案例题

案例分析题1乔利民是位工程师，在技术科是最出色的科员。

不久前，原先的科长调走了,领导任命乔利民为技术科长。

乔上任不久，全科室的人都领教了“新官上任三把火”。

小张由于公交车故障，上班迟到了五分钟，乔科长当众狠狠地批评了他，并声称技术科不需要没有时间观念的人。

第二周，老李由于忙着接待外宾，一项技术方案晚交了一天，乔又大发雷霆，公开威胁说，如果再有第二次，就要把老李调离。

当乔科长需要一份技术资料时，小林加班两晚替他赶写出来，而乔科长却在月底建议厂领导把小林调到生产车间去，理由是小林不能胜任技术工作。

一年后，技术科很多人要求调动工作，技术工作也满足不了生产需要。

厂领导认为需要解决技术科的问题了。

问题：（1）、乔利民的管理方法有什么问题？（2）、厂领导的管理方法有没有问题？（3）、如果你是乔利民你会怎么做？也有沟通的含义案例分析题2蒋华是某新华书店邮购部经理。

该邮购部每天要处理大量的邮购业务，在一般情况下，登记订单、按单备货、发送货物等都是由部门中的业务人员承担的。

但在前一段时间里，接连发生了多起Ａ要的书发给了Ｂ，Ｂ要的书却发给了Ａ之类的事，引起了顾客极大的不满。

今天又有一大批书要发送，蒋华不想让这种事情再次发生。

问：他应该亲自核对这批书，还是仍由业务员们来处理？案例分析题3在一个管理经验交流会上，有二个厂的厂长分别论述了他们各自对如何进行有效管理的看法。

Ａ厂长认为，企业首要的资产是员工，只要员工们都把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起，就能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。

因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求的分析，有针对性地给员工提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布出当月过生日的员工的姓名，并祝他们生日快乐；如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。

在Ａ厂里，员工们都普遍地把企业当作自己的家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。

Ｂ厂长则认为，只有实行严格的管理才能保证实现企业目标所必须开展的各项活动的顺利进行。

因此，企业要制定严格的规章制度和岗位责任制，建立严格的控制体系；注重上岗培训；实行计件工资制等。

在Ｂ厂长厂里，员工们都非常注意遵守规章制度，努力工作以完成任务，工厂发展迅速。

问：（1）、这两个厂长谁的观点正确，为什么？（2）、上述情况说明了管理的什么理论观点？案例分析题1（1）、乔利民的管理方法有什么问题？乔利民的管理方法简单粗暴，不关心和不尊重下属，缺乏以人为本的管理思想。

（2）、厂领导的管理方法有没有问题？该厂领导有些官僚，没有及时掌握中层管理人员的动态，要等事态扩大了才处理，这是下策，并已影响了厂里的正常工作。

（3）、如果你是乔利民你会怎么做？1、提高以人为本的管理思想认识，经常关心和加强与下属的沟通，提高亲和力，及时掌握下属的状况，以利开展工作；2、对下属的一些过错要事后个别了解，指出他的不足，鼓励他改正错误，继续前进；3、尊重和体谅下属及他们的困难，及时了解情况，避免造成误解；4、经常定期或不定期将企业及本部门的情况向大家通报，共享成就的喜悦；共担困难和风险；共同为企业的建设发展而努力。

案例分析题2要保证新华书店邮购部工作的长效管理和时效性，对这批书，应该还是仍由业务员们来处理，但他应亲自在旁指导。

同时事后应重新建章立制，加强管理，进行绩效考核，使新华书店邮购部工作更规范，服务更到位，不断提高新华书店邮购部员工的素质及工作水平和服务质量。

案例分析题3（1）、这两个厂长谁的观点正确，为什么？这两个厂长的观点都有正确的一面。

Ａ厂注重“以人为本”的企业文化管理，而Ｂ厂重视以制度管人的管理。

Ａ厂在企业管理中的“以人为中心”的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物质资本。

这个思想目前非常流行，大部分的企业都开始了人本管理。

它几个最基本的内涵：（1）坚持以人为中心，把人看作是企业的主体，对企业管理具有决定性的作用；（2）不再把企业看作是一个单纯创造物质财富的经济组织，而是一个由人组成的、能够自我繁衍的有机体，企业的财富首先表现在人的价值上，而不是首先表现在物的价值上；（3）企业不仅要创造物质财富，更要创造精神财富，如企业文化；（4）对人实行物质刺激和金钱鼓励的同时，把对人的精神激励放在首要位置。

所以A厂能成功地让员工们都把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起，就能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。

Ｂ厂的制度的管理，则充分体现了一个成功的企业背后一定有规范性与创新性的企业管理制度在规范性的实施，必须有良好的外部环境，但任何外部环境的改善都不能取代企业内部管理。

因此企业必须练好内功，固本强基，向管理要效益，在管理中求发展。

企业内部管理之要义在于内部管理的制度化，大凡成功的企业都有一套系统、科学、严密、规范的内部管理制度。

也说明了管理的目的性、管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益，这样，企业才能发展迅速。

（2）、上述情况说明了管理的什么理论观点？从上述A、B厂的情况还是说明了企业“人本管理”（以人为本的管理）的观点。

企业的管理说到底就是对人的管理，即调动企业员工对物质资源的配置和赢利能力的主动性、积极性和创造性，而“以人为本”就能创造这种环境和氛围。

人是世界上最复杂的物种。

不仅企业中的人的需求千差万别，而且企业对人的管理也没有固定的模式，如A厂“以人为本”的企业文化管理，Ｂ厂的重视以制度管人的管理。

而不管企业处于创业或是正在成长，遇到的最大的问题就是人的问题。

但她所拥有的人力资本又是她的最大财富，因为企业所有的价值和竞争优势都蕴藏在这些人力资本的大脑中。

但这个财富并不是唾手可得，就像她被锁住了，如何开启是企业取得竞争优势的关键。

所以说人力资本管理是营造自己的核心竞争力，得以在如此激烈残酷的市场竞争中生存和发展。

因此，如何获得和保持自己企业的核心竞争力是每一家企业面临的最首要的问题。

我们大家都认识到，在价值创造方面传统的技术和货币资本远远不如人力资本对企业竞争优势的贡献。

因为企业的人力资本具有其他竞争者不可轻易模仿、不可轻易转移和不能被完全替代的知识和技能，即人力资本。

因此，企业在任何方面的管理创新都比较容易被对手所模仿，只有企业内部人力资本所创造的独占性的异质知识和技术优势是很难模仿的。

在劳力、资本和知识等日益集中于人才之上的今天，人力资本不断升值已是一个必然趋势，知识正在成为现代经济中真正的资本和财富。

现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代，其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者对职工、对事业献身精神的独特的艺术。

所以，我们一定要象优秀的企业那样：1、以人为本应从尊重员工开始。

用“心”去尊重员工，去真诚对待员工，只有这样，才能了解到员工目前处于哪个需求层次，才能真正从员工的角度去考虑和解决实际问题；2、以人为本要让员工参与管理。

使员工自觉地、最大限度地发挥自己的智慧，贡献自己的经验，为企业的目标去效力；3、以人为本一定要关注员工关系。

管理亲和于人，让管理者与员工彼此间在无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，又能让员工在激励因素中产生满足感，在快乐的气氛中使工作，效率大大提高；4、以人为本，和谐发展。

注重对员工的培训教育，在员工奖金分配上要体现公平、公正、公开的原则，在惩戒违章、违规员工问题上，要体现制度面前人人平等，以确保制度的权威性和公正性，在激励的运用上要有实效性，不主观行事，采取生动活泼、行之有效的形式宣传价值理念、理想和精神，不断提高员工对企业的认同感、归属感和责任感；推动民主管理，完善厂务公开，积极解决员工反映的热点、难点问题；尊重和关心员工，提倡快乐工作法，凝聚人气，鼓舞士气。

通过这些作法，调动职工致力于企业发展的积极性、主动性和创造性，促进企业和谐健康发展。

1）、乔利民的管理方法有什么问题？ 首先应该制订科室的各项规章制度。

并要求员工遵守。

严于律己，以身作则。

杜绝官僚主义思想。

二，奖罚不对等。

只见到了惩罚，没有奖励，打消了员工的积极性。

对于犯错误的员工，可以按照规定进行惩罚，没必要“狠狠批评，公开威胁”这样反而失了民心。

三。

单有技术水平，不讲领导艺术。

沟通能力和激励能力不足。

整日说得是把这个开除，那个调离，员工心情和工作气氛受到很大影响。

降低了工作的效率和质量。

（2）、厂领导的管理方法有没有问题？ 厂领导未能知人善用，最好的技术人员，未必能是一个好的管理人员。

并在事情发展到一年后才意识到技术科的问题，是组织能力协调能力控制能力不强的表现。

因该引入人员测评考核机制，民主体制，广开言路，此事便不会发生。

（3）、如果你是乔利民你会怎么做？ 研究员工心里，很多时候沟通和教育要比严厉的批评有效得多。

但国无法不立，为了树立科室领导的威严，不妨故意犯些小错误，但是更严格的惩罚自己。

定会在员工中起到很好的身教作用。

与员工交心，上班是上下级关系，下班后不妨以朋友的身份一起聊天吃饭。

在不违反公司规定的情况下，逢年过节给员工一些物质奖励。

留住人才。

并尽力去激励他们发展。

案例2 首先应亲自了解问题发生的原因和环节。

层层把关，工序的交接要明确。

避免错误的发生。

第二，引入奖惩机制，对于连续数月不发生错误的员工提高奖励幅度。

对于犯错误的员工进行教育和惩罚，若确实不适合此岗位尽快调换。

第三，如果问题没有得到很好的解决，则聘用一名监察人员，专门负责在登记订单、按单备货、发送货物等过程中的核查工作。

第四，激励员工以较高的积极性投入工作。

案例3 是人治还是法治的问题。

相信很多员工都愿意到A厂去工作，企业氛围融洽，充分体现企业以人为本的思想，与十七大精神相符。

且可以极大的调动员工的积极性，增强创新，但应避免个别人员消极怠工，甚至一条鱼腥了一锅粥的现象。

防患未然，一旦更换厂长，管理方法和模式的改变将在员工中引起巨大骚动。

B厂长注重规章制度，按件计酬，把人看成简单的经济人，不注重人的需求层次。

在以人为本方面重视不足，公司工作氛围不够和谐，必然导致循规蹈矩，创新能力不强。

企业就像一个紧绷着的发条，虽然也可快速前进，但难免有崩溃的一天。

（比如遇到A厂挖墙脚） 人治要以法治为根本，法治是人治的前提和保障，也只有二者充分结合，才可最大的实现企业效益。

松下的事业部优缺点1、只管九个人我是海洋农场场长，过去大伙叫我“管得宽”，全场上至天文地理，下至鸡毛蒜皮，我无事不管，忙得吃不下饭，睡不好觉，可是农场经营起色不大，一些职工纷纷要求调离。

本以为自己辛辛苦苦一心为工作，总能算得上一个党性强、事业心强的领导吧！谁知群众意见纷纷，批评我不相信群众，主观武断，说我不务正业，顾此失彼，影响农场的进一步发展，甚至有的群众尖锐指出：再要“管得宽”，就罢我的官。