技术中心研究所所长绩效考核指标

技术研发中心运行机制

研发中心管理制度及奖励机制为了建立一个良好的激励机制，更好的调动研发人员的积极性，充分发挥大家的潜能,科学、合理、高效的完成公司新产品开发工作。

对研发中心实行有计划、有控制的目标管理措施，即管理流程化、标准化、规范化。

考核实行半年考、年终总评考核制度。

技术研发中心围绕市场的现实需求和潜在需求，研发具有商业化的成果.研发中心应通过建立数据库、办公自动化、培训等方式，提升员工的整体职业技能。

建立研发用人机制，为核心研发人员提供充分的发展机会，最大限度的发挥其积极性和创造性，对研发过程形成的知识、专利做好知识产权保护，建立研发人才储备机制，确保企业研发后继有人，特制定本管理制度和奖励机制。

实验室管理制度第一章总则第一条本着“互帮互学,资源共享”的宗旨开展新产品研究工作。

本部门所有人员必须坚持“团队利益第一”，齐心协力、同舟共济，争取在研发领域做出公司,为公司发展创造更大效益。

第二条追求“合作，创新,严谨，勤奋，高效”的工作方式。

从严要求自己，敢于挑战自我.第三条在实验过程中，严格遵守实验室操作规程,达到“规范，安全，整洁，有序”的要求。

实验记录的填写要求及时、规范、完整。

第四条为了营造一个良好的实验室工作环境，达到“科学、规范、安全、高效”的目的,根据国家有关实验室规范，结合公司实际,特制定本管理制度.第五条实验室隶属于公司技术中心，主要用于开展并完成公司产品的生产工艺优化、样品化验分析、新产品研发、小试及中试等试验研究任务。

第六条本管理制度适用于进入公司技术中心实验室的所有人员。

宁夏昊王粮食技术研发中心组织机构骨架图第二章管理职责第一条技术中心主任对实验室的管理负有全面领导责任。

技术中心副主任协助主任，对分管的实验室负有直接领导责任。

第二条技术中心各部门负责人对分管实验室有直接管理的责任。

第三条各实验室负责人是实验室使用和现场管理的第一责任人，其职责包括但不限于：⑴负责实验室日常管理，组织安排研发、测试任务的顺利进行；⑵负责访客接待、外联活动安排；⑶负责仪器设备、试剂、耗材的申购;⑷负责组织实施实验室的改造，仪器设备安装、调试、保养、维修和报废申请；⑸负责管理实验室业务流程，指导研发人员、分析人员及时、准确地完成各项研发、分析工作；⑹负责实验室质量控制，审核、监控研发、测试的数据和结果;⑺负责指导实验报告和测试报告的编写以及实验室的文档管理；⑻负责实验项目分析测试方法的开发与改进；⑼负责实验室工作人员的职责划分、业务培训和学术交流;⑽负责实验室安全检查以及突发事件处理；⑾负责监督检查实验室日常卫生，有权安排本实验室所有相关人员严格执行实验室日常卫生制度。

《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》

技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象技术中心全体员工。

二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。

避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。

从而提高技术中心员工的整体业务素质。

三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。

年度考核：每年1月份考核上年度绩效。

（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。

方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。

（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。

为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。

2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。

3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。

4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。

5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。

由此取得效益的另行奖励。

各考核内容对应的评分权重比例见附表5。

（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。

即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。

科研人员绩效考核准则

科研人员绩效考核准则(总6页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除科研人员绩效考核准则一、目的为规范研发项目（或课题）管理工作，充分调动研发技术人员的工作积极性，最大限度地推进新产品研发和现有产品技术改进、工艺优化的进展，高质量、高效率、高经济性地完成公司下达的研发工作任务，根据公司提出的建立激励和监督双重机制，实现“多出成果，早出人才”的目标，制定本制度。

二、适用范围本办法适用于涉及公司新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化等项目（或课题）的考核奖惩。

考核目标适合于研发中心各级别设计工程师。

三、考核流程考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

四、绩效目标的设定原则绩效目标以业绩指标、行为指标、能力指标进行设定。

（1）业绩指标：包括新产品开发周期、技术评审合格率、项目（或课题）及课题计划完成率、项目（或课题）费用控制、客户满意度、团队士气指数等方面；（2）行为指标：包括主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面；（3）能力指标：可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、理解能力、学习能力、创新能力。

五、考核方式和方法项目（或课题）立项后，项目（或课题）负责人或项目（或课题）经理定期向研发中心主任汇报项目（或课题）进展情况，汇报内容不限于阶段完成情况、进度、需协作的事宜，研发中心主任依《立项通知书》及《产品技术规格书》对研发项目（或课题）进行考核、监督和管理。

考核采取目标管理法和行为锚定法相结合的方法。

六、考核周期研发中心根据项目（或课题）的研究开发周期对研发人员进行考核。

每周举行例会，听取项目（或课题）开发人员汇报项目（或课题）的研制进程；每半个月，研发中心依据研发节点检查研发人员的研发进程，对未符合时间节点进度的项目（或课题）予以提醒；每月月末，研发中心依据研发节点对研发人员当月的研发进程进行评定。

研究所所长绩效考核动态KPI指标

《技术管理制度汇编》技术资料库（室）实际建设情况及《技术档案管理台账》
技术管理制度执行检查及整改记录
8/70 10/70
100% 100%
申报材料副本/复件，以及申报材料管理台账等 15/70 失误次数≤0
《公司现有生产技术改进方案/建议书/可行性
6 现有产品及生产技术的优化改造均得到了足够的技术支持研究报告》《现有生产技术/设备改进课题立项 10/70
计划》、技术改造档案资料、管理台账等
≥95%
7
新建、在建生产及基础设施项目的项目管理制度的完善程项目建设与管理的资料、档案、工程报告、施
度及执行情况
工预决算及验收材料等
10/70
100%
1
/30
月度 2
工作计划
3
目标 4
5
6
其它 1 项目 2
完成当月上级交办事项（共项）完成当月IE提案提报作业
研究所所长( 月份)动态KPI绩效考核指标表
（A）责任部门：研究所
（B）职(称)位：所长
（C）姓名：
（D）生效日期：20XX年月日起一个月
NO
指标内容
计算公式/考核依据
1
为公司技术方向和技术发展战略制定提供了足够的行业研究依据
《行业动态报告》《公司技术发展规划报告》
权重 8/70
目标值
权重调整
目标值调整
实际达成情况
自评分
评分实得
直接主管上二级核
评分
定
失误次数≤0
签字上二级签字
2 国家产业政策和行业政策的重大变化均得到了足够关注《行业动态报告》《公司技术发展规划报告》 9/70 失误次数≤0

研发中心绩效考核指标

25%
技术服务满意度
相关部门对技术服务满意度评分达到----分以上
10%
技术资料归档技术率
技术资料归档及时率达到100%
10%
2、工作态度指标
指标名称
考核标准
权重
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
较强
24
一般
18
无
6
30%
工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
25%
团队意识
强烈
25
较强
20
一般
15
无
5
25%
学习意识
强烈
20
较强
16
一般
12
无
4
20%
3、工作能力指标
指标名称
考核标准
权重
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
较强
24
一般
18
无
6
30%
工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
25%
团队意识
强烈
25
较强
20
一般
15
无
5
25%
学习意识
强烈
25%
项目计划完成率
项目计划完成率100%

企业各部门关键KPI绩效考核指标

35%
5－0.25×次数－2×次数 =
30%
5×[1－（3%－实际下浮比率）×17]= 5×[1－（3%+实际上涨比率）×20]=
30%
5 －质量事故数 ×2 （ 1 ）=（到0为止）
5×{1－[（实际采购总量－超过 15 天库存量）/ 实际采购总量－90%]×2}=（0、5 为止）
15% 15%
办公室根据每月行政办公费用的预算情况，合理控制各部室的办公费用使用。
2、招待费用控制办公室1
办公室根据每月招待费用的预算情况，合理控制各部室的招待费用。
3、内部服务满意率
各部室根据办公室的内部服务情况进行满意率调查，详见“服务满意率调查表”。
4、总经理指令督办查办落实率
5、年内申报项目完成率
5－0.5×天数 =
30%
5×[1 －（ 100% －实际完成率） ×5]= （0 、5为止）
35%
5－实际晚天数 ×0.5=（0、5为止）
15%
5×[1 －（ 85% －实际成功率） ×3]= （0 、5为止）
25%
5－不合格项×1.5 = 5× 实际追溯率 =
1、市场技术支持满意率
研究中心汇总所作技术支持的详细资料，定于25 号将其报至销售支持部，由销售支持部调查市场支持的满意率。
研究中心 2、方案设计成功率
研究中心汇总所作方案设计的详细资料，定于25 号将其报至销售支持部，由销售支持部调查方案设计的满意率。
研究中心
3、开发项目进度完成 1、行政办公费用控制
１、车辆费用控制
每月的车辆费用控制在预算范围内，由财务部提供每月的实际费用。

科研所所长绩效考评指标

5
4
3
2
1
成本意识
10
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
5
4
3
2
1
监督职能
5
有效监督相关部门的相关工作执行情况
5
4
3
2
1
定量指标
工作延误（次）
10
① Q＝0 ② Q＞0
5＝①
――
1＝②
方针目标
10
1按年度、月度目标计划完成
2未完成目标
5＝①
1＝②
工作差错
10
1无差错
2一般工作失误
3导致工作无序、混乱
评价等级
优
良
好
中
差
定性指标
基础管理
15
部门管理制度健全，资源配置合理
5
4
3
2
1
研发管理
25
科研规则实际、全面、产品设计和专项课题满足企业发展
5
4
3
2
1
人才培养
5
给予员工一定的空间，提供多种培训机会，充分调动员工的工作积极性，主动性和创造性
5
4
3ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
2
1
标准管理
10
熟悉ISO9000工作，管理部门文件管理有序，无差错
科研所所长绩效考评指标
岗位名称：科研所所长部门：科研所直接领导：技术总监上级主管：厂长
工作职责
关键绩效考核指标（KPI）
1、建立健全各项管理制度，合理配置科研资源，设计和推行高效、经济的先进科研管理模式。
2、根据企业发展目标，设计企业科研技术远景，制定产品中、长期开发计划和主导产品创优计划，并按计划有目的地组织实施。

研究所绩效考核指标

研究所绩效考核指标研究所绩效考核指标是指在研究所工作的职员所需要具备的各项能力和工作质量要求，是企业内部管理的必备工具之一。

研究所绩效考核指标是企业对管理人员进行绩效评价的依据，同时可以监督职员的工作状态，保证研究所的运转顺畅。

本文将探讨研究所绩效考核指标的分类和实施。

研究所绩效考核指标的分类研究所绩效考核指标按照以下两个方面进行分类：1.定性指标定性指标是指研究所在工作中对员工行为和素质的要求。

它主要包括员工在工作中的态度、行为和责任感等方面的表现。

研究所领导和员工之间的沟通、领导的指导和员工的接受程度等也是定性指标的一部分。

2.定量指标定量指标是指在工作中员工需要具备的技能和知识量或者是员工能够产出的工作量等等。

这些都可以通过具体数据指标进行度量。

例如，员工在一年内完成的项目数、完成质量评估的水平、业务能力的提高等等。

研究所绩效考核指标的实施研究所绩效考核指标的实施需要确立科学的评价标准，并通过合适的绩效管理机制对员工进行激励和惩罚。

因此，研究所绩效考核指标的实施须在以下几方面加以考虑：1.建立完善的考核机制研究所应建立完善的考核机制，确立考核指标和评价标准。

同时，要考虑员工的工作量和个人情况，并配合社会发展和企业发展的要求，在考核指标的时候应考虑到员工的实际情况。

2.公平公正的评价公平公正的评价是保证研究所绩效考核指标的有效性和可行性的重要保障。

评价者应当具备一定的职业道德，进行公正、全面、真实的评价。

同时，也需要注重过程监管，避免任意性和主观性。

3.合理化奖励惩罚机制的建立研究所应该有一套完善的激励机制，对具有良好绩效的员工采取具体的奖励措施，如资金、培训等等，并鼓励他们进一步提高工作质量，提高工作效率。

另外，研究所也应构建一套相应的惩罚措施，针对那些不能达到必要标准的员工进行惩罚，以提高员工工作的积极性和责任感。

4.绩效考核的连续性和灵活性研究所绩效考核不应只是考核员工一次或者几次，而是应该连续地进行。

研发中心绩效考核方案

技术研发中心绩效考核方案（2021版）第一章总则第一条为确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，以及充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，提高公司工作效率，特制订本考核办法。

第二章考核范围第二条技术研发中心全体正式员工，不包含实习生。

第三章考核原则第三条公平、公正原则：结合各岗位职责和贡献价值，客观、公正的进行评价；第四条绩效考核以结果为导向，适当关注过程。

使考核结果能切实反映被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；第五条及时反馈、有效指导的原则：通过绩效考核，使被考核者能认识到自身的不足，及需要改进的地方，考核者对被考核者的不足之处能及时给予指导，以提高员工的工作绩效；第六条科学奖惩、激励原则：考核结果与员工的奖惩、薪酬、岗位晋升相结合，通过绩效考核，激励员工完成本职工作的同时能提升自己的技术工作能力和水平，完成绩效考核目标。

第四章考核目标第七条通过绩效考核，保证员工工作任务的完成，提高公司工作效率；第八条通过绩效考核，促进提高员工工作业绩与工作能力，提高公司管理水平。

第五章考核权限第九条公司总裁负责对技术部门负责人的工作目标考核评价工作；第十条技术部门负责人负责对本部门下属人员的工作目标考核评价工作。

第六章考核对象、内容及形式第十一条技术研发中心各小组成员考核1、小组负责人：每月3号前制订本小组《月度工作计划》（附表1），经部门负责人审核确认后于每月5号前报人力资源部备案，每月末各小组负责人根据月度工作计划完成情况先进行自评，再由上级直属领导进行评分（见附表3），产品经理根据产品目标对正在执行产品任务的部门进行评分；2、产品经理：产品立项时，由产品经理根据目标制定产品计划报公司评审，通过评审后产品经理对产品计划进行月度分解。

每月3号前制订本小组《月度工作计划》（附表1），并与其他各部门负责人及本部门各小组负责人充分沟通，经部门负责人审核确认后于每月5号前将产品计划分解给各个部门并报人力资源部备案，每月末产品经理根据月度工作计划完成情况先进行自评，再由上级直属领导进行评分；3、员工考核：每月3号前各小组负责人根据产品需求及月度工作目标，指导员工制定个人《月度工作计划》（附表1），经直属上级领导审核确认后于每月5号前报人力资源部备案，次月2号前，员工根据上月工作计划完成情况先进行自评，再由上级直属领导进行评分。

高新技术企业之6研发人员绩效考核办法(一套共8篇)

~～～～~有限公司技术研发人员绩效考核办法一、总则(一)考核目的为了全面客观地评价公司全体技术研发人员的工作成绩，贯彻公司科技兴企的发展战略,结合公司实际情况,制定本考核方案。

（二)适用范围本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期对研发中心经理和技术中心经理选取不少于十项关键绩效指标按年进行考核。

对其他技术研发人员根据其工作性质将考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力三方面,按月进行考核,年终进行综合考评。

(四)考核关系研发中心经理和技术中心经理的考核由公司企业管理部负责统计汇总各项考核数据,将考核结果报经总经理批准后交人力资源部。

其他技术研发人员的考核由研发中心经理或技术中心经理负责实施,交人力资源部经理复核。

二、考核内容(一）研发中心经理和技术中心经理绩效考核(二)其他技术科研人员绩效考核当月绩效得分＝工作业绩得分×7０%+工作态度得分×1５％＋工作能力得分×15%三、考核实施对所有技术研发人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二)计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。

２.结果审核企业管理部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈企业管理部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用(一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。

研发绩效考核表

研发中心员工月度考核表（挤出类产品专项组经理）
被考核岗位：挤出类产品专项组经理被考核人姓名: 考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（挤出类产品专员）
被考核岗位：挤出类产品专员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月
日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（管路系统专项组经理）
被考核岗位：管路系统项目组经理被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（管路系统专项组产品专员）
被考核岗位：管路系统项目组产品专员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认:
研发中心员工月度考核表（文员）
被考核岗位：文员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认: 研发中心员工月度考核表（技改工程师/研发工程师）
被考核岗位：技改工程师被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
研发中心员工月度考核表（实验室主任）
被考核岗位: 实验室主任被考核人姓名: 考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认
研发中心员工月度考核表（检测工程师）
被考核人姓名:
检测工程师考核
类别
项目工
资考核考核周期：2 0 1 4 年月
日至月被考核岗位:
被考核人签字确认。

技术研发中心量化考核方案

技术中心量化考核方案一、本考核适用技术中心正常订单工作考核（钢化炉及预处理设备）1.以06年人员为基准，年度内减人不减奖，增人不增奖2.每月按现有工资表发放基本工资，每季度由技术中心进行工作考评，发季度奖，奖励幅度不超过基薪总额的％，其中主任、部长奖励由总裁决定。

二、基本要求和目标1.确保正常订单的按时交付，不断缩短设计周期。

2.不断完善设计研发工作体系，提高设计工作质量，持续改进产品质量。

3.在规范设计的基础上，努力提高产品创新能力。

三、考评的具体内容以技术中心为主进行考核，公司仅宏观管理工资总额＝设备公司季完成台数×提成系数-质量损失每季度由计调中心汇总数据和相关投诉和质量损失，报首席执行官批准后执行内部考核见附件四、特别奖励1.技术中心是技术创新的主体，创新是技术中心的重要工作之一，有关奖励另行考虑。

以上第1条由总裁批准执行。

五、以上从2007年元月一日起执行。

技术研发中心工作量化方案一、各型号钢化炉设备各段折算成标准设备的原则1. 平炉设备标准型号为1B42，对于平风栅长度大于80 (包括80)的设备，其上下片台、炉体、平风栅、集风箱、风路、电控柜均按两台标准1B42设备折算。

其它型号的设备，其上下片台、炉体、平风栅、集风箱、风路、电控柜均按一台标准1B42设备折算。

减噪房设计按一台标准1B42设备平风栅折算。

2. 连续炉中，其炉体、平风栅、集风箱、风路、电控柜均按三台标准1B42设备折算。

上下片台则按一台标准1B42设备折算。

3. 对于平弯结合型设备，如12B5036，则拆分成1B50、2B36两台设备来计算。

2B36按一台弯段计算，上下片台按一台标准1B42设备折算，集风箱、风路、电控柜则均按两台标准1B42设备折算。

若设备中无集风箱则不予计算。

4. 5型设备标准型号为5B36，5型设备中5E50、5K50、5F50按1.5台标准5B36折算，其余各型号均按一台标准5B36设备折算。

技术中心（研发）绩效考核及激励制度1.doc

技术中心（研发）绩效考核及激励制度1.doc技术中心(研发)绩效考核及激励制度1技术中心人员奖惩制度总则技术创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。

技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。

为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品技术速度、指导产品技术工作、提高技术人员素质，特制定本制度。

一、考核原则①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；②外评与内评相结合，以外评为主；③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；④评价尽量做到客观。

二、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

三、考核周期：一月一考核；一季度一总结；一年一轮回。

四、持续沟通与绩效反馈项首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门主管要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

其次，对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

五、绩效改进指导本文转自项目管理者联盟绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

六、考核方式和方法本制度的考核由企管部来组织，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。

自评：就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去一月内能力实现的程度进行评估。

他评：由部门主管对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

技术中心绩效考核指标

项目
能力类型
权重(100%)
核心能力

20
专业技术能力
15
工作效率
15
合计
100
项目
态度类型
所需态度
有责任感，愿意承担更多责任
30
团队合作
25
认真完成工作
20
是否及时准确向上级汇报工作
15
虚心好学，要求上进
10
合计
100
指标编
号
KPI
KPI说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
1
市场销售反馈
设计的新产品的市场销售情况的反
馈
60
季度绩效考核
表
子公司及相关部
门反馈
2
新产品设计成果
新产品设计的数量、质量和效果
30
季度绩效考核
表
汇报材料
3
内部满意度
见部门满意度调查表
10
相关部门评价，
人力资源部汇
总
人力资源部
2、技术中心研究员能力/态度要求列表
、技术中心绩效考核指标
技术中心研究所所长绩效考核指标
1、技术中心研究所所长KPI指标表
指标编
号
KPI
KPI说明
权重
(100%)
计算方法
信息来源
1
季度工作评价
季度工作完成情况，包括数量、
质量、效率、效果等方面的综合
评价
60
季度绩效考
核表
本岗位提交报告
2
内部满意度
见部门满意度调查表和子公司
满意度调查表
40
相关部门评价，人力资源部汇总
人力资源部

技术中心绩效考核指标

技术中心绩效考核指标技术中心绩效考核指标是评估技术中心整体工作效率、业绩表现和成长潜力的重要方法和手段。

随着科技和技术的不断升级，技术中心的角色逐渐成为整个企业创新驱动发展的重要支撑。

因此，建立科学、合理的绩效考核指标对于技术中心团队的稳定发展和强化管理具有至关重要的作用。

本文将从指标选择、权重设定和考核标准等方面详细解析技术中心绩效考核指标的重要性和应缘注意的相关问题。

一、指标选择在选择技术中心的绩效考核指标时，需要从技术中心的职责和目标出发，依据企业战略规划，选取与企业核心业务相关的指标。

一般来说，指标应该具有可衡量性和可操作性，能够评估技术中心的业绩表现和未来潜力。

下面给出几个常见的技术中心绩效考核指标：1.项目研发效率（时间、质量、成本）。

评估技术中心在研发项目的时间、质量和成本上的表现，比如项目投入的资源和人力成本、项目周期和工期等。

2.技术创新能力。

评估技术中心的创新能力，包括研发规模、新技术研发和应用、专利申请和授权数量等。

3.市场竞争力。

评估技术中心在产品开发和市场营销等方面的表现，比如产品质量、销售额、市场份额等。

4.团队建设和绩效考核。

评估技术中心团队成员的整体表现和个人贡献，以及他们对技术中心运营效率的贡献等。

二、权重设定确定绩效考核指标后，需要合理设置各项指标的权重。

权重的设置需要考虑到企业规划、技术中心的定位和目标以及绩效考核指标的重要性和实际业务贡献等因素。

同时还需要关注到整个技术中心的绩效空间和单位贡献等问题。

比如，技术创新能力在技术中心中具有较高重要性，应该占据相对较高的权重；而项目研发效率和市场竞争力也是评估企业绩效的重要指标，也要设定相应的权重。

团队建设和绩效考核则是整个绩效考核体系中定性因素的一部分，应设定适当的权重，以保证对整个团队成员的贡献给与足够的重视。

三、考核标准考核标准是确定绩效考核的主要依据，需要根据技术中心的目标和实际情况进行细化和明确。

考核标准可以分为定量和定性两类。

信息技术服务中心部门绩效考核指标表

3）比目标值每降低%；减分；
4）介于其中按线性关系计算
系统实施、维护进度报告
提高公司信息化规划的合理性和前瞻性
信息规划方案的合理性和前瞻性
考核者直接评分
考核者直接评分
信息规划方案
公司信息化程度
流程自动化比率
公司关键业务流程实现信息自动化数量/公司关键业务流程总数
1）=目标值,得90分
2）比目标值每提高%，加分，最高120分；
3）比目标值每降低%；减分；
4）介于其中按线性关系计算
流程信息化评估报告
提高员工满意度
员工满意度评分
接受调研的人员对满意度的评分
1）=目标值,得90分
2）比目标值每提高分，加分，最高120分；
3）比目标值每降低分；减分；
4）介于其中按线性关系计算
员工满意度调查
当期系统故障次数
1）=目标值,得90分
2）比目标值每降低次，加分，最高120分；
3）比目标值每提高次；减分；
4）造成重大损失的不得分
介于其中按线性关系计算
信息技术服务记录
提供优质的信息技术服务
系统建设、维护项目完成率
实际完成的系统建设、维护进度／计划完成的进度
1）=目标值,得90分
2）比目标值每提高%，加分，最高120分；
信息技术服务中心部门绩效考核指标
关键成功因素
指标
指标定义/公式
评分规则及标准
信息来源
降低公司信息化项目的建设费用
信息项目建设费用与预算的差异率
（实际项目费用-预算额）/预算额*100%
1）目标值=0,得90分
2）比目标值每提高百分点，减分；
3）比目标值每降低百分点，加分，最高120分

研究所绩效考核指标

目录
研究所所长岗位业绩考核指标组成表 (2)
研究所副所长岗位业绩考核指标组成表 (4)
研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表 (6)
研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表 (8)
研究所工艺室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (10)
研究所研究室主任岗位业绩考核指标组成表 (12)
研究所研究室设计工程师岗位业绩考核指标组成表 (14)
研究所研究室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (16)
研究所所长岗位业绩考核指标组成表
研究所所长岗位能力与态度考核指标组成表
研究所副所长岗位业绩考核指标组成表
研究所副所长岗位能力与态度考核指标组成表
研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表
研究所工艺室主任岗位能力与态度考核指标组成表
研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表
研究所工艺室工艺工程师岗位能力与态度考核指标组成表
研究所工艺室资料管理员岗位业绩考核指标组成表
研究所工艺室资料管理员岗位能力与态度考核指标组成表
研究所研究室主任岗位业绩考核指标组成表
研究所研究室主任岗位能力与态度考核指标组成表
研究所研究室设计工程师岗位业绩考核指标组成表
研究所研究室设计工程师岗位能力与态度考核指标组成表
研究所研究室资料管理员岗位业绩考核指标组成表
研究所研究室资料管理员岗位能力与态度考核指标组成表。

科研机构绩效考核

科研机构绩效考核科研机构绩效考核篇一：某所科研团队绩效考核方案(定稿)中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。

同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。

其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。

由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条考核周期考核周期一般为两年。

研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。

根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。

由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，c类为国防科研团队。

各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。

不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。

第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。