招聘异议处理汇总
增员异议处理方法
增员异议处理方法一、背景介绍随着企业运营的发展和组织的变革，人力资源部门常常会面临增员的需求。
增员是指企业为满足工作需求而招聘新员工的行为。
然而，在增员过程中，难免会遇到员工对增员决策存在异议的情况。
本文旨在探讨增员异议的处理方法，帮助人力资源部门更好地应对这一问题。
二、增员异议的原因1. 财务压力：员工可能认为公司财务状况不适合增员，担心增加员工会增加企业成本。
2. 部门资源紧张：某些部门或项目可能因资源紧张而无法支撑增员，员工担心新员工加入会影响工作效率。
3. 团队协作：员工的异议可能源于对新成员在团队中的角色和配合能力的担忧。
4. 公平性问题：某些员工可能会认为增员不公平，担心自己的晋升机会或工资待遇被新员工抢夺。
三、增员异议处理方法1. 开放沟通渠道人力资源部门应建立一个开放的沟通渠道，鼓励员工提出异议。
可以通过面对面的会议、匿名意见箱等方式，让员工有一个舒适的环境表达自己的想法和担忧。
同时，人力资源部门应保证沟通渠道的安全性和保密性，避免员工因表达异议而受到对立或报复。
2. 倾听并理解人力资源部门在接收到员工的异议后，应积极倾听员工的意见，并努力理解他们的担忧和需求。
通过倾听，可以让员工感受到自己的声音得到重视，同时也有助于人力资源部门了解到组织内可能存在的问题和风险。
3. 提供解释和依据人力资源部门应向员工提供增员决策的详细解释和相关依据，以消除他们的疑虑和担忧。
解释可以包括公司的战略规划、业务需求以及财务状况等方面的信息，从而使员工明白增员的必要性和合理性。
4. 寻求共识人力资源部门可以与员工就增员计划进行进一步的讨论，共同寻求一个解决方案。
通过与员工的互动，可以了解到员工的关注点和需求，从而找到一种既满足组织需要又能兼顾员工利益的增员方式。
5. 提供培训和支持为了消除员工关于新员工角色和配合能力的担忧，在增员后，人力资源部门可以组织相关培训和集体活动，加强团队协作和沟通能力的培养。
员工面谈反馈过程的争议处理
员工面谈反馈过程的争议处理员工面谈是企业中非常重要的一个管理工具，通过面谈可以了解员工在工作中的表现和需求，促进员工与上级之间的沟通和理解。
然而，面谈过程中往往会出现争议，比如员工对上级的评估有异议，或者上级对员工的要求有分歧。
在这种争议出现时，需要有效地处理，以保证面谈的有效性和和谐性。
以下提出几点处理争议的建议：一、积极倾听面对员工的争议，上级首先要做的是积极倾听，理解员工的立场和意见。
在倾听过程中，上级需要保持冷静和客观，不发表任何评价或评论。
只有倾听员工的观点，才能有效地理解员工的诉求和意见，从而更好地解决问题。
二、确认事实处理争议之前，需要对事实进行确认。
上级应该与员工进行对话，询问详细信息和相关证据，以便更好地理解问题的本质。
面谈记录和其他相关的文件或证据也应该被考虑进来。
只有明确了争议的事实，才能更有效地找出解决问题的方法。
三、寻求共识处理争议的目标是找到一个双方都能接受的解决方案。
当事情的真相被揭示后，上级和员工应该积极地尝试寻求共识。
可以通过双方妥协或者合理的调整来解决争议。
在这个过程中，保持良好的沟通和透明度是非常重要的。
四、找到解决方案在寻求共识的过程中，上级和员工应该共同努力，找到一个双方都满意的解决方案。
这个解决方案应该是公正和合理的，能够解决双方的问题和关切。
在制定解决方案的过程中，上级可以参考相关政策和程序，确保公正性和合规性。
五、妥善记录和跟进解决争议之后，上级应该妥善地记录整个过程，并将解决方案和处理结果与员工进行确认。
对于复杂的争议，上级可能需要与其他相关部门或人员进行沟通和协商。
解决争议后，上级还应该跟进，确保解决方案的有效性和持续性。
六、提升管理水平处理争议是一项复杂的管理工作，需要上级具备一定的管理技能和经验。
上级可以通过培训和学习提升自己的管理水平，更好地应对类似的争议和挑战。
在实际工作中，上级还应该及时反思和总结，在处理争议的过程中积累经验，提高自己的管理能力。
增员拒绝异议处理技巧
增员拒绝异议处理技巧增员拒绝是指在企业中，负责招聘人员的员工或团队拒绝招聘一些候选人的决策。
这种拒绝可能是由于候选人的技能不够匹配、文化不适配或其他原因而做出的。
然而，当候选人对拒绝表示异议时，负责招聘人员需要学会处理这种情况，以平衡双方的利益。
本文将介绍一些处理增员拒绝异议的技巧。
首先，招聘人员需要倾听候选人的意见和异议。
当候选人对拒绝表示不满时，招聘人员应耐心聆听，并试图理解其观点。
这有助于建立双方之间的沟通和信任，同时也为解决问题打下基础。
其次，招聘人员需要清晰地解释拒绝的原因。
招聘人员应向候选人明确解释为什么拒绝了他们的申请，列举具体的原因。
这些原因可以包括技能不够匹配、经验不足或文化不适配等。
通过提供具体的解释，招聘人员可以帮助候选人理解决策的依据，并为后续的沟通提供依据。
此外，招聘人员可以主动提供候选人的建议和改进意见。
当拒绝一个候选人时，招聘人员可以指出他们需要进一步提升的技能或改进的地方。
这样的建议可以帮助候选人在未来的求职活动中提升竞争力，并增加他们对招聘人员的理解。
在与候选人沟通时，招聘人员需要做到公正和客观。
他们应该避免使用攻击性或贬低的言辞，以减少引起候选人进一步不满的风险。
相反，招聘人员应该选择措辞明确、尊重和鼓励的话语，以帮助候选人接受拒绝的决定。
最后，招聘人员可以探讨可能的其他职位或机会。
在拒绝一个候选人之后，招聘人员可以与候选人讨论其他可能适合他们的职位或未来的机会。
这样可以表达对候选人的兴趣，并提供未来合作的可能性，以增加候选人对决策的理解和接受度。
总结起来，处理增员拒绝异议需要招聘人员采用有效的沟通和解释技巧。
他们需要倾听候选人的意见和异议，清晰地解释拒绝的原因，提供建议和改进意见，并保持公正客观的态度。
同时，他们也可以探讨其他可能的职位或机会，以扩大候选人的选择和增加对决策的理解和接受度。
通过这些技巧的运用，招聘人员可以更好地处理增员拒绝异议，维护双方的关系，并促进企业的发展。
招标代理公司如何做好异议质疑管理
招标代理公司如何做好异议质疑管理发表时间：2020-11-12T06:31:28.422Z 来源：《建筑细部》2020年第21期作者：张瑞雪[导读] 招标异议的处理结论直接影响到招标工作质量，妥善解决和处理好招标异议，需要建立起有效的招标投标异议处理工作机制。
天勤工程咨询有限公司临沂分公司 276000摘要：科技的发展，各领域的技术水平逐渐提高，信息技术应用更加广泛的今天，招标异议是招标过程中经常遇到的问题，招标异议的处理结论直接影响到招标工作质量，妥善解决和处理好招标异议，需要建立起有效的招标投标异议处理工作机制。
关键词：招标代理公司；做好；异议质疑；管理引言在社会不断发展、进步的过程中，我国各类工程的数量不断增加，招投标工作备受瞩目，招标采购中的异议、质疑、投诉，各方也被重点关注。
在招标投标活动中，异议是招标代理机构在代理招标活动中不可避免会遇见的情况。
发生异议会延长项目进度、增加处理成本、影响招标人和招标代理机构的声誉。
1把握异议处理的原则鉴于招投标过程中的异议很有可能发展到行政监督部门的投诉甚至向司法机关提起诉讼，为了避免先期异议处理中留下不利招标方法律纠纷的证据，招标投标活动应当遵循公开、公平、公正和诚实信用的原则。
任何试图通过模糊事实来让投标人妥协的异议处理都存在巨大的风险，既不能面对公众质疑，也经不起审计，更难以面对司法审判。
在一些项目招标过程中出现反复异议、投诉，仍然无法让异议人认同，归根到底都是在坚持“三公”原则上出了问题。
2异议与投诉概念混淆相关条例规范规定，投标人或者其他利害关系人认为招标投标活动不符合法律、行政法规规定的，可以自知道或者应当知道之日起10日内向有关行政监督部门投诉。
投诉应当有明确的请求和必要的证明材料。
投标人就规定事项投诉的，应当先向招标人提出异议，异议答复期间不计算在规定的时间内。
采购人或者采购代理机构应当在3个工作日内对供应商依法提出的询问作出答复。
供应商提出的询问或者质疑超出采购人对采购代理机构委托授权范围的，采购代理机构应当告知供应商向采购人提出。
人力资源工作中常遇难题解决思路
人力资源工作中常遇难题及解决思路目录问题1：招聘中遇到合适人员薪酬要求高于公司规定，招还是不招？3问题2：未签订劳动合同发生工伤是否予以认定？4问题3：员工入职前的背景调查怎么做？4问题4：笔试在招聘流程中有必要吗？5问题5：你是如何做好薪酬谈判的？6问题6：遇到录用员工学历前后不一致怎么处理？7问题7：面试时如何察言观色，看透人心？7问题8：面对与用人部门对录用标准的分歧如何解决？8问题9：面试中用那些人才测评工具？9问题10：人资考证中，如何写好论文展示自己专业水准？10问题11：用人部门对你推荐的候选人一直不满意，你会怎么办？10问题12：如何做一套让老板满意的面试流程？11问题13：面试中人力资源部如何与用人部门分担不同角色？12问题14：面试前应做好那些准备工作？13问题15：招聘简介是实话实说还是需要适当包装？14问题16：长期招不到需要的人员怎么办？14问题17：如何筛选简历？15问题18：对于新的招聘渠道是否深入挖掘？16问题19：那种招聘渠道效果最好？17问题20：员工在试用期违约，企业是否有权利要求支付违约金？18问题21：如何编制岗位说明书？18问题22：如何面对临时性的人员需求？怎么解决？19问题23：如何妥善处理员工“节后综合症”现象？20问题24：如何妥善处理低绩效员工？20问题25：如何保障招聘面试的质量呢？21问题26：分公司签订的劳动合同有效吗？21问题27：员工不服从公司调岗安排，如何不给于经济补偿金解除劳动合同？22问题28：ISO体系工程师的考核指标如何设定？22问题29：初创企业的人力资源体系建设如何做？是求完善完备？还是尽量精简？23 问题30：如何保护公司的商业秘密不因员工的跳槽而泄密？24问题31：如何制定年度工作计划？24问题32：企业文化如何建立？25问题33：如何有效的推进绩效考核工作？25问题34：中小企业如何制定年度计划？25问题35：人力资源年度计划如何制定？26问题36：心理学在人才管理上如何应用？27问题37：如何看待公司政治？28问题38：如何处理职场抱怨？28问题39：如何正确看待职场关系？29问题40：公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？29问题41：如何合理安排面试流程？30问题42：如何做好面试邀约？30问题43：如何做好新员工入职引导？31问题44：建立新员工导师制度，对于做的好的导师是否给予奖励？32问题45：出差期间遇节假日是否算加班？34问题46：员工上下班途中受到事故伤害，是否应认定为工伤？34问题47：合并后的公司是否应与被合并公司职工签订新的书面劳动合同？35问题48：如何在不违背原则的前提下，妥善处理试用期员工？35问题49：距离退休不到5年的员工，合同到期，单位是否有权终止劳动合同？36 问题50：费是否等同于竞业限制？有什么区别37问题51：如何改进招聘工作流程？37问题52：员工不服从岗位调配，如何让他走而不给予补偿金？38问题1：招聘中遇到合适人员薪酬要求高于公司规定，招还是不招？在录用谈薪时，HR经常会碰到这样两难的问题：当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时，你是要还是不要？一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定，这是原则。
增员主题
四、排斥心理类
我不喜欢接触陌生人 保险这行给人的印象不好 要我卖保险就是让我成为自己很讨厌的人 卖保险不吉利 把保险卖给亲戚朋友，不就是赚自己人的钱吗
之所以排斥是因为不了解 寿险是爱心与责任，无论是亲戚朋友，还是陌生人，我们都有责任让他 们拥有受保障的人生 寿险事业的发展证明老百姓是需要保险的 国寿理赔的案例是最好的例证
增员异议处理增员异议处理异议处理话术逻辑认同认同反问引导反问引导赞美赞美一缺乏信心类我认识的朋友不多我能力不行我没有销售经验我的性格不适合我怕别人看不起我现在做保险太迟了寿险行业的发展前景寿险行业的发展前景国寿的实力与规模国寿的实力与规模国寿完善的培训体系国寿完善的培训体系主管及时且悉心的教导主管及时且悉心的教导分享行业内成功人士的案例分享行业内成功人士的案例和自己加盟国寿后好的变化和自己加盟国寿后好的变化建议给自己一个机会建议给自己一个机会二惧怕压力类二惧怕压力类家人和朋友都反对我做赚的钱是与自己的业绩挂钩这样收入不稳定做保险要求人我拉不下面子我受不了别人给脸色看做保险收入没有保障做不好还是回到家里多丢人做任何事情都有压力寿险工作的压力与收入成正比社会地位取决于你所取得的成就而不取决于你所从事的是什么工作公司会给予包括培训在内的很多支持让我们的销售变得简单讲述身边成功营销员的案例三安于现状类三安于现状类我现在的工作很稳定家里不需要我负担我的工资够零花就可以了我已经很久没出去工作了受不了等我孩子长大了之后再出去做事吧零成本开创自己的事业不再为别人打工每个人的潜能无限挖掘自己的潜能寿险销售工作既简单又快乐既能提升自己的能力又能获得更高的收入体现个人价值家里虽不要你负担但你可以通过个人努力为家庭提供更高品质的生活你的家庭地位也会随之提高分享身边成功营销员的案例四排斥心理类四排斥心理类我不喜欢接触陌生人保险这行给人的印象不好要我卖保险就是让我成为自己很讨厌的人卖保险不吉利把保险卖给亲戚朋友不就是赚自己人的钱吗之所以排斥是因为不了解寿险是爱心与责任无论是亲戚朋友还是陌生人我们都有责任让他们拥有受保障的人生寿险事业的发展证明老百姓是需要保险的国寿理赔的案例是最好的例证异议解答1准增员
“你先发份资料过来”的异议处理
“你先发份资料过”的异议处理客户开场就说“你先发份资料过”的应对话术。
应对策略1、发传真或者邮件是电话沟通中最常见的一种销售情景，而电话销售人员要清楚这是委婉的拒绝托词，还是客户确实需要传真或者邮件资料对你的产品做进一步的了解。
一般而言，在电话沟通一开始的时候客户就提出这个要求，同时也清楚地表明了客户对你的产品没有兴趣。
2、处理类似拒绝托词的时候，电话销售人员首先要做的是同意给客户发传真或者邮件的要求，比如“好的，没有问题”因为客户的要求是无法直接进行拒绝的。
接着电话销售人员对发传真或者邮件设立一个条件，比如“资料有很多种，不知道哪份最适合您，所以想先请教您一个问题，好吗”，等到客户说“可以”的时候，电话销售人员就获得了继续对话的资格。
3、给客户发传真或者邮件是销售必经的一个阶段，衡量是否到了这个销售阶段的判断标准是电话销售人员要求发传真，还是客户要求发传真，这两者的性质是截然不同的。
因为如果是电话销售人员提出发传真或邮件，那就代表着前面的沟通非常顺畅，请务必注意这一点。
所以即使客户要求你发传真或者邮件，也应该是由电话销售人员说这句话才对。
4、很多时候客户要求发传真或邮件来拒绝，是因为客户的兴趣没有被激发出来。
因此电话销售人员不妨在接下来的处理之中，利用具有诱惑力的语言来激发客户对产品的兴趣，当客户有了兴趣之后，对话自然会变得十分容易。
比如“好的，请稍等。
我这边同时有两份资料，一份资料介绍的是如何帮您节省30%的耗材费，另一份资料介绍的是如何帮助您降低公司的长途电话费，不知道您对哪份资料感兴趣呢”，接下来客户无论选择哪份资料，你都可以继续问，比如“顺便问一下，您公司现在每个月花在墨盒方面的费用有多少……”话术范本话术1：真不好意思，今天正好停电，所以没有办法给您发邮件，既然人算不如天算，我还是在电话里简短给您做个说明吧！话术2：没有问题，不过由于资料是英文的，您看着可能也别扭，为了方便您理解，我还是在电话里跟您说比较好。
岗位聘任复议流程
岗位聘任复议流程1. 引言岗位聘任复议是指在招聘流程中，被拒绝聘用的候选人对招聘结果提出异议，并要求重新审查和评估的过程。
岗位聘任复议流程的目的是确保招聘过程的公平、透明和合法，并为候选人提供一个申诉渠道，以便他们能够获得公正的评价和机会。
本文将详细描述岗位聘任复议流程的步骤和流程，以确保流程清晰且实用。
2. 岗位聘任复议流程步骤步骤一：申请复议候选人在收到拒绝聘用通知后，有权利提出岗位聘任复议申请。
候选人应向人力资源部门递交书面申请，并在申请中提供以下信息： - 候选人的个人信息，包括姓名、联系方式和应聘岗位等； - 拒绝聘用的原因； - 候选人对拒绝聘用的异议和理由； - 候选人希望得到的结果。
步骤二：复议受理人力资源部门收到候选人的复议申请后，应及时受理并确认收到申请。
确认收到申请后，人力资源部门应向候选人提供复议受理函，确认复议申请已被受理，并告知候选人复议流程和预计处理时间。
步骤三：复议审查复议审查是岗位聘任复议流程的核心环节。
在复议审查阶段，人力资源部门应组织复议委员会对候选人的申诉进行审查和评估。
复议委员会应由不同部门的相关人员组成，以确保评估的客观性和公正性。
复议委员会的职责包括但不限于： - 审查候选人的申诉和理由； - 重新评估候选人的应聘材料和面试表现； - 与初次评估结果进行比对和对比分析； - 就候选人的申诉和复议结果进行讨论和决策。
复议委员会应根据岗位聘任的相关要求和标准，对候选人的申诉进行全面、公正和客观的评估。
评估结果应以书面形式记录，并由复议委员会成员签字确认。
步骤四：复议结果通知复议委员会在完成复议审查后，应及时向候选人发出复议结果通知。
通知中应包括以下内容： - 复议委员会对候选人申诉的评估结果； - 对候选人申诉的理由和依据； - 最终的复议决定； - 如有需要，提供进一步的解释和说明。
复议结果通知应以书面形式发送给候选人，并要求候选人在一定期限内回复确认是否接受复议结果。
保险9宫格增员法异议处理及邀约话术
邀约话术
业：陈总，你好，现在说话方便吗？ 答：可以，你说吧。 业：告诉你一个消息，为了配合政府把银行和保险的监管合并，加上疫 情过后想买保险的人增加了，我们公司今年在技术和方法上做了较大的 改变。为了配合这些新的技术和方法，我们需要引进并培养新的人才， 我特别想推荐你去参加这样的面试机会，时间就20分钟，如果面试通过 了或许是你人生的转折点，如果没通过你也没损失。周三有一场，周四 有一场，你看我给你安排哪一场？
话术要点
避免打扰，减少抵触感传递出国家对保险的支持、提升保险地位。提示疫情过后保险行业发展较 好。提示公司有新的改革，改变其对保险的老旧观念。招聘“人才”降低增员抵触心理，美化工 作内容。面试时长较短，不占用过多时间我们提供面试机会，而非“求”你来。让对方做选择题， 避免模糊不清的邀请。
这时准增员一般会回复什么呢？ 没空/没时间我不会做保险/我不适合做保险我家人不让我做保险/我孩子没人带 面对这些借口我们应该怎么办？
表明来意提升效率根据增员不同的回答了解其自身状况和对**的态度 业：中国**特推出一个全新的社招计划，主要针对一些社会上，具备营销和管理 经验的人才精英。像您简历挺优秀的，符合我们目标人选的要求。请问您之前做 过销售/管理经验吗？有没有带过团队？
答：我之前做过管理者
业：您的经历非常符合我们对于人才的要求/我们对你的工作经验很感兴趣。为了 让我们双方加深了解，您周三有时间来公司进行现场面试么？ 保持快速提问，掌握话语权，打断增员个人思路，让对方跟着我们的思路走。 无论增员如何回复Байду номын сангаас都可以用该话术回复。紧抓加深了解的借口，邀请现场面试
1、陌生邀约
招聘异议处理汇总
招聘异议处理汇总一、背景介绍近期，公司进行了一轮招聘活动，吸引了大量的应聘者。
然而，在招聘过程中，部分应聘者对招聘结果提出了异议，认为招聘过程存在不公平或不合理的情况。
为了保证招聘过程的公正性和透明度，以及积极回应应聘者的异议，我们特别设立了招聘异议处理汇总的任务。
二、异议处理流程1. 异议收集阶段在招聘过程中，我们会提供明确的联系方式供应聘者提交异议。
应聘者可以通过邮件、电话或在线表单等方式向我们提出异议。
我们鼓励应聘者提供详细的异议内容和相关证据，以便我们更好地了解问题的本质。
2. 异议登记与分类我们会将收到的异议进行登记，并根据异议的性质和内容进行分类。
常见的分类包括：面试过程异议、招聘标准异议、结果公示异议等。
通过分类，我们可以更好地分析和处理不同类型的异议。
3. 异议调查与核实针对每个异议，我们会进行详细的调查与核实工作。
这包括与相关面试官、招聘负责人和其他参与者进行沟通，收集证据和相关材料，并进行交叉验证。
我们将确保调查过程的客观性和公正性，以便找出问题的真正原因。
4. 异议处理与解决在调查核实完成后，我们会根据调查结果制定相应的处理方案。
处理方案可能包括：重新面试、重新评估招聘标准、公开道歉、调整招聘结果等。
我们将根据具体情况，采取合适的措施来解决异议，并确保公平公正的原则得到维护。
5. 异议回应与反馈我们会及时将异议处理结果反馈给提出异议的应聘者。
无论异议是否被接受，我们都会向应聘者说明我们的处理原因和依据。
对于被接受的异议，我们会采取相应的措施来纠正错误，并向应聘者表示诚挚的歉意。
对于未被接受的异议，我们会向应聘者解释我们的判断依据，并提供相关建议。
三、数据统计与分析为了更好地了解招聘过程中的异议情况，我们会对收集到的异议进行数据统计与分析。
主要包括以下几个方面的统计指标：1. 异议数量：统计不同类型异议的数量，以及整体异议的趋势。
2. 异议原因：分析不同类型异议的主要原因，如面试官行为、招聘标准不合理等。
HR最需要解决的薪资谈判问题和谈判技巧
HR最需要解决的薪资谈判问题和谈判技巧一、20个常见问题1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。
（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
内部招聘规定
内部招聘规定在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持活力和竞争力，不断寻求优秀的人才来填补关键岗位。
内部招聘作为一种重要的人才选拔方式，不仅能够为企业节省招聘成本，还能激励员工的积极性和忠诚度。
为了确保内部招聘的公平、公正和高效，特制定以下内部招聘规定。
一、内部招聘的原则1、公平、公正、公开原则内部招聘应确保所有符合条件的员工都有平等的机会参与，招聘过程和结果应向全体员工公开，接受监督。
2、能力与岗位匹配原则招聘应基于岗位的职责和要求，选拔具备相应能力和经验的员工，以确保人岗匹配，提高工作效率和质量。
3、内部优先原则在同等条件下，优先考虑内部员工，为员工提供职业发展的机会，增强员工的归属感和忠诚度。
二、内部招聘的范围和条件1、范围内部招聘适用于公司内部所有正式员工，但处于试用期、培训期或受到纪律处分的员工除外。
2、条件（1）具备招聘岗位所需的学历、专业知识和技能。
（2）在现岗位上表现出色，工作绩效达到良好及以上水平。
（3）具备良好的职业道德和团队合作精神，无不良工作记录。
（4）具备适应新岗位的身体条件和心理素质。
三、内部招聘的流程1、发布招聘信息人力资源部门根据公司的招聘需求，在公司内部网站、公告栏等渠道发布内部招聘信息，包括招聘岗位的名称、职责、任职要求、报名截止日期等。
2、员工报名有意向的员工在规定的时间内填写内部招聘申请表，并提交给人力资源部门。
申请表应包括个人基本信息、教育背景、工作经历、相关证书、自我评价等内容。
3、资格审查人力资源部门对报名员工的资格进行审查，包括学历、工作经验、绩效表现等。
不符合条件的员工应及时告知，并说明原因。
4、笔试和面试对于符合条件的员工，人力资源部门组织笔试和面试。
笔试主要考察员工的专业知识和技能，面试主要考察员工的综合素质、沟通能力、团队合作能力等。
5、确定候选人根据笔试和面试的结果，人力资源部门和用人部门共同确定拟录用的候选人名单。
6、审批候选人名单提交给公司领导进行审批，审批通过后，确定最终录用人员。
证券公司营销话术(异议处理)
注意：赞美是真诚表达，绝不是阿谀奉承！
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经典的请教式赞美
向对方请教也是一种很好的赞美方式 对事业成功者： 您今天的事业这么成功，跟您当初的选择有很大关系， 能不能请教一下，当初促使您下决心从事这个行业（下决 心创业）的原因是什么？ 起初的时候遇到过什么困难吗？ 您认为自己的事业是从什么时候开始步入正轨的？ 您工作中最大的乐趣是什么？
常见异议及处理办法 2
你的话有一定道理，但我对股票一窍不通……
我很理解您的担心，您现在不懂股票，当然会有顾虑，这很正常。（认同） 其实，目前我国的证券投资者中有80%都不懂股票，这也是许多投资者亏 损的根本原因。（认同）
不过，您很幸运，今天认识了我，我的工作职责正是帮助象您这样的投资
者。而且，“授人以鱼，不如授人以渔”，我和我们的团队不但会关注您 的股票，给您提供投资建议，同时，我们还会通过举行股民讲座、培训等
4.你这个问题问得很好
异议处理的步骤
步骤一：确认问题实质； 步骤二：认同客户观点； 步骤三： 适当赞美；
步骤四：引导；
步骤五：说明。
常见异议及处理办法 1
股票风险太大！我不敢玩！
是的，股票投资确实存在风险，（认同） 您认识到这一点说明您是很理性的投资者，这是非常难得的。（赞美） 但我相信您一定知道在投资市场里风险和收益是成正比的，有风 险才会有较大收益可能。(引导）
促成的方法——二择一
让客户在两个已经设定结果的答案中选择其中一项。
范例：推定承诺 + 二择一 王总，贵公司在我们公司开户需要以下的资料与手续……
活动，教会您证券投资的知识与技巧，帮助您尽快成为成熟的投资者。
（引导、说明） 即使有一天您退休了或不想继续工作了，您还可以在股海中享受靠智慧赚 钱的美妙感觉！您还犹豫什么呢？（说明、引导）
公开招聘申诉流程
公开招聘申诉流程一、背景介绍公开招聘是指通过向社会公开公告，让符合条件的人员主动报名申请，透明公正地选拔人才的一种招聘方式。
然而，在实际操作中，难免会出现一些申请者对招聘结果不满的情况。
因此，建立一个公开透明的招聘申诉流程是必要的，以保证招聘公正性和求职者权益的平衡。
二、申诉流程概述公开招聘申诉流程是为了解决招聘过程中的争议和申诉而设立的，旨在保证申请者的合法权益。
该流程包括以下几个步骤：申诉申请、申诉材料提交、申诉调查、申诉结果通知。
三、申诉申请在公开招聘结果公示后，申请者如对结果有异议，可以向招聘单位提交申诉申请。
申请者需在规定时间内书面申请，并提供具体异议点和相关证据材料。
申诉申请的受理期限通常为公示结果后的五个工作日内。
四、申诉材料提交申请者在提出申诉申请后，应尽快将申诉材料准备齐全，并在规定时间内提交给招聘单位。
申诉材料可以包括但不限于以下内容：申诉说明书、相关证明材料、证人证言、录音录像等。
申诉材料提交后，招聘单位应当在五个工作日内对材料进行审核。
五、申诉调查招聘单位收到申诉材料后，应立即组织相关人员进行申诉调查。
申诉调查应严格按照程序进行，对申诉的事实进行核实和调查取证，并听取申请者的陈述。
调查过程中，招聘单位应注重保护申请者的隐私权和个人信息安全。
六、申诉结果通知招聘单位在完成申诉调查后，应及时将申诉结果通知申请者。
通知内容应包括申诉处理意见、申诉结论以及相关法律依据等。
通知方式一般为书面通知或邮件通知，确保通知可追溯。
七、违规处理如果在申诉调查过程中发现相关人员存在违反规定的行为，招聘单位应及时进行违规处理。
对于有违规行为的招聘人员，可以采取警告、记过、停职等相应的处罚措施。
如涉及违法犯罪行为，应移交给公安机关或者司法机关依法追究刑事责任。
八、申诉结果复核申请者如对招聘单位对申诉结果处理有异议，可以向上级主管部门或者劳动争议仲裁机构提起复核申请。
复核申请的受理期限为申诉结果通知书送达之日起十个工作日内。
培训 异议的处理
客户在忙什么？-----七种可能！1．没有预算2．“供不应求”解决方案3．非kp找不到kp4．年底要扩大规模5．没有外贸业务客户年底忙异议的处理6．有外贸业务客户年底忙异议的处理7．没有时间上网，人手不够第一种：没有预算王总，您对网络是很有想法的是吗？只是今年没有预算是吗？您这样的情况也是很正常的，因为年底到了，每一个企业都在统计财务预算;为来年做打算，其他的企业也是和您一样的。
但是预算毕竟只是预算，如果现在马上能让您在阿里巴巴上签单的话，您难道也要放到明年再来做吗？话又说回来，加入阿里巴巴也是给明年做打算呀!相信王总您的生意做的这么大也是自己一点点累积做起来的对吗？所以，现在您加入阿里巴巴也就是为您明年的业务和新客户的推广做准备呀;您说是不是?王总，因为毕竟预算是死的，人是活的吗？年底到了，更多的企业都在做明年的采购计划，您是商人，应该比我更懂得现在加入和明年加入的区别所在吧。
A、阿里巴巴根本就不是你的预算，这就是你的请客或者吃顿饭的钱。
是你车旅费，你拿着2800连本地都跑不出去。
B、其实您到底知不知道阿里巴巴能够给您带来的好处。
第二种：“供不应求”解决方案王总：您看现在都到年底了很多公司都已停止了采购，忙着收款和明年的安排了，但是我们发现阿里巴巴最近的访问量却比以往增多了!这只反映出一个问题，并不是所有的公司都对自己这一年来的供货商十分满意，他们到网上来考察新的供货商了，也许他们现在并不急于下订单，但是这个时候您在阿里巴巴上的出现，能给大批的采购商留下印象，跟您的客户也很熟了，待明年机会一成熟，您的客户肯定优先给下定单，对您来说是不是更有利呢？如果您想一上来就接很多定单，我宁愿您不要加入阿里巴巴，因为生意做熟不做生，您很难做成的。
1）、对于新客户，防范于未燃，第一次电话就把年底的商机树立起来。
您真是有发展的眼光，是不是也是跟其他的生意人一样，这个时候上阿里巴巴是为了为明年开始积累一些客户呀。
绩效考评中的异议处理技巧
绩效考评中的异议处理技巧在绩效考评的过程中，常常会出现一些不同意绩效考评结果的情况。
这时候，如何妥善处理这些异议，不仅可以有效解决矛盾，也可以提升企业的管理水平和员工的积极性。
本文将从以下几个方面探讨绩效考评中的异议处理技巧。
一、掌握异议处理的原则在处理绩效考评中的异议时，应秉持以下原则：1. 公开透明：对于绩效考评结果的统计方式、评估标准、打分方式等应该做到公开透明，并且在考评过程中应该动态跟进，及时反馈。
2. 真实客观：绩效考评的结果应该真实客观，避免个人恩怨和偏见的影响。
如果存在偏见现象，应该尽快解决。
3. 合法合规：绩效考评的过程要符合法律法规的相关规定。
二、确定异议处理的流程在处理异议时，需要遵循以下流程：1. 接受提出异议的申请。
2. 进行初步审核，判断是否符合异议处理条件。
3. 搜集有关证据和材料，进行调查核实。
4. 对调查结果进行综合分析，拟定处理意见和措施。
5. 将处理意见和措施告知有关人员，并听取其意见和建议。
6. 最终确定处理结果并公示或通知。
三、处理异议需要注意的问题在处理异议时，还应该注意以下问题：1. 合理设定异议处理期限，不宜过长，一般不要超过一个月。
2. 对于涉及到个人隐私的问题，需要采取保密措施。
3. 对于恶意举报或者恶意诽谤的情况，需要采取法律措施进行处理。
4. 在处理过程中，应该采用公开的操作方法，招聘多方面的人员参与，避免操作独断。
四、促进异议处理的效果有效处理异议，不仅能够解决矛盾，还能够促进绩效考评的有效开展。
具体而言，需要注重以下几点：1. 加强员工参与：在绩效考核的全过程中，应该让员工积极参与，这一方面可以增加员工对绩效考量的理解，另一方面也可以增加其对自身绩效考核工作的认同感。
2. 落实绩效考核结果：对于绩效考核的结果，应该及时落实，迅速支持，并妥善管理。
3. 不断完善流程：对于绩效考核的流程和方法，应该不断完善，提高管理的科学性和精细化程度。
综上所述，合理处理绩效考评中的异议，是企业管理及员工积极性提升的必要技巧。
职位公示异议申请书模板
尊敬的XXX部门：我XXX（申请人姓名），于XXXX年XX月XX日看到贵单位发布的《XXX职位招聘公告》，在仔细阅读了公告中的相关信息后，我对此职位产生了浓厚的兴趣，并决定申请该职位。
然而，在准备申请过程中，我发现该公告中存在一些问题，我希望能够得到贵单位的关注并予以解决。
因此，我谨向贵单位提出以下异议申请：一、关于职位要求的异议1. 在《XXX职位招聘公告》中，对于该职位的要求描述存在模糊不清的地方。
例如，在职位描述中提到“具备较强的沟通协调能力”，但并未明确具体指的是哪种沟通协调能力，是在团队内部沟通协调，还是在跨部门、跨行业的沟通协调。
我希望贵单位能够对此进行明确，以便我更好地判断自己是否符合该职位的要求。
2. 公告中提到该职位需要具备“一定的项目管理经验”，但并未明确项目管理的具体领域。
我希望贵单位能够进一步说明该项目管理的领域范围，以便我更准确地评估自己的项目管理经验是否符合该职位的要求。
二、关于招聘流程的异议1. 根据《XXX职位招聘公告》，应聘者需要在规定的时间内提交申请材料，但公告中并未明确申请材料的提交方式。
我希望贵单位能够明确申请材料的提交方式，是采用邮寄、电子邮件还是其他方式。
2. 公告中提到，应聘者需要在规定的时间内参加面试。
然而，公告并未明确面试的具体时间、地点和形式。
我希望贵单位能够提前公布面试的具体安排，以便我能够做好充分的准备。
三、关于公告发布的异议1. 我在看到《XXX职位招聘公告》时，发现公告的发布时间较为靠后，可能会导致部分有意向的应聘者无法及时得知招聘信息。
我希望贵单位能够在今后的招聘公告发布中，尽量提前发布时间，以便更多的应聘者能够及时获取招聘信息。
2. 公告发布的渠道较为有限，主要是通过贵单位的官方网站和社交媒体平台。
然而，这些渠道的覆盖面可能有限，可能会导致部分潜在的应聘者未能看到招聘公告。
我希望贵单位能够拓宽公告发布的渠道，例如在各大招聘网站、行业论坛等平台上发布，以扩大招聘信息的传播范围。
对教师招聘面试成绩有异议的范本
对教师招聘面试成绩有异议的范本
尊敬的领导：
您好！我是参加XX学校教师招聘面试的应聘者XXX，非常感谢您和面试官的认真评审。
但是，在得到我的面试成绩后，我认为我的成绩并不完全符合我的实际能力和表现，有些地方并未被充分考核。
我希望对其中某些部分提出异议，希望领导和面试官能够再次审查我的表现。
首先，我感到面试中某些问题描述不太清晰，导致我在理解问题和回答问题时产生了一些不必要的误解。
例如，某些问题缺乏明确的背景信息，导致我无法准确理解问题的意图，从而造成了不必要的困惑。
其次，我在某些题目上的答案得分不高，我认为得分结果并未完全反映我的实际能力和成果。
例如，面试评委在评分时并未充分考虑我的深入思考和复杂的问题解决方法。
我希望对这些问题重新审查，以更好地反映我的实际表现。
再次，我觉得面试评分过程中个人评委的主观感受和偏见也可能影响到我的得分。
我愿意接受改进意见和建议，但也希望得到公正的评价和公正的待遇。
最后，我想强调的是，我深深地热爱教育事业和学生，这也是我选择考取教师职
业的原因。
我相信，通过我的努力和不断的学习，我能够更好地为学生服务，更好地发挥我的能力。
感谢您花时间阅读我的异议申请。
我期待着能够与您和面试评委交流，并就我的实际表现和得分情况进行进一步的讨论。
如果您需要任何进一步信息或材料，请不要犹豫与我联系。
衷心感谢您！
此致，
敬礼！
申请人：XXX
20XX年XX月XX日。
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招聘频道常见异议效果异议1、你们能不能保障我的招聘效果？思路：表明态度（1、负责任的态度不随意承诺2、招聘效果需要双方的努力）追问客户对效果的具体要求提示客户招聘效果所需的条件（1、网站实力2、科学的面试3、企业自身吸引力）赶集的实力再次提示客户效果需要双方努力客户需要做什么（1、选择合适的招聘套餐2、有吸引力的公司介绍3、科学规范的面试）成功故事举例或反面失败案例再次确认效果需要双方的努力赶集和我能帮您做什么（1、推荐适合客户的产品2、教授保证效果的小窍门3、周到的后期服务4、广告快速上线）话术：X总，首先呢，我肯定不会不负责任的告诉您我能保证您招聘的多少多少人，因为效果好不好是咱们双方决定的。
您觉得怎么样才算是效果好的表现呢？（客户说：------）其实影响招聘效果有很多原因，招聘网站的用户基础，求职者的认可度，简历的数量质量，有效的面试，还包括咱们企业的吸引力，职位的薪资福利水平，岗位的发展前景等等，都会影响到咱们的招聘效果。
但是最根本的是网站的用户基础，试想招聘网站就像是一个超大型的线上招聘市场，如果没有求职者来这个市场，那您从哪里招人呢？您说对吧。
而这一点请您放心，自从姚晨骑毛驴赶集的广告上线以来，赶集网在网名中的人气一直暴增不减，我们是分类信息，找房子找对象的人也都知道赶集网上可以找工作，每天来咱们赶集网上找工作的求职者超过****人，其中每日新增简历数就多达****份，招聘频道的页面访问量高达****万，您说这么有人气的网站能让您没效果吗？2、我先试用一下，效果好的话我在付费思路：确认需求，客户想试用是否真的有合作需求询问客户想试用是否担心效果？询问客户的招聘职位和招聘历史，帮助客户分析市场环境（人力市场、劳动力市场），效果分析（确保招聘效果的条件）赶集的自身优势、产品优势成功案例促单话术：这个很抱歉，这个产品不提供试用，但是我非常理解您的想法，我相信您是明智的也是明理的，你提出试用应该是担心最终的效果对吧？其实招聘要有效果一个看有效流量一个看简历库，赶集网招聘频道每天的访问人数超过500万，简历库规模也在以每日近万份的速度递增。
和贵公司同行业的XXX公司，不知道您听说过没有？他们公司现在就是在我们网站上发布信息，而且招聘的岗位和您这的职位是类似的，如果您这边还在为要不要使用赶集而犹豫，那个公司可能已经把您也看好的人才招过去了，我相信这样的结果是您不想看到的对吧？3、你们会员那么多，我排在首页的时间一定很短，能保证我的效果吗？思路：（同理心，情感认同）的确存在会员多的情况会员多的原因（赶集的优势，赶集网站的凝聚力，网站招聘效果好，集群效应）用自己的客户讲故事从求职者角度愿意去招聘单位多的网站去解决客户帖子排在首页时间长短问题确认客户的担心是没有必要的促单话术：我理解您的担忧，但是您从反过来想一想，正是因为赶集网上招聘的企业特别多，才能吸引更多的人才到这里还找工作啊，无行不成市么，您看那些大型卖场或展会，也是非常多的人去购买产品或参加展会，这里有个从众心理。
而且赶集网估计到招聘企业的需求，每位会员在首页的停留时间可以达到是5到10分钟，照这样计算，您的访问量是在6.3万次左右，而且我们赶集网会按照您购买的产品套餐类型赠送您后台简历下载，可以为您做有效的补充4、网上骗子太多，虚假信息太多，我不相信网络招聘的效果思路：向客户说明网络招聘已经是招聘趋势解释虚假信息存在只是局部现象介绍赶集网在屏蔽虚假信息方面做的努力和措施赶集网的优势话术：X总，您说的网上有骗子信息的情况我非常理解，不知道您有没有留意到现在很多企业招聘工作都慢慢转移到网络上了，现在求职者以80后90后为主，他们都是从小用电脑上网的，在网上找工作是他们的习惯，因为求职者爱上网找工作，所以企业在网上招聘也就成为发展趋势了，您不在网上招，那您也看重的人才不就都被您的同行找走了吗？当然我理解您说的网上有虚假信息的情况，这种情况确实存在，不过这只是个别情况，您想咱们线下招聘不是同样存在骗子吗。
不过在赶集网您可以放心，咱们赶集网有专门针对虚假信息审核的部门，有十分严格的后台审核机制杜绝虚假信息，同事为向您这样优质的招聘企业加“验”字标识，让求职者更信赖咱们公司，和您同行的***公司不知道您听说过没有，上周刚和我签了合同，现在已经紧张的在安排面试了5、我的朋友在赶集网做过，效果不好，我也不做了思路1：别人做的效果不好不代表你做效果也不好，可以从4个角度进行阐述。
询问客户的朋友是什么时候做的赶集的变化（流量增长，简历库增长，用户黏度提升）突出现在做效果肯定比以前好成功故事专家建议思路2：确认客户的朋友是不是客户的同行用同行是冤家来告诉客户他朋友说的未必是真的超越同行，给客户造美梦成功故事专家建议思路3：与客户确认客户的朋友是招的什么岗位，做什么行业的效果分析（从行业角度、人力市场角度、淡旺季角度分析朋友的行业招不到人的原因）成功故事专家建议思路4：与客户确认客户的朋友是怎么维护的最终效果要看双方的努力，向客户表情后期维护的重要性阐述如果签单将给客户带来的服务成功故事专家建议5、我做过很多网络招聘，效果都很不好，不再做了思路：做过其他的网络招聘效果不好，不代表赶集效果也不好。
与客户确认以前做过哪些网络招聘效果分析（分析这个网络招聘不好的原因）赶集的优势网络招聘市场越来越细分，要找对适合自己招聘岗位的网站才会效果最好话术：已经越来越多的企业在使用网络招聘了，这确实是招聘趋势，您以前招聘效果不好，那您是招的什么岗位，选择的哪家招聘网站呢？（客户说出岗位和当时选择的招聘网站）其实X总，影响咱们招聘效果的因素有很多，首先第一点就是您选得网站是不是善于招您想要的人才，因为现在网民开始分流，各大招聘网站服务也开始精细化，您的这个岗位属于中低端岗位，而赶集网正是定位于大众型岗位的，所以从岗位匹配度上来说赶集是最适合您的（继续说赶集的优势，用同行故事向客户证明赶集有效果）6、你们免费的没有58的效果好，付费的肯定效果也没有58好思路：58免费的效果好，不代表付费的效果也好，赞美客户对分类信息行业有研究分析58免费效果好的原因分析赶集免费效果不好的原因赶集的免费效果不好正是为了保证付费用户的效果赶集产品能保证效果好的卖点和功能成功故事缔结促单话术：确实58同城也是一家不错的网站，不过您可能不知道58的免费信息效果好是有原因的，58的很多付费会员由于操作不当经常会排列在免费会员之后，这样的排序规则给了免费会员很好的展示机会，所以给免费用户的帖子带来了很好的曝光，而在赶集网，免费会员是严格排在付费会员下边的，求职者要往后翻很多页才能看到您的帖子，所以在赶集网免费会员效果都一般，而且您知道吗赶集网为了保证付费会员的招聘效果给付费会员提供了很多好功能（把产品卖点详细介绍），和您同行业的XXX，您知道吗？和赶集网合作短短2周就招到了10来个合适的人才，就是因为效果好前两天还给我介绍了个客户呢。
客户这么认可赶集，您说赶集网的效果能差吗。
7、以前做过赶集的招聘，效果不好，现在不做了思路：询问客户曾经的合作时间追问客户具体不满意的地方简历少？质量不高？来的人少？针对性的和客户讨论赶集更新和改进的地方赶集的优势专家分析和建议再次询问新签客户的成功故事话术：上次和赶集网合作的具体细节，上次具体使用的是哪一个产品，帮助客户分析原因，告知客户挑选简历很重要，面试更重要，告知客户赶集近期的产品升级后不会在出现客户上次的情况，阐述赶集的优势，阐述本月的促销，给客户留作业，约时间面谈8、赶集网上什么都有，不是专业的招聘网站，我们不做思路：（同理心，顺着客户说）阐述赶集网的定位，阐述赶集网招聘频道的定位变关注专业度转向关注效果赶集的优势成功故事话术：您说的没错，就像姚晨给我们赶集网代言那句广告词“赶集网，啥都有”，赶集网是一家为人们日常生活提供各类服务的分类信息网站，目的是解决老百姓身边的事，而赶集的招聘网是针对中低端职位推出专门针对蓝领阶层的招聘网站，咱们赶集网前不久还发表了全国各大城市蓝领生存报告，在业内引起了不小的轰动呢，各大媒体都争先报道，您说咱们赶集网蓝领招聘网站专业不专业？不过和是不是专业相比，能不能招到人才是重点，您说对吧？（说一遍赶集的优势：流量、知名度、主推的产品优势，服务），和您同一行业的XX公司，不知道您知不知道，上个月和赶集网合作招聘，和您招聘的岗位很相似，他的广告上线才1个星期，就招到了10来个人了，你还在犹豫的时候，您也看重的好人才就已经被您的同行招走了9、赶集网效果没有58同城好，不做赶集思路：肯定竞争对手（跟我们一样，也提供不错的招聘服务）询问客户有此结论的原因（听朋友说的/以前做过/其他）听朋友说的：使用第4题中的异议处理思路和话术以前做过：使用第6题中的异议处理思路和话术10、58做了没效果，你们的招聘和58的招聘是一样，肯定也没效果思路：认可客户扭转话题（58没效果不代表赶集没效果）阐述赶集和58的区别用户群差异58即将转型对客户的不利效果分析（分析客户做58没效果的原因）赶集的优势同行故事话术：听您这么比较我就知道您对赶集网和58同城是有一定研究的，是这样的，我们同属于分类信息网站，不过我们赶集和58却有着巨大的区别，首先这两家公司的老板您知道吗（说下杨浩涌和姚劲波的区别）其次发布的职位和浏览量的区别，第三简历数量和质量的区别，第四网站口碑的区别11、先推荐几封简历给我，有效果我就做思路：解决需要简历的原因：询问需要的职位、时间、对方情况担心效果效果分析赶集优势（确保投递量）推荐产品自己找简历不如求职者主动投递话术：销售：您现在要我给您提供几份简历，是担心在赶集的招聘效果？还是有其他原因呢？客户：我没跟你们赶集合作过，也不知道你们效果怎么样，再说我这次也就招几个人销售：X总，我挺能理解您的，其实企业招人除了考虑节约成本外，招到合适的人才是主要的，您说对吧？您看您目前招聘这么急，压力也大，而且现在还是您的招聘旺季，招您这个岗位的企业太多了，可以说正处于一个人才争夺战，如果您这有这笔招聘预算的话，建议您通过我们赶集来发布招聘信息，吸引求职者主动关注您投递简历，这种的求职意向更高，简历下载只是招聘的一种辅助手段，如果您单看几份简历肯定是不能满足您的招聘需求的，您觉得呢？12、 赶集是可以招来人，但是招来的人素质太低话术：赶集网招聘是针对基础性岗位的招聘网站，求职者的素质是由这一群体的人才整体素质决定的，如果您招个技工或者服务员什么的，不可能招来研究生应聘吧13、 招的岗位很少，发发免费就够了，以后在合作 思路：确认是什么岗位，招几个人 职位分析 专家建议 推荐产品 成功案例赶集的服务 试缔结话术：请问您是招哪些岗位呢？一共需要多少人呀？（客户说仅招2个人、某某岗）X 总，据我所知这个岗位目前可是很紧俏的，现在赶集网上好多家企业都在招这个岗位，（向客户分析这个岗位招聘的特点），而且我们的免费贴是排在所有帖子后边的，就目前的形式来看免费贴肯定是不能帮您招到竞争这么激烈的岗位人才的，前不久有个客户和您的情况一样用了我们的十万火急服务，很快就招到了合适的人才，我相信这成功的招聘方式完全值得您借鉴，我给您介绍一下价格异议14、嫌价格贵，要求降价思路：全国同一价格强调增值服务，产品即将给客户带来的价值，分析性价比价格分解确认客户会合作申请可能比较难审批可能比较难15、预算有限，以后再说思路：表示对其招聘工作的理解赞美客户的成本意识了解招聘需求（职位、数量等）以往招聘历史和预算产品推荐专家建议（给信心）在缔结话术：我理解，做什么都不容易，您能为公司考虑成本问题，想的很周到，您的老板一定很重视您，那您以前是怎么招的呢，一般都花多少钱呀（客户说某某方式多大金额，目前预算有限）哦，我理解，从您过往的招聘经历来看，价格应该不是最主要的问题，效果才是您最看重的，像您这样全年做销售储备的客户在赶集这边占了很大部分，自从我们赶集网请了姚晨做广告以后，现在大街小巷哪有不知道赶集网的，很多想找销售工作的求职者都通过我们网站找工作，这也就保证了咱们的招聘效果。