物业企业劳动用工常见法律风险解析

物业企业劳动用工常见法律风险解析

物业企业作为劳动用工密集型企业，随着劳动用工法规的不断完善

及劳动者法律意识和维权意识的提升，劳动用工风险已成为物业企业最

大的风险。笔者从事物业行业有八年时间，企业法律事务基本上均参与

处理，现把物业企业劳动用工风险总结如下，供同行参考。

法律风险一：企业不及时和劳动者签订劳动合同

企业应及时和员工签订劳动合同，否则将存在向员工支付双倍工资

的法律风险。同时，如果企业超过一年没有和员工签订劳动合同，视为

企业与员工已订立无固定期限劳动合同。

案例：冯鲜在物业企业工作有11个月时间，但单位一直没有和他签

订劳动用工合同，为了维护自身合法权益，其把单位起诉到当地基层人

民法院，要求单位和他签订劳动合同，并补发其12个月工资。法院依法

判决，判定单位和李明签订劳动合同并补发其12个月工资。

该判决的法律依据是劳动合同法的第七条、第十条和第八十二条规

定，其中第七条约定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系

”、第十条第一款约定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同

的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、第八十二条第一

款约定“　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立

书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

法律风险二：企业不及时给员工缴纳社保

在新疆物业行业，用人单位出于节约成本考虑，存在不给员工缴纳

社保的现象，这存在两种风险，一是如果员工要求企业给其补交社保，

企业必须进行补交，员工如依该理由和单位解除劳动合同，企业将依法

向员工支付经济补偿金。二是如员工在工作期间出现工伤和工亡现象，

所有法律风险和经济赔偿责任均由单位承担。

案例：方范为乌市一家物业公司工程维修人员，2012年2月5日入

司。单位出于节约成本的角度出发，同时认为其他物业企业存在不给员

工缴纳社保的现象，不会存在多大法律风险，就没有及时给方范缴纳社

会保险。2013年10月5日，方范在维修管道时操作不慎被井盖夹住手，

导致手腕骨折，事后共计花费医疗费、误工费、陪护费、营养费等相关

费用2万元。

事后，方范将单位起诉到当地人民法院，一是要求认定工伤，并有

单位承担所花费的所有费用及后续补偿，二是要求和单位解除劳动合同

并要求单位支付两个月的经济补偿金。法院依法判决，支持了方范的全

部诉讼请求。

本案判决的法律依据为《工伤保险条例》第六十条规定“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”及《劳动合同法》第四十六条规定“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。

法律风险三：企业违规解除劳动合同

关于用工单位和劳动者解除劳动合同方面，《劳动合同法》共有六条规定，用人单位除了依第三十九条规定和劳动者解除劳动合同不支付经济补偿金外，均要向劳动者支付经济补偿金，经济补偿金支付标准为按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

也就是说，用人单位只有按照《劳动合同法》第三十九条规定，即劳动者存在以下过错，即：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危签订劳动合同致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的，用人单位和劳动者解除劳动合同不需要支付经济补偿金，否则均要支付。

同时，如用人单位和劳动者解除劳动合同，要把解除理由告知本单位或上级工会，听取工会的意见，并把处理结果及时告知工会。否则即使按照《劳动合同法》第三十九条规定和劳动者解除劳动合同，仍存在向劳动者支付经济补偿金的风险。

因疆内物业行业部分管理层及人事部门人员法律意识淡薄，随意开除员工，如果员工进行维权，物业公司不仅要承担经济赔偿责任，同时也会损害企业品牌形象，甚至影响企业员工队伍的稳定性。

法律风险四：企业不发放或不足额发放加班工资

因为物业行业工作的特殊性，特别是秩序维护队队员工作基本上是三班倒或两班倒，且每周均没有休息时间，这就产生加班费问题。然而，因新疆物业行业普遍存在物业费过低、成本逐年上升，绝大多数企业处于亏损或持平状态，这导致疆内物业行业仅向员工发放工资，很少另外再发放加班费。这给企业用工带来极大的法律风险。

加班费法律风险主要来自两个方面，一是部分物业公司的确存在没有给员工支付加班工资的现象，如果员工依法维权索要加班费，用人单

位必须向员工补发加班工作；二是物业企业把加班费做到工资里，每月进行发放，但因为现在发放工资多通过银行转账进行，银行对账单仅能证明员工每月工资是多少，但无法体现工资有哪些部分构成，如果员工维权要求支付加班费，企业仍存在法律风险。

案例：魏泉是乌市一家物业公司的员工，岗位为秩序维护队队员，入职时间为2013年2月5日，劳动合同明确约定月工资2300元。每月底，扣除个人应缴纳的社保费用后，物业公司把工资通过转账形式打到魏泉的银行卡里。2013年12月份，魏泉因和公司领导闹矛盾从单位辞职。2014年1月3日，魏泉向当地劳动仲裁委提交仲裁书，要求单位支付其工作期间的加班工资。仲裁庭上，物业公司认为其工资由基本工资、绩效工资、加班费构成，每月的加班工资已经给魏泉支付过了，不存在再次支付加班工资的事情。魏泉认为，其每月发放的工资都打在银行卡里，从来没有告知工资里包含加班工资，因此对于单位的说法不予认可。最后法院依法判决，要求物业公司支付魏泉加班工资。

法律依据：《劳动合同法》第三十一条约定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”及《劳动法》第四十四条约定“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。

当然，物业行业劳动用工还有缴纳社保基数低于实际发放工资、试用期内不给员工缴纳社保、员工无证上岗违规操作电梯、消防等特种设备等方面的法律风险，因篇幅有限，这里就不在一一叙述了。

绿城物业 陈平

二零一四年五月十二日