劳动合同法讲座提纲1

劳动合同法讲座提纲

一、劳动合同法的立法意图

1、保护劳动者利益（目的保护企业）

2、建立稳定的劳动关系

1）长期：（1）对劳动者有利；（2）对企业有利

二、劳动合同法与劳动法的关系P5

三、劳动合同法施行时间对企业的有利因素P8—P10

四、劳动合同法的重大规定与企业的应对措施

1、对用人单位制定、修改规章制度明确了生效条件。

1）企业规章制度的作用。是企业的内部法，依法可依据使用

2）企业规章制度的效力范围（1）对员工有约束力；（2）时间效力：员工上班时间都要遵守。

案例：

某公司员工首层表示：“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的给予解除劳动合同”。而刚好有一名员工在厂门外下班排队打卡时与人插队与保安殴打。据此，某公司依据员工手册的规定解除了与该员工的劳动合同。该员工不服提出申诉认为当时已下班，在厂门外不受规章制度的约束，但最终法院认为，职工上下班违纪也是整个工作时间的组成部分，也应遵守公司的规章制度，

律师建议：员工手册应该包括的范围，如厂区范围内，上下、宿舍、饭堂，如果宿舍饭堂在外的还有4楼注明具体位置。

3）企业规章制度生效文件

（1）制度规章要明确用人单位：你们某公司依规章制度解除员

工合同，的提供的是集团公司的员工手册。该手册也未明确是该公司。因此，律师认为，下面各分公司均告用制度内要合法。

（2）要与职工大会与工会或职工代表予以协议。

律师建议：用人单位在规章制度的建行平等协商程序，正视建行公平、公正程序，都要做好记录，存有相关证据如会文纪要、讨论记录、员工签名、职工代表推荐记录等。

4）企业规章制度的技术要求

A：语言简洁、合理清晰、前后一致

B：实用、具有可操作性

C：扣员工工资不得超过其月工资的20％

D：整顿没有责任的条款，如公司规章，上班的时间禁止打，但未违反该行为的法律后果，不见有根据。

E、全面性，如劳动合同法第39条规定，员工严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊，给佣人单位造成重大损害的，用人单位解除员工的劳动合同，且不经补偿，但计清“严重责任”、“重大损害”，规章制度应明确。在明确上点情节时应根据企业具体情况而定。如在写字楼应不一样。对偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪。但是，，或屡教不改，员工属于严重违纪。大多数人认同的问题是。

5）规章制度的执行和修改

规章制度制定后如何执行，是一个很主要的内容。案例：某员工上班偷窃，公司也录像了，但该员工事后否认。这个你们给我们提出这样一个问题，员工的违反后，事后该员工否认有违纪行为怎么办？

员工违纪后，当场执纪签名确认的怎么办，但如何在刑事案中被告不承认的一样可公安？律师建议在制定规章制度时，应增加程序规章，搞好像刑事诉讼法，如可在规章制度中规定，企业的不违纪处罚程序篇，该篇中哦内鬼可约定如违纪员工当场拒绝签名的，执行者当场提取证人证言来等。

五、对试用期的解除规定，员工在试用期不符合录用条件可随时解除，

1）试用期的规定：劳动合同法第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年至三年的，二个月；三年以上或无固定的为六个月，试用期包括在劳动合同期限内，劳动合同不满三个月的不得约定试用期，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

律师建议：企业不要随意约定试用期，对同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规章，企业有文章可做，因为法律未规定，如果该劳动者离职后，隔了一段时间又回到公司上班是否还可再约定试用期。

2）要明确录用条件及试用期的考核条件。

明确录用条件及试用期的考核条件，完善考核记录，其目的在于证明员工是否符合录用条件。因此，律师建议：A、公司在招聘员工时应先在招聘资料中明确录用条件及既符合录用条件的考核期，且在与否签订劳动合同的或在办理入职手续的将上点资料一并复查该员工，并要该员工签名。如销售人员又增加市场开拓能力，沟通协调能力归入录用条件。录用条件还有年龄、性别、文化程度、专业知识、

技术水平、工作经历、业务能力、身体状况等。

案例：某公司招聘一销售人员，试用期内，该员工未完成销售目标，被公司解除合同，该公司解除合同的理由不成立，该员工未完成销售目标，其性质只能证明该员工不能胜任工作，而不能证明其不符合录用条件或业务能力不够。如果劳动者不能完成销售目标，企业将是的理由被在市场开拓能力、沟通等能力不足而是该员工，如将销售业可考核其业务能力的了解。同事需要明确不符合哪些录用条件。

3）该章保存考核记录

试用期内，企业对员工应定期对员工进行考核，将考核表格式化，考核记录完后员工签名确认，作为证据使用。

六、劳动合同法施行后对劳动合同自订立前作解除终止过程的影响及应对策略。

1）用人单位在招用劳动者不得扣押劳动者的证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向其他劳动者收取财物。该条规定比较以前的规定，出入不大，但增加不得要求劳动者提供担保的规定。

实践中，用人单位为便于管理，便要求统一着装，生效工作服，因此要求在入职时收取员工的工衣费，服务期满后工衣费全额退还，今后，上点行为将被法律所禁止。

律师建议：根据公司的，建议公司采取下列措施，A、由另一间关联公司来收取，B、以借款的方式。

2）公司与员工订立市面劳动合同。

按照劳动合同法第十条之规定，凡是用工都要签劳动合同，用工

后未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，也就是说企业可在用工后一个月内订立劳动合同，该一个月满内，企业可以做文章。该一个月内无劳动合同，劳动者要证明其劳动关系，工资标准就有一定困难。

3）及时订立劳动合同与劳动关系建立二者之间的关系及用人单位的应对。

订立劳动合同并不等于劳动关系必然建立，按照劳动合同法第10条的规定：劳动关系的建立以是否开始用工为标志，也认为该既没有订劳动合同，但只要存在用工关系，劳动关系方成立。但同时也意味着虽然订立了劳动合同但并未开始用工，并开始上班，劳动关系一样未能成立。

劳动合同法第10条前后一句话是怎样规定的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立，那么意味着用人单位虽然与员工是订立劳动合同，但只要未开始用工，或者说员工无证据证明已开始上班，用人单位仍然可否认与员工的劳动关系，但注意在订立劳动合同应注明：“具体上班时间由用人单位另行书面通知为准，用工时间是计以乙方上班之日为准”这样的条款。

4）无固定期限的劳动合同不是洪水猛兽。

劳动合同法的立法意图是想经过企业建立一种长期特定的劳动关系，增加工业化发展的需要。无固定期限劳动合同是指无确定终止时间的劳动合同，而其他条款与固定期限的劳动合同一样，用人单位一样可依据劳动合同法第39条、40条、41条的规定解除合同，但前提只要有一个非常完备的规章制度。目前，许多企业对无固定期限