劳动用工的法律风险与防范的常见问答
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会中，用工风险成为了企业管理中的一个重要问题。
不合理的用工政策和不当的用工方式可能会给企业带来一系列的风险和损失。
为了降低用工风险，企业需要采取相应的防范措施。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、用工合同风险及防范措施：1.1 不合理的合同条款可能导致用工纠纷。
企业应该制定合理的用工合同，明确双方的权益和义务。
1.2 缺乏有效的合同管理可能导致合同风险。
企业应建立完善的合同管理制度，确保合同的签订、履行和终止都符合法律法规。
1.3 用工合同的解释不清可能引发法律纠纷。
企业应确保合同的条款明确、具体，避免产生歧义。
二、用工安全风险及防范措施：2.1 工作环境不安全可能导致事故发生。
企业应建立健全的安全管理制度，提供安全的工作环境和设备。
2.2 员工缺乏安全意识可能导致事故发生。
企业应加强员工的安全培训和教育，提高员工的安全意识。
2.3 缺乏应急预案可能导致事故扩大。
企业应制定完善的应急预案，及时应对突发事件，减少损失。
三、用工合规风险及防范措施：3.1 用工合规不符合法律法规可能导致法律风险。
企业应了解和遵守相关的劳动法律法规，确保用工合规。
3.2 用工合规的监管不到位可能导致违法行为。
企业应建立健全的内部监管机制，及时发现和纠正违法行为。
3.3 缺乏用工合规的培训和指导可能导致违法行为。
企业应加强对员工的用工合规培训，提高员工的法律意识。
四、用工成本风险及防范措施：4.1 用工成本不合理可能导致企业盈利能力下降。
企业应制定合理的用工成本控制策略，降低用工成本。
4.2 用工成本的波动可能导致企业经营风险。
企业应建立用工成本的预测和控制机制，应对成本波动带来的风险。
4.3 用工成本的不透明可能导致企业与员工的矛盾。
企业应提供用工成本的透明度，与员工进行沟通和协商，减少矛盾。
五、用工效率风险及防范措施：5.1 员工缺乏专业技能可能导致工作效率低下。
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施在HR管理中，劳动用工风险是一个无法回避的问题，如何有效地预防和应对劳动用工风险，是HR管理者不得不面对的挑战。
以下是25种劳动用工风险提示和31条防范措施，帮助HR管理者更好地管理企业劳动用工。
一、劳动用工的25种风险提示1.法律风险：劳动用工过程中可能违反相关劳动法规，导致法律风险。
2.经济风险：用工不当可能造成劳动成本增加，影响企业经济效益。
3.人力资源风险：用工不当可能导致员工流失，影响企业的人力资源储备。
4.影响绩效风险：用工不当可能导致员工绩效下降，影响企业整体绩效。
5.激励风险：用工激励不当可能导致员工积极性下降，影响团队合作精神。
6.安全风险：劳动用工过程中可能存在安全隐患，影响员工身体健康和生命安全。
7.薪酬风险：薪酬发放不及时或不公平可能导致员工不满，影响企业和员工关系。
8.社会风险：用工过程中可能存在社会舆论风险，影响企业声誉和形象。
9.管理风险：管理不善可能导致员工不服管理，影响企业正常运转。
10.时间风险：用工不当可能导致项目进度延误，影响企业发展规划。
11.信任风险：员工信任度不足可能导致信息泄露，影响企业重要资料安全。
12.职业发展风险：员工未能得到职业发展机会可能导致员工流失，影响企业运作。
13.团队协作风险：员工之间不和睦可能导致团队合作效率低下，影响企业团队建设。
14.知识产权风险：员工不守法律法规可能导致知识产权侵犯，影响企业核心竞争力。
15.离职风险：员工流失可能导致知识流失，影响企业正常运营。
16.创新风险：员工缺乏创新精神可能导致企业缺乏竞争力，影响企业发展。
17.自律风险：员工自律性不强可能导致工作效率低下，影响企业产品质量。
18.影响招聘风险：用工不当可能导致招聘流程混乱，影响企业招聘效果。
19.休假风险：员工休假安排不当可能导致工作延迟，影响企业运营计划。
20.沟通风险：员工之间沟通不畅可能导致误解，影响企业协作效果。
劳务的法律风险及防范措施
劳务的法律风险及防范措施劳务是现代经济中广泛存在的一种形式，涉及到雇佣劳动力的相关合同和权益保障。
然而，由于法律制度的复杂性和劳动力市场的变动性，劳务也存在着一定的法律风险。
本文将探讨劳务中的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、劳务合同的法律风险劳务合同是劳务关系的基础，合同的形成和执行对于维护双方合法权益至关重要。
然而，以下是劳务合同中可能存在的法律风险：1. 合同订立风险：劳务合同的签订涉及到双方的意愿和权益，若未能遵循合同法的相关规定，可能会导致合同无效或产生纠纷。
2. 劳动条件风险：劳务合同中应明确劳动条件，包括工作性质、工作地点、薪酬等内容。
若双方在合同中未明确规定或违反相关法律法规，可能引发争议。
3. 劳务履约风险：劳务提供商在履约过程中如果无法按合同约定提供劳务，可能导致雇主遭受经济损失，并对劳务提供商提起索赔。
二、劳务合同的防范措施为了应对劳务合同中的法律风险，以下是一些值得注意的防范措施：1. 合同订立阶段：（1）确保合同符合法律法规：在起草和签订合同时，双方应咨询法律专家或劳动关系咨询机构，确保合同内容符合劳动法律法规的要求。
（2）明确双方权益和责任：合同应明确规定雇主和劳务提供商的权益和责任，包括工作内容、薪酬、工作时间、责任追究等。
2. 劳动条件的约定：（1）合理界定劳动条件：雇主和劳务提供商应明确约定工作性质、工作地点、薪酬标准等劳动条件，以避免后期争议。
（2）权益保障措施：在合同中明确规定双方的权益保障措施，比如社会保险、工伤保险、劳动保护等，以保障劳动者的合法权益。
3. 劳务履约阶段：（1）履约监督和管理：雇主应对劳务提供商履行合同的过程进行监督和管理，确保劳务提供商按照合同约定提供劳务。
（2）纠纷解决机制：合同中应明确规定纠纷解决的途径和相关程序，比如仲裁、调解或法律诉讼等。
三、劳务合同的法律风险应对的重要性劳务合同的法律风险对双方都存在一定的风险和不确定性，若双方未能妥善应对，可能导致以下后果：1. 经济损失：未能遵循法律规定与约定劳动条件，可能面临劳务提供商无法按时提供劳务、劳动关系解除等情况，给雇主带来经济损失。
劳动用工管理中的风险与防范
劳动用工管理中的风险与防范
劳动用工管理中存在着各种风险，包括雇佣法律风险、人员管理风险、劳动安全风险等。
在这些风险面前，企业应该采取一系列的防范措施，保障劳动用工的合规性和安全性。
首先，雇佣法律风险是一种常见的风险。
企业应该了解并遵守国家和地方的劳动法规，确保在招聘、雇佣和解雇过程中不违反相关法律法规。
同时，企业还应该妥善处理与员工的劳动合同和劳动关系，以避免潜在的法律纠纷和劳动纠纷的发生。
其次，人员管理风险也是需要关注的重要问题。
企业应该制定明确的人力资源管理制度和规范，包括岗位职责、薪酬福利、考核奖惩等方面的内容。
同时，企业还应该注重员工的培训和发展，提高员工的工作技能和综合素质，减少员工对企业的不确定性和不稳定性。
此外，劳动安全风险也是需要引起重视的。
企业应该制定和执行相关的劳动安全制度和措施，确保员工在工作过程中的人身安全和健康。
这包括提供必要的劳动防护用品、设备和培训，并定期进行安全检查和隐患排查，预防和遏制事故的发生。
在防范劳动用工管理风险的过程中，企业应该建立健全的内部管理体系，明确责任和权力范围，确保各项措施得到有效执行。
同时，企业还可以购买相关的风险管理保险，以减轻潜在的经济风险和责任风险。
总之，劳动用工管理中存在着多种风险，企业应该根据实际情
况采取相应的防范措施。
只有做好风险管理工作，企业才能够提高用工效益，保障员工的权益，促进企业的持续发展。
劳动用工的法律风险与防范培训
劳动用工的法律风险与防范培训1.劳动合同风险：企业必须与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方的权益和责任。
培训内容可以包括合同的基本要素、签订程序、合同期限及终止等相关法律规定。
员工应当知晓自己的权益，了解如何维护合法权益。
2.工资支付风险：雇主必须及时、足额地支付员工工资，并提供相应的工资清单。
培训内容可以包括工资计算方法、支付标准、工资结构和支付周期等方面的法律规定。
企业应当建立健全的工资支付制度，并保证支付过程的透明和公平。
3.劳动时间和休假风险：员工的劳动时间和休假制度需要符合国家法律规定。
培训内容可以包括工时计算方法、加班和调休制度、年假和带薪休假等方面的法律规定。
企业应当确保员工的合法休假权益，同时合理安排工作时间，防止过度劳动和加班。
4.劳动保险和社会福利风险：企业应当按照法律规定为员工缴纳劳动保险和其他社会福利。
培训内容可以包括缴纳劳动保险的种类和标准、社会福利的范围和申领程序等方面的法律规定。
企业应当建立健全的保险和福利制度，及时足额地履行缴费责任。
5.劳动争议和纠纷风险：企业和员工之间可能发生劳动争议和纠纷，如雇佣纠纷、劳动合同纠纷等。
培训内容可以包括解决劳动争议的途径和程序、维权渠道等方面的法律规定。
企业应当加强对员工权益的保护，防止和化解相关纠纷。
此外，劳动用工还有许多其他法律风险，如职业安全和健康、用工合规、人力资源管理等方面。
企业可以根据实际情况，结合具体法律要求，针对性地进行培训，提高员工对法律风险的认知和应对能力，从而降低劳动用工的法律风险。
劳动用工的法律风险与防范是企业日常运营中非常重要的一环。
了解劳动法律法规并加以合理应用，能够帮助企业预防和解决劳动纠纷，提供良好的工作环境和待遇，同时也可以维护企业的声誉和利益。
以下是一些与劳动用工相关的法律风险与防范的详细内容。
1. 劳动合同的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，对于双方的权益和责任进行了约定。
然而，如果合同不合法或不完善，可能会引发纠纷和争议。
劳动用工常见法律问题百问百答
劳动用工常见法律问题百问百答二〇一八年四月劳动用工常见法律问题百问百答人才是一家企业正常经营和持续发展的基本要素。
打造高素质经营人才队伍，及时发现法律风险、妥善处置劳动争议，保持人才队伍的相对稳定，也是企业实现自身各项战略规划和经营目标的基石和保障。
因此，人力资源管理工作对于企业的重要性不言而喻。
我国现行劳动人事法律法规体系相对来说比较完整，但除了劳动法、劳动合同法及其实施条例等主要法律法规外，还存在大量人力资源和社会保障部（原劳动部）等部门制定的部门规章、地方人大及政府制定的地方性法规及地方政府规章、其他规范性文件，且数量庞杂，新旧不一，难以考证，在人力资源管理工作中，理解和适用相关法律规定，存在一定困难。
为正确理解和适用人力资源管理相关法律法规，避免不必要的争议，及时发现并妥善处置日常人事管理过程中发生的法律问题，保持企业员工队伍的相对稳定，促进企业的正常生产经营；特总结归纳企业用工过程中的若干常见法律问题，并根据现行有效的相关法律法规，进行法律解析，提供相关法律意见和建议，以便从事劳动人事法律实务操作的同仁，在实际处理相关事项时参考。
任银龙前四年级律师，现地产集团法务二〇一八年四月十九日目录一、常见用工法律问题解析 (25)1、劳动者自行终止劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金吗？ (25)（1）回答 (25)（2）依据 (25)（3）解析 (25)2、用人单位未举证证明劳动者不愿签订书面合同，解除合同通知违法吗？ (26)（1）回答 (26)（2）依据 (26)（3）解析 (26)3、用人单位未与劳动者签订书面合同的，需要向劳动者支付两倍工资吗？ (27)（1）回答 (27)（2）依据 (27)（3）解析 (27)4、用人单位与劳动者签订竞业限制协议，应按协议约定支付经济补偿款吗？ (28)（1）回答 (28)（2）依据 (28)（3）解析 (29)5、劳动者举证证明用人单位掌握加班事实证据，用人单位不提供的，应承担不利后果？ (29)（1）回答 (29)（2）依据 (29)（3）解析 (30)6、劳动合同期满终止，用人单位未与劳动者续订合同的，应支付经济补偿吗？ (30)（1）回答 (30)（2）依据 (30)（3）解析 (30)7、未依法取得就业证件的香港居民与内地用人单位建立用工关系的，能认定为劳动关系吗？ (31)（1）回答 (31)（2）依据 (31)（3）解析 (31)8、劳动者不能胜任工作，用人单位应履行书面告知义务吗？ (32)（1）回答 (32)（2）依据 (32)（3）解析 (32)9、收入证明能否作为认定劳动报酬的证据？ (33)（1）回答 (33)（2）依据 (33)（3）解析 (33)10、辞退“二心”职工要赔偿吗？ (33)（1）回答 (33)（2）依据 (34)（3）解析 (34)11、故意“赖”工伤待遇，能否解除劳动合同并要求该员工返还不当获得的待遇？ (35)（1）回答 (35)（2）依据 (35)（3）解析 (35)12、违法解聘员工公司需要赔偿吗？如何赔偿？ (36)（1）回答 (36)（2）依据 (36)（3）解析 (37)13、公司强行调岗为何被判赔钱？ (37)（1）回答 (37)（2）依据 (37)（3）解析 (37)14、仲裁时效为一年，超期请求赔偿不支持，这种说法正确吗？ (38)（1）回答 (38)（2）依据 (38)（3）解析 (39)15、工资发放记录可作为工伤保险待遇的计算依据吗？ (39)（1）回答 (39)（2）依据 (40)（3）解析 (40)16、以曾用名入职被炒通过法律途径维权为何能够获胜？ (41)（1）回答 (41)（2）依据 (41)（3）解析 (42)17、按照企业规章制度处理员工违纪行为，有无法律风险？ (42)（1）回答 (42)（2）依据 (43)（3）解析 (43)18、考勤表未提交完整，用人单位被判赔加班费的原因？ (43)（1）回答 (43)（2）依据 (44)19、劳动合同期满未续签，劳动者获补偿的原因？ (44)（1）回答 (44)（2）依据 (45)（3）解析 (45)20、停薪留职下岗内退人员可与新单位建立劳动关系吗？ (45)（1）回答 (45)（2）依据 (45)（3）解析 (47)21、因员工个人原因未签劳动合同，公司需要付二倍工资吗？ (47)（1）回答 (47)（2）依据 (48)（3）解析 (48)22、员工连续工作满十年有权签无固定期合同吗？ (48)（1）回答 (48)（2）依据 (48)（3）解析 (49)23、调岗后劳动者拒绝到岗，公司有权与其解除劳动关系吗？ (49)（1）回答 (49)（2）依据 (49)（3）解析 (49)24、非因本人意愿变合同主体变更后，工龄应当连续计算吗？ (50)（1）回答 (50)（2）依据 (50)（3）解析 (50)25、员工严重违反规章制度，公司可以解除劳动关系吗？ (50)（1）回答 (50)（3）解析 (51)26、因欠薪解除劳动关系，用人单位应支付经济补偿吗？ (51)（1）回答 (51)（2）依据 (51)（3）解析 (52)27、双方签订了竞业协议，支付违约金后还需要履约吗？ (52)（1）回答 (52)（2）依据 (52)（3）解析 (53)28、超过3个月未付竞业补偿金，劳动者可以解除竞业补偿协议吗？ (53)（1）回答 (53)（2）依据 (54)（3）解析 (54)29、劳动者何时入职，应由哪一方承担举证责任？ (54)（1）回答 (54)（2）依据 (54)（3）解析 (54)30、劳动者和用人单位分别承担哪些违约责任？ (55)（1）回答 (55)（2）依据 (56)（3）解析 (57)31、工资分拆为两份或多份的风险？ (57)（1）回答 (57)（2）依据 (58)（3）解析 (59)32、用人单位未参加社保，劳动者可以单方解除劳动合同吗？ (59)（1）回答 (59)（2）依据 (59)（3）解析 (60)33、解除或终止劳动合同支付经济补偿时，是否需要代扣代缴个人所得税？ (60)（1）回答 (60)（2）依据 (60)（3）解析 (61)34、劳动者违反竞业限制协议，需要支付违约金吗？ (61)（1）回答 (61)（2）依据 (61)（3）解析 (62)35、内部承包关系是否会改变双方劳动关系的性质？ (62)（1）回答 (62)（2）依据 (62)（3）解析 (63)36、“长期两不找”，劳动关系如何认定？ (63)（1）回答 (63)（2）依据 (64)（3）解析 (64)37、工伤发生后，为什么要及时理赔？ (64)（1）回答 (64)（2）依据 (64)（3）解析 (66)38、公司仅单位名称变化，员工的工龄应连续计算吗？ (66)（1）回答 (66)（3）解析 (67)39、劳动者的岗位工时工作制度应如何确定? 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(84)（2）依据 (85)（3）解析 (85)56、连续工作满十年是否应订立无固定期限劳动合同？ (86)（1）回答 (86)（2）依据 (86)（3）解析 (86)57、免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款是否有效？ (86)（1）回答 (86)（2）依据 (87)（3）解析 (87)58、劳动者在职期间要遵守竞业限制义务吗？ (87)（1）回答 (87)（2）依据 (88)（3）解析 (88)59、工会主席的劳动合同期限早于其任职期限的，需要延长至其任职期满吗？ (88)（1）回答 (88)（2）依据 (89)（3）解析 (89)60、清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任吗？ (90)（1）回答 (90)（2）依据 (90)（3）解析 (90)61、在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，与用人单位间形成的是劳动关系吗？ (91)（1）回答 (91)（2）依据 (91)（3）解析 (91)62、怀孕女职工的合法权益应受到哪些特别保障？ (92)（1）回答 (92)（2）依据 (92)（3）解析 (94)63、用人单位行使用工管理权有哪些限制？ (94)（1）回答 (94)（2）依据 (94)（3）解析 (98)64、劳动者是否应当服从用人单位合理的工作安排？ (98)（1）回答 (98)（2）依据 (98)（3）解析 (99)65、用人单位是否必须为职工缴纳住房公积金？ (99)（1）回答 (99)（2）依据 (99)（3）解析 (99)66、用人单位能否对劳动者的违纪行为进行罚款？ (100)（1）回答 (100)（2）依据 (100)（3）解析 (101)67、与离职后返聘劳动者再次签订劳动合同时，能否约定试用期？101（1）回答 (101)（2）依据 (101)（3）解析 (101)68、劳动者不能胜任原岗位工作被调岗后，能否再次约定试用期？102（1）回答 (102)（2）依据 (102)（3）解析 (103)69、续签劳动合同时能否再次约定试用期？ (103)（1）回答 (103)（2）依据 (103)（3）解析 (103)70、劳动者未办理工作交接即自行离职，用人单位能否扣除工资？104（1）回答 (104)（2）依据 (104)（3）解析 (105)二、案例解析 (106)1、用人单位以调岗变相辞退员工案：煮饭阿姨被调做数控车工，获赔经济补偿1万多元 (106)（1）案情 (106)（2）依据 (106)（3）解析 (107)2、用人单位通过竞岗降低员工薪酬案：保险公司主管被降至操作岗，获赔经济补偿金17万多元 (107)（1）案情 (107)（2）依据 (108)（3）解析 (108)3、女员工迟到1小时且虚报出勤被辞，主张赔偿金败诉 (109)（1）案情 (109)（2）依据 (109)（3）解析 (110)4、员工与用人单位达成协议解除劳动关系案：财务经理按约领取补偿金后又诉赔偿金败诉 (110)（1）案情 (110)（2）依据 (111)（3）解析 (111)5、用人单位为员工出具不实收入证明案：好心帮员工开“高薪证明” 却被员工当“索薪证据” (111)（1）案情 (111)（2）依据 (112)（3）解析 (112)6、劳动合同中签名缺失案：劳动合同无公司法定代表人签名，员工指印也不是员工的 (113)（1）案情 (113)（2）依据 (113)（3）解析 (113)7、非因本人意愿劳动合同主体变更后工龄应当连续计算 (114)（1）案情 (114)（2）依据 (114)（3）解析 (115)8、用人单位以入职表替代劳动合同案：把入职表当劳动合同，支付员工二倍工资 (115)（1）案情 (115)（2）依据 (115)（3）解析 (116)9、用人单位与员工签订“劳务协议”替代劳动合同案：五年工龄被切割一场官司打回来 (116)（1）案情 (116)（2）依据 (117)（3）解析 (118)10、用人单位不为员工办理社保案：员工病亡，家属追医保待遇损失成功 (118)（1）案情 (118)（2）依据 (118)（3）解析 (119)11、何时入职由用人单位承担举证责任 (119)（1）案情 (119)（2）依据 (119)（3）解析 (120)12、劳动者只承担两种情形的违约责任，而用人单位的违约责任没有限制 (120)（1）案情 (120)（2）依据 (120)（3）解析 (121)13、调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系 (121)（1）案情 (121)（2）依据 (122)（3）解析 (122)14、工资被故意拆分为两份或多份，实际工资水平仍应合并计算 (123)（1）案情 (123)（2）依据 (123)（3）解析 (123)15、劳动者拒签合同，用人单位继续用工的，仍需赔付 (124)（1）案情 (124)（2）依据 (124)（3）解析 (125)16、劳动关系和劳务关系的区分 (125)（1）案情 (125)（2）依据 (125)（3）解析 (126)17、规章制度中可明确约定有行政违法行为可解除劳动合同 (127)（1）案情 (127)（2）依据 (127)（3）解析 (127)18、用人单位如不能证明已采取有效降温措施，则应当支付高温津贴 (128)（2）依据 (128)（3）解析 (130)19、未签订书面劳动合同的双倍工资差额应当在实际用工2年内提出 (130)（1）案情 (130)（3）解析 (131)20、不为劳动者缴纳工伤保险费用的，工伤保险待遇由用人单位支付 (132)（1）案情 (132)（2）依据 (132)（3）解析 (133)21、劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定 (133)（1）案情 (133)（2）依据 (134)（3）解析 (135)22、未就工作地点变更达成一致而解除劳动关系的应支付经济补偿金 (135)（1）案情 (135)（2）依据 (136)（3）解析 (136)23、用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件 (137)（1）案情 (137)（2）依据 (137)（3）解析 (138)24、劳动者在劳动关系解除或终止后应当返还用人单位财物 (138)（1）案情 (138)（3）解析 (139)25、新用人单位与原内退职工双方之间为劳动关系 (140)（1）案情 (140)（2）依据 (140)（3）解析 (140)26、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者 (141)（1）案情 (141)（2）依据 (142)（3）解析 (142)27、用人单位可以辞退严重失职的劳动者 (143)（1）案情 (143)（2）依据 (144)（3）解析 (144)30、用人单位法定代表人或股东变更不影响用工责任的承担 (145)（1）案情 (145)（2）依据 (145)（3）解析 (145)31、违纪调查不清，用人单位可能需承担违法解除劳动合同的责任146（1）案情 (146)（2）依据 (146)（3）解析 (147)32、用人单位违法解除劳动合同，应支付劳动合同中止履行期间的工资 (147)（1）案情 (147)（2）依据 (148)（3）解析 (148)33、规章制度须经过民主程序制定、公示，才能作为违纪处理依据149（1）案情 (149)（2）依据 (150)（3）解析 (151)34、用人单位可依法行使用工自主权 (151)（1）案情 (151)（2）依据 (152)（3）解析 (152)35、实行综合计算工时制，也应注意保障劳动者的休息休假权 (152)（1）案情 (152)（2）依据 (153)（3）解析 (153)36、规章制度的内容应当以满足劳动人事管理为限 (154)（1）案情 (154)（2）依据 (154)（3）解析 (154)37、规章制度禁止劳动者恋爱结婚无效，据此解除劳动合同违法 (155)（1）案情 (155)（2）依据 (156)（3）解析 (156)38、派遣合同无效，用工单位和派遣公司连带赔偿 (156)（1）案情 (156)（2）依据 (157)（3）解析 (157)39、用人单位应拒绝劳动者提出的为其出具虚高收入证明的不当要求 (158)（1）案情 (158)（2）依据 (158)（3）解析 (159)40、劳动者因公出差垫付的差旅费报销属于劳动争议 (159)（1）案情 (159)（2）依据 (160)（3）解析 (160)41、劳动者被公安机关立案侦查还不能认定为“被追究刑事责任” (160)（1）案情 (160)（2）依据 (161)（3）解析 (162)42、用人单位恶意清算注销公司难逃工伤赔偿责任 (162)（1）案情 (162)（2）依据 (163)（3）解析 (163)43、劳动者离职后发现职业病用人单位仍应担责 (163)（1）案情 (163)（2）依据 (164)（3）解析 (164)44、对“三期”女职工予以过错性辞退应当严格遵守法律规定 (165)（1）案情 (165)（2）依据 (165)（3）解析 (167)45、不发解除通知又不支付工资属违法解除劳动合同 (167)（1）案情 (167)（2）依据 (168)（3）解析 (170)46、劳动者证明存在事实劳动关系的，用人单位仍应担责 (170)（2）依据 (170)（3）解析 (171)47、用人单位未为劳动者办理医疗保险应承担医保责任 (171)（1）案情 (171)（2）依据 (172)（3）解析 (172)48、客观情况发生重大变化且协商不成的，可以解除劳动合同 (172)（1）案情 (172)（2）依据 (173)（3）解析 (174)49、劳动者违反公共政策可以被规定为严重违纪并予以辞退 (174)（1）案情 (174)（2）依据 (174)（3）解析 (175)50、规章制度中可将违反公序良俗的行为规定为严重违纪 (175)（1）案情 (175)（2）依据 (176)（3）解析 (176)51、对劳动者可能泄露商业秘密的行为可以按照规章制度的规定进行处分 (176)（1）案情 (176)（2）依据 (177)（3）解析 (177)52、用人单位未给女职工缴纳生育保险费用的，应当按产假前工资水平向女职工支付生育津贴 (178)（1）案情 (178)（3）解析 (178)53、因工外出期间突发疾病后48小时内死亡，期间即便有与工作无关的、不违法、不危险的行为，也仍应认定为工伤 (179)（1）案情 (179)（2）依据 (180)（3）解析 (181)54、工作内容的适度调整与劳动合同主要条款变更的界限 (182)（1）案情 (182)（2）依据 (183)（3）解析 (184)55、未经协商随意变更业务提成比例无效 (184)（1）案情 (184)（2）依据 (185)（3）解析 (186)56、用人单位在规定医疗期内不能解除劳动合同 (186)（1）案情 (186)（2）依据 (187)（3）解析 (188)57、在校学生以就业为目的签订劳动合同形成的是劳动关系 (188)（1）案情 (188)（2）依据 (189)（3）解析 (189)58、未经法定的民主程序制定的规章制度不能作为处分劳动者的依据 (190)（1）案情 (190)（2）依据 (191)59、用人单位存在过错，服务期内劳动者可单方解除劳动合同，且无需支付违约金 (191)（1）案情 (191)（2）依据 (192)（3）解析 (192)60、非全日制用工无需支付加班工资 (193)（1）案情 (193)（2）依据 (193)（3）解析 (193)61、劳动合同期满未续签继续上班无需支付双倍工资差额 (194)（1）案情 (194)（2）依据 (194)（3）解析 (194)62、劳动者擅自离职，用人单位无法证明的，仍应支付经济补偿 (195)（1）案情 (195)（2）依据 (195)（3）解析 (196)63、用人单位可以辞退在职期间与本单位同业竞争的劳动者 (196)（1）案情 (196)（2）依据 (196)（3）解析 (197)64、用人单位无权对劳动者违反规章制度的行为进行罚款 (197)（1）案情 (197)（2）依据 (197)（3）解析 (198)65、录用前需要进行必要的背景调查，剔除“劳动争议碰瓷人” (198)（2）依据 (199)（3）解析 (199)66、聘用在职劳动者对其原单位造成损害的可能需要连带赔偿 (200)（1）案情 (200)（2）依据 (201)（3）解析 (201)一、常见用工法律问题解析1、劳动者自行终止劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金吗？（1）回答一般不需要，但如果是用人单位存在过错，劳动者依法单方面解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
劳务用工常见法律风险及预防
劳务用工常见法律风险及预防农民工与用工单位之间建立的是劳务合同关系，通常情况下不会产生劳动争议。
但是项目一旦出现拖欠农民工工资或农民工发生工伤，就容易从单纯的劳务合同纠纷转化为劳动争议或工伤保险待遇纠纷，并诱发一定的行政责任和刑事责任。
本日收集整理企业劳务用工常见法律风险，预防措施及操作要点分享各项目作为业务参考。
一、劳务用工常见的法律风险（一）民事法律风险1、劳动争议纠纷。
用工单位直接将项目劳务转包或违法分包给包工头，一旦包工头“跑路”或资金短缺，农民工就会向包工头、劳务分包公司、专业分包单位以及总包单位追索劳务费、工资、劳动报酬、垫资等。
原本是普通的劳务合同纠纷，但如果一旦索要未果被迫选择走法律途径，通常农民工会主张与用工单位之间存在劳动合同关系，以达到除了主张工资外，还可以向用工单位主张未签劳动合同双倍工资及赔偿经济补偿金的目的。
部分仲裁委或法院通常会引用原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条以及第四条相关规定，裁决农民工与用工单位之间存在事实劳动关系，从而直接或间接支持了农民工各项诉求，使用工单位陷入被动。
2、工伤索赔纠纷。
除了劳动争议以外，农民工与建设项目各个参与主体之间存在的另一大法律风险便是工伤索赔。
由于目前建筑领域劳务用工的不规范，加上农民工群体整体素质的参差不齐，农民工在施工现场受伤、死亡引发的工伤保险待遇索赔或人身损害赔偿纠纷时有发生。
如果用工单位或劳务公司未给予农民工依法缴纳工伤保险，一旦发生工伤事故，用工单位或劳务公司无法转嫁风险，将承担数万、数十万、甚至上百万的赔偿金额，甚至在主张工伤保险理赔的同时，还会主张未签劳动合同双倍工资及经济补偿金。
工伤索赔的前提条件也是农民工与用工单位之间存在劳动关系，判断的依据仍是原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条以及第四条相关规定。
另外，即便农民工不走法律途径，选择私下解决，同样也会参照工伤保险理赔的标准进行索赔。
企业劳动合同风险问答及合规清单
企业劳动合同风险问答及合规清单全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：一、企业劳动合同风险问答1. 什么是劳动合同？劳动合同是指用人单位与劳动者约定劳动条件、权利和义务关系的书面合同。
劳动合同的签订是保障劳动者合法权益、规范用人单位用工行为的重要法律制度。
2. 劳动合同的风险是什么？劳动合同风险主要包括用人单位未按规定签订劳动合同、隐瞒或虚假签订劳动合同、违法解除劳动合同等。
这些风险可能导致用人单位面临劳动争议、劳动仲裁甚至法律诉讼的风险。
3. 如何避免劳动合同风险？用人单位应严格遵守劳动法律法规，依法签订劳动合同，明确劳动条件、权利和义务，确保合同的真实性和合法性。
需建立健全的劳动合同管理制度，完善企业内部用工流程，规范用工行为。
4. 如果劳动合同产生争议，应该怎么解决？一旦劳动合同产生争议，用人单位应首先与劳动者进行沟通协商，尽量达成和解；如无法达成一致，可依法向劳动监察部门投诉，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如仲裁裁决仍不服，可向人民法院提起诉讼解决。
5. 怎样加强对劳动合同风险的管理？加强对劳动合同风险的管理需要建立完善的用工制度和流程，加强员工培训，提高用工管理人员的法律意识和用工能力，严格遵守法律法规，加强对用工风险的评估和预防，及时解决劳动争议，降低劳动合同风险。
二、企业劳动合同合规清单1. 签订劳动合同用人单位应依法与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定劳动条件、权利和义务。
2. 合同条款明确劳动合同中的各项条款应明确具体，不得含糊不清，以确保双方权利义务的明确和可执行性。
3. 合同签订登记用人单位应妥善保管签订的劳动合同，依法进行合同签订登记备案，确保合同的证据效力。
4. 劳动合同变更用人单位变更劳动合同内容时，应征得劳动者同意，确保变更合法合规。
5. 合同解除程序合同解除应依法程序进行，不得违反法律规定并确保合同解除的合理性。
6. 合同法律风险评估用人单位应定期对劳动合同进行法律风险评估，及时发现和解决可能存在的风险隐患。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业面临的一个重要问题。
用工风险包括但不限于劳动法律法规的遵守、劳动关系的管理、员工福利待遇的保障等方面。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，企业需要采取一系列的防范措施来应对用工风险。
二、用工风险及防范措施1. 劳动法律法规的遵守企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、工资支付条例、社会保险法等。
企业应确保员工的劳动合同合法有效，并按照法定要求支付员工的工资和福利待遇。
2. 劳动关系的管理企业应建立健全的劳动关系管理制度，包括员工招聘、入职、转正、晋升、调岗、离职等各个环节的管理。
企业应确保招聘程序公正透明，避免存在任何歧视性行为。
在员工入职后，企业应提供必要的培训和指导，确保员工了解企业的规章制度和工作要求。
3. 员工福利待遇的保障企业应按照国家和地方的相关规定，为员工提供必要的福利待遇，包括但不限于工资、社会保险、医疗保险、住房公积金等。
企业应及时足额地支付员工的工资，并确保员工的社会保险和医疗保险缴费。
4. 安全生产的管理企业应建立健全的安全生产管理制度，确保员工的人身安全和健康。
企业应对员工进行必要的安全培训，提供必要的劳动防护用品，并定期进行安全生产检查和隐患排查，及时消除安全隐患。
5. 绩效考核与激励机制企业应建立科学合理的绩效考核与激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和晋升机会，提供培训和职业发展机会，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 内部监督与举报渠道企业应建立健全的内部监督机制，包括但不限于人力资源部门、工会组织等。
同时，企业应建立健全的举报渠道，鼓励员工积极参与监督和举报，确保员工的权益得到保障。
7. 建立良好的企业文化企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，营造良好的工作氛围。
企业可以通过举办员工活动、组织培训、提供员工福利等方式，增强员工的归属感和凝聚力，降低用工风险。
企业劳动用工的常见风险点与风险防范建议
企业劳动用工的常见风险点与风险防范建议下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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劳动用工的法律风险与防范的常见问答
一、劳务派遣单位与被派遣者应签订什么合同，被派遣者在无工作期间，劳务派遣单位
应该履行什么职责
答：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
二、异地签订的劳务派遣合同，按照哪个地方的最低工资标准发放工资？
答：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
三、用工单位对于被派遣者应该履行哪些义务？
答：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
四、关于招聘工作中就业歧视的法律责任
答：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，违反法律规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
五、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的处理技巧
答：处理技巧：企业具有选择权，（1）可以直接主张劳动合同无效；或（2）以此为由提出解除劳动合同。
六、为什么不要轻易在录用通知书上许诺给应聘者薪资奖励方面的信息
答：录取通知书是具有法律效力的，如果在录取通知书上承诺了给应聘者相应的薪资奖励信息，而合同里面没有说明，若因为应聘者表现不佳企业拒绝支付奖励的，仍需按照录取通知书里的说明来支付相应的奖励。
七、为什么要在录用员工的时候进行背景调查？
答：《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
……”
如果在与员工发生合同纠纷的时候，只要能举证该员工存在虚假信息就可以解除相应的合同关系，无需进行赔偿。
对于试用期员工，若在试用期内发现明劳动者不符合录用条件的，可以解除与劳动者的劳动合同。
所以要进行背景调查。
八、如果劳动者不签订劳动合同应该怎么处理
答：《条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
九、如果用人单位没有与劳动者及时签订劳动合同会有什么风险？
答：《条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
十、为什么企业要保存劳动者的工资表至少两年？
答：劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。
用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。
劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。
十一、企业单方面审批决定延长试用期是否有效？
答：通常不认为有效
十二、试用期内不缴纳社会保险是否合法？
答：违法
十三、试用期内能否解除与特殊员工（“三期”女工、患病职工、工伤员工）的劳动关系？
答：《劳动合同法》第42条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40
条、第41条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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