增员成功不成功十个原因
KPI绩效分析与改善措施
②对社会、对生活的责任
③对管理能力的自信度
④个人魅力：口才、感染力、影响力、
号召力、洞察力
整理课件
提高增员率的方法
让业务员意识到： 生存与发展，人力是关键 素质强与弱，考验是增员 成败论英雄，集体荣誉感 寿险路漫漫，增员莫等闲
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提高增员率的方法
3、职场氛围及团队气氛的营造 ①突出增员月、增员季的职场特色 ②营业区、部增员状况追踪 ③增员市场分析及信息通报 ④增员特别早会及增员别动队的竞赛 ⑤团队气氛的营造：建立集体荣誉感
整理课件
提高人均件数的方法
三、特定目标市场开拓： 1、特殊行业的开拓：你只能拥有一片蓝天 2、特定人群的开拓：量体裁衣 3、交叉销售，职团开拓：撒网打鱼 4、转介绍法：市场延伸
四、管理： 1、有效落实活动量管理， 2、过程管控（主顾100）
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提高人均件数的方法
3、落实件数责任制——目标管理 4、对主任进行周件数考核→拉动人均件数 5、件数倒推法，追踪管理 6、落实基本法考核，件数不打折 7、适时举办件数竞赛
整理课件
提高增员率的方法
项目
工作内容
考核
培训
扶持
育成
业务主任育成时 限（半年）
‖—————‖——————‖—————‖——
个人业绩追踪
人力发展
团队业绩追
追踪
踪
见习业务主任的 确定标准
见新《基本法》
见习业务主任的 遴选流程确定
人管室依据考核结果提供见习主任名单（1、4、7、10 月的 20 日） 反馈营业区、营业部经理 营业区培训 （23、 24、25 日） 上报人管室培训合格名单（30 日前）
③归属感的建立：物质、精神双丰收 ④低产能者：原因分析、多加关爱 ⑤脱落人员面谈：找出症结点，亡羊补牢 信念+意愿+目标+计划+行动+追踪（检视）
增员异议处理方法
增员异议处理方法一、背景介绍随着企业运营的发展和组织的变革，人力资源部门常常会面临增员的需求。
增员是指企业为满足工作需求而招聘新员工的行为。
然而，在增员过程中，难免会遇到员工对增员决策存在异议的情况。
本文旨在探讨增员异议的处理方法，帮助人力资源部门更好地应对这一问题。
二、增员异议的原因1. 财务压力：员工可能认为公司财务状况不适合增员，担心增加员工会增加企业成本。
2. 部门资源紧张：某些部门或项目可能因资源紧张而无法支撑增员，员工担心新员工加入会影响工作效率。
3. 团队协作：员工的异议可能源于对新成员在团队中的角色和配合能力的担忧。
4. 公平性问题：某些员工可能会认为增员不公平，担心自己的晋升机会或工资待遇被新员工抢夺。
三、增员异议处理方法1. 开放沟通渠道人力资源部门应建立一个开放的沟通渠道，鼓励员工提出异议。
可以通过面对面的会议、匿名意见箱等方式，让员工有一个舒适的环境表达自己的想法和担忧。
同时，人力资源部门应保证沟通渠道的安全性和保密性，避免员工因表达异议而受到对立或报复。
2. 倾听并理解人力资源部门在接收到员工的异议后，应积极倾听员工的意见，并努力理解他们的担忧和需求。
通过倾听，可以让员工感受到自己的声音得到重视，同时也有助于人力资源部门了解到组织内可能存在的问题和风险。
3. 提供解释和依据人力资源部门应向员工提供增员决策的详细解释和相关依据，以消除他们的疑虑和担忧。
解释可以包括公司的战略规划、业务需求以及财务状况等方面的信息，从而使员工明白增员的必要性和合理性。
4. 寻求共识人力资源部门可以与员工就增员计划进行进一步的讨论，共同寻求一个解决方案。
通过与员工的互动，可以了解到员工的关注点和需求，从而找到一种既满足组织需要又能兼顾员工利益的增员方式。
5. 提供培训和支持为了消除员工关于新员工角色和配合能力的担忧，在增员后，人力资源部门可以组织相关培训和集体活动，加强团队协作和沟通能力的培养。
增员失败原因有哪些？
增员失败原因有哪些？
增员失败的原因
导读：要想有效地增员，就必须知道失败的原因有哪些?据沃保小编观察，增员失败的原因有很多，归纳起来，不外乎以下几方面：
1.增员观念不正确。
例如，有的业务员在增员成功以后，不再继续增员，就是因为没有树立正确的增员观念。
2.方法不正确。
例如，有的业务员不知道到怎样去寻找有效的增员来源，导致增员失败。
3.没有掌握增员的技巧。
如增员话术不好。
4.不够努力。
有的业务员不能吃苦耐劳，或由于增员失败而惧怕增员，不再积极地进行增员活动。
5.形象不佳，缺乏个人魅力。
增员促成十招黄金话术
持续跟进
在适当的时候，可以再次联系客 户，询问其是否对产品有进一步
的了解需求。
从拒绝中学习与改进
分析拒绝案例
回顾过去的拒绝案例，总结经验和教训。
改进自身不足
根据分析结果，改进自己在销售过程中的不足之 处。
提高销售技巧
通过不断学习和实践，提高自己的销售技巧和沟 通能力。
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增员黄金话术第十招：总结与提升
强调紧迫性与重要性
强调时间限制
强调机会的紧迫性和有限性，促 使对方尽快做出决策。
突出利益点
强调所推荐方案的利益点，以及对 方将获得的收益和价值。
描绘美好前景
描绘一个美好的未来前景，激发对 方的向往和追求。
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增员黄金话术第九招：处理拒绝与失
败
分析拒绝原因并调整策略
了解拒绝的具体原因
是产品问题、服务问题、价格问题还是其他因素？
承诺。
对于潜在增员对象的问题和疑虑， 给予真实、准确的回答和解决方
案，树立可靠的形象。
在后续的交往中，遵守承诺、履 行约定，让潜在增员对象感受到
诚信和可靠，增强信任感。
02
增员黄金话术第二招：激发兴趣
展示行业前景
总结词：描绘行业的快速发展和未来的 巨大潜力，让潜在增员对象看到加入的 长期价值。
说明行业的发展将如何影响他们的职业 发展，激发他们对未来的期待和信心。
其职业发展需求。
了解对方的兴趣爱好、价值观等， 以便更好地与其建立联系和信任。
深入挖掘潜在需求
通过开放式问题引导对方表达自己的 需求和想法，例如“您觉得目前工作 中最大的挑战是什么？”、“您对未 来有什么期望？”等。
通过问一些假设性问题或引导性问题， 帮助对方意识到自己的潜在需求。
增员成功不成功十个原因
增员成功不成功十个原因你为什么增员不成功！十个原因请自检!1成功因一：增员最重要要保证业务生命长盛不衰，不能单靠匹夫之勇。
项羽再强，也打不过拥有各种人才的刘邦团队；一个人再有能耐，一天不过二十四小时；增员开展组织，多出一条生路，当无法预测的危机发生时，仍有无虞的收入和地位。
1▲陷阱1 以为增员不重要许多寿险行销人员总觉得自己做老板习惯了，要管理他人，反而不自在。
况且新人增员进来还要训练，不如自己拓展业务来得自由。
2成功因二：目标清晰“有梦最美，希望相随〞。
业务人员要有做梦及造梦的本领，让跟随者知道未来在哪里，要花多少时间才能建造出实景。
比方，在职场中张贴以往的纪录，公布未来的目标和方案，各位同仁认真对照，每月汇报、更新、检讨，并在年初定好方案。
2▲陷阱2 没有目标及方向增员是经营寿险事业必经之路，有说不尽的好处，但许多人却认不清，增员之路会中断的第二个陷阱就是，许多业务人员无法认清寿险路上已经规划好的目标与应走的方向。
3成功因三：我观积极不服输深入地了解各行业的弱点，洞悉被增员者心中的企望，然后锲而不舍地应用各种时机进行增员，以热忱、积极的态度鼓励他人勇敢地参加保险行业。
不管增员对象是哪类人，征服他们的关键是你能否让这些犹豫者定心，你的肢体语言是否已清楚的告诉他们你的企图心与能耐。
3▲陷阱3 心存阴影不积极不少人都知道增员工作的重要性，但害怕增员不到人、被拒绝，以致缴了白卷。
可是，有哪一位寿险行销人员没有被拒绝过？增员被拒绝又有何可畏惧的？ 4成功因四：勇于团队经营维持每年的佳绩不能只靠自己的艰苦奔波，在时机成熟的时候转型以团队增长为首要工作，方是长远之计。
须知，“个人销售成功时，你得意，大家帮你鼓掌；增员是团队成功时，大家一齐鼓掌〞，而且，个人销售犹如一次性的买卖，只有一次好处，而增员那么是年年还本，活得愈老，领得愈多。
4▲陷阱4 停留在个人销售停留在个人销售模式上，就好比一个人在保险路上踽踽独行，快乐时没人分享、痛苦时没人分担，自己独到的创见、信息，不能让有共同利益、情假设家人的伙伴共享。
增员难,留存难,难在哪里？
பைடு நூலகம்
吁， 或是 治标不 治本 ， 任其 溃疡 、 糜 烂 ， 头 来 只 能 危 及 身 家 ， 为 不 到 酿
治！
世界 上 任 何 事 物 就 怕 你 对 它
的特殊 性 茫 然 无 知 。如 果 知 悉 其 特殊 ， 要 认 真 对 待 ， 怕 是 “ 只 哪 顽
症 ”经过“ 疗 ” 能 扼住 恶化 ， ， 化 也 缓 解病况 。 透视 增 员 不 断 ， 务 员 流 失 不 业 断 的现 象 ， 乎 下 列种 种 原 因 ： 不外
着 有的伙 伴 因手 头 身边 有 几 个 准 场 ， 宽 业 务 渠 道 ， 而 达 到 拥 有 拓 从 １ 在 增 员 过 程 中 牵 到 黄 牛 就 ． 客 户 ， 侥 幸 过 关 ， 自 己 尚 无 着 更 多 的市 场 份 额 ， 过 社 会 关 系 型 已 而 通 当 马 。说 武 断 一 点 ， 至 采 取 “ 甚 拉 落 ， 过 两 天 下 来 ， 里 就 种 下 了 与 优 质 服 务 的珠 联 璧 合 ， 企 业 增 再 心 为 郎配 ” “ 小 姑 ” 方 式 。 用 比 说 ，劝 的 是 走 人 的 种 子 。 自惭 不 是 吃 这 行 饭 员 ， 天 经 地 义 无 可 厚 非 的 。但 如 通 客 户 还 费 口 舌 的 办 法 ， 缘 故 “ 果 一 味 将 发 展 押 宝 于 这 上 面 ， 开 敞 的料子 ， 只好 向公 司拜拜 。 法 ” “ 介 法 ” “ 接 法 ” 套 马 车 、转 、直 三 恨 ３ 业 务 员 离 司 和 脱 落 不 光 是 公 司 的大 口袋 ， 不 能 一 口 吞 下 三 ． 齐来 。增员广 告 、 招聘 启事 满街 然 新人， 老业务员 也 常有 。一 是业 务 山 五 岳 ， 后 是 留 下 环 境 不 断 的 发 。见 台面 就 包 ， 闹市 就 上 ， 见 不 跑 冒 滴 漏 ， 这 长期 处 于 低 谷 状 态 ， 难 激 活 。 对 “ 、 、 、 ” 说 句 不 雅 的 话 ， 很 惜 花 重 金 通 过 媒 体 进 行 滚 动 式 宣 排 有 锁 定 新 目标 很 茫 然 ， 为 自 己走 到 种 吃 得 多 ， 得 快 ， 时 甚 至 殃 及 认 传 。 大 有 只 要 招 来 人 ， 么 人 间奇 什 体 内老 本 的 行 为 ， 举 有 多 少 养 分 此 发 心 迹 都 能 创 造 。 至 于 面 试 关 、 核 关 尽 头 ， 展 无 望 ， 生 厌 战情 绪 。 考 ４ ．团 队 凝 聚 力 涣 散 ， 乏 相 能让 企 业 吸 收 ？ 更 甭 提 强 肌 壮 体 缺 都好说 。先进 人人 围。 了。 帮 ２ 走过 场似的短期训 练（ ． 有 互 提 携 、 扶 的全 局 观 念 和 协 作 精 增员 难和业 务员 流失 较普遍 ， 各 各 的仅几 个课 时 ） 后 ， 不 察 其是 神 。单 打 一 ， 自为 政 ， 打 各 的 之 也 有 它 的两 面 性 。其 另 一 面 ， 们 对 人 各 各 否 领 会 培 训 内容 ， 否 掌 握 营 销 要 锣 ， 吹 各 的 号 ， 放 各 的 炮 。 彼 是 保 险 产 品 的 认 同 、 择 、 求 、 受 选 需 接 领 与 技 能 。 不 让 其 有 消 化 、 习 、 此 只 追 求 自我 独 秀 。 各 人 自 扫 门 实 过 于 挑 剔 和 冷 漠 。 说 白 了 ， 就 是 那 不 演练 培 训 内 容 的 机 会 和 空 间 。采 前 雪 ， 管 他 人 瓦 上 霜 。 冷 言 冷 语 在一定 的环境里 ， 们 在需求 和承 人 用杀 鸡取 卵 术 或 象 赶 鸭 子 上架 似 讥 讽 业 绩 尚 未 打 开 局 面 和 处 在 十 受上暂 时还 顾 及 不 到 这 些。这 样 字路 口 的徘 徊 者 。团 队 不 视 其 为 的让 其 走 向社 会 、 向市 场 。 走 就 使 营销 供 求 上 ， 求 职 者 留 下 营 给 视 绊 ， 有 些 人 连 行 业 术 语 仅 能 一 知 伙伴 ， 伴 为 “ ” 认 为是 团队 总 销难 ， 营销的观 念 ， 不愿 加盟 。 难 而 半 解 ， 甭 提 技 能 了 。 当 她 们 来 到 体 上 水 平 的拖 累 。 更 巳加 盟 的 在 漫 长 的 岁 月 中苦 于 突 伙 伴 与 伙 伴 ， 伴 与业 务 经 伙 访 户面前 的时候 ， 象 刚嫁 过 来 的 就 破 难 ， 度 小 ， 现 自我 萎 缩 的 现 力 出 主 新 妇 ， 对 堂 前 的 舅 姑 ， 知 画 眉 理 、 管 之 间缺 乏 交 心 和 沟 通 。 鸡 面 不 象。 人 深 浅 。 鹦 鹉 学 舌 的 说 出 几 句 死 记 犬 之 声 相 闻 ， 际 关 系 不 协 调 。互 寿 险 营销 增 人 难 ， 人 难 ， 留 到 不 欣 赏 ， 埋 妒 火 。 久 而 久 之 因 隔 心 硬 背 的套 话 ， 自 己也 觉 得 不 能 自 连 底 难 在 哪 里 呢 ？ 对 这 两 难 之 间 要 感 对 圆其说 ， 哪能谈得 上 吸引和 打 动客 阂生 变 ， 情 压 抑 ， 公 司 感 情 淡 作 具 体 分 析 。增 员 难 ， 穿 了 难 就 说 户？ ！于 是 连 连 失 败 ， 断 被 拒 绝 。 漠 。 不 难在增 员 太 频繁 ， 人 太 希 罕 上 。 留 往 东 边 走 东 边 是 死 胡 同 ， 西 走 西 往 上述 这 种 的 原 因 造 成 了 业 务 凭 心 而 论 ， 险 营 销 并 非 有 意 将 队 寿 路 是 曲径 小路 。越 想 做 好 说 好 ， 越 员的大 量 的 流 失 。但 是 根 据 行 业 伍 的 发 展 演 绎 得 这 么 不 严 肃 。谁 不能 遂 愿 。这 边 还 面 临 团 队 “ 破 发 展 的 需 要 ， 其 是 寿 险 营 销 业 ， 尤 （ 转第 ４ 下 ４页 ） 零 ” 交 待 ， 转 正 ” 压 力 。 面 对 为 了 让 更 多 的 人 为 公 司 去 占领 市 的 “ 的
留存率低的23个原因你的问题出在哪儿23页
第五，建立一支训练师队伍。县支公司是展业的第一线，教育训练的任务非常 艰巨，现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪 费。应该尽快转变职能，把组训从事务中解放出来,使之成为以培育新人为主的 训练师。
第六，建立一支兼职讲师队伍。兼职讲师是团队晨会的主力，是训练师不可或 缺的助手，应该建立起来，并充分发挥其应有的作用。
严格甄选
根据不同的保险市场、不同的区域 ，应确定不同的用人标准。无论什么样 的市场，什么样的区域，除了行业规定 的标准外，用人应该坚持三条：热爱本 行是前题，文化诚信是基础，敬业实干 是关键。选有成功经历的人是一条捷径 。选材不是年纪越轻越好，文凭越高越 好，也不是来者不拒，而是要选在那个 市场、那个区域中最适合、最适应的人 才，才算是最好的，也才能有效的提升 经营绩效，降低经营成本。
10
其次是新人的岗前培训、衔接教 育的课程设置是否科学。科学的 设置，理论与实战演练一般是四 六开或三七开。现在不少的新人 培训是倒置过来，只教不练。结 果是新人培训毕业后开不了口， 迈不开步。第三是培训是否系统 化、规范化？知识的传授有一个 循序渐进的过程，即按照一定的 规律和一定的步骤逐渐深入与提
6、团队经营管理不善、内部沟通不流畅
7、团队考勤管理松散，无法督促追踪新人的确切拜访 活动量
8、主管缺乏对新人的关心
没有良好的团队氛围
10、主管本身态度上有偏差，对于公司、团队、伙伴都有怨言 11、主管一切业绩至上，只要求新人业绩，不问其他事 12、主管无法解决团队内部纷争，导致团队像一盘散沙而影响新人心情
留存率低的23个原因，你的问题出在哪儿？
增员者本身
1、只为了完成增员考核目标， 随意滥增导致选才不到位
2、增员时面谈的内容与实际营 销展业时完全不符 3、一味告诉增员对象保险业美 好的一面，让人看不到困难和挑 战 4、未审慎观察增员对象的品格、 过往职业属性，而导致错误评估
保险行业增员拒绝的处理方式
分析保险行业增员拒绝的典型案例
• 了解案例的背景和原因
• 分析案例的处理方法和效果
• 提炼案例中的经验和教训
分享保险行业增员拒绝的处理经验
• 分享成功的处理方法和技巧
• 分析处理过程中的问题和挑战
• 提供改进建议和改进方向
评估保险行业增员拒绝的处理效果
• 设定评估标准和指标
• 收集处理结果和数据
• 分析处理效果和影响因素
优化保险行业增员拒绝的管理制度
完善人力资源管理制度
• 建立完善的招聘制度
• 提供完善的培训体系
• 建立合理的薪酬激励机制
改善激励机制
• 提高薪酬水平
• 明确规定奖励机制
• 拓宽晋升机会
培养企业文化
• 明确企业价值观
• 确立企业愿景
• 增强企业凝聚力
04
保险行业增员拒绝的处理实践
保险行业增员拒绝的处理案例分析
01
改善保险行业形象
• 加强保险行业宣传
• 提高保险行业社会地位
• 建立保险行业良好口碑
02
增强潜在员工的心理承受能力
• 提供心理辅导和支持
• 帮助潜在员工树立正确的职业观念
• 鼓励潜在员工积极应对挑战
03
调整潜在员工的职业期望
• 提供合理的薪酬和福利
• 营造良好的职业发展环境
• 提供明确的职业发展规划
提高保险行业增员拒绝的技能水平
加强保险行业知识培训
提高保险销售技能
培养团队协作精神
• 提供保险行业知识培训课程
• 提供沟通技巧和销售策略培训
• 加强团队建设活动
• 组织保险行业知识交流活动
ห้องสมุดไป่ตู้
增员工作不理想的原因
执着源于爱心 信誉成就业绩
命令型（S1）与急先锋（D1）相配合 教导型（S2）与倒霉鬼（D2）相配合 支援型（S3）与老油条（D3）相配合 授权型（S4）与金凤凰（D4）相配合
姚春晖
执着源于爱心 信誉成就业绩
领导的工作是驱使别人去
做事，并借以完成整体的 计划和目标。
姚春晖
执着源于爱心 信誉成就业绩
准 备 事 项
• • • • • • • • 外表形象 事物用品 费用 程序 人员安排 地点选定与布置 交通 效益评估
姚春晖
执着源于爱心 信誉成就业绩
会 报 掌 控
引 言
• 主持应将主题、议题、会议目的等予 以简要说明
• 将贵宾或来宾介绍给大家
• 引言应风趣、幽默，把握重点，言词 不宜太长
姚春晖
执着源于爱心 信誉成就业绩
姚春晖
请写出五个足以吸引 AGENT来追随你的个人特质 特质
___________ ___________ ___________ ___________ ___________
执着源于爱心 信誉成就业绩
___________ ___________ ___________ ___________ ___________
• 立场应保持中立，并且鼓励与会人员发言
• 言语幽默，但不可有轻薄或粗俗的言词
• 不要限制发言或禁止不同意见 • 不要流于说教或以权威压人
• 不计较不成熟的错误的意见，不取笑或戏弄别人
• 不争辩或偏向一方或由一人霸占发言权
姚春晖
执着源于爱心 信誉成就业绩
议 题 讨 论
• 针对主题分层次、方向，提出讨论
• 领导者给予下属命令的程度 • 领导者提供支援和鼓励的程度
增员的意义保险增员
• 有人说绕到过去，有人说游泳过去， 但他却微笑不语。很久，他说：为什 么非得去淘金，为什么不买条船展开 营运？大家愕然，他却说，不管怎样， 渡客们也会心甘情愿的，因为前面有 金矿啊？
《基本法》-----成功之道
• 主管------船长
业务员------乘
客 我们的责任是沿着《基本法 》
指引的成功之道，安全快捷的把我们
3．拓展人际关系
• 寿险业是和人打交道的事业。认识的 人越多，你的准客户越多，你的成功 机率也就越大。而增员可使你结识众 多的、不同层面上的人，为你扩展人 际关系奠定基础。
4．提高工作士气，增强业务员 的信心
• 因为在寿险行销过程中，业务员会遭到太多 的拒绝，使自信心大受打击。而增员却能够 使他寻找到事业上的伙伴，在他失意时有人 给他安慰，给他鼓励，使他摆Байду номын сангаас失败的阴影， 振作精神，再次上路，迈向成功的彼岸。同 时，当他遇到问题时，可以和大家共同讨论， 从而增长其知识、能力与技巧，提高成功的 胜算。
5．补充人力损失
• 由于寿险行销业充满了艰辛，大多数 人都知难而退，放弃了对寿险事业的 追求，导致组织人员大量流失。为了 维持组织的发展，寿险事业的持续发 展，必须通过增员来补充人力资源。
故事
• 有一次，电视台请了一位商界奇才做主持， 大家都希望他讲讲成功之道，但他只是淡 淡一笑：还是出道题考考你们吧，------某 地发现了金矿，人们一窝蜂的涌去，然而 一条大河挡住了必经之路，是你，会怎么 办？
的业务员 送往目的地-------金矿 。
愿大家都获得成功！
2．提高管理能力
• 当你增员了新人之后，你心中会想： 我一定要比新人懂得多，我的推销技 巧一定要比他们好。为此，你便会下 功夫去学习，使你更像一位成功的寿 险专家，一位真正的领导者。这样你 的领导、训练与激励的潜能就会被开 发出来。
浅析寿险公司个险销售队伍“无效增员”的影响及对策
浅析寿险公司个险销售队伍 “无效增员”的影响及对策张杰民中国人寿上海区域审计中心寿险公司个险渠道的增员是队伍建设的常规性工作，但“无效增员”不仅催生队伍 规模泡沫，而且浪费公司费用资源。
本文阐 述了个险渠道“无效增员”的主要表现形式，分析了产生问题的原因及造成的影响，并从 审计的视角提出了相应的管理对策。
一、 问题的提出近年来，寿险行业各保险公司大力发展 个险营销员队伍，促进其成为寿险业务转型 升级的有力抓手。
凭借代理人资格考试取 消的政策红利，各公司加大了个险渠道的增 员投入，队伍规模快速扩张。
然而，部分公 司出现的“无效增员”现象，催生了队伍规模 泡沫，浪费了公司宝贵资源，应该引起寿险 行业各保险公司管理层的高度警惕。
二、“无效增员”的表现形式随着个险队伍建设的不断投入，其人力 规模发展迅速，但增员的质量、队伍的质态 不容乐观。
以某公司（下称A公司）为例：2017年，该公司个险渠道队伍建设投入1.3 亿余元，同比增加36.2%;当年末个险渠道销 售人力达63000余人，同比增长22.2%。
但 与此同时，该公司新人13个月留存率持续走 低，由上年的35%下滑至24%，下降了 11个 百分点;其季均有效人力指标当年未达成预 算目标。
可见，该公司在个险渠道销售队伍 的建设上尽管投入较大，但队伍的质态发展 与预期存在较大落差。
进一步分析发现，该公司个险渠道在队伍规模的扩张方面，存在着较为严重的“无效增员”的现象，具体表现有以下四种形式(本文对“无效增员”的分析，仅局限于有数据支撑的四种表现形式，其他如营销主管以亲属名义进行人头增员等，因相应数据获取困难，在此不作展开分析）：第一，新人在司期间零业绩零参会。
即新人在司期间，既无任何销售业绩，也无任何参会记录。
也即该部分人员实际未参与公司的任何活动，属于零活动量人力，仅仅是在公司的人力架构上显示存在这一部分人员。
第二，新人在司期间零业绩但有参会记录。
即新人在司期间，虽偶有参加公司活动，但实际无任何销售业绩。
保健品行业招聘增员过程中常见难题解析
一、行业形象：“鱼龙混杂”对策：“新兴行业难免认同赞美哪个行业都有上、中、下不同类型的人，大浪淘沙留下的都是精英，希望象你这样的人留下。
”二、虚荣怕求人：对策：1、推销不是求人2、就算是求人，我求你一次，需要时求我。
3、你认为干什么工作不求人。
4、摆清自己位置，世间有摇船的就有坐船的。
5、以婚姻实例：意中人而不去追求，造成终生遗憾。
三、口才不好对策：1、口才不好不要紧，只需人品就可以了。
2、我们公司有专门的人训练口才。
3、其实进会销人之前，我的口才也不好，但会销人有良好的培训将会得到很好的培训。
4、口才并不是做推销的唯一条件。
四、推销难干对策：怎么难干？什么样的人干不了？“眼高手低的人、懒惰不投入的人”你是这两种人吗？（反问）五、家人不支持对策：1、如果一个行业被所有人都说好，往往也没有机会。
2、分析两个原因：家人对你的关心、家人对行业不理解。
3、但如果你成功了，定会得到家人的理解，现身说法：以优秀业务员为实例。
六、收入不稳定对策：1、您认为一月给你两千元的收入稳定还是一年中每月给你二百元稳定。
2、辛苦一阵子还是辛苦一辈子？3、不稳定往往预示着机会。
关于底薪：我们有底薪啊，只是少点，想做老板吗？做老板哪有底薪？就是说因为没有安全感，总叫他从头做起，等续年不就有续佣了嘛！且当上主管后，就有管理津贴，是不是等于有底新薪？且更有安全感？关于信心：信心来源哪里？一件事情如果你曾经做过，或者曾经看别人做过，你会不会有信心？信心是不是来自于经验？经验是不是可以传承？我们有一系列的培训及优秀讲师，难道还不有信心吗？家人反对：先说服你本人，你家人会不会反对您像原一平那么有钱？原一平是不是做推销的？远的不说，就像我们公司的…...，很多人在未成功前都会拨冷水,但在您成功后说您的选择是正确的,有没有一句话:“胜者为王,败者为寇”,是不是在于你自己,您成功了,家人为你荣,没人反对你做推销,您的家人是为了反对您的失败,您如果像我一样努力您会失败吗?没兴趣：您对什么有兴趣?您想成功吗?成功和兴趣有没有绝对的关系? 如果您能成功,但并不感兴趣,你愿意去做吗?做任何事情不能靠兴趣,只要对自己有利,我们都应该一试.任何一家老公司都曾经是新公司,就因为我们是新公司,所以我们没有包袱,坏的我们都没有,好的我们都有!就像是新生儿是不是比较有希望!再来就是因为我们是新公司所以才有这么优厚的条件,新公司是不是有比较多的位子?升迁机会也比较多!推销不好做：你看失败的例子,当然不好做,你看成功的人做起来就很简单,什么事情都需要学习,孩子是不是本来不会拿筷子,后来会了?是不是本来不会骑车的,后来也会了?是不是都可以学,你问他:“你是否还有学习的能力?”若没有那就算了!若还有学习的能力那就来吧!推销有压力：做任何事情都会有压力,如果压力都是一样的,但待遇却不同,当然选择待遇较好的,公务员有没有压力?胡锦涛有没有压力?会计有没有压力?老板有没有压力?所有这些人都有压力,但如果没有压力他们能出成果嘛?捡垃圾的没有太大的压力,你愿意跟他比吗?不会做推销，没做过？如果你的工作量稳定，业绩就稳定，在推销工作中，但凡付出就会有回报。
发展组织增员的成功与失败
发展组织增员的成功与失败组织的增员可以包括吸纳新成员加入和留住现有成员两个方面。
成功的增员可以带来组织的稳定和发展，而失败的增员则可能导致组织的停滞和衰退。
本文将从几个方面分析组织增员的成功与失败。
首先，成功的组织增员需要有合适的招聘策略和渠道。
好的招聘策略和渠道能够吸引到具有相关技能和经验的人才。
例如，组织可以通过在各大高校招聘，发布招聘广告，利用社交媒体等途径吸引到更多的应聘者。
同时，组织也可以与相关行业或专业协会合作，寻找合适的候选人。
有一个广泛的招聘基础对于组织的增员来说是至关重要的。
其次，成功的组织增员需要有合理的选拔和评估机制。
组织应该设立相应的选拔和评估标准，确保招聘到的新成员能够胜任其工作并符合组织的价值观和文化。
选拔和评估过程中，可以采用笔试、面试、实际操作等方法，对应聘者的知识、技能和素质进行评估。
同时，组织还可以通过参考候选人的前任工作经历、推荐信和背景调查等方式，了解候选人的实际情况和潜力。
合理的选拔和评估机制可以筛选出最合适的人才，从而增强组织的竞争力。
此外，成功的组织增员还需要有良好的培训和发展机制。
新成员加入之后，组织应该为其提供必要的培训和发展机会，使其能够尽快适应组织的文化和工作，并提升自己的能力和技能。
培训可以包括入职培训、岗位培训、专业培训、领导力培训等内容，为新成员提供一个全面的成长平台。
培训和发展机制的健全可以提高新成员的归属感和满意度，降低他们的离职率，从而促进组织的稳定和发展。
然而，组织增员也存在失败的可能性。
一方面，在招聘策略和渠道上可能出现问题，导致吸引到不合适的候选人。
例如，组织可能过于追求数量而忽视质量，盲目招聘人数过多，而忽略了候选人的素质和能力。
另一方面，在选拔和评估上可能存在不合理和主观的判断，导致招聘到不适合组织需求的人员。
例如，组织可能过于重视应聘者的学历和工作经验，忽略了对个人能力和潜力的考察。
此外，组织可能对新成员的培训和发展机制不合理或不完善，导致新成员无法适应组织的文化和工作，影响工作效率和工作质量。
增员话术和拒绝处置
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12、我性格内向，不喜欢交际应酬。
太好了，性格内向旳人干保险往往更轻 易成功。这也正是我来找您旳原因。因 为象您这么旳人稳重实在，不随便许诺， 但答应别人旳事一定会办到，所以更轻 易得到客户旳信赖，这正是保险推销高 手才有旳特征，您有这么好旳优势，不 干保险实在太可惜了。其实交际并非请 客吃饭，与人交往，重在交心。假如我 们推销员都靠请客吃饭谈保险，那早就 赔惨了，保险就没人干了，您说对吗？
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11、我朋友不多，交往极少。
难道您不期望朋友多吗？ 我此前也和您一样以为推销要靠关系，我没有什么关系恐 怕干不好。但目前我旳朋友各行各业都有，我旳体会是： 友谊来自频繁旳接触，成功来自不断旳追求。没有关系找 关系，找了关系就发生关系，发生关系就有了关系，利用 关系就会有更多关系，您说呢？（开个玩笑）。 其实朋友相交，贵在以诚相待，象您这么善良旳好人，只 要您乐意，会有诸多人想和您做朋友，我们企业有完善旳 培训计划，会教您许多与人沟通旳措施，只要您照着做， 确保您能干好保险，朋友也会越来越多，您不妨先来听听 创业阐明会吧。
增员不成功的原因
增员不成功的原因一、招聘流程不合理招聘是增员的第一步，一旦招聘流程不合理，就会影响到增员的结果。
招聘流程包括编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、录用等环节。
如果招聘广告不具体、简历筛选不严格、面试不专业，就会导致招聘失败。
招聘流程不合理可能会导致招聘到不适合岗位的员工，这样不仅会浪费公司的资源，还可能会影响团队的凝聚力和执行力。
二、招聘标准不明确招聘标准是招聘的基准，如果招聘标准不明确，就会导致招聘失败。
招聘标准包括任职资格、工作经验、技能要求等。
如果招聘标准不明确，公司可能会招聘到不合适的员工，这样不仅会浪费公司的资源，还会影响到公司的业务发展和利润。
三、薪酬福利不合理薪酬福利是吸引员工的重要因素，如果薪酬福利不合理，就会导致员工不满意，影响到员工的工作效率和积极性。
薪酬福利包括固定工资、绩效奖金、福利待遇等。
如果公司的薪酬福利不合理，员工可能会选择离职，这样不仅会增加公司的人力成本，还可能会影响到公司的生产力和竞争力。
四、缺乏培训和晋升机会员工是公司的重要资产，如果公司缺乏培训和晋升机会，就会导致员工缺乏发展的动力，影响到员工的工作积极性和团队的凝聚力。
公司应该为员工提供定期的培训和晋升机会，帮助员工提升自己的技能和能力，增强员工的归属感和认同感，这样才能吸引员工留下来，提高员工的忠诚度和工作效率。
五、管理不善管理是企业的生存之道，如果管理不善，就会导致员工不满意，影响到员工的工作效率和团队的凝聚力。
管理不善可能包括领导风格过于强硬、沟通不畅、决策不公正等问题。
如果管理不善，员工可能会选择离职，这样不仅会增加公司的人力成本，还可能会影响到公司的业务发展和利润。
增员不成功的原因有很多，招聘流程不合理、招聘标准不明确、薪酬福利不合理、缺乏培训和晋升机会、管理不善等都可能导致增员失败。
企业应该认真分析增员失败的原因，找出问题所在，采取有效措施加以解决，提高增员的成功率，推动公司业务的发展和进步。
增员未完成类的检讨书
尊敬的领导：您好！在此，我怀着沉重的心情向您提交这份检讨书，以表达我对增员未完成任务的深刻反思和诚挚的歉意。
作为一名团队的一员，我深知增员工作的重要性，然而，由于我自身的原因，未能完成既定的增员目标，给团队和公司带来了不利影响。
现将我此次增员未完成的原因、教训以及改进措施如下：一、检讨原因1. 目标设定不合理在制定增员目标时，我没有充分了解市场环境和竞争对手，导致目标设定过高，超出了实际可完成范围。
2. 缺乏有效的沟通策略在增员过程中，我未能与团队成员进行充分沟通，了解他们的需求和困难，导致团队凝聚力不足，增员效果不佳。
3. 个人能力不足我在增员过程中，对相关政策和产品了解不够深入，导致在介绍过程中出现失误，影响了增员效果。
4. 工作态度不端正在增员过程中，我未能始终保持积极的工作态度，有时出现拖延、懈怠的现象，影响了增员进度。
5. 时间管理不当在增员过程中，我未能合理安排时间，导致部分工作未能按时完成，影响了整体进度。
二、教训与反思1. 目标设定要合理在今后的工作中，我将更加注重市场调研，根据实际情况制定合理的目标，确保目标的可实现性。
2. 加强团队沟通我将加强与团队成员的沟通，了解他们的需求和困难，共同制定增员策略，提高团队凝聚力。
3. 提升个人能力我将认真学习相关政策和产品知识，提高自己的业务水平，确保在增员过程中能够准确、全面地介绍产品。
4. 端正工作态度我将始终保持积极的工作态度，对待增员工作认真负责，不拖延、不懈怠，确保增员进度。
5. 合理安排时间我将合理安排时间，确保各项工作按时完成，提高工作效率。
三、改进措施1. 制定详细的增员计划在制定增员计划时，我将充分考虑市场环境和竞争对手，确保目标的合理性和可实现性。
2. 加强团队协作我将与团队成员保持密切沟通，共同制定增员策略，提高团队凝聚力。
3. 提升个人业务水平我将通过学习、培训等方式，不断提升自己的业务水平，确保在增员过程中能够准确、全面地介绍产品。
工伤增员原因怎么写
工伤增员原因怎么写工伤增员的原因可以从以下几个方面进行写作：一、劳动保护制度不完善是工伤增员的主要原因之一。
劳动者在工作过程中存在的安全隐患无法得到有效遏制和控制，导致工伤事故频发。
一方面，一些企业或单位对于劳动防护设施的配置不到位，或者设备设施存在安全隐患，无法提供安全保障。
另一方面，一些劳动者在工作过程中没有得到应有的安全培训和知识指导，对于如何预防工伤事故缺乏必要的意识和能力。
这些原因导致了工伤增员的现象。
二、工作压力大是工伤增员的另一个重要原因。
社会发展进程中，劳动者承受的工作压力不断增加。
一方面，一些行业对劳动者的生产效益有着较高的要求，导致劳动者在工作中必须时刻保持高速度和高效率，长时间连续工作，容易导致身体和精神健康问题。
另一方面，一些职业性质的特殊工作，如医务人员、警察、消防员等，工作需要面对危险和紧急情况，增加了工伤的风险。
三、劳动者个体素质和行为习惯问题也是导致工伤增员的原因之一。
一些劳动者本身存在不良的生活习惯，如饮食不规律、缺乏体育锻炼等，导致身体机能健康程度不佳，抵抗疾病和外界伤害的能力降低。
另外，一些劳动者在工作中存在安全意识淡薄、行为不规范的问题，不按照规章制度操作，忽视安全操作规范，容易发生工伤事故。
四、用工制度问题也是导致工伤增员的重要原因。
一些企业或单位为了追求效益，过分强调生产速度和效率，对劳动者进行压榨，超负荷工作。
这种用工制度导致劳动者没有足够的休息和恢复时间，导致体力和精神状态受损，增加了工伤事故的发生风险。
为了遏制工伤增员，需要从多个层面进行改善。
首先，政府应加大对劳动保护制度的监督和管理，完善相关法律法规，加强对企业和单位安全生产管理措施的检查和指导。
其次，企业和单位应落实安全生产主体责任，配备必要的劳动防护设施，加强对劳动者的安全培训和教育。
同时，劳动者也应提高自身素质和安全意识，遵守操作规程，养成良好的工作和生活习惯。
最后，用工制度应合理，保证劳动者的休息和恢复，避免超负荷工作带来的安全隐患。
增员课程宇雷增员理论篇
针对消费群体的不同而影响公司的定位
公司性质
目标市场
采用方式
同频率原理 单一
全国性保险公司 各阶级、各阶层 新型公司 特定目标市场
结论：人的数量并不决定人的质量，绝对 不能以人数多与少来确定人员的优劣，得 出人数少就是精兵，人数多就不是精兵的 错误判断。 我们主张有量的质，反对无量的质
二、大量增员必将造成大量脱落
第四、营销员对行业前途失去信心
八、被增员者不愿来的原因
1、自我定位不清 2、信心不足 3、对行业的不了解 4、家人反对 5、社会地位不高低人一等 6、没有安全感（没有底薪） 7、太辛苦
增员难三角图
公司难
业务员难（重点）
被增员者难（没有问题）
九：各家寿险公司都可以自己增员， 为什么还需要你们公司呢？
2、流失不能以人数绝对值来考量，而是以 流失百分比来考量
流失与破环市场没有必然联系 流失与破坏市场
1、破坏市场：是教育出问题 2、如何不破坏：从源头抓起，新人培 训正确的观念
大量流失
（五个方面）
能量守衡原理
流失常有一种 负罪感 其实流失人员在保险公司学会了做事 的本领，到其他行业可发挥已学的本 领，为自己、为社会再创造价值。这 是希望工程
第一，因地域不同而不同； 第二，因经济收入不同而不同； 第三，因国家保障体系不同而不同； 第四，因人口聚居密与疏不同而不同； 第五，因人文文化不同而不同；
市场饱和度的标准
每个家庭都有一个保险代理人， 而且每个家庭每个成员都购买了充 足的保障，市场才算饱和。
市 场 不 会 饱 和 的 原 因
1、人类的繁衍性决定了市场的不饱和性； 2、不会每个家庭都买了保险或都有资格买 保险 3、不会每个人都买了充足的保险 4、寿险是人脉的行业，不可能每个家庭都 派出一个代理人 5、每个家庭资源的独享性决定了社会寿险 资源的非重叠性
人力周新增不达标汇报
不达标原因： 1、出席人力少，实动人力不足； 2、现存出席主管仅1人（另1人休产假），缺乏团队血缘凝聚力； 3、伙伴普遍为考降主管，缘故市场资源用完，网络增员效果欠佳，增员入口困难； 4、伙伴组织发展意愿不足，缺乏成为主管的责任担当，有畏难情绪，欠缺信心； 5、增员动作不足，日面谈未到位，主要以销售拜访为主；
下阶段达标举措：
不达标原因： 1、严抓日面谈，追踪伙伴每天增员十表，面试； 4、推动国金所推客增员，全员通关，充分调动； 5、推动多形式创说会举办，提高伙伴积极性； 6、每月进行收入分析，让伙伴充分认识组织建设的重要性；
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你为什么增员不成功！十个原因请自检!1成功因一：增员最重要要保证业务生命长盛不衰，不能单靠匹夫之勇。
项羽再强，也打不过拥有各种人才的刘邦团队；一个人再有能耐，一天不过二十四小时；增员发展组织，多出一条生路，当无法预测的危机发生时，仍有无虞的收入和地位。
1▲陷阱1 以为增员不重要许多寿险行销人员总觉得自己做老板习惯了，要管理他人，反而不自在。
况且新人增员进来还要训练，不如自己拓展业务来得自由。
2成功因二：目标清晰“有梦最美，希望相随”。
业务人员要有做梦及造梦的本事，让跟随者知道未来在哪里，要花多少时间才能建造出实景。
比如，在职场中张贴以往的纪录，公布未来的目标和计划，各位同仁认真对照，每月汇报、更新、检讨，并在年初定好计划。
2▲陷阱2 没有目标及方向增员是经营寿险事业必经之路，有说不尽的好处，但许多人却认不清，增员之路会中断的第二个陷阱就是，许多业务人员无法认清寿险路上已经规划好的目标与应走的方向。
3成功因三：我观积极不服输深入地了解各行业的弱点，洞悉被增员者心中的企望，然后锲而不舍地应用各种机会进行增员，以热忱、积极的态度鼓励他人勇敢地加入保险行业。
不管增员对象是哪类人，征服他们的关键是你能否让这些犹豫者定心，你的肢体语言是否已清楚的告诉他们你的企图心与能耐。
3▲陷阱3 心存阴影不积极不少人都知道增员工作的重要性，但害怕增员不到人、被拒绝，以致缴了白卷。
可是，有哪一位寿险行销人员没有被拒绝过？增员被拒绝又有何可畏惧的？4成功因四：勇于团队经营维持每年的佳绩不能只靠自己的艰苦奔走，在时机成熟的时候转型以团队增长为首要工作，方是长远之计。
须知，“个人销售成功时，你得意，大家帮你鼓掌；增员是团队成功时，大家一齐鼓掌”，而且，个人销售犹如一次性的买卖，只有一次好处，而增员则是年年还本，活得愈老，领得愈多。
4▲陷阱4 停留在个人销售停留在个人销售模式上，就好比一个人在保险路上踽踽独行，快乐时没人分享、痛苦时没人分担，自己独到的创见、信息，不能让有共同利益、情若家人的伙伴共享。
5成功因五：完善的辅助工具“工欲善其事，必先利其器”。
要把增员工作做好，尤其在全体动员时，配备更不能缺乏：增员夹里精美的事业介绍、公司介绍及目标分析让人目不暇给；大方高雅的推荐函、邀请卡使人未入其行先感其诚；再配合精心设计的说明会，扎实的延续动作，严密的课程，用心的陪同及教育，自然而然吸引一波又一波的有志之士。
5▲陷阱5 一张嘴天下无敌你以为说得天花乱坠，别人就会信你吗？要让人知道加入寿险业的好处，不是嘴巴说说就算了，还要用事实证明。
增员遭到拒绝，其中一个重要因素就是你没有齐全的资料。
6成功因六：一齐行动个人力量毕竟有限，发动所有同仁一起增员，能获得事半功倍的效果。
不停地灌输增员观念，不断地办增员训练班，用高额奖金鼓励同仁增员，到各单位亲自主讲推介会……这些都是行之有效的好办法。
6▲陷阱6 一个人好孤独你想努力扩大组织，但伙伴们却不将增员这件事放在心上，让你觉得既灰心又孤独。
可是，你可曾认真地向伙伴们宣讲过增员的重要性？而且有没有时时刻刻提醒他们增员。
7成功因七：向成功者学习学习成功者的经验及技巧，可以跳开漫长混沌的摸索期。
要在寿险业扬名立万，这是必修的课程。
增员也一样，没有人天生就会增员，天生就会训练人，天生就会做主管，多听听他人宝贵的经验，可以少走许多冤枉路。
7▲陷阱7 放不下身段放不下身段向别人请教学习，觉得这样很没面子，影响自己的主管威信，殊不知，到头来只会令自己固步自封，阻碍自身及团队的发展进程。
如此这般，谁还敢跟着你打拼？8成功因八：持续发展直辖直辖成功是最大利源所在，是维系组织扩大之重点，而且还可证明主管不只会讲，本身亦以身作则，能立战功。
只有老化的主管才会放弃直辖的运作，因为活水已竭，才会不再。
要有壮大的组织，领导人先从直辖做起。
8▲陷阱8 光说不练离开市场和实务，只是一个名不符实的“领导人”，既不能带领三军建立战功，又不能亲身示范，这种主管迟早会被超越，会受人唾弃。
9成功因九：有群众魅力要发展组织，创造庞大的军团，巩固长远的事业，你一定要有独特的魅力和独树一帜的管理特色。
以及领先别人的先知。
只要跟着你，新人会觉得安心，会觉得有希望，敢冲刺敢挥洒。
9▲陷阱9 不求上进一些主管在经营一段时期后，失去了上进的动力，没有改良和创新的能力。
这样的单位死气沉沉，抱残守缺，新人岂敢进来？10成功因十：团队向心力强成功的部队向心力很强，尤其在业绩冲刺、活动办理上，大家一条心，其力可断金。
显示在外的是撼人心弦的气魄，藏之于内的是心手相连的亲情，是“落地皆兄弟，何必骨肉亲”的雄壮。
10▲陷阱10 单位像一盘散沙单位四分五裂，各行其是，互相抵销战力。
大家不但表面难以和谐，私下更是互相抵毁和打击，这种单位只会逐渐凋零，不可能再壮大和成长。
家族式增员课程要点概述课程内容大纲家族式增员增员系统留存系统（见下页）理念导入增员系统正确认识增员与脱落的关系四个车轮职责与角色定位正确观念增员与销售的关系基本法：大树理论增员的5个理由增员观念：不推销马上阵亡，不增员慢慢阵亡三件错事和良性循环团队增员系统POPPOP要素团队增员POP的七个流程：决定增员概貌、开拓增员的方法、初步面谈、确定职涯概貌、深度面谈、承诺面谈、建立人才库面谈话术家族式增员增员系统留存系统观念导入：要更关注新人的心态辅导辅导方法心态辅导新人签约仪式专业四部分（30分钟洗脑）满月庆生会技能辅导去哪里找客户找到了怎么说：陌拜、缘故话术、转介绍工具、理财4321、救命钱、自我介绍等待陌拜：3-2-1缘故：周单元经营督导管理工作日志二次早会课程内容大纲正确认识增员与脱落的关系保险行业的四个车轮大树理论增员的观念为什么要增员意愿部分：一、正确认识增员与脱落的关系每季度净增15%的人的退队就是健康的团队新人的流失是新人的问题，不必自责要勇敢砸掉烂苹果团队分布3-5-2原则：30%初学者、50%一般人、20%绩优件数一定是衡量一个人的标准二、四个车轮（重点一）职业与角色定位：1、4、7原则业务员：90%时间做销售、10%时间做增员初级主管：60%时间做销售、40%时间做增员高级主管：30%时间做销售、70%时间做增员（30%增员、40%管理）正确的观念：30个金句增员与销售的系统：好的系统就是可以一代一代传承下去的系统基本法：大树理论（亮点)大树理论（亮点）1、树根是主管的个人销售能力2、树干代表主管个人直辖的增员能力3、树枝是主管的育成能力，每棵树最少有5根树枝4、树长的好三大要素：阳光：培训水：基本法肥料：竞赛5、树木成才四大原则：时间：至少三年不动：不要跳槽向阳：有积极心态均衡生长：销售与增员并重，团队一起发展三、大树理论四、增员的观念不增员就死亡? 不推销马上阵亡、不增员慢慢阵亡拣到兜里都是好果子增员话术不恰当增员流程不规范严格把关-意愿以退为进的增员话术一套完整的增员流程√恶性循环123与良性循环五、增员的理由什么叫主管主管的四项资源为什么要增员保险行业的2笔利润基本法的启示什么团队增员POP 决定增员的概貌初步激发兴趣的面谈确定职涯的概貌深度面谈承诺面谈面谈部分：一、团队增员POP什么是PoP？Procedures Of Paper1.原则2.工具3.1＋2=步骤(系统)4.写下自己的POP5.行动可传承、可复制、规范化流程可得到一致的答案1.决定增员的概貌2.开拓增员的来源3.初步激发兴趣的面谈4.确定职涯的概貌(看相册)5.深度的面谈6.承诺面谈(促成,暗示成交)7.建立人才库一、团队增员POP二、决定增员的概貌什么样的人适合做保险？正直诚信的特质、成就的动力、高度的活力、基本常识、金钱企图心、耐力如何观察一个人？寿险事业能否解决他不满的导火线、你是否喜欢这个人、他是否相信保险、他是否自律、他处理金钱的态度是否合理增员成功方程式？ 48 ：24 ：6 ：1 确定准增员对象：接洽：面试：签约二、开拓增员的方法每天做的：营销员和客户介绍的5：1 个人观察6：1 转介绍7：1 主动上门9：1 创说会9：1可遇不可求的：报纸广告20：1 校园招聘40：1 人才市场30：1 互联网30：1增缘故比较快推荐网络增员三、激发增员面谈法拉利跑车的故事：保险就是一部很好的法拉利跑车，一个平台环境和平台可以造就一个人四、确定职涯概貌过去的我现在的我将来的我邀请到公司工具：增员相册、话术五、深度面谈我知道你在怕什么？解决新人对保险公司的恐惧 1、我们来保险公司做什么——背一段话术 2、我如何学习销售 3、我的回报是什么 4、你为什么觉得我可以做保险——六个条件 5、如果家人不同意怎么办工具：话术、国王过河的故事六、承诺面谈主管应该承担的责任： 1、我一定会帮你学习销售和产品； 2、我一定会陪同你制定计划； 3、陪同你展业； 4、一对一辅导； 5、制定计划； 6、协助我的组员签下第一张单新人应该承担的工作： 1、制定准客户名册; 2、6个月的出勤率不得低于90%; 3、你一定要每天三访，填写工作日志; 4、接受主管的训练和辅导，还有目标设定，你要永远怀着感恩的心来报答社会七、增员面谈话术法拉利小提琴洗脑十分钟手掌图画保险公司优势保险意义两种结尾第一项销售的渠道第二项客户的积累第三项团队的发展第四项培训第五项远景第六项保险的意义卡片攻势留存部分：新人签约仪式新人陌拜321 新人主顾开拓工作日志的填写二早经营一、新人心态辅导心态辅导新人签约仪式：音乐、红毯、座位、摄像、拍照等等，可以邀请新人家属参加新人30分钟洗脑：你的想法里怎样是专业，你愿意跟什么样的保险代理人购买保险？各位可以自由的保险行业有自己的专业：讲规矩、讲效率、讲品质、情绪稳定二、技能辅导——新人陌拜321技能辅导：到哪里找客户一、陌生拜访访量：什么是一访，交换名片或谈保险超过15分钟陌拜3-2-1：一个月分为三个阶段第一阶段1日到10日：每日3访，新客户第二阶段11日-20日：每日3访，2+1 第三阶段21日-30日：每日3访，1+2 一个月积累60个名单，回访30次，应该可以出2张单二、技能辅导——缘故客户开拓技能辅导：到哪里找客户二、缘故市场：周单元经营 1、每月最重要的是第四周：主顾开拓100人老业务员：八条公式新人：画圆圈 2、次月第一周：主管带头开单、全员破零 3、次月第二周：时间过半目标过半、目标调整 4、次月第三周：达成目标、争取荣誉竞赛二、技能辅导——拜访话术技能辅导：找到客户怎么说一、陌拜：眼神理直气壮、声音中气十足、肢体语言礼貌、三步杀一人；一点不留人、不在意客户眼神、不挑人、打破谢绝推销、口气又快又急又大声，让对方听不懂二、缘故 1、一套超级的自我介绍 2、一套无法抗拒的开拓话术 3、一个知识丰富的好朋友 4、一段感人肺腑的结语 5、一种心甘情愿告诉年龄的方法三、督导管理——工作日志工作日志：列出100个名单后立即做：新活动日志的日期按拜访的顺序及路线填到每一天的预计拜访状况（第一周20个）营业区和公司培训的行事历贴上营业部的行事历贴上管理时间点：前一天或早会前填妥拜访状况和当日安排大早会记录二次早会记录和主管沟通时工作日志的辅导话术123①每天出门四件事你今天要拜访哪个路线？你要找谁？促成还是初访呢？(二择一) 和我演练一次？（祝福的重要）②翻阅3-7天前的拜访状况,简单的关心③有没有遇到什么困难,我可以帮助你的?(或激励)三、督导管理——工作日志四、督导管理——二次早会填好报表(会前) 念羊皮卷(请英雄) 出单分享访量的报数问题的解决(小贴士.报导) 每天出门六件事二早流程：你如何和这客户认识你是如何切入保险话题为什么设计这个产品有没有遇到什么异议其他人有没有什么问题想请教他?访问客户安排好拜访目的要订好赞美话术先想好拒绝处理演练好资料工具准备好衣着仪表整理好二早的目的是为了实现数据化的经营。