我国目前劳动争议特征及对策思考

我国目前劳动争议特征及对策思考

劳动关系是一种重要的社会关系，也是涉及广大劳动者根本利益、保持职工队伍稳定、维护社会稳定、促进经济发展和社会进步的重大问题，而劳动争议又是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是市场经济条件下劳动关系双方利益冲突的必然结果。随着改革开放的深化和社会主义市场经济体制的建立，我国劳动关系发生了深刻变化，劳动争议也随之持续上升并且日益趋向复杂化。根据十六届四中全会决议精神，研究我国目前劳动争议的特点和对策措施，不仅能有效预防和处理劳动争议，及时化解矛盾，维护各方的合法权益，形成稳定和谐的劳动关系，而且对于我们更好地实践“三个代表”重要思想、贯彻依法治国方略、不断提高执政能力和水平、实现构建和谐社会的目标都具有十分重要的现实意义。

我国劳动争议的现状和特征

计划经济条件下，企业与职工之间的劳动关系是由国家政策和有关法律来确定，因而难以形成真正意义上的劳动关系,劳动争议自然也较少发生。随着我国产业结构调整和国有企业战略性改组的力度不断加大，企业原有的经济结构、利益格局发生了重大变化，劳动关系日益向市场化、契约化、

多元化和复杂化方向发展，劳动争议作为劳动关系的一种内在和外在表现，也随之出现许多新的变化和特征。

1、劳动争议总量和涉及人数持续上升

根据《中国劳动统计年鉴》统计①，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件1.2368万起，涉及劳动者人数3.5683万人，到2002年受理劳动争议案件已增加到18.4万起，涉及人数达61万人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3%，涉及人数平均年增长率达41.3%，其数量和涉及职工人数持续递增。

2、集体劳动争议数量增长迅速

1993至2002年，集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的1.1024万件，平均年增长率达40.5%，其中1994年和1995年达到高峰，年增幅分别达到116.66%和74.63%。虽然这10年间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.7%，但所涉及的当事人总数均占当年劳动争议总人数的61-70%。

集体劳动争议涉及当事人数众多是近年来我国劳动争议的一个显著特征。较个体劳动争议而言，集体劳动争议突发性强、影响面广、处理难度大。集体劳动争事件往往与很多职工的利益相关联，一旦个别职工与用人单位关系激化，

①本文数据均源自不同年度的劳动统计年鉴。

很容易引起连锁反应，处理稍有不慎，就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件，甚至演变为刑事案件。

3、劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件是劳动争议案件的焦点

因企业拖欠职工工资、不依法履行为职工缴纳社会保险费、未参加统筹的企业不及时支付离退休人的养老金或不报销医药费、企业内退职工要求提高基本生活费、职工对企业解除劳动合同做法不满等涉及职工基本权益的争议是我国劳动争议的一个主要问题。在1997至2002年间，全国发生劳动争议案件共计75.9307万件，其中涉及劳动报酬的争议为25.1161万件，保险福利为15.6163万件，解除劳动合同为12.2641万件，6年间三者之和占所有劳动争议案件的70%。以2002年为例，全国共发生劳动争议案件18.4166万件，其中劳动报酬案件为5.9,144万件，保险福利为3.2622万件，解除劳动合同为3.0,94万件件，分别占案件总数的31%、18%和17%，三者之和占总申诉案件的66%。

4、职工申诉比例大且胜诉率高

职工申诉比例大，申诉案件数以年均23.4%的增幅增长，且胜诉比例均在50%以上，其中非国有企业职工申诉率和胜诉率都在60%以上。2002年，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议仲裁案件总数中，职工提出申诉的案件共

12.0043万件，占受理案件总数的88.8%。从仲裁结果看，职工胜诉率是58.1%，企业胜诉率是11.3%，其余为双方部分胜诉。

5、国有企业个人和集体劳动争议案件仍居首位

2002年，国有企业产生个人劳动争议案件4.5215万件，占全国劳动争议案件的24.6%；集体劳动争议案件3,387件，占全国集体劳动争议案件的30.7%。与1996年相比，国有企业劳动争议案件占劳动争议案件总数的比重下降了9%，而集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重却上升了7.9%，仍居各类企业首位。集体企业与私营企业的劳动争议和集体劳动争议案件数次之，但总体比重有所上升，分别由2001年的17%和12.9%上升至2003年的19%和17%。港澳台及外资企业与2001年相比变化不大，但与1996年比较，港澳台及外资企业劳动争议案件占劳动争议案件总数的比重下降了9%，集体劳动争议案件的比重下降了32.8%。

6、劳动争议仲裁裁决比重加大

1987年3月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，基本勾画出我国处理劳动争议的模式，即自愿调解、强制仲裁和法院最终判决。1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年的《劳动法》在继续保持这一制度的基础上，又进一步将其加以发展和完善，形成具有中国特色的劳动争议处理体制。从1996年来，我国企业调解劳动争议

成功比例一直较高，当年企业调解案件共计11.8732万件，调解成功为10.7439万件，成功率达90%。但以后各年企业调解成功率不断下降，愿意接受调解的案件逐年减少，许多案件需要提交到劳动争议仲裁委员会进行调解或裁决。2002年，在全国各级劳动仲裁委员会处理的案件中，以仲裁裁决方式结案的占总数的43.3%，仲裁调解的占结案总数的28.4%，裁决方式结案总数已经高于调解方式结案总数，且差距也在逐年拉大。这表明在争议总量递增的同时，当前案件本身也日趋复杂化，通过调解说教方式快速化解矛盾难度增大，案件处理难度不断加大。

妥善处理劳动争议问题的对策思考

引起劳动争议和影响劳动争议状况的原因是多方面的，多种因素共同作用，决定了劳动争议的产生、数量和复杂程度。针对当前劳动争议的新变化和存在的问题，要按照党的十六届四中全会决议精神，认真实践“三个代表”重要思想，贯彻依法治国方略，健全社会利益协调机制，不断提高依法执政水平，健全社会保障体系，在以下几方面进行卓有成效的工作：

1、加快劳动立法步伐

完善法律体系是依法协调劳动关系和妥善处理劳动争议的一个重要前提。从目前我国劳动争议的特征和新变化来

看，《劳动法》及有关处理劳动争议问题的条例已难很好地适应市场经济的要求，其本身的缺陷已制约了稳定和谐劳动关系的建立，影响到了劳动争议案件的调解和解决效率。在条件成熟时，应对《劳动法》进行修改和完善。在我国加入WTO和市场的全面开放导致资本、信息、劳动力全球流动的新形势下，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》得以充分体现，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时应尽快出台《劳动合同法》、《集体合同法》、《就业促进法》、《社会保障法》，特别是要完善劳动争议处理条例并适时上升为《劳动争议处理法》，尽早形成具有中国特色的劳动法律体系，使劳动关系协调和劳动争议的处理最大限度的实现有法可依。

2、进一步健全劳动争议调解和处理机制

企业劳动争议调解委员会是我国处理劳动争议最基本的形式，也是及时将矛盾化解在基层最有效的途径。要通过法律规定企业必须建立劳动争议调解委员会，同时在街道、地区等设立区域性调解指导委员会。当职工认为企业劳动关系协调委员会调解不公正时，可向区域性调解指导委员会申诉，增强调解的公正性。同时应逐步建立一支熟悉劳动法律法规政策、群众威信高的劳动争议调解员队伍，有条件的企

业可配备专职调解人员，积极开展劳动争议调解工作。企业劳动争议调解委员会调解的劳动争议范围尚可进一步扩大。在调解实践中,有一些劳动争议虽不在法定范围内,比如职工下岗争议、企业房改争议等涉及众多职工的切身利益的争议,却有可能通过调解妥善解决。凡是有可能通过调解解决的劳动争议企业调解委员会都可以受理，并通过实施调解使得争议得到解决。

在此同时，要加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，推动三方参与劳动仲裁工作，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。劳动争议仲裁委员会作为处理劳动争议而常设的专门机构，应当做到组织落实、人员落实、制度落实、经费落实。将劳动争议仲裁人员纳入职业化管理轨道，建立仲裁员的录用考核管理制度、监督机制和激励机制，保障劳动争议仲裁员职业和工作的相对稳定及素质和办案水平的不断提高。待时机成熟后，改变我国现行的“仲裁前臵”原则，建立“裁审分轨,各自终局”的分轨制劳动争议处理体系。

3、大力推进劳动合同和集体合同制度

劳动合同和集体合同是企业和职工双方利益自我调节和协调最基本、最重要的实践，也是预防劳动争议发生的重要手段。有关部门应督促企业认真执行劳动合同和集体合同制度，加强对劳动合同和集体合同的管理，从源头上规范各类企业的利益格局和用工行为。进一步推动各类企业特别是

私营企业和有职工的个体户依法与职工签订劳动合同，不断提高劳动合同签订率。针对企业性质、规模和经营状况不同，集体合同的内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性的集体合同制度。

4、加大劳动劳动保障监察力度

劳动法赋予了劳动保障部门对于劳动法的实施有监督检查和行政处理、处罚的权力。这种权力不同于其他行政机关的执法权，既要对企业的违法行为进行监督检察，还要进行行政处理、处罚。目前我国劳动监察部门受人手、资金等方面因素的限制，处于“民不举官不纠”的状态，劳动执法力度不够，没有起到对违法企业的惩罚和警示作用。国家应通过法律法规形式对劳动监督监察的制度作出组织安排，可建立类似工商、税务等部门的规范统一、人员到位、经费有保障的管理制度与责任体系的执法机构，加大劳动保障监督监察力度，尤其是在养老保险费征缴、劳动合同的订立和解除、克扣和无故拖欠工资等方面的监察力度。只有这样，才能在维护职工的合法权益的同时，也创造出公平的市场竞争环境，减少企业违法用工行为。在目前人力财力有限的情况下，可在一些大企业内部聘任监察员，监督企业实施劳动法的情况，更好地发挥内部监察员了解企业情况，能够及时发现矛盾、化解矛盾的优势，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。

5、完善社会保障体系

社会保障体系是社会进步的重要标志，是职工离职和退休后的重要经济保障，也是实现社会公平的具体体现。我国传统的社会保障体系是针对计划经济而设计的，具有保险水平低、覆盖面小等特点。党的十六大提出了建立健全社会保障体系的目标，国家“十五计划”建议和国务院《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》进一步确提出了完善社会保障体系的总目标:“建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障休系”。有了一套比较完善的社会保障体系作后盾，职工对解除劳动关系就具有一定的承受能力，国有企业精简富余人员完全可以通过与职工终止、解除劳动合同或经济性裁员的方式来解决，精简下来的人员作为失业人员直接享受失业保险，而无需采用下岗这样一种方式，因劳动关系解除而产生的争议就可以大大减少。

（中国企业联合会雇主工作部）