的人力资源管理技巧招聘和留住人才
五个实用的人力资源管理技巧招聘和留住人才五个实用的人力资源管理技巧：招聘和留住人才人力资源管理在企业的发展中起着至关重要的作用。
好的人力资源管理策略能够帮助企业招聘到合适的人才，并且留住他们的同时提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍五个实用的人力资源管理技巧，旨在帮助企业更好地招聘和留住人才。
一、制定综合招聘策略招聘是人力资源管理的第一步，企业需要制定一套综合的招聘策略。
首先，企业应该根据公司的需求和发展方向确定岗位要求，并明确所需人才的特质和背景。
其次，企业可以通过多种途径发布招聘信息，包括线上招聘平台、社交媒体、招聘会等。
同时，企业也可以与高校合作或者聘请猎头公司协助招聘过程。
最后，招聘人员应该进行全面的面试和背景调查，确保招聘到合适的候选人。
二、提供有竞争力的薪酬福利为了留住人才，企业需要提供具有竞争力的薪酬福利制度。
首先，企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬符合行业标准。
其次，除了基本薪资外，企业可以提供绩效奖金、年度调薪、股权激励等激励机制，以激发员工的工作动力。
此外，企业还可以提供弹性工作制、福利待遇和培训发展机会，提高员工的福利满意度。
三、建立良好的企业文化与价值观良好的企业文化和价值观是留住人才的重要因素之一。
企业应该明确自己的核心价值观和文化，通过内部培训和沟通活动进行宣传和传递。
同时，企业也应该鼓励员工积极参与企业文化的建设，通过员工活动和团队建设活动增强员工的归属感和凝聚力。
此外，企业还应该建立良好的沟通机制，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑。
四、提供个人发展机会员工对于个人发展的追求是不可忽视的。
企业应该为员工提供良好的个人发展机会，以增加员工的留存率。
首先，企业可以制定个人发展规划，为员工提供职业晋升和培训机会。
其次，企业可以进行定期的员工评估和绩效考核，给予员工及时的反馈和指导，帮助他们提高工作能力。
另外，企业还可以鼓励员工参与专业协会、行业培训等活动，拓宽员工的专业圈子。
人力资源招聘有效招募人才的方法与技巧
人力资源招聘有效招募人才的方法与技巧一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，招聘优秀人才对于企业的发展至关重要。
然而，如何有效地招募人才成为了人力资源部门亟待解决的问题。
本文将探讨一些能够提升招募效果的方法和技巧。
二、明确需求在开始招聘之前，首先要明确企业的需求。
人力资源部门应与各部门进行深入的沟通，了解当前和未来的业务需求，明确所需人才的具体要求。
只有明确了需求，才能更加有针对性地制定招聘策略。
三、合理设定招聘目标设定招聘目标是成功招募人才的关键一步。
目标应该包括招聘时间、招聘渠道和招聘人才数量等方面的具体要求。
目标的设定应当充分考虑到企业的实际情况和预算限制，并与上级领导进行充分协商，确保目标的合理性和可行性。
四、优化招聘渠道选择适合的招聘渠道是吸引人才的重要环节。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，人力资源部门应积极探索新的招聘渠道。
公司官网、社交媒体平台和专业领域的在线社区都是有潜力的招聘渠道。
此外，与相关行业协会和高校建立良好的合作关系，也能够开拓更多招聘渠道。
五、制定吸引人才的策略吸引人才是招聘工作的核心。
为了吸引优秀人才投递简历，人力资源部门可以制定一系列策略。
例如，优化招聘信息与岗位描述，突出公司的优势和企业文化；提供有竞争力的薪酬待遇和福利；组织个性化的面试和测评过程，以更好地了解候选人的潜力和适应性；建立良好的员工品牌形象，通过员工口碑吸引更多优秀人才。
六、挖掘内部人才除了外部招募，挖掘内部人才也是有效的招聘方式。
人力资源部门应该与各部门密切合作，建立健全的内部人才推荐机制。
职位空缺时，首先应该在内部进行考察，挖掘具备潜力的员工，并提供培训和发展机会使其适应新岗位。
这不仅节省了招聘成本，也增加了员工的工作满意度和忠诚度。
七、建立专业化招聘团队专业化的招聘团队是顺利招募人才的保障。
人力资源部门应该注重团队的建设与培养，确保团队成员具备专业的招聘技能和丰富的行业经验。
同时，定期组织培训和学习交流，引入新的招聘方法和工具，不断提升团队的综合素质和竞争力。
人力资源规划中的岗位需求分析和招聘计划制定
人力资源规划中的岗位需求分析和招聘计划制定人力资源规划是企业管理的重要组成部分，旨在确保企业能够获得和保持所需的人力资源，以实现组织的战略目标。
在人力资源规划过程中，岗位需求分析和招聘计划制定是两个关键步骤。
本文将探讨这两个步骤的重要性，以及如何准确地进行。
一、岗位需求分析岗位需求分析是人力资源规划的基础，它旨在确定企业所需的不同岗位的数量、类型和特点，从而帮助企业明确所需的人力资源。
以下是进行岗位需求分析的一般步骤：1. 调查和收集信息：了解企业的战略目标和发展计划，并与各部门负责人进行沟通，了解他们对人力资源需求的看法和预期。
2. 岗位分析：通过分析不同岗位的工作职责、技能要求、资格条件和工作环境等因素，确定每个岗位的要求。
3. 预测未来需求：基于企业的发展计划和现有人力资源情况，预测未来的人力资源需求，并针对不同岗位进行具体分析。
4. 数据分析和评估：整理和分析已收集的数据，评估各个岗位的需求量和特点，并形成详细的报告。
5. 人力资源策略：根据需求分析的结果，制定相应的人力资源策略，包括招聘计划、培训发展计划等。
二、招聘计划制定招聘计划是根据岗位需求分析的结果，制定的具体行动计划，旨在引进和选择适合的人才来满足企业的人力资源需求。
以下是招聘计划制定的一般步骤：1. 确定招聘目标：根据岗位需求分析的结果，明确需要招聘的岗位数量、类型和要求。
2. 招聘渠道选择：根据不同岗位的特点和需求，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、高校招聘等。
3. 制定招聘广告和推广内容：根据所选招聘渠道的要求和特点，设计并发布吸引人才的招聘广告和推广内容。
4. 筛选简历和面试：根据岗位需求的要求，对收到的简历进行筛选，并安排面试环节，评估候选人的能力和适应性。
5. 面试评估和挑选：根据面试的结果，评估候选人的综合素质和适应性，并选择最适合岗位要求的人才。
6. 确定聘用计划和待遇：根据评估和挑选的结果，确定最终的聘用计划和待遇，并与候选人进行协商和沟通。
公司人力资源规划与招聘策略研究
公司人力资源规划与招聘策略研究随着经济全球化的加剧和市场竞争的激烈，人力资源规划和招聘策略对于公司的发展和竞争优势变得尤为重要。
本文将探讨公司人力资源规划和招聘策略的研究，以及如何有效实施这些策略来满足组织的需求。
一、公司人力资源规划人力资源规划是指公司根据战略目标和业务需要，通过合理分析和预测人员需求，制定合理的人力资源配置和发展计划的过程。
它是实现公司战略目标的重要手段。
1.1 人力资源规划的重要性人力资源规划可以帮助公司预测未来所需人员的数量和才能，避免因人力资源不足或浪费而导致的效益损失。
它还可以帮助公司适应市场需求和变化，提前做好人员调整和布局，提高企业的灵活性和竞争力。
1.2 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括需求分析、供给分析、缺口分析和策略制定。
需求分析是指通过对岗位要求和人员需求的评估，确定所需人员的数量和能力。
供给分析是指评估现有人力资源的数量和能力，确定是否满足需求。
缺口分析是指比较需求和供给的差距，确定所需的人员缺口。
最后，根据缺口分析的结果，制定相应的策略和计划。
二、招聘策略研究招聘策略是指基于人力资源规划的结果，制定适合公司需求的招聘方法和策略的过程。
它是吸引和选择合适人才的重要手段。
2.1 招聘策略的目标招聘策略的目标是吸引和选择适合公司岗位和文化的人才，以支持公司的发展和战略目标。
一个有效的招聘策略可以大大提高招聘成功率，减少人员流动率，提高员工的满意度和忠诚度。
2.2 招聘渠道的选择招聘渠道的选择是招聘策略的关键一步。
根据公司的需求和招聘的岗位要求，可选择多种招聘渠道，如在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐和猎头公司等。
同时，可以结合公司的品牌形象和宣传，吸引更多的优秀人才。
2.3 招聘流程的优化招聘流程的优化可以提高招聘效率和成功率。
招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试评估、录用决定和入职安排等环节。
通过合理的流程设计和优化，可以减少繁琐的环节，提高候选人的满意度和体验，同时减少人力和时间成本。
中介服务行业的人力资源招聘与人才选拔技巧方法
中介服务行业的人力资源招聘与人才选拔技巧方法中介服务行业作为一个快速发展的领域，对于拥有优秀人才的需求日益增长。
而在这个行业中，人力资源的招聘和人才选拔成为了至关重要的环节。
本文将重点探讨中介服务行业人力资源招聘与人才选拔的技巧方法。
一、明确岗位需求在进行人力资源招聘与人才选拔之前，企业首先需要明确具体的岗位需求。
这包括对人才的技能、经验、学历等方面的要求进行明确，并制定相应的岗位职责和能力素质要求。
只有明确了岗位需求，才能更加准确地筛选人才。
二、多渠道招聘中介服务行业的人力资源招聘需求较大，因此招聘渠道的多样化非常重要。
企业可以通过线上招聘网站、社交媒体平台以及行业协会、人才市场等途径发布招聘信息，吸引更多的求职者。
此外，可以与相关院校进行合作，利用校园招聘活动进行人才的选拔。
三、科学评估面试者在面试环节中，科学评估面试者的能力和素质非常重要。
可以采用多种评估工具和方法，如基于行为的面试、案例分析、团队演练等，以全面了解应聘者的能力、适应力、沟通能力以及团队合作能力等关键指标。
通过科学评估面试者，可以更好地筛选出与岗位要求匹配的人才。
四、关注软实力在中介服务行业，面对客户和候选人时的专业素养和沟通能力非常重要。
因此，在人才选拔过程中，企业不仅需要关注候选人的硬实力，还需要关注其软实力，包括沟通能力、领导力、团队协作能力等。
这些软实力的考察可以通过面试、群面和团队演练等环节进行，以确保最后录用的人才能够胜任工作。
五、建立人才储备库中介服务行业的人力资源需求常常是波动的，因此建立人才储备库是非常必要的。
企业可以建立人才储备库，将那些可能适合该行业的求职者的个人信息进行收集和储存，并在需要时快速调取并邀约面试。
这样不仅能够节省招聘成本，也能够更快速地找到适合的人才，提高企业的竞争力。
六、加强员工培训和发展在中介服务行业，人力资源的持续培训和发展也是非常重要的。
企业应该注重员工的培训和职业发展，提供各种学习机会和培训计划，帮助员工不断提升自身的专业能力和综合素质。
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括：资格审查、初选、面
试、以及人员选定。
录用：员工的初始安置、试用、试用考评、以及正式录用。
评量：是指对招聘作业活动的效益与录用人员质量的评估何。
18
招募的政策
用人理念
在工作的质量上，重视专业与讲求实力； 在个人品格上，注重品德与操守
招募政策 内部调任 任用平等 精兵主义
19
招聘的过程
25
甄选面谈的目的
了解应征者的工作能力与工作态度 协助应征者了解工作及公司现况 双赢结果
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影响甄选之因素
市场供需 企业形象 薪资福利 工作环境 工作发展性 工作挑战性 工作地点与交通 招募时机 陪训机会
27
面谈的进行程序
面谈开始时-------面谈进行中-------面谈退出------面谈后的评估
7
人力资源规划过程
人力需求预测
人力供给分析
供需比较及人力计划 的拟定与实施
•考虑因素: •产品/服务的需求 •外在的经济情势 •技术 •财力 •流动率/缺勤率 •经营（管理）哲学
•方法： •趋势分析 •比率分析 •相关分析 •管理者的判断
•内部分析： •员额表 •技能存量 •管理人才库 •后补图
•外部分析： •人口结构的变迁 •经济景气情况 •未来的市场状况 •就业市场情况
23
选择时的观察要点
是否有成功的欲望。 是否有耐心和足够的信心。 是否对数据是否敏感。 忠诚度及责任感是否足够。 是否诚实、人格特质佳。
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掌握面谈
甄选面谈的目的 招募政策
影响甄选之因素 面谈程序
如何于面谈中发问问题 积极倾听 面谈时应避免之错误 面谈自我检查表 情境式面谈 结构式面谈
寒 暄 并 欢 迎 应 征 者
简
介
组 织 与 应 征 工
并 导 入 主 题
作
，
依 实 际 工 作 询 问 相 关 问 题
应 征 者 的 消 息
审 慎 澄 清 并 评 估
再 次 确遗 定漏 是并 否鼓 有励 任发 何问 消 息
对 应 征 者 表 达 由 衷 谢 意
立
刻
填
决
相
定
关
雇
面
用
谈
人
评
选
估
表
28
面谈进行的技巧
招聘的意义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划与工作分析的数 量与质量的要求，从企业外部引进人力资源的过程。 员工招聘由招募、选择、录用、评量等作业活动构成：
招募：是企业为吸引更多共好的求职候选人来应聘而进行的
作业活动。【内部招聘与外部招聘】
选择：是企业从人与事两方面考量，择选出最合适的人，包
趋势分析 比率分析 相关分析 管理者的判断
10
人力供给的分析
内部人力分析 员额编制表 人事基本资料一览表 替补图
外部的现状分析 人口结构 经济景气状况 未来市场状况 就业市场
11
人力供需决策
需求多于供给时： 鼓励加班 雇用兼职或临时人员 训练或再训练 内升 业务外包 外聘
12
人力供需决策
供给超过需求时： 遇缺不补 缩减工时 鼓励自愿提早退休 实施工作分担制 鼓励转职
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人力供需表
2000
2019
2019
2019
需求 差异 需求 差异 需求 差异 需求 差异
地区经理
0
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0
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0
0
0
厂长
0
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0
0
1
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生产经理
0
0
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0
维修处长
1
1
0
0
1
1
0
1
生产主任
拟定招聘计划 种类 人数 资格 预算
确立人力的来源 内部 外部
20
招聘的过程
选择招聘的方法 员工推荐 工作公告 自我推荐 媒体广告 校园招聘 人才中介市场 网络人才
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招聘的过程
从事招聘的活动 审核申请表或自传 通知面谈 准备面试相关事项
22
选择的方法
背景调查 面谈 测试(智力或性向测试) 实作 评鉴
创建良好的面试气氛 给于面试对象良好的接待 避免环境使面试对象分心 妥善删除面试对象的紧张心情 良好而简洁有效的会话 介绍公司情况级职位需求
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面谈的方式
一对一面试与主试团面试 个人面试与小组面试 测验面试与组合面试
人力来源及人力成本 : 掌握最捷便、最适合及成本最低的人力资源， 评估各项招募管道的可行性及成本分析。
技术/技能需求：工作分析、技能类别性质、技能等级标准、技能训 练、技能评鉴考核、技能证照等。
工作量分析：从公司预定的年产量或营业额或销售量去推算需要的 直接人力，再以竞争者的模范标竿做为计算间接人力的参考，加上 人力变动因素的考量求出实际公司运作需要的人力。
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机械工程师 0
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品管主任
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人力规划及预测时，应考虑的因素
外界的挑战 ：国内外政经社会环境的发展趋势、科技进步的程度、 同业竞争的状况。
公司经营决策 ：经营目标及策略(如销售、产品及生产等策略)的方 向确立，订定各项营运功能对人力需求的顺序时间表。
人力变动因素：年度员工流动率、缺勤率，退休、开除、辞职、死 亡、每位员工每月平均加班小时数等等因素列入考量。近三年的人 力异动平均比率。
•需多于供： •外聘（全职、兼 职、临时人员） •加班 •内升 •业务外包 •训练
•供过于求： •资遗 •遇缺不补 •缩减工时 •减薪 •提早退休
8
人力需求预测的考虑因素
产品（或服务）的需求 外在的经济情势 技术 企业财力 人员的缺勤率以及流动率 企业成长率 企业的经营哲学
9
人力需求的预测方法
人力规划与人才招聘技巧
人力资源管理体系对人力资源规划的影响
整体全面性组织规划
职位分析
我们需要什么样的干部
来担任此职位？
我们企业内已有什
么样的干部？
对薪资方案 的影响
两者是否能相配合？
假如无法配合我们又需 要什么样的干部，而又 如何雇到他们
绩效评估 公司人才库
训练 员工及管理发展
6
人力资源规划的过程 人力需求的预测 人力供给的分析 人力计划的实施
工作重新设计或安排 : 升迁、调动、改组、训练或外包等。
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人力盘点调查作业程序
资料收集
输入 数据库
数据库
资料 分析
输出 分析资料
分析报告
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人才招聘技巧
招聘的意义 招募的政策 招聘的过程 选择的方法 甄选面谈的目的 影响甄选的因素 掌握面谈技巧
面谈的进行程序 面谈的方法 面谈的方式 面谈时应避免之错误 面谈的评估 面谈问题范例 面谈通知的作业指南