劳动合同法案例分析题
劳动合同法案例分析题
1、王某是一家企业的技术骨干。
因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。
王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。
一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。
王某不想失去良机，遂前去应聘。
双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。
企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。
王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。
但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。
问：该合同的法律效力如何？2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。
王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。
王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。
在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。
王某拒绝，要求公司至少补偿100万元才同意解除劳动合同。
老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。
经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
劳动法法律案例分析题库(3篇)
第1篇一、案例分析题1. 案例背景：甲公司是一家大型制造企业，由于经营不善，公司决定裁员以降低成本。
公司向全体员工发出通知，决定裁员100人，其中乙员工因表现不佳被列入裁员名单。
乙员工认为公司裁员的理由不充分，且其职位在公司中具有关键性，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，甲公司裁员是否符合法律规定？（2）乙员工是否可以要求甲公司支付赔偿金？（3）若乙员工胜诉，甲公司应如何处理？2. 案例背景：丙公司与丁员工签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定丁员工的月工资为5000元，加班费按每小时50元计算。
丁员工在工作中因工受伤，经鉴定为十级伤残。
治疗期间，丙公司未支付丁员工工资及医疗费。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》，丙公司是否应承担丁员工的治疗费用及赔偿？（2）丁员工是否可以要求丙公司支付赔偿金？（3）若丁员工胜诉，丙公司应如何处理？3. 案例背景：戊公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定戊公司为员工提供住宿。
员工入住后，发现宿舍条件较差，存在安全隐患。
员工向戊公司提出改善宿舍条件，但戊公司未予以理睬。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，戊公司是否应保障员工的住宿条件？（2）员工是否可以要求戊公司改善住宿条件？（3）若员工胜诉，戊公司应如何处理？4. 案例背景：己公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定员工每月工资为8000元。
合同履行期间，员工发现己公司未按约定支付工资，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，己公司是否应按约定支付员工工资？（2）员工是否可以要求己公司支付赔偿金？（3）若员工胜诉，己公司应如何处理？5. 案例背景：庚公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定员工的工作时间为每周工作5天，每天工作8小时。
然而，庚公司实际安排员工每周工作6天，每天工作10小时。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，庚公司是否应按约定安排员工工作时间？（2）员工是否可以要求庚公司支付加班费？（3）若员工胜诉，庚公司应如何处理？二、答案解析1. 案例一：（1）甲公司裁员不符合法律规定。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
劳动法案例分析题
劳动法案例分析题1（附答案）1 何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。
何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。
刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。
2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。
何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析:(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？为什么？(2)本案应如何处理？2 周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。
2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元。
周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。
周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。
2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析:(1)该餐馆的作法是否正确？为什么？(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？参考答案：1.答案：(1)该餐馆的做法不正确。
(2分)根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（3分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。
该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。
(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（3分），并不得解雇周丽。
如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。
(3分)2.参考答案：(1)企业不应解除与何某的劳动合同。
(1分)依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
劳动法律法规案例分析题(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发与销售。
乙于2010年7月1日入职甲公司，担任销售部经理一职，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定乙的月薪为人民币10,000元，年终奖根据公司业绩进行评定。
乙在职期间，工作表现良好，多次获得公司表扬。
2013年6月，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，将销售部整体搬迁至成本更低的地区。
甲公司于6月15日召开全体员工大会，宣布了搬迁决定，并要求所有员工在一个月内完成搬迁手续。
乙认为搬迁会导致其家庭生活不便，且对公司搬迁的决定表示不满。
6月25日，乙向甲公司提出书面辞职申请，甲公司于6月30日批准了乙的辞职。
然而，乙在离职前，因不满甲公司对其绩效考核结果的评定，认为其年终奖将受到影响，遂于7月5日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点1. 甲公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付？3. 甲公司是否应支付乙违法解除劳动合同赔偿金？三、案例分析1. 关于甲公司解除劳动合同是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，将销售部整体搬迁至成本更低的地区。
这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且甲公司已召开全体员工大会宣布搬迁决定，履行了通知义务。
因此，甲公司解除劳动合同符合法律规定。
2. 关于乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖应当根据劳动者全年劳动成果和用人单位的经营状况进行评定。
劳动法法律案例分析题库(3篇)
第1篇一、选择题1. 根据我国《劳动合同法》，下列哪项不属于劳动合同必备条款？A. 劳动者姓名B. 劳动报酬C. 劳动者工作地点D. 劳动者是否参加社会保险答案：D2. 我国《劳动合同法》规定，劳动合同的试用期最长不得超过：A. 3个月B. 6个月C. 1年D. 2年答案：B3. 根据我国《劳动法》，下列哪项不属于用人单位解除劳动合同的情形？A. 劳动者严重违反用人单位的规章制度B. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作C. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作D. 用人单位依照企业破产法规定进行重整的答案：B4. 我国《劳动法》规定，劳动者享有以下哪项权利？A. 要求用人单位提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护设施B. 要求用人单位支付加班费C. 要求用人单位提供住房补贴D. 要求用人单位提供子女教育补贴答案：A5. 根据我国《劳动合同法》，下列哪项不属于劳动者解除劳动合同的情形？A. 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬B. 用人单位未提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护设施C. 劳动者与用人单位发生劳动争议，经调解无效D. 劳动者因个人原因需要解除劳动合同答案：D二、案例分析题1. 案例背景：某公司员工小王于2018年1月1日入职该公司，签订了一份为期3年的劳动合同。
合同约定，小王每月工资为8000元，每月加班费为100元/小时。
2018年5月，小王因个人原因提出辞职，并与公司协商一致解除劳动合同。
案例分析：（1）根据《劳动合同法》，公司应向小王支付多少经济补偿金？（2）如果小王在离职前一个月内加班，公司应支付加班费多少？答案：（1）根据《劳动合同法》第四十七条，小王在公司工作满1年不满10年的，应支付相当于1个月工资的经济补偿金。
因此，公司应向小王支付8000元的经济补偿金。
（2）根据《劳动法》第四十四条，小王在离职前一个月内加班，公司应支付加班费。
劳动合同法案例分析试题
劳动合同法案例分析试题1。
题目：冯某于2006年11月3日与某公司签订了为期10年的劳动合同，任销售部经理.2010年3月，该公司与冯某协商解除劳动合同,冯某同意.经协商，该公司向冯某支付经济补偿2。
5万元，双方解除了劳动合同.冯某解除劳动合同前12个月的平均工资为1万元。
2010年5月,冯某以该公司拖欠经济补偿为由,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求该公司补发经济补偿2万元并加付50％的额外经济补偿金1万元。
仲裁委审理后，是否会支持了冯某的请求？请说明理由支持你的观点。
答案：根据《劳动合同法》第47条的规定,用人单位与劳动者协商解除劳动合同时的经济补偿标准应当按照其离职前12个月的平均工资计算。
而且,根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付差额部分；逾期不支付的，加付赔偿金。
从此条款可以看出，原则上经济补偿不能低于法定标准。
虽然冯某在解除劳动合同协议上签字,但该公司未提交有效证据证明冯某主动放弃了差额部分。
因此，仲裁委的裁决会支持冯某的请求.2。
题目：煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原单位解除劳动合同。
用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字.合同中的内容包括：(1）婚丧假期间不支付工资。
（2)每月延长工作时间不得超过40小时。
（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位.（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。
（5）连续工作一年以上可以享受年休假。
双方在签订劳动合同时发生争议。
试分析：(1）该煤矿招收工人中是否有违反法律行为？为什么？（2）该合同的签订程序是否有违反法律情况？为什么？（3）该份劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？答案：(1）有.招用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者(2）有：没有与劳动者平等协商，遵循自愿、一致。
(3）不符合。
表现：婚丧假期间不支付工资,应支付工资;每月延长工作时间不得超过40小时,不得超过36小时;职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位，提前30天;职工可以自愿参加失业保险和养老保险，需强制。
劳动法律教育案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张三，男，35岁，汉族，某市某区居民，某科技有限公司员工。
被告：某科技有限公司，法定代表人：李四，地址：某市某区某路某号。
原告张三于2010年1月1日入职被告公司，担任技术部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币8000元，工作时间为每周五天，每天工作8小时。
合同中还约定，若公司单方面解除劳动合同，需提前一个月通知原告，并支付相当于一个月工资的经济补偿金。
2019年5月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司领导层决定将原告张三的职位裁掉，并要求其办理离职手续。
原告张三认为，公司未按照劳动合同约定支付经济补偿金，也未提前一个月通知其解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1.被告公司是否违法解除劳动合同？2.被告公司是否应支付原告经济补偿金？3.原告要求被告支付赔偿金是否有依据？三、案例分析1.关于被告公司是否违法解除劳动合同的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，被告公司并未提供证据证明原告张三患病或非因工负伤，也不能从事原工作；也未提供证据证明原告张三不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作；更未提供证据证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
因此，被告公司无正当理由解除劳动合同，属于违法解除。
2.关于被告公司是否应支付原告经济补偿金的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同法案例分析题
劳动合同法案例分析题1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
你认为该案件应当如何判决？2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。
事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。
经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。
请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？4、赵某是某公司的销售代理。
2008年，该公司与其签订劳动合同。
合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。
在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。
赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。
请对该案例进行分析。
5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。
劳务法律小案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事建筑工程的企业，乙公司是一家劳务派遣公司。
2019年，甲公司因工程需要，与乙公司签订了劳务派遣协议，将一批工人派遣至甲公司工作。
合同约定，乙公司负责派遣工人的招聘、培训、管理等工作，甲公司负责工人的实际工作安排和支付工资。
2020年，甲公司因经营不善，决定裁员，其中包括了乙公司派遣的工人。
乙公司认为甲公司的裁员行为违反了劳务派遣协议，遂将甲公司诉至法院。
二、争议焦点1. 甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议？2. 甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议？三、案例分析1. 甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议？根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十二条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，应当明确派遣工人的岗位、数量、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容。
根据该规定，甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议是合法有效的。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十六条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，不得约定试用期。
因此，甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议中关于试用期的约定是无效的。
关于甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，一方违反协议约定的，另一方有权解除协议。
在本案中，甲公司因经营不善，需要裁员，而乙公司违反了劳务派遣协议中关于试用期的约定，因此甲公司有权解除与乙公司的劳务派遣协议。
2. 甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议？根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十三条规定，用人单位因经营不善，需要裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
在本案中，甲公司因经营不善，需要裁员，但未按照法律规定履行相应的程序，因此甲公司的裁员行为违反了法律规定。
关于甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，不得违反法律、行政法规的规定。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
劳动合同经典案例分析题及答案
劳动合同经典案例分析题及答案题目：劳动合同经典案例分析题题目背景：小王是一家餐厅的服务员，在餐厅工作已有两年。
近期，他经常加班，但因生病请假两天，其中一天没有及时请假，餐厅方面没有收到他的请假通知，因此直接扣除了他两天的工资。
小王觉得这样不公平，决定寻求法律帮助。
分析题目：根据上述情况，请按照合同法和劳动法的相关规定，分析小王与餐厅之间的劳动合同是否符合法律要求，并在此基础上解析双方的基本信息、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任、法律效力和可执行性等问题。
答案：1. 双方基本信息小王：服务员，身份证号码为XXXXXXXXXXXXXXXXX，手机号码为XXXXXXXXXXX，住址为XXXXXXX；餐厅：XXX餐厅，经营者为XXXXXX，地址为XXXXXXXXX。
2. 各方身份、权利、义务、期限和违约责任(1) 小王的身份和权利：小王作为XXX餐厅的正式员工，享有合法劳动权益，包括最低工资、社会保险、假期、工作条件和劳动安全等。
他有权利按照劳动法规定享受相应的福利，如法定假日休假、带薪年假、工伤保险等。
同时，小王也有义务遵守餐厅的规章制度、维护餐厅的声誉、积极履行工作职责、保守商业机密等。
(2) 餐厅的身份和权利：餐厅是小王的用人单位，有权管理和监督员工的工作，规定休假制度和工作时间。
同时，餐厅也有义务履行雇佣合同，给员工按时足额支付工资、支付社保及住房公积金等。
(3) 合同期限：小王与餐厅的劳动合同期限为两年，自XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日。
(4) 违约责任：若小王或餐厅一方违反劳动合同的条款或法律法规，造成经济损失的，违约方应承担相应的责任。
3. 遵守中国的相关法律法规小王与餐厅所签订的劳动合同应符合中华人民共和国相关法律法规的规定，如劳动法、职业安全健康法、最低工资法、社会保险法等。
4. 权力和义务的明确双方应在劳动合同中明确各自的权利和义务，确保双方的权益得到保障。
劳动合同的案例分析题及答案
劳动合同的案例分析题及答案案例分析题：以下是一份劳动合同，就其合法性进行分析。
劳动合同甲方：某公司地址：XX市XX区XX街XX号法定代表人：XXX乙方：张三身份证号码：XXX住址：XX省XX市XX区XX路XX号一、聘用事项1. 甲方以以下条件聘用乙方：职位：销售代表薪酬：每月XXXX元工作时间：周一至周五，上午九点到下午五点试用期：三个月2. 试用期内，如乙方表现优秀，甲方将正式聘用乙方，并签订无固定期限的劳动合同。
二、乙方权利和义务1. 乙方必须遵守公司的各项内部规定，如公司规章制度、劳动纪律等。
2. 乙方应认真履行工作职责，完成公司安排的各项任务。
3. 乙方应保守公司的机密信息，不得泄露公司的商业秘密。
4. 乙方应保证自身健康状况符合从事该职位的要求，如有不适合从事该职位的情况，应及时告知甲方。
5. 乙方在试用期内，应认真学习公司制度、业务知识，尽快融入公司。
三、甲方权利和义务1. 甲方应按时向乙方支付薪酬。
2. 甲方应为乙方缴纳社会保险和住房公积金。
3. 甲方应为乙方提供必要的工作条件和设备。
4. 甲方有权对乙方工作情况进行检查和考核。
五、违约责任1. 乙方未按照劳动合同规定履行工作职责，或泄露公司机密，甲方有权单方面解除劳动合同，并可根据情况追究乙方的违约责任。
2. 甲方未按照劳动合同规定履行相应义务，乙方有权单方面解除劳动合同，并可根据情况追究甲方违约责任。
以上合同内容符合中国法律法规要求，各项条款清晰明确，双方权利和义务得到充分保障，具有法律效力和可执行性。
该劳动合同具备合法性。
劳动法案例分析题劳动法案例分析题
劳动法案例分析题劳动法案例分析题背景材料：问题：1、《劳动合同法》关于劳动合同的订立和履行方面有哪些规定？2、公司调整陆先生的工作岗位是否存在违法行为，为什么？3、陆先进的主张是否合理，为什么？1、《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
”《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
”《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。
2、履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。
3、不合理。
陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。
陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。
背景材料：员工小慧称，2022年3月，她进入九龙坡一家民营皮鞋公司。
试用期合同约定，从当年3月12日至9月12日为试用期，试用期间，如果小慧能够保质保量完成公司交给的任务，经公司考核合格，可以转为正式员工。
随后，她从事皮鞋后跟的粘合工作。
“眼看试用期就要满了，公司却说我发生重大质量差错，准备解聘我。
”小慧称。
正当她收拾行李准备走人时，公司领导找到她，给她的工作给予了肯定，并希望她到销售部门工作。
2022年9月9日，公司和她签订第二份试用期合同。
离试用期满前半个月，公司以她暗中给代理商回扣为由，解除了合同。
被解聘后，公司的领导再次出面，邀请她回到生产一线，做技术主管，并承诺此次试用期为三个月。
可是，还没到三个月，公司又传来她管理的员工生产产品质量不过关的消息，她再次被解聘。
劳动合同书案例分析题及答案
劳动合同书案例分析题及答案【劳动合同书案例分析】一、双方基本信息甲方：公司名称地址：XXX电话：XXX法定代表人：XXX统一社会信用代码：XXX乙方：员工姓名身份证号码：XXX电话：XXX二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1.甲方身份：雇主；权利：提供工作岗位、支付工资、提供社会保险、提供职业技能培训等；义务：按时足额支付工资、保障员工的劳动安全和健康、为员工提供职业发展平台等；履行方式：按照甲方制定的工作规定执行；期限：劳动合同期限为XXX年XXX月XXX日至XXX年XXX月XXX日；违约责任：违反法律法规，应承担相应的法律责任。
2.乙方身份：劳动者；权利：获得甲方提供的工作岗位、按时足额支付工资、获得社会保险、获得职业技能培训等；义务：按照甲方制定的工作规定执行工作、维护甲方的利益、遵守国家相关法律法规等；履行方式：按照甲方制定的工作规定执行；期限：劳动合同期限为XXX年XXX月XXX日至XXX年XXX 月XXX日；违约责任：违反法律法规，应承担相应的法律责任。
三、需遵守中国相关法律法规此劳动合同书需遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》等相关法律法规。
四、明确各方权利和义务1.甲方需为乙方提供相应的工作岗位、足额支付工资、提供社会保险、提供职业技能培训等安全保障和发展机会，为乙方谋求最大的劳动利益。
2.乙方需按照甲方制定的工作规定执行员工工作，为甲方谋求最大的经济效益。
3.甲方和乙方在合同期内应该共同致力于此合同的履行，遵守各项合同条款，维护各自的合法权益。
五、明确法律效力和可执行性本劳动合同书是依据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规、以及甲方公司的制定的管理制度制定的有效劳动合同。
合同双方应认真遵守兑现各自的权利和义务，本合同有法律效力，并可执行。
六、其他1.该劳动合同书一式两份，双方各执一份。
2.本劳动合同书与附件一并构成完整的劳动合同。
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劳动合同法案例分析题1、王某是一家企业的技术骨干。
因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。
王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。
一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。
王某不想失去良机，遂前去应聘。
双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。
企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。
王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。
但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。
问:该合同的法律效力如何,2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。
王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。
王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。
在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。
王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。
老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。
经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭;二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。
有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。
问:该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持,3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定:“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。
”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。
11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。
张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。
11月8日，王某突然接到公司的《终止劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。
问:该公司终止劳动合同的行为是否合法,4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。
小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满，12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3年。
2008年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。
小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。
2008年12月31日，劳动合同终止。
2009年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。
问:企业的观点正确吗,5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。
在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。
该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。
王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。
但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。
半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。
而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。
问:作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题,6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008年10月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。
但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。
企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法第5条规定:“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。
”第6条规定:“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。
”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。
另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。
7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定:“企业可根据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。
”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低1000元。
王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。
8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的<Bstyle='color:black;background-color:#ffff66'>分析</B>与开拓。
由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。
2008年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。
但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。
吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。
问:6-8案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持,9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。
协议约定:“员工不论因何种原因离职后，从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金30万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每月支付员工竞业限制补偿金1000元人民币。
”2008年10月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。
结算工资时，小王要求公司按月支付竞业限制补偿金，公司未置可否。
小王离开公司后，一方面考虑自己与公司签订了竞业限制协议，需要履行竞业限制义务;另一方面，也给自己放个长假，以便处理家庭事务，就没有找工作，但这期间公司也没有向小王支付竞业限制补偿金。
三个月后，小王再次要求公司支付竞业限制补偿金，而公司表示，公司一开始没有支付小王竞业限制补偿金，就意味着公司放弃小王履行竞业限制义务的权利，竞业限制协议自动解除，公司不需要支付小王竞业限制补偿金。
此外，有销售部经理举报，小王带走了公司的客户名单，并将重要客户介绍给了竞争对手，造成了公司业务的流失。
针对上述情况，公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求小王赔偿泄露商业秘密给公司造成的损失，而小王提出反诉，要求企业履行支付竞业限制补偿金的义务。
问:谁的请求会得到法律支持,10、北京某外商投资企业，为了扩大其在国内市场的占有份额，决定招聘一名销售总监，来加强企业销售工作。
招聘条件是:(1)硕士研究生以上文凭;(2)市场营销专业;(3)在同行业具有3年以上工作经历;(4)35岁以下的男性。
经过面试考核，企业选择了应聘者李某。
经过协商，双方签订了如下内容的劳动合同:(1)劳动合同期限为5年，试用期6个月;(2)任企业销售总监;(3)工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施，且每月的销售额应在500万元以上;(4)月工资2万元，在当月的最后一天支付。
李某工作到4个多月的时候，企业对其的销售业绩进行了考核，发现李某领导的销售团队平均每月只能完成350万元左右的销售业绩。
董事会得知这一情况后，非常震怒，责令人力资源部对李某作出处理。
人力资源部经过研究，拿出了两套方案，供董事会选择:方案一是，招聘李某做销售总监，李某必须符合关于该岗位的职责要求，现李某完不成工作任务，属于不符合录用条件，企业可以根据《劳动合同法》第39条第(1)项的规定--在试用期被证明不符合录用条件的--解除与李某的劳动合同，且不需要支付经济补偿金;方案二是，企业可以考虑给李某一次机会，因为李某完不成工作任务，属于不能胜任工作，企业可以根据《劳动合同法》第40条第(2)项的规定，调整李某的工作岗位，并根据薪随岗变的原则，适当降低李某的工资。
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