《劳动合同法》对企业用工成本的影响(可打印修改)
2023去听听《劳动标准合同法》将对企业用工产生十大影响
去听听《劳动合同法》将对企业用工产生十大影响引言《劳动合同法》是我国劳动法律体系中的重要法律之一，它对于企业用工关系的建立、维护和解决劳动争议具有重要意义。
本文将从十个方面探讨《劳动合同法》对企业用工产生的重要影响。
1. 合同解除难度加大根据《劳动合同法》，企业在解除劳动合同时需要依法履行程序，如果没有充分证明劳动者违反劳动纪律或劳动合同条款，对企业来说解除劳动合同将变得更加困难。
2. 加强劳动者权益保护《劳动合同法》明确规定了劳动者的权益保护措施，包括加强福利保障、提高工资支付标准等。
这将使企业在用工方面增加一定的负担，需要更好地关注员工福利问题。
3. 加大用人风险《劳动合同法》对劳动争议的处理程序明确规定，劳动者在与企业发生争议时有更加便捷的途径来解决问题，这使得企业面临更大的用人风险，需要加强用人管理能力。
4. 强化劳动关系协调机制《劳动合同法》鼓励劳动关系通过协商解决问题，明确规定了劳动争议调解、仲裁和诉讼等程序和机构。
这将促使企业加强和完善劳动关系协调机制，提高劳动关系处理能力。
5. 提高用工成本由于《劳动合同法》提出的一系列用工规定，企业用工成本可能会增加。
例如，加强劳动者福利保障会增加社会保险费用支出，工资支付标准提高也会增加用工成本。
6. 规范劳动合同订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确要求，如提供书面劳动合同、双方平等自愿、明确工作内容和报酬等。
这将规范企业与劳动者的合同行为，提高合同的法律效力。
7. 促进人力资源管理创新面对《劳动合同法》的要求和挑战，企业需要更加注重人力资源管理的创新。
例如，加强员工培训、提高薪酬激励措施、改进绩效评价制度等，以提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
8. 限制劳动力灵活调配《劳动合同法》对劳动者的权益保护力度加大，企业的用工灵活性可能会受到一定限制。
例如，无故解雇劳动者、违法调剂劳动者等都将受到严格限制。
9. 规范劳务派遣行为《劳动合同法》对劳务派遣行为的规定更加详细，明确了派遣工人的权益保护措施。
《劳动合同法》将对企业用工产生十大影响【HR员工管理】
《劳动合同法》将对企业用工产生十大影响【HR员工管理】《劳动合同法》已经审议通过, 将于2008年1月1日起正式实施。
由于涉及千千万万劳动者切身利益, 并直接关系到社会和谐稳定, 这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注, 甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。
与1994年颁布的《劳动法》相比, 这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整, 对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲, 该法带来的10个用工管理的变化和影响值得关注。
为了保护所有劳动者的合法权益, 此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大, 《劳动合同法》规定, 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系, 依照本法执行。
这样的规定, 不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围, 而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。
毫无疑问, 越来越趋于全面的法律保护, 将使更多的劳动者得到法律的庇护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务, 《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商作出修改完善。
该法律还明确要求, 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示, 或者告知劳动者。
企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情, 更不是企业有权单方决定的事情。
一套涉及劳动者切身利益的制度, 必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。
因此, 民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节, 而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
（新劳动法合同）劳动合同法对企业用工的影响
（新劳动法合同）劳动合同法对企业用工的影响劳动合同法对企业用工的影响《劳动合同法》对企业用工的影响十大好处壹、企业知情权于法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。
《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者和劳动合同直接关联的基本情况，劳动者应当如实说明。
这壹条是关于企业知情权的规定。
企业于招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体情况等和工作关联的信息。
于当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时于简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权于法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。
二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。
可是，企业劳动用工和订立书面劳动合同且不壹定完全是同步的，有的用工于先，订立书面劳动合同于后；有的订立书面劳动合同于先，实际用工于后。
因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条仍规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起壹个月内订立书面劳动合同。
这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果于自用工之日起壹个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
这壹规定既照顾了现实情况，也有利于操作。
三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。
服务期设定条件壹直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第壹次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件壹直于不断被放宽。
第壹次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月之上脱产专业技术培训的，能够和劳动者约定服务期。
第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行壹个月之上脱产专业技术培训或者职业培训的，能够和劳动者约定服务期。
《劳动合同法》对企业用工成本的影响
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式施行，它是否增加了企业的用工成本这一问题，正如《劳动合同法》其它热点一样，受到了越来越多的关注和讨论。
通过分析《劳动合同法》对劳动关系全过程产生的影响即对劳动关系的建立、劳动关系的运行及劳动关系的终止和解除产生的影响，可以看出对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》基本不增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的劳动成本将大大地增加。
企业的用工成本包括工资、社会保险、带薪休假、各项福利支出、职业安全和劳动保护支出，这些本来就是企业的法定用工成本，并不是《劳动合同法》给企业额外增加的，因此，《劳动合同法》并没有加大企业用工成本。
《劳动合同法》增加的是企业的违法成本，而这种成本是一种隐性成本、间接成本，是一种“可能”的成本，企业只要依法用工，就能避免高额的违法成本。
《劳动合同法》通过一系列制度、措施，打击、制裁违法用工，使违法用工不但不能像以前一样降低用工成本，反而会成倍增加用工成本，从而迫使企业走向合法用工的良性轨道。
《劳动合同法》对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定，增加了企业违法用工的成本。
一、增加了劳动关系建立中不签劳动合同和违法约定试用期的成本1、不签订劳动合同的成本增加企业不与员工签订劳动合同，依据之前的劳动法律规定，虽然作为一种违法的事实来认定，但是基本上不会给企业带来实际的伤害。
首先劳动仲裁不会因此而对企业来作出否定性的裁决，法院也不会，如果员工向劳动监察投诉的话，劳动监察首先向企业提出改正这种行为的要求，如果不改正的话，才会进行一定的处罚。
而且，不与员工签订劳动合同，企业是随时可以辞退员工的。
相比而言，《劳动合同法》则强调了用人单位必须如期、按时的和劳动者签订书面劳动合同的要求。
论《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响——一个理论推导和实证测算的结果
讨论 《 劳动合 同法》对用 人单位用 工成本 的影 响首先
及 到工资支付、社会保 险缴 费等内容 。
图１ 劳动合 同法 基本框架
・ 知 义 务 告 ・ 用 条 件 录
・ 同类 型 合 ・ 备 条 款 必 ・ 定 条 款 约 ・ 同无 效 合
・全 面 履 行
・ 定 终 止 法
或 向劳动者收取 财物 。 《 但 劳动合 同法 》 赋予了用人 也 单 位 了解 劳动者信 息的权利 以及 劳动者 不如实说 明的 情 形下的权利 （ 比如： 人单 位可 以以劳动合 同无效进 用
行 解 除 ） 。 第 三 ，工 资报 酬 ： 是 《 动 合 同法 》 立 了 同 工 一 劳 确 同酬 原 则 ； 是 《 动 合 同 法 》 试 用 期 的工 资 进 行 了限 二 劳 对
．
法 ？ 另 外 ， 国有 悠 久 的 集体 谈 判 传 统 ， 们 是 如 何 看 德 他 待 金 融 危 机 下 的 集体 谈 判 的 ？
可 能 很 多 人 不 理 解 ， 危 机 情 况 下 ， 会 怎么 还 在 工
黼
Hale Waihona Puke 能 提 涨 工 资 的 要 求 ？ 德 国五 金 工 会 的解 释 是 ：经 济 危 机 是 最 近 才 发 生 的 ， 响 的 是 当 下 的收 益 ， 影 而这 个 行 业
什 么影响 ？本 文试 图从理 论推 导和 实证测算等 方面讨
论 这 一问题 。
关 ， 在 不 是 开 展 集 体 谈 判 的 时 候 ， 是 否认 同这 种 看 现 您
年 １月￣２ ｏ年 １ ， 个人增发 ５０ 元 ， ２ ０年２ １ ｉｏ９ 月 每 Ｊ １欧 从 ０９
月开 始 分 两 步 工 资增 长 ４ ２ 。 ．％
《劳动合同法》实施对企业用工成本的影响
５ ９ ３ ９ ＊ ３ ＝ １ ７ ８ １ ７元 ；３个月 的社会保 险费 （ 假如 当地 的企业 社会 保险缴 费总 比重 为 ４ ２ ％ ）为 １ ７ ８ １ ７ ＊ ０ ． ４ ２ ＝ ７ ４ ８ ３ ． １ ４元 。所 以 显性 成本共计 ２ ５ ３ ０ ０ ． １ ４ 元 。也 即是说 ，企业 雇用一个孕龄 妇女将额 外增加企业成 本 ２ ５ ３ ０ ０ ． １ ４元 ，而在 此期问 ，女性并 未为企业创 造任何财 富。企业在用 女性时也存 在一个机会 成本 问题 ，即企
缴纳 １ ４ ９ ６ ． ４ ６元 ，每 年 缴 纳 １ ４ ９ ６ ． ４ ６ ｘ １ ２ ＝ １ ７ ９ ５ ７ ． ５ ２元 ；若 以
１
《 劳动合 同法 》实施将 提高某些企 业用 工的经
《 劳动合 同法 》的实施 ，提 高了部分企业 的用工成本 ，主
பைடு நூலகம்
济 成 本
２ ０ １ ５年上海 市月 平工 资来计 算 ，那 么 ，每年 为每个 员工 缴纳
保险缴 费 ， 实行 《 劳动合 同法 》 后， 这些违 法行为将 得到遏制 ，
职工利益将得 到保 障 ， 但这些企业 的社会 保险缴费将增 加 。 （ 见
表 １ ） １ ． ２ 经济补偿金 ．
关 系给 予经济补偿 、实行带薪休假 等给企业增 加的用工成本 ，
同时辅 以某 地企业雇用女工孕育成本 的分析。 １ ． １ 社会保险费
一
企 业 经 营
经济补偿 的标准 。即：经济补偿 按劳动者在本单位 工作的年限 ，
每满一 年支付一个月 工资 的标 准向劳动者支付 。六个月 以上 不
《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大利坏影响
《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大利坏影响《劳动合同法》颁布后，HR管理者更多的感觉到恐惧，虽然《劳动合同法》是约束劳动者和用人单位双方的，8期中曾作了十大利好分析^p ，但《劳动合同法》对企业的限制会变得更加具体细致，让HR管理者在工作中感到危机重重，如果触犯哪条规定将给企业带来不可估量的损失。
用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。
《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：1．用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在《劳动合同法》实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
2．用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
3．用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
无固定期限劳动合同订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。
《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。
《劳动法》第20条第2款规定：“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
” 由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》对企业用工成本的影响
赔偿成本
如果企业违反《劳动合同法》的 规定，需要承担相应的赔偿责任 ，如支付经济补偿金、赔偿金等 ，这些赔偿成本也属于间接成本
的一部分。
风险成本
法律风险
如果企业违反《劳动合同法》的规定，可能会面临法律诉讼和罚款等风险，这 些风险成本也属于企业的用工成本之一。
声誉风险
如果企业的用工行为受到质疑或者被曝光，可能会影响企业的声誉和形象，进 而影响企业的业务和发展。
积极宣传贯彻
01
《劳动合同法》的实施是企业履行社会责任的重要体现，企业
应当积极宣传贯彻，增强社会影响力。
公开透明
02
企业应当在用工过程中公开透明，接受社会监督，展示良好的
社会形象。
建立良好劳动关系
03
通过实施《劳动合同法》，企业可以建立起良好的劳动关系，
提高员工满意度和忠诚度。
05
《劳动合同法》的未来发展趋 势及对企业的影响
04
《劳动合同法》的实施与企业 社会责任
遵守《劳动合同法》是企业社会责任的重要内容
01
02
03
遵守法律法规
企业应当遵守《劳动合同 法》等法律法规，这是企 业社会责任的基本要求。
保障员工权益
通过遵守《劳动合同法》 ，企业可以保障员工的合 法权益，维护社会公正。
提升企业形象
积极遵守《劳动合同法》 能够提升企业的形象和声 誉。
法律角度的策略建议
遵守法律规定
企业应严格遵守《劳动合同法》的各项规定，确保用工过程中不 违反法律要求。
制定内部规章制度
企业应结合《劳动合同法》的要求，制定和完善内部规章制度， 确保用工过程的合法性和规范性。
合理规划用工结构
《劳动合同法》对企业用工成本的影响及人力资源工作建议
《劳动合同法》对企业用工成本的影响及人力资源工作建议作者：邵昱来源：《时代经贸》2011年第13期【摘要】《劳动合同法》的通过有利于明确劳动合同双方当事人的权利义务，大大推进了对劳动者合法权益的保护，但也对企业用工成本带来了影响。
本文分析了《劳动合同法》立法宗旨及其对企业用工成本的影响，同时给用人单位人力资源管理一些工作建议。
【关键词】劳动合同法；用工成本；人力资源一、《劳动合同法》的立法宗旨《劳动合同法》对比以往的劳动法规有很大程度的突破，其立法宗旨明确了劳动合同立法的最高价值判断，是整部法律的指导思想。
（一）进一步规范当事人的权利义务《劳动合同法》目的在规范围绕劳动合同而展开的行为，更好地明确包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止过程中各方当事人的权利和义务，对《劳动法》中关于劳动合同制度的规定进一步完善。
《劳动合同法》对劳动合同双方当事人权利义务的内容予以了强制性或指导性的规范，有利于当事人权利和义务的明确。
（二）突出保护劳动者的合法权益《劳动合同法》将“保护劳动者合法权益”规定为立法宗旨，并在具体的章节中分别明文规定了劳动者享有的各项权利，意在建立健全劳动合同中保护劳动者合法权益的法律机制。
同时，该法还规定了国务院劳动行政部门对劳动合同制度的监督管理权利，以及对劳动者权益的侵犯者应追究相应的法律责任。
这使得劳动者的合法权益无论是法定权益还是约定权益，无论是财产权益还是人身权益，无论是劳动合同产生、履行还是消灭过程中的权益，都能受到相应的保护。
（三）构建和发展和谐稳定的劳动关系劳动关系是指以劳动给付为目的的劳动者与用人单位间的关系，劳动关系的和谐与稳定，关系到我国社会主义经济建设的稳步前进，对生产力的可持续发展也具有深远意义，关系到社会的安定团结。
改革开放以来，我国劳动关系变得复杂多样。
制定相应的法律，规范用人单位和劳动者的合同行为，正确处理他们之间的争议，妥善调整劳动关系，平衡各方利益以实现用工和谐，成为迫切需要解决的问题。
劳动合同法对企业人力资源成本的影响
劳动合同法对企业人力资源成本的影响随着社会经济的不断发展，企业在管理方面也遇到了一些问题。
其中最为突出的问题就是人力资源的管理成本。
如何在大量的人力资源中选择出合适的员工，成为了企业所需要解决的问题。
在这样的情况下，劳动合同法的出台，对企业的人力资源成本也产生了不小的影响。
下面就从多个方面来谈谈劳动合同法对企业人力资源成本的影响。
一、劳动合同法对企业招聘员工的影响首先，劳动合同法对企业的招聘员工的影响明显。
根据《劳动合同法》的规定，企业在招聘员工时必须遵循公开、公正、公平、自愿的原则。
此外，企业不能以任何方式限制就业自由和工作选择权。
这就要求企业必须在广泛招聘的基础上，选择适合的人才，加强对招聘流程的监管，确保招聘的公正性和合法性。
然而，这种方式的实施，会涉及到较高的人力物力投入。
因为这样的招聘流程会有更多的环节和程序，对于企业的管理成本也必然会有所增加。
企业在审核、筛选和面试招聘的过程中，都需要有专人负责，这都将增加企业管理的成本。
二、劳动合同法对企业员工的培训成本其次，劳动合同法对企业员工的培训也产生了一定的影响。
《劳动合同法》规定，企业不仅要对员工进行岗位培训，还要对他们进行职业发展规划和长远的发展前景的研究。
因此，企业要使自己的员工保持良好的职业发展和前景，就必须提供更多的培训、教育和晋升机会。
这些培训和教育也是需要将费用纳入企业自身的人力资源成本中的。
三、劳动合同法对企业用工成本第三，在用工方面，《劳动合同法》也对企业的用工成本产生了影响。
按照《劳动合同法》的规定，企业必须为员工提供健康的工作环境和安全的工作条件，并保障员工的生命安全和身体健康。
这要求企业要提供相应的设备、设施和维护保养。
除此之外，针对一些高风险工种，企业也必须投入更多的人力物力，加强对员工的安全培训和保障，保证他们的生命安全和工作健康。
这些投入无疑会导致企业用工成本的增加。
四、劳动合同法对企业员工福利成本最后，劳动合同法对企业员工福利成本也产生了较大的影响。
劳动合同法对企业人力资源成本的影响①
劳动合同法对企业人力资源成本的影响①摘要：劳动合同是企业与员工间的重要协议，对企业的人力资源成本具有重大的影响。
本文通过分析劳动合同法对企业人力资源成本的影响，从劳动力成本、福利待遇和劳动关系三个方面阐述了其具体影响，并提出了相应的应对措施。
关键词：劳动合同法；人力资源成本；企业；影响；应对措施正文：劳动合同法是我国实施的重要劳动法律，其规定旨在保障劳动者的劳动权益，维护劳动关系的稳定。
然而，它对企业的人力资源成本也产生了重大的影响。
首先，劳动合同法对企业劳动力成本产生了直接影响。
该法对企业在招聘、聘用、调整和解除劳动关系等方面的行为做出了详细的规定，使企业在用工方面的成本提高。
此外，劳动合同法还强制规定了企业应当为员工缴纳社会保险，这种强制性的要求常常会增加企业的负担。
其次，劳动合同法对企业福利待遇也产生了一定的影响。
为了遵守法律规定，企业需要为员工提供规定的福利待遇，如法定假期、带薪休假、社会保险等。
这些福利待遇的增加也会对企业的人力资源成本产生一定的压力。
再次，劳动合同法对企业劳动关系的维护和管理产生了影响。
该法规定了企业在解除劳动合同时必须遵守一定的程序，如事先通知、协商解除等。
这种要求的实施使企业在处理员工劳动关系方面变得更加严格和规范，也会增加企业的人力资源成本。
针对以上问题，企业可采取以下应对措施：首先，优化用工结构，减少人力成本。
其次，合理设定福利待遇，提高员工的工作满意度。
最后，建立健全的劳动关系管理制度，确保合法性、公正性，从而降低风险成本。
总的来说，虽然劳动合同法的实施增加了企业的人力资源成本，但也促进了劳动关系的稳定和和谐。
企业和员工应在法律的范围内进行合法合理的协商，建立良好的沟通机制，以保障双方合法权益的实现。
（字数：453）除上文所述的三个方面外，劳动合同法对企业人力资源成本的影响还体现在以下几点：1. 增加培训成本：企业为提高员工的技能水平和专业知识，需要进行专业的培训。
《劳动合同法》的实施对企业用工成本的影响
《劳动合同法》的实施对企业用工成本的影响
舒燕;孙婧;张健;王佳
【期刊名称】《武汉冶金管理干部学院学报》
【年(卷),期】2009(019)004
【摘要】<劳动合同法>于2008年1月1日起正式实施了.通过新旧劳动合同法的对比,可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度,加重了用人单位的违法成本.本文拟对<劳动合同法>对企业用工成本影响的研究,通过理论和实际调查数据两方面的深入剖析,提出合理化建议.
【总页数】6页(P33-38)
【作者】舒燕;孙婧;张健;王佳
【作者单位】武汉科技大学,管理学院,湖北,武汉,430081;武汉科技大学,管理学院,湖北,武汉,430081;武汉科技大学,管理学院,湖北,武汉,430081;武汉科技大学,管理学院,湖北,武汉,430081
【正文语种】中文
【中图分类】F922.5
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《劳动合同法》对企业解雇成本的影响分析
《劳动合同法》对企业解雇成本的影响分析【摘要】《劳动合同法》的制定和实施引起了社会各界的关注，其中对企业解雇成本的影响是关注的焦点之一。
其对解雇的规定主要包括解雇理由、解雇程序、解雇补偿和违法解雇后果四个方面，本文从这四个方面分析《劳动合同法》与《劳动法》的主要解雇条款及其对企业解雇成本的影响并提出建议。
【关键词】《劳动合同法》解雇成本企业行为影响2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）对中国的劳动关系、企业用工行为、解雇成本等产生了巨大影响。
解雇成本没有标准的定义，其中Michelis（2003）认为解雇成本是企业调整雇员存量所承担的成本，不包括工人不良生产率导致的解雇成本。
解雇成本的形式可以是经济补偿、提前通知、烦琐的程序、对解雇的限制、提前与工会或者工人讨论等。
鉴于经济补偿是企业实际感知到的解雇成本并对企业行为产生较直接的影响，本文主要讨论《劳动合同法》对经济补偿、解雇限制的影响。
本文侧重于解雇成本中的经济成本方面，主要用企业解除或终止劳动合同时需要向劳动者支付的经济补偿代表解雇成本。
一、《劳动合同法》对解雇成本的影响1、增加了经济补偿金支付的情形一是《劳动合同法》规定劳动合同期满，用人单位不续签合同或降低条件签订合同，应当支付经济补偿金。
而在《劳动法》规定中，劳动合同期满终止合同时用人单位无需支付经济补偿。
二是规定若企业违法，劳动者可以解除合同并要求用人单位支付经济补偿。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了用人单位违法则劳动者可以解除合同的情形：未依法缴纳社会保险，企业规章制度违法，企业欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效，劳动者以此解除劳动合同时企业要支付经济补偿。
也就是增加了劳动者可以不用提前30天通知而解除劳动合同的情形，用人单位要向劳动者支付经济补偿。
2、减弱了企业用工的灵活性《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的相关规定，无疑给企业带来了巨大的压力。
劳动合同法对企业人力资源成本的影响
劳动合同法对企业人力资源成本的影响劳动合同法对企业人力资源成本的影响引言劳动合同法是指规范劳动者与用人单位之间劳动关系的法律法规。
劳动合同法的实施对企业的人力资源成本产生了重要的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源成本的影响以及企业应对的对策。
劳动合同法对劳动力市场的影响劳动合同法的出台对劳动力市场产生了积极的影响。
首先，劳动合同法明确了劳动者与用人单位的权益和义务，提高了劳动者的保障程度，增强了劳动者对用人单位的信任感。
这促使更多的劳动者愿意加入劳动力市场，提高了就业率和劳动力市场的稳定性。
其次，劳动合同法加强了劳动力市场的监督和管理，减少了用人单位违法违规行为的发生，提高了用人单位的信誉度，为企业吸引更优质的人才提供了保障。
劳动合同法对企业人力资源成本的影响1. 合同签订成本增加：劳动合同法规定了劳动合同的制定和签订程序，企业需要投入更多的时间和资源来与劳动者进行合同的洽谈、签订和登记，增加了企业的成本。
2. 工资及福利成本上升：劳动合同法对劳动者权益的保护力度加大，要求用人单位提供合理的工资和福利待遇。
企业为了遵守法律法规，必须增加劳动者的工资水平和福利待遇，增加了企业的人力资源成本。
3. 补偿费用增加：劳动合同法规定了劳动者解除劳动合同的条件和补偿标准，一旦劳动者解除合同，企业需要支付一定的解除合同补偿费用，增加了企业的人力资源成本。
4. 法律风险增加：劳动合同法对用人单位的责任和义务做出了明确规定，一旦企业违反规定，可能面临劳动仲裁或法院诉讼，承担相应的法律风险。
为了避免法律纠纷和诉讼费用，企业需要投入更多的人力和物力资源，增加了企业的人力资源成本。
企业应对的对策1. 加强内部管理制度：企业应建立健全内部人力资源管理制度，明确工资福利标准、劳动合同签订流程和解除合同的程序，规范企业的人力资源管理行为，避免法律风险的发生。
2. 提高生产效率：通过提高员工的工作效率和生产能力，减少不必要的人力资源浪费，降低人力资源成本。
劳动合同法给企业用工带来的影响
企业形象与声誉
劳动合同法对企 业用工稳定性的 影响
劳动合同法对企 业形象的影响
劳动合同法对企 业声誉的影响
劳动合同法对企 业用工灵活性的 影响
01
劳动合同法对企业用工灵活性的影 响
临时工与兼职员工的权益保障
劳动合同法规定企业应当与临时工和兼职员工签订书面劳动合同，保障其 合法权益。
劳动合同法要求企业为临时工和兼职员工缴纳社会保险费用，保障其社保 权益。
企业必须按照劳动合同法的规定，确保员工的工资待遇和福利保障不低于 当地的最低工资标准。
企业必须与员工签订书面劳动合同，并在合同中明确规定员工的工资待遇 和福利保障等内容。
劳动纪律与奖惩制度
劳动纪律：劳动合同法规定了企业的劳 动纪律要求，包括工作时间、工作场所 秩序、员工行为规范等，以确保企业正 常运转。
企业用工策略的调整与创新
劳动合同法对企业用工灵 活性的影响
企业调整用工策略以适应 法规要求
创新用工模式，如灵活就 业、共享员工等
提升员工素质与技能，适 应企业用工需求变化
01
企业应对劳动合同法的策略与建议
遵守法律法规，规范用工管理
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遵守法律法规：企业应严格遵 守《劳动合同法》，确保与员 工签订合法有效的劳动合同， 避免因违法行为带来的法律风 险和经济损失。
奖惩制度：劳动合同法要求企业建立合 理的奖惩制度，对表现优秀的员工给予 奖励，对违反企业规定的员工进行惩罚， 以维护企业利益和员工权益。
制度执行：企业必须严格执行劳动纪律和 奖惩制度，确保员工遵守规定，维护企业 正常运转和员工权益。
制度更新：企业应根据实际情况及时更新 劳动纪律和奖惩制度，确保制度的合理性 和有效性。
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《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式施行，它是否增加了企业的用工成本这一问题，正如《劳动合同法》其它热点一样，受到了越来越多的关注和讨论。
通过分析《劳动合同法》对劳动关系全过程产生的影响即对劳动关系的建立、劳动关系的运行及劳动关系的终止和解除产生的影响，可以看出对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》基本不增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的劳动成本将大大地增加。
企业的用工成本包括工资、社会保险、带薪休假、各项福利支出、职业安全和劳动保护支出，这些本来就是企业的法定用工成本，并不是《劳动合同法》给企业额外增加的，因此，《劳动合同法》并没有加大企业用工成本。
《劳动合同法》增加的是企业的违法成本，而这种成本是一种隐性成本、间接成本，是一种“可能”的成本，企业只要依法用工，就能避免高额的违法成本。
《劳动合同法》通过一系列制度、措施，打击、制裁违法用工，使违法用工不但不能像以前一样降低用工成本，反而会成倍增加用工成本，从而迫使企业走向合法用工的良性轨道。
《劳动合同法》对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定，增加了企业违法用工的成本。
一、增加了劳动关系建立中不签劳动合同和违法约定试用期的成本1、不签订劳动合同的成本增加企业不与员工签订劳动合同，依据之前的劳动法律规定，虽然作为一种违法的事实来认定，但是基本上不会给企业带来实际的伤害。
首先劳动仲裁不会因此而对企业来作出否定性的裁决，法院也不会，如果员工向劳动监察投诉的话，劳动监察首先向企业提出改正这种行为的要求，如果不改正的话，才会进行一定的处罚。
而且，不与员工签订劳动合同，企业是随时可以辞退员工的。
相比而言，《劳动合同法》则强调了用人单位必须如期、按时的和劳动者签订书面劳动合同的要求。
《劳动合同法》第十条第二款规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”另根据第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”这些条款都增加了企业不签订书面劳动合同的成本，一是企业自用工之日起一年内不签订书面劳动合同，就得向劳动者每月支付双倍的工资，二是企业自用工之日起满一年不签订书面劳动合同视为无固定期限劳动合同，就意味着如果没有法定的事实依据与法律依据的话，企业必须与员工签订无固定期限劳动合同，也就是说只要没有法定的解雇情形，企业将不得不雇佣劳动者直至其退休。
2、违法约定试用期的成本增加 滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来一些企业存在的比较严重的问题。
因为按照现行《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。
同时，由于试用期职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用职工，规定较长的试用期，而在试用期结束前一天解除劳动合同。
针对以上滥用试用期的情况，《劳动合同法》在第十九条严格规定了试用期的期限，第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
” 以防止企业利用试用期支付低额工资。
这些都增加了企业违法约定试用期的成本。
二、增加了劳动关系运行中不签无固定期限劳动合同的成本劳动合同期限短期化已经成为企业劳动用工中的一大问题，《劳动法》中规定的“无固定期限劳动合同”在现实企业运行中实施得很好，为了诱导无固定期限劳动合同的签订，《劳动合同法》进一步细化了可以签订无固定期限劳动合同的条件，同时在第八十四条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
” 这就说明如果企业违反法律不与劳动者签订无固定期限劳动合同，就必须承担相当于一倍工资的违法成本。
三、增加了劳动关系终止和解除的成本《劳动合同法》对于劳动合同的终止和解除做出了很大的修改和完善，对于劳动合同终止和解除中经济补偿金的规定进一步加大了企业违法用工的成本。
具体表现在以下四个方面。
1、根据《劳动合同法》第四十六条第一款以及第三十八条可知，在以下情形，即使员工自己辞职，公司也需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿金(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；(2)用人单位未按时足额支付劳动报酬的；(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(4)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。
员工依据以上六种理由提出辞职的，单位是需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。
这种规定，虽然原有的劳动法律有所涉及，但是规定得并不是很明确。
《劳动合同法》将此规定进一步明确这些条款，增加的不只是企业支付经济补偿金的标准，还有督促企业及时检查劳动安全条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等增加的管理成本。
如果企业在这些方面不符合法律、法规的规定，在《劳动合同法》下无异于更增加了企业的违法用工成本。
2、固定期限劳动合同到期终止的，企业需要向员工支付经济补偿金按照以前的劳动法律、法规规定，除了一些特定的情形，固定期限劳动合同到期终止的，通常不需要向员工支付经济补偿金，现在《劳动合同法》则明确规定有固定期限的劳动合同到期时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情形外，必须向员工支付经济补偿金。
这一规定会使得那些利用固定期限劳动合同实现劳动关系短期化的企业普遍增加用工成本。
但是对于倾向于建立长期劳动关系，且劳动关系稳定的大型国有企业来说，由于其在固定期限劳动合同到期时通常都会维持或者提供更高的条件给劳动者，以期望双方继续保持劳动关系，并与劳动者续签劳动合同，对于这样的企业，最主要的改变将是用人单位在原来的固定期限劳动合同到期时直接与这些员工订立无固定期限劳动合同，所以此规定的影响并不大。
3、由用人单位提出，经与劳动者协商一致解除劳动合同的，企业需要向员工支付经济补偿金按照新法实施前的规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的，但是根据《劳动合同法》第四十六条第二款规定：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，应向劳动者支付经济补偿。
在这种情形下，就增加了企业协商解除劳动合同时的用工成本。
4、违法解除或终止劳动合同需要双倍赔偿在原来的司法实践中，企业即使违法解除了劳动合同，经过仲裁确认为违法之后，企业也顶多按照合法辞退的标准向员工支付经济补偿。
而根据《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，也就是违法解除或者终止劳动合同时，用人单位需要以双倍的经济补偿金的标准支付相应的赔偿金。
这明确会增加企业违法解除或终止劳动关系的成本。
但是，只要企业能够按照《劳动合同法》的相关规定，在法定情形下解除或终止劳动合同，此惩罚性条款就不会发生作用。
虽然《劳动合同法》增加了劳动合同终止和解除的成本，但是《劳动合同法》中对以下五点的规定，体现了《劳动合同法》对于劳动合同终止和解除的一些特殊之处：1、《劳动合同法》采取分段实施的方法，有一个过渡期该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止，依照该法有关规定应当支付经济补偿，补偿年限自2008年1月1日起计算；该法施行前按当时有关规定，用人单位应向劳动者支付补偿的，按当时有关规定执行。
《劳动合同法》第九十七条规定“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
”这表明《劳动合同法》在实施过程中是有一个过渡期的，对于固定期限合同须签的次数也从2008年1月1日后开始计算。
2、对经济补偿金采取了限制最高数额的方法《劳动合同法》第四十七条规定“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
”这一规定与1994年劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发481号]相比，对经济补偿金的最高数额进行了限制，在很大程度上限制了高收入劳动者获得经济补偿金的数额。
按照《劳动合同法》的规定，对于高收入劳动者，企业终止和解除劳动合同的经济补偿金数额将有所下降。
3、经济补偿金不保证最低数额《劳动合同法》对于劳动合同终止和解除支付的经济补偿金不保证最低数额，它第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
” 这一规定与1994年劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发481号]第十一条第二款规定的“用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
”相比没有规定经济补偿金最低数额--企业平均工资，劳动者的经济补偿金数额完全按照“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”标准计算。
4、对于经济补偿金补偿年限更加细化的规定《劳动合同法》中对于经济补偿金补偿年限的规定进一步细化，它第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”而按照1994年劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发481号]中的规定都是“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
”按照《劳动合同法》，企业在计算经济补偿金补偿年限时，在很大程度上可以少支付半个月工资数额的经济补偿金。