管理学论文——《Z理论》读后感
z理论读后感
z理论读后感《Z理论》读后感。
《Z理论》是一本由美国心理学家阿伦·泽林格和苏珊·斯蒂尔曼合著的心理学著作。
这本书以其独特的视角和深刻的洞察力，为读者揭示了人们在追求幸福和成功的过程中所面临的种种挑战和困境。
通过对人类行为和心理的深入研究，作者们提出了一系列关于自我认知、情绪管理和人际关系的理论和方法，为我们提供了一种全新的思维模式和行为指南。
在读完《Z理论》之后，我深深地被书中所阐述的观点和理论所吸引。
作者们通过对人类心理的深入剖析，揭示了人们在追求幸福和成功的过程中所面临的各种心理障碍和困境。
他们指出，人们往往会受到自我认知的局限、情绪管理的困难和人际关系的挑战所困扰，从而影响到他们的生活质量和个人发展。
而《Z理论》所提出的方法和技巧，正是为了帮助人们克服这些困难，实现自我成长和幸福生活。
其中，我最为深刻的是作者们对自我认知的探讨。
他们指出，人们往往会受到自我认知的局限所影响，导致他们无法客观地看待自己的优点和缺点，从而产生自卑、自责和自怜的情绪。
而《Z理论》所提出的“Z模式”则是一种帮助人们拓展自我认知的方法，通过对自己的情绪、行为和思维模式进行深入的反思和分析，从而找到改善和提升自己的途径。
这种方法的实用性和有效性让我深受启发，我也开始尝试运用这种方法来审视自己，发现了很多以前未曾察觉的问题和潜力，从而使我更加清晰地认识到自己的优点和缺点，也更加积极地面对自己的不足之处。
另外，作者们对情绪管理和人际关系的探讨也给我留下了深刻的印象。
他们指出，人们往往会受到情绪的困扰和人际关系的挑战所困扰，从而影响到他们的生活质量和个人发展。
而《Z理论》所提出的情绪管理和人际沟通技巧，正是为了帮助人们更好地应对这些挑战，从而实现自我成长和幸福生活。
这些技巧包括情绪调节、冲突解决、有效沟通等方面，通过学习和实践这些技巧，我发现自己在处理情绪和人际关系方面有了很大的改善，不仅更加淡定和理智地应对各种情绪困扰，也更加灵活和高效地与他人沟通和交流。
z理论读后感
z理论读后感
我读了关于Z理论的文章，深有感触。
这个理论关于人类行
为和心理的研究，让我对自己和他人的行为有了更深入的了解。
首先，Z理论强调了人类的行为是被动机驱使的。
通过将人的
动机划分为三个层次：需求、意向和行动，Z理论认为人们的
行为是为了满足某种需求而进行的。
人们的内在动机会影响他们的意向，进而影响他们的行动。
这一点让我认识到，想要理解一个人为什么会做出某种行为，就必须理解他们的需求是什么，以及他们的意向是否与这些需求相一致。
其次，Z理论提到了人类的行为是有目的性的。
人们会根据自
身的需求和意向来选择和实施行动，以达到某种目的。
这让我意识到，每个人的行为都有一定的目的性，而我们不能仅仅从行为现象上去判断一个人的动机。
只有通过了解他们的需求和意向，才能更好地理解他们的行动目的。
最后，Z理论还强调了人类行为的可预测性。
通过研究人们的
需求、意向和行动的关系，我们可以预测和解释他们的行为。
这让我认识到，也许我们无法完全掌握他人的内心，但通过了解他们的需求和意向，我们可以预测他们的一些行为，从而更好地与他们进行交流和互动。
总的来说，Z理论对于理解人类行为和心理有着重要的指导作用。
通过理解人们的需求和意向，我们可以更准确地解读他们的行为，并与他们建立更良好的沟通和关系。
这个理论让我对
人类行为有了更深入的认识，并对我个人的行为和与他人的交往有了更多的启发。
Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑战
《Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑战》读书心得班级：10级工商管理本科4班姓名：蔡玲玲美国加利福尼亚大学管理学教授威廉·大内(willamc.ouc)一九八一年发表了《z理论》一书,引起了各国管理学界的注意。
大内是日裔学者,他通过对日.美两国一些典型企业的研究,对比了两国的管理模式,认为日本的经营管理方式(J型)一般较美国的经营管理方式(A型口效率为高。
他把那些自发吸取了J型优点、在管理上获得成功的美国企业称芳Z型,并从理论上作出了一些概括。
对这一理论,人们评价不一。
但它却反映出美国不少人主张从本国特点出发,向日本学习,从而形成自己的管理方式,以应付日本挑战的愿望。
如同其他资本主义的管理著作一样,《Z理论》也具有二重性,对于其中反映和维护资本主义生产关系和上层建筑的东西,我们决不应盲从;而对其中包含的反映社会生产过程中客观规律的东西,则不妨借鉴和研究。
【关键词】z理论二重性借鉴1《Z理论》1.1《Z理论》- 书籍概述 1.2 《Z理论》- 出版背景1.3《Z理论》- 作者简介1.4《Z理论》- 理论精髓1.5《Z理论》 - 内容简介1.6《Z理论》 - 发端2感想与心得1《Z理论》1.1《Z理论》- 书籍概述作者：威廉·大内(William Ouchi):Z理论创始人，最早提出企业文化概念的人首次出版：1981年全书名：《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》(原书名：Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge)《Z理论》全名为《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，是一本阐述处理日本企业管理和美国生产力中根本性问题的著作。
1.2 《Z理论》- 出版背景威廉·大内(William Ouchi)，日裔美国管理学家，加利福尼亚州立大学管理学教授，获得斯坦福大学企业管理硕土。
芝加哥大学企业管理博士，担任数家《财富》500强企业的顾问。
管理学心得体会论文（精选25篇）
管理学心得体会论文（精选25篇）管理学论文篇1我是教师发展在线的学员王林,我报的课程是卢昌崇郑文全、李品媛老师主讲的《管理学》课程。
本视频主要由东北财经大学郑文全和李品媛教授主讲，主讲教师对教学内容有透彻的理解和充分的把握，采用了灵活有效的先进教学方法和现代化教学手段，反映出主讲教师具有丰富的教学经验;主讲教师的教学录像仪态端庄，语言表达逻辑性强，声音清晰、洪亮具有亲和力，富有教学激情和强烈的感染力;讲课内容丰富、生动形象、直观简洁，讲课方法灵活，课堂教学气氛活跃，教学效果十分突出。
通过教师发展在线的《管理学》课程学习，我深刻地意识到一个企业或者团队的成功需要具备各方面的条件。
管理学作为一门应用学科，在实践中起明显作用学习管理学不光是学习管理学本身的东西，而是要将知识与实践紧密的联系起来，将书本上的知识学以致用，运用到社会实践中去，在以后的学习和教学管理学要结合自身，独立思考，研究病区实践。
在实践中发现问题，解决问题，全面提高自己的管理能力和教学能力。
管理学心得体会论文篇2通过近几节课郑老师对管理学的讲解，让我们对管理学有了大致的了解。
其内容包括什么是管理学；管理人员的分类等等。
郑老师上课生动活跃且视野开阔，无形中增长了我们的见识和单词量。
通过大致的学习，我们知道现在中国的管理水平并不高，且分类不够精准，各部门职责界限模糊。
但管理的精髓还在我们的传统文化里。
尽管现在我们在学美国和日本的现代管理，高级管理的要义仍然在我们的传统文化里，比如中国的《易经》和《风水》等，其中所包含的内容是每个学习管理的人必须要了解的。
管理学的涵盖范围很广。
基本包括以下内容：管理科学与工程、工商管理、会计学、企业管理、旅游管理、技术经济及管理、农林经济管理、农业经济管理、林业经济管理、公共管理、行政管理、社会医学与卫生事业管理、社会保障、土地资源管理、图书馆、情报与档案管理、图书馆学、情报学、档案学等等。
但个人觉得自己学会管理自己是最重要的。
XY理论到Z理论的发展和启示
现代管理愈来愈重视“人”的因素,主张以人为本,注重发挥每个人的主观能动性,调动每个人的工作积极性,从而促进一个单位或一项事业的健康发展。
下面介绍几种有关人性研究的管理理论,我们可以从Ｘ—Ｙ理论、超Ｙ理论到Ｚ理论的发展中,得到一些有益的启示。
一、Ｘ—Ｙ理论Ｘ—Ｙ理论系美国麻省工学院教授、行为科学家麦格雷戈于１９５７年提出。
麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。
他把这种错误的假设称为Ｘ理论。
Ｘ理论对人性假设的主要内容是:１人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作;２人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被领导,没有什么抱负;３人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对自身安全的要求看得高于一切;４人缺乏理性,容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动;５人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。
基于以上假设,忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式,麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出一种新的假设,即Ｙ理论。
Ｙ理论对人性假设的内容是:１人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;２在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;３个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。
只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;４人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;５在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。
用Ｙ理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。
外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。
《Z理论》读后感
实施
1.在实施Z理论过程中，企业必须做到：
1z理论必须被看做是现代组织观，而又必须有高层管理者的积极参与和支持ห้องสมุดไป่ตู้能得到确立。
2组织结构和激励动机都是这种组织观的组成部分。
3发展和完善人际关系的处理技巧，同时强调听取他人意见、参与决策。
4关注相互交流的内容和过程。
5要采用问卷调查或其他测试手段。
6工人们(包括工会成员和非工合成员)必须加入到组织现的形成过程中来，因为人们总是认同他们参与创造的东西。
管理学原理学习心得体会文章（精选9篇）
管理学原理学习心得体会文章（精选9篇）管理学原理学习文章篇1一、对管理学的认识：通过对《管理学原理》的学习，使我充分认识到：管理是社会中存在的最普遍的社会现象。
从个人、家庭、企事业单位乃至其他社会组织，从农村、城市、国家乃至世界都需要管理，都存在管理活动。
凡是有人群活动的地方或领域，都存在与之相适应的管理。
管理是在一定环境中、组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导和控制等职能，有效地利用各种资源，以达到组织目标的过程。
管理总是存在于一定的组织之中，组织是管理的载体，是人类集体协作的产物。
其管理的基本含义大致包括以下几点：(1)、管理是在一定环境中进行的。
任何一个组织都有一定的生存环境，包括组织的外部环境和内部环境。
管理始终处于不断变化的环境之中。
能否适应环境的变化，是决定管理成败的重要因素。
(2)、管理是在一定的组织中进行的。
由两个以上的人组成的、有共同目标的组织，就像一个乐队要演奏出动人心弦的乐章，就需要指挥使演奏不同乐器的人员分工协作。
指挥就是管理。
管理是一切有组织的集体活动所不可缺少的因素。
(3)、管理的主体是管理者。
所谓管理主体，是指在管理过程中具有主动支配和影响作用的要素。
一切管理职能都要通过管理主体去发挥作用。
要成为一名管理者，必须具备一定的素质和技能。
(4)、管理的客体是组织中的各种资源。
所谓管理客体也就是管理的对象，指的是管理过程中管理者所作用的对象。
在一个组织中，管理客体主要是指人、财、物、信息、技术和时间等一切资源，其中最重要的是人力资源，是对人的管理。
(5)、管理是一个过程。
管理是实施计划、组织、领导和控制管理职能的过程，这四个管理职能构成了管理过程。
(6)、管理的目的是实现组织的目标。
管理本身并不是目的，管理是围绕组织目标进行的，其最终目的是实现组织的目标，管理没有目标就是一种盲目的行动。
世界上不存在没有目标的管理，也不可能实现无管理的目标。
即管理的目的是协助企业组织实现宗旨，完成任务，达到目标。
z理论读后感
《Z理论》读后感最近看了电子版的《Z理论》，有一定收获和启迪，现在和大家分享。
书的作者是威廉.大内，是一位日裔美国管理学家，美国加利福尼亚大学和管理学教授。
他从1973年开始对日本企业管理方式进行研究，1981年出版《Z理论》。
出版之后，立即风行美国，得到管理学界的极大关注。
大内根据系列调查和分析，以日本管理式为样板，向人们启示：使工人关心企业才是提高生产率的关键。
大内指出，日本式管理有着优于美国管理方式的特点，主要是重视调动职工积极性，施行参与式管理。
Z理论的第一课是对人的信任，第二课是人与人之间关系的微秒性。
生产率、信任和微妙性三者不是孤立的。
信任和微妙性不仅通过有效的协调提高生产率，而且还不可以分割的联系在一起。
大内的z理论内容简述如下:1、管理体制应保证下情充分上达，让职工参与决策，及时反馈信息。
特别是在制定重大决策时，应鼓励一线职工提出建议，然后由上级集中判断。
2、基层管理者对基层问题要有充分的处理权。
还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋指定出集体的建议放方案。
3、中层管理者要起到统一思想的作用，统一整理和改进来自基层的建议，及时向上报告有关情况，提出自己的建议。
4、企业要长期雇佣职工，使工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。
5、管理者要处处关心职工福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽，亲密无间的局面。
6、管理者不仅要关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。
7、要重视职工培训工作，注意多方面培养实际能力。
8、考核职工表现不能过窄，应当全面评定职工各方面的表现，长期坚持下去，作为晋级的依据。
不难发现，Z理论同内心激励法有很多相近之处。
关于Z 理论的讨论，主要有两个值得注意的方向；一是它作为日本式管理的描述是否科学，现在看来，并不是很科学。
二是作为一种规范性的方法是否很有效。
Z理论推进了人们对管理学知识的了解，促进了不同国家管理经验的交流，另一方面，他们在提出管理模式和进行实际研究等方面，也有其学术价值。
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管理学心得体会1管理学心得体会我虽工作多年，但对管理学还是知之甚少，所以非常感谢集团领导给我们提供了这次培训学习的机会，让我对管理学有了更深一层的认识，也非常感谢培训老师毫无保留的倾囊相授的无私精神。
通过这一个多月对《现代管理学》的学习，让我了解到管理学是一门很深奥的知识，任何组织都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的。
法约尔说管理可以分为实行计划、组织、指挥、协调、控制等。
它的研究对象是合理组织生产力，完善生产关系，维护上层建筑。
管理有两重性：自然属性和社会属性，自然属性具有科学性和管理共性，社会属性具有阶级性和管理个性。
自然属性就是合理组织生产力，管理水平和生产水平的相适应。
社会属性就是管理建立有生产资料所有制基础上，管理为所有者服务。
管理学的来源有这么三种类型：技术型、制度型、魅力。
管理是一门科学，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借用许多科学家的理论、知识和方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践提供了原理，原则、方法和技术。
人们掌握了系统化的科学的管理知识，就有可能对组织中存在的问题提出可行的、正确的解决办法。
虽然管理是一门科学，但它只是一门不精确的科学，管理科学并不能向管理者提供解决一切问题的答案。
由于管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的适应问题。
而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事，随机应变。
管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。
管理学对人性的假设由经济人，社会人，自我实现的人假设向“复杂人假设”转变的。
而复杂人是指人们通常有多种需求和不同的能力，往往把满足需要中的一种或几种需要结合在一起，作为自己的目标。
人是复杂的，既不是单纯的`经济人，也不是完全的社会人，而是因时、因地、因各种主观条件变化而采取适当反应的复杂人。
z理论读书笔记
z理论读书笔记篇一：《Z理论》读书笔记读书笔记所读书本：Z理论》读书笔记读书笔记所读书本》（美）威廉·大内著，2017年出版。
作者·云雨雾Z理论是20世纪80年由日裔美国学者威廉·大内提出的一种新型管理理论，这一理论的提出是基于当时美国企业面临日本企业的激烈挑战。
作者从组织角度对比美式和日式企业，从而提出Z理论。
本书首先从多个角度对比日式和美式组织。
相比美式企业的短期雇佣制与快速的评估和升职过程，日式企业采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。
据说作者的调查缺乏客观性，没有把蓝领和白领的流动率区分开来：美国的高流动率尤其是流水线上的高流动率，主要体现在蓝领人员上，不能将蓝领的流动率和白领作对比，其对企业的影响大不相同。
尽管如此，美式企业的确更为重视短期业绩，企业员工因为不会在同一公司停留太长时间，所以他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。
相比之下，日式企业采用终身雇佣制，受日本文化影响，解雇是一种严厉的惩罚，被解雇者将没有希望在同等级别的公司找到工作。
企业采用长达十年的评估和升职过程也就不无联系了，短期贡献收到的重视比不上长期，员工更愿意放弃个人利益而追求集体利益，促进企业团队协作。
按现在习以为常的观念是，许多人会专长于一个专业的工作。
著名管理思想-Z理论和Z文化
威谦·大内: Z理论和Z文化威谦·大内，日裔美国管理学家，美国加利福尼亚大学的管理学教授，曾先后在斯坦福在学获得企业管理硕士学位和在芝加哥大学获得企业管理博士。
他提出的“Z理论”和组织文化思想对管理学的发展产生了深远的影响。
【思想概述】大内对管理学的最重要贡献，在于通过研究比较美、日和理方式，提出了有关组织发展的Z理论，这是一种以美国文化背景为依据，并吸收日本式企业组织的长处所形成的既有高生产效率又有高度员工满足的企业组织理论。
X理论的重点在于要求美国企业根据美国具体情况，利用日本企业管理的经验进行管理，要求企业建立密切人际关系，建立人与人之间的信任关系，使管理者与员工取得一致，取得统一。
主要著作有：《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》。
【故事背景】大内，1943年6月28日出生于美国檀香山。
1961～1965年任美国通用汽车公司的研究人员。
1967年获得斯坦福大学工商管理硕士学位。
1968～1971年为芝加哥大学商学院研究生院讲师。
1972年获芝加哥大学博士学位。
1972～1979年先后为斯坦福大学商学院研究生院教授。
此外，他还是美国管理科学院、管理科学研究所的成员。
1975～1981年在行政管理科学编辑委员会中任职，1978～1981年为管理月刊学术委员。
在第二次世界在战中成为世界新霸的美国，随着战争的结束，经济增长失去了强大的动力。
在战后，日本生产率的增长速度是美国的4倍。
美国生产率的增长速度甚至比欧洲任何国家都慢，其中包括第二次世界大战中损失惨重的英国。
许多人对日本的成本虽然感到惊羡，却断定日本无法成为美国学习的国家。
大内并不同意这种说法。
1973年，大内开始对美国和日本企业管理方式的异同点进行比较分析。
他选择了美、日两国的一些典型企业作为研究对象进行研究，发现日本的经营管理效率一般较美国高。
因此提出，美国的企业应该结合本国的特点形成一种自己的管理方式。
他把这种管理方归结为Z型管理方式，提出了“Z理论”这种组织发展理论。
威廉大内的z理论
威廉．大内的Z理论Z理论是由美国日裔学者威廉．大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
威廉．大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获得企业管理博士学位。
他从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出了Z理论。
如今，他是加利福尼亚州大学洛杉机分校的管理学教授。
在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。
这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。
大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。
他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。
该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z 理论》、《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公司文化》）一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔与大内一起研究日本的管理）。
Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。
A型组织的特点为：1、短期雇用；2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4、明确的控制；5、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；7、局部关系。
想反，他认为日本企业具有不同的特点：1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；2、对员工实行长期考核和逐步提升制度；3、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5、采取集体研究的决策过程；6、对一件工作集体负责；7、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
z理论读后感
z理论读后感《Z理论》读后感。
《Z理论》是一本由美国心理学家阿伦·泽尔维格所著的心理学专著，该书通过对人类行为和动机的研究，提出了一种全新的心理学理论，即Z理论。
这一理论深刻地解释了人们的行为动机和内在驱动力，对于理解人类行为和心理有着重要的意义。
在读完这本书后，我深有感触，对于人类行为和心理有了更深入的理解。
首先，在《Z理论》中，作者阐述了“动机三元素”——成就、权力和亲密。
他认为，人类的行为动机可以归结为这三个方面，即追求成就、权力和亲密。
这一理论使我对人类行为的动机有了更加深入的认识。
在生活中，我们可以清晰地看到这三个方面在人们的行为中的体现。
有些人追求成就，他们努力工作，追求成功和荣誉；有些人追求权力，他们渴望掌控他人，追求影响力和地位；还有些人追求亲密，他们渴望与他人建立亲密的关系。
这一理论让我更加理解了人类行为背后的动机和内在驱动力，也使我更加客观地看待他人的行为。
其次，Z理论还提出了“预期理论”，即人们的行为动机取决于他们对于行为结果的预期。
这一理论对于理解人们的行为动机有着重要的意义。
在生活中，我们可以清晰地看到人们在做出决定时，会考虑到行为结果对于自己的影响，如果他们预期到积极的结果，他们就会更有动力去追求；相反，如果他们预期到消极的结果，他们就会更加谨慎。
这一理论让我更加理解了人们在做出决定时的心理过程，也使我更加理解了人们的行为动机。
最后，Z理论还提出了“自我概念”和“自我激励”，即人们的行为动机受到自我概念和自我激励的影响。
这一理论对于理解人们的行为动机有着深远的意义。
在生活中，我们可以清晰地看到人们在做出决定时，会受到自己的自我概念和自我激励的影响，如果他们认为自己有能力完成某项任务，他们就会更加有动力去追求；相反，如果他们认为自己没有能力完成某项任务，他们就会更加消极。
这一理论让我更加理解了人们在做出决定时的心理过程，也使我更加理解了人们的行为动机。
总的来说，《Z理论》是一本深刻的心理学专著，通过对人类行为和动机的研究，提出了一种全新的心理学理论，即Z理论。
z理论读后感
z理论读后感《Z理论》读后感。
《Z理论》是一本由美国心理学家阿伦·泽林格所著的心理学著作。
本书探讨了人类行为和动机的本质，提出了一种全新的理论框架，为我们解释人类行为提供了新的视角。
在阅读完这本书后，我深受启发，对人类行为和动机有了更深入的理解，同时也对自己的生活有了新的思考。
首先，本书对人类行为的动机进行了深入的探讨。
作者认为人类行为的动机可以归结为三个基本需求，自主性、联结性和能力。
自主性指的是人们渴望自己的行为受到自己的控制，而不是受到外部的压力或约束。
联结性指的是人们渴望与他人建立联系和关系，满足社交和情感上的需求。
能力则指的是人们渴望挑战和发展自己的技能和才能。
这三个基本需求构成了人类行为的基础动机，影响着我们的行为和决策。
通过这种理论框架，我们可以更好地理解自己和他人的行为，也可以更好地指导自己的生活和工作。
其次，本书对人类行为的本质进行了深入的分析。
作者认为人类行为的本质是自我决定的，即人们在行为中追求自我表达和自我实现。
这种自我决定的行为更加有动力和意义，能够带来更大的满足感和幸福感。
相反，当人们的行为受到外部压力或控制时，他们的动机和满足感就会减弱。
因此，要想获得更好的成就和幸福感，就需要追求自我决定的行为，让自己的行为更加符合内在的需求和价值观。
最后，本书对自我决定的行为提出了一些实践建议。
作者认为，要实现自我决定的行为，就需要满足人们的三个基本需求，自主性、联结性和能力。
在工作和教育中，可以通过提供更多的自主性和选择权，建立更好的人际关系和社交支持，以及提供更多的挑战和发展机会，来激发人们的自我决定行为。
同时，个人也可以通过调整自己的行为，追求更多的自主性、联结性和能力，来实现更好的生活和工作。
通过阅读《Z理论》，我对人类行为和动机有了更深入的理解，也对自己的生活有了新的思考。
我认识到了自己追求自我决定行为的重要性，也明白了如何通过满足自己的基本需求，来实现更好的生活和工作。
z理论读后感
z理论读后感《z理论》读后感。
《z理论》是一本由美国心理学家阿伦·培根撰写的心理学著作，该书主要探讨了人类行为和思维背后的驱动力，以及如何通过理解这些驱动力来改善个人和组织的绩效。
在读完这本书后，我深感受益匪浅，对人类行为和思维有了更深入的理解，也对如何提高自己的绩效有了更清晰的认识。
首先，作者在书中提出了“z理论”的概念，即人类行为和思维受到三种基本驱动力的影响，动力、方向和能力。
作者认为，这三种驱动力相互作用，共同影响着个体的行为和思维模式。
通过深入剖析这三种驱动力，读者可以更好地理解自己和他人的行为动机，从而更好地应对各种挑战和困难。
其次，作者在书中提出了许多实用的方法和技巧，帮助读者理解和应用“z理论”来改善个人和组织的绩效。
比如，作者强调了动力的重要性，指出了如何激发自己和他人的内在动力，从而更好地实现个人和组织的目标。
此外，作者还介绍了一些提高个体能力和方向性的方法，帮助读者更好地应对各种挑战和困难。
在读完《z理论》后，我深感受益匪浅。
首先，我对人类行为和思维有了更深入的理解。
通过“z理论”的分析，我更清晰地认识到人类行为和思维受到多种驱动力的影响，这有助于我更好地理解自己和他人的行为动机，从而更好地与他人沟通和合作。
其次，我对如何提高自己的绩效有了更清晰的认识。
通过学习书中提出的方法和技巧，我更清晰地认识到如何激发自己和他人的内在动力，提高个体能力和方向性，从而更好地应对各种挑战和困难。
总之，通过阅读《z理论》，我对人类行为和思维有了更深入的理解，也对如何提高自己的绩效有了更清晰的认识。
我相信，这些知识和技巧将对我的个人和职业发展产生深远的影响。
我会继续学习和应用这些知识和技巧，不断提高自己的绩效，实现更多的个人和职业目标。
感谢作者阿伦·培根的精彩著作，希望更多的人能够从中受益。
威廉大内 《Z理论》读后感
威廉·大内《Z理论》读后感利用课余时间阅读了被称为美国管理“四重奏”之一的《Z理论》，作者：日裔美国学者威廉·大内。
Z理论主要强调了以下几点：1.重视团队合作而非个人表现；2.公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮换，有利于对公司的整体运作有更深、更广泛的了解；3.员工的升迁应是缓慢且按部就班的；3.公司更注重与员工的长期雇佣关系；4.员工对公司要有责任感。
大内认为，企业有Z理论才能提高生产力，而Z理论的精髓就在信任、默契以及亲密等三个要素。
威廉·大内认为：除了信任、默契及亲密，没有一个社会人能够成功。
一、信任。
大内博士举出惠普公司（Hewlett Packard）的实例，来解释何谓企业内的信任。
该公司副总裁交付人事专家设计一项新的制度。
对人事专家来讲，这是难得的表现机会。
可是人事专家进行一周之后，发现公司里某部门已有类似的制变，只是别人都不知道。
他诚实地向副总裁报告，该部门的制度稍作修改，即可符合企业的需要。
他知道他可以信任副总裁，对方会再给他表现的机会，以回应他的诚实。
大内认为，互信乃是生产力的泉源。
二、默契。
大内博士又举宝洁公司（Procter & Gamble）为实例，来说明何谓企业之内的默契。
原来宝验卫生纸工厂的操作员在领班监督下工作，往往过程中一个步骤错误要在三个步骤之后才会发现，并导致整叠卫生纸作废的损失。
在传统制度下，即使负责的领班与温顺的操作员也无法产生契默。
后来宝洁实施半自主式的制度，在生产线成立工作小组，自己管理自己，小组成员产生了默契，不良率大同降低，生产力大幅提高。
三、亲密。
大内博士指出，美国人公认亲密存在于家庭、教堂、好友、俱乐部、邻居之中，并不存在于工作场所。
可是在日本，亲密感觉见于工作场所，并因此孕育出家族式的共同意识。
亲密的感情，互相关心，彼此鼓励，不仅维系日本人的生活，也维系日本产业的高生产力。
威廉-大内在比较日本和美国企业管理模式时，从七个方面进行了分析，包括雇佣的期限、决策的方式、职责的归属、评价和晋升的速度、控制过程、职业途径、关怀员工的性质。
Z理论 读后感
《Z理论》读后感20世纪80年代，美国企业面临日本企业的巨大挑战。
当时的美国感到日本的企业和经济给他们带来了极大威胁，日裔美籍学者威廉·大内撰写了这部管理学著作，在书中，他通过研究多家日本企业的运作方式，希望从拥有不同文化背景的日本企业身上找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。
读完全书，让我对日美企业的体制比较有了更透彻的解读，下面我想简单谈谈自己对书中观点的看法。
作者挑选了日美两国的一些典型企业作为研究对象，从雇佣制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。
在书中，威廉·大内首先提出美国为什么要向日本学习的问题。
他认为日本企业成功的秘诀是日本的企业组织和文化，这种企业文化的核心是重视人的因素。
对于他开门见山提出的观点，很快就吸引了我的注意，我一直思考的问题就是企业中老板的角色与员工应该如何相处、怎样的公司制度才是一个企业能够长久发展下去的关键，并且品牌文化是不是该品牌能深入人心的决定性因素？带着这些疑问，我继续看了下去。
书中强调管理中的文化特性，这种文化主要由信任、微妙性和亲密性所组成，它们对于提高劳动生产率很重要。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作，可以使企业内的部门作出牺牲以顾全企业整体的利益，关心企业劳动生产率的提高。
大内认为，人与人之间的关系既复杂又微妙，微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
强迫命令不会有微妙性，微妙性一旦丧失，劳动生产率就会下降。
有了微妙性，才能降低成本，提高经济效益。
而亲密性强调个人感情的作用，其会使信任和微妙性得到发展，人们相互关心，在员工之间建立一种亲密和谐的伙伴关系，为企业的目标而共同努力。
日本企业的成功，充分证明了亲密的个人感情在工作中的地位及重要性。
管理学论文——《Z理论》读后感
管理学论文——《Z理论》读后感第一篇：管理学论文——《Z理论》读后感管理学论文——《Z理论》读后感20世纪80年代，当美国人民提出“日本威胁论”的同时，日裔美国学者威廉·大内撰写了这部管理学经典著作《Z理论》。
威廉·大内是第一位提出对企业文化进行研究的人。
在书中，他从组织的角度研究了日本企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。
作者挑选了美日两国的一些典型企业作为研究对象，从雇佣制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。
译者认为本书已经不局限于美、日企业的比较和分析，而上升到一般意义的组织范畴。
而我认为，Z理论的一些原则对于我身边的大学社团，部门，协会等也同样有着莫大的作用。
所以，在后文中，我将较多的运用我所参加的部门中的现象来体现大内所提出的原则的伟大意义。
首先，我们要了解一下A型、J型组织的特点和适用范围。
本书中，大内把大多数日本企业称为J型组织，其突出特点是终身雇佣制、雇员通才化。
又把大多数美国企业称为A型组织，其特点是雇员流动性大、岗位设置专业化等。
这两类组织有着明显的差别。
Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的。
Z理论不等于日本式管理，但却与日本式管理有着千丝万缕的联系。
《Z理论》的导言中解释了美国企业为什么需要向日本学习。
某个公司的副总裁这样说：“关键性问题不是技术或投资，也不是规章制度或通货膨胀。
关键性问题是我们如何对一个事实做出反应，即日本人知道如何比我们管理的更好。
”Z理论认为牵涉其中的工人是提高生产力的关键。
只有我们学会如何管理人，使他们更有效的在一起工作，才能解决美国的生产力问题。
而这种管理恰恰是美国企业需要向日本所学习的，也是Z理论所阐述的内容。
Z理论的第一个原则是信任。
作者认为生产力和信任是紧密相关的，尽管二者看起来形同陌路。
《Z理论》读书笔记
读书笔记所读书本：《Z理论》（美）威廉·大内著，2007年出版。
作者·云雨雾Z理论是20世纪80年由日裔美国学者威廉·大内提出的一种新型管理理论，这一理论的提出是基于当时美国企业面临日本企业的激烈挑战。
作者从组织角度对比美式和日式企业，从而提出Z理论。
本书首先从多个角度对比日式和美式组织。
相比美式企业的短期雇佣制与快速的评估和升职过程，日式企业采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。
据说作者的调查缺乏客观性，没有把蓝领和白领的流动率区分开来：美国的高流动率尤其是流水线上的高流动率，主要体现在蓝领人员上，不能将蓝领的流动率和白领作对比，其对企业的影响大不相同。
尽管如此，美式企业的确更为重视短期业绩，企业员工因为不会在同一公司停留太长时间，所以他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。
相比之下，日式企业采用终身雇佣制，受日本文化影响，解雇是一种严厉的惩罚，被解雇者将没有希望在同等级别的公司找到工作。
企业采用长达十年的评估和升职过程也就不无联系了，短期贡献收到的重视比不上长期，员工更愿意放弃个人利益而追求集体利益，促进企业团队协作。
按现在习以为常的观念是，许多人会专长于一个专业的工作。
这样的人具备更强的专业能力、更好发挥优势，而且当他们进入一个新公司的时候，他们很快就可以发挥出自己的作用，立刻做出贡献。
如果该公司的某部门被撤销或裁员，则该部门员工要么失业，要么到其他公司做相同的工作。
但当这一行业为社会所舍弃，这种人才也将被社会遗弃。
这也是美式企业的一个特点，员工只能从事他所属专业的工作，对其他方面的一无所知，部门之间由于不相互了解工作，缺少相当的理解和协作能力。
由此可以联系到美国长期存在的一种社交活动——鸡尾酒会。
尽管许多美籍经理都讨厌这样一站就几个小时，喝非常多的酒，和自己不喜欢交谈的人说话，但是不难理解，美国人从不知道什么时候需要找新的工作，他们公司对他们的专业的需要程度可能减弱，对自己专业的依赖性使他们不能再在同一公司从事别的工作，因此他们不得不与其他公司相同专业的人保持接触，在必要的时候能够得到帮助。
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管理学论文——《Z理论》读后感20世纪80年代，当美国人民提出“日本威胁论”的同时，日裔美国学者威廉·大内撰写了这部管理学经典著作《Z理论》。
威廉·大内是第一位提出对企业文化进行研究的人。
在书中，他从组织的角度研究了日本企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。
作者挑选了美日两国的一些典型企业作为研究对象，从雇佣制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。
译者认为本书已经不局限于美、日企业的比较和分析，而上升到一般意义的组织范畴。
而我认为，Z理论的一些原则对于我身边的大学社团，部门，协会等也同样有着莫大的作用。
所以，在后文中，我将较多的运用我所参加的部门中的现象来体现大内所提出的原则的伟大意义。
首先，我们要了解一下A型、J型组织的特点和适用范围。
本书中，大内把大多数日本企业称为J型组织，其突出特点是终身雇佣制、雇员通才化。
又把大多数美国企业称为A型组织，其特点是雇员流动性大、岗位设置专业化等。
这两类组织有着明显的差别。
Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的。
Z理论不等于日本式管理，但却与日本式管理有着千丝万缕的联系。
《Z理论》的导言中解释了美国企业为什么需要向日本学习。
某个公司的副总裁这样说：“关键性问题不是技术或投资，也不是规章制度或通货膨胀。
关键性问题是我们如何对一个事实做出反应，即日本人知道如何比我们管理的更好。
”Z理论认为牵涉其中的工人是提高生产力的关键。
只有我们学会如何管理人，使他们更有效的在一起工作，才能解决美国的生产力问题。
而这种管理恰恰是美国企业需要向日本所学习的，也是Z理论所阐述的内容。
Z理论的第一个原则是信任。
作者认为生产力和信任是紧密相关的，尽管二者看起来形同陌路。
我认为，在大学部门中，验证信任的作用的现象比比皆是。
比如，近期本部门有一个活动需要举办宣讲会，其中一个重要的任务是制作一个十分钟左右美观又难忘的视屏，这是一项很难的技术活，在我们都认为自己的电脑操作水平没有达标的情况下，部长还是很放心的交与了一位10级的同事，虽然同事对于制作视屏的专用软件还不是很熟悉，但是部长没有因为怀疑他的能力而每天打电话催促进度，而是给了他充分的时间，并且提供了往年的视屏资料。
同事在这种良性激励下，每晚通宵学习研究以往的视屏以及做视屏的软件，一周之后终于做出了一个精美的视屏，结果是赢得宣讲会中观众的阵阵掌声。
Z理论的另一个原则是微妙性。
作者认为它是日式方法转变为美式方法的产物。
班组长非常了解他的工人，可以准确说出工人的特点，确定谁与谁配合的最好，并因此把效率最高的工作小组组织起来。
这种微妙性无法捕捉，不是显而易见的。
就如同部长知道我们每一个人擅长做什么，哪两个人之间最有默契，然后再决定分配哪些人做PPT，哪些人做后勤，以及哪些人拍摄与写新闻稿。
最后的决定不一定是最好的，但是在一次又一次的活动中，给每一个人不同的工作，分配不同的人做搭档，后期总会找出每个人的强项与最佳搭档。
Z理论强调：生产力、信任和微妙性不是孤立的元素。
通过更有效的协作，信任和微妙性不仅会提升生产力，而且他们彼此还会密不可分。
这种密切的关系就像一根线普遍贯穿于日本人的生活中，同时这根线也是一个健全的社会必不可少的东西。
在本书中，大内将美日公司做了详细的比较，并单独将日本公司运作的特点取出来加以讨论。
从比较中，我们可以了解到典型的美国公司实行的是短期雇佣制，而快速的雇员流动率使得快速的评估和升职过程成为必然。
此外，高度专门化是典型的职业发展模式。
由于专门化的程度之高，使得公司的控制机制成为看得见和正规化的东西，即形成了一种明确的控制机制。
显而易见的是美国公司的个人决策和个人负责制以及只关注局部的特点。
可是，美国的这种典型模式存在很多弊端。
短期雇佣制使得人们无时无刻不为自己可能会丢掉这份工作而担忧，会造成员工的压力甚至焦虑，使得他们没办法全身心的投入工作，同时，公司每隔一段时间就要花成本来培训新雇员，也造成了一定程度的浪费。
而快速的雇员流动率使得年轻、有远大抱负的青年希望快点升到有影响力的位置，如果在较长一段时间里，职位都没有太大的变动，那么青年就极有可能跳槽到其他公司。
当然，优点就是这种制度会让刚刚走进公司的青年认真、专注甚至拼命的工作以使他们的付出尽早的被领导所发现。
高度专门化使得员工在专业、技能和目标差别很大。
现代教育一直在提倡学生德、智、体、美、劳全面发展，社会也渴求更多的全能型人才。
这些足以说明高度专业化的人才在社会上的价值已经远远低于全能型人才。
而个人决策和个人负责制显然有利于缩短做出决策所用的时间，但其弊端也不容忽视，既不利于后期的执行与实施。
与之截然相反的是日本公司的日式管理机制。
关于雇佣制：日式组织最重要的特点是终身雇佣制，终身雇佣制不只是一项政策，它是一种教义，浓缩了日本人工作与生活的方方面面。
大内也总结出“终身雇佣制可能只是独特的社会和经济结构的产物，这种结构是不能照搬到美国的”的结论。
然而，终身雇佣制的其它方面是Z理论的基础，其中包括信任、对公司忠心耿耿和在年富力强的大部分时间里全身心的投入到工作中去。
所以大内认为美国企业需要改变的是符合他们需要的那些方面，而不是照搬这种模式。
关于评估与升职：日式组织的评估与升职是一个非常缓慢的过程，他一定程度上抑制了人们在工司内部展开某种短期竞争的积极性。
缓慢的正式评估和升职体制对于许多美国人来说似乎是完全不可接受的，不仅是由于美国人希望迅速得到反馈信息和升职机会，而且还因为这种体制似乎妨碍最有能力的人提前担任重要职务。
关于职业发展模式：在日本的许多公司中，终身轮换制适合于所有雇员，即实行一种非专业化的发展模式。
比如：在日本的银行中，每一个部门内部实际上都有人对组织的其他任何部门的人、存在的问题和程序一清二楚。
同时，它却没有详细了解某个行业的需要、人员和问题的专家。
关于控制机制：日本公司的管理机制是非常微妙、含蓄和深藏不露的，因此对于局外人来说，它们似乎不存在。
这个结论是错误的。
日式公司的基本控制机制是一种含蓄的控制机制，描述的是目标和实现目标的方法。
关于决策：当日本的组织需要做出决策时，每一个受到影响的人购都回参与决策，这就是集体决策制。
关于负责制：日本决策方法的另一个关键特点是在谁负责做什么决策上，他们有意弄得模棱两可，这就是集体负责制。
关于对整体或局部的关注：历史事件和基础性的社会和文化力量造就了日本组织的整体化倾向，即整体关注模式。
对于日本的管理模式，同样也存在着弊端和优点。
我认为，终身雇佣制在现代社会不可能行得通。
优胜劣汰，这是永恒不变的公理。
而终身雇佣必然会造成一些人的惰性，使得他们满足现状，不求上进。
管理人员可以承诺给员工一份长期的工作，而不是终身的，这样会使得他们在工作时安心并且专注。
但是人不能没有危机意识，危机意识、压力、担忧在另一方面也是一种动力，在这些因素存在时，员工会因为害怕被辞退而全身心投入工作，这就会使得公司能不断的创造好的收益。
而过于缓慢的评估机制会消减青年的满腔热血，会致使他产生一种郁郁不得志的感觉，大大打击了他们急切的上进心。
集体决策制不可避免的会延长决策所需的时间，而美国模式的优点之一却是决策时间缩短。
从这些总结可以看出，就某些方面而言，美、日模式简直是完全相反的制度，美国制度的优点正好对应着日本模式缺点，而日本模式的优点又恰恰对应着美国制度的不足。
这就更加大了作者想要转变美式企业的难度。
在比较日本和美国企业差异的基础上，大内建议美国应该实行Z型组织。
而在《Z理论》中，大内详细阐述了他所提出的Z型组织的特点：（1）长期雇佣制；（2）集体决策；（3）个人负责制；（4）缓慢的评定和提升；（5）适度专业化的职业道路；（6）含蓄控制和明确控制相结合；(7)整体关心，包括对员工家庭的关心。
从这些总结可以看出：“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。
考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：（1）了解Z型组织和你扮演的角色（2）审查公司的哲学观（3）确定适当的管理哲学并让公司的领导参与（4）哲学观的实现靠的是搭建结构和提供动力（5）培养人际交往的能力（6）自我检验和系统检验（7）让工会参与（8）稳定雇佣关系（9）确定缓慢的评估和升职制度（10）拓宽职业发展模式的发展方向（11）做好在基层实施变革的准备(12)选择在哪些方面实施参与式管理（13）提供发展整体化关系的机会总的来说：Z理论这本书阐述了组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。
通读全书，我有一些疑问：一、按照大内的归纳，日本企业经营不同于美国的地方，首先就是终身雇用制。
但是，许多人往往被终身雇用制的表象所迷惑，而忽视其中的社会等级因素。
大内强调了日本式等级观念同美国式平等观念的区别，说明这一制度是无法移植到其他国家的，包括美国在内。
日本的企业不平等，来自于社会不平等。
日本的终身雇用制，必须要以企业的社会等级划分为前提。
从日本企业中的临时工和女工问题，就可以看出这种歧视。
说到底，日本式的终身雇用制，难道不是以牺牲部分人利益为基础的吗？查找了相关资料后，我发现终身雇佣制是有着特殊条件的。
刘文瑞在《管理学家》中解释了这个问题，他认为推崇日本式终身雇用制，必须先弄清楚Z型组织长期雇用与日本终身雇用的本质差别。
我认为这是很有道理的，Z理论强调了公司所有员工的利益，但却牺牲了社会上弱势团体的利益，这是一种不公平的现象，所以不能单纯的推行长期雇佣制。
二、如今，随着各国之间经济交流的加强，跨文化的研究成为组织行为学的一个新动向。
威廉·大内研究了美日企业的不同以求美国企业能学习日本企业模式的优点并运用。
而在中国社会逐渐崛起、发展的今天，Z理论是否能成功适用于中国公司，或者说在哪些方面中国需要学习并改进，这是我们研究Z理论的目的及最终意义。
在查找资料与询问之后，我知道，美日的传统组织制度存在很大的差异，所以在大内以前的人一直坚信日本模式不适用于美国，并认为美国企业不可能从其中得到任何好处。
但是大内的理论是反驳这些观点最有力的证明。
而相比较之下，中日的传统组织制度则是非常接近的，显然必须对《Z理论》的研究方法作出调整才能更好的在中国传播。
我们在寻找中日组织中的差异时，既要寻找绝对的差异又要寻找相对的差异。
大内在《Z理论》一书中对美国的公司和美国在日本的公司进行了对比。
那么我们可以将中国在日本的公司于日本建立于中国的公司进行对比。