清华教师非升即走教职不再是铁饭碗
“非升即走”在欠发达地区高校教师队伍建设中的困境分析
“非升即走”在欠发达地区高校教师队伍建设中的困境分析作者:章琳一来源:《黑龙江教育·高校研究与评估》2020年第05期摘要:随着高校人事制度改革的不断推进,“非升即走”制引入我国已有二十余载。
国内大部分重点高校已实行该项制度,而欠发达地区改革步伐较为缓慢,其高校在实施“非升即走”制度过程中存在师资来源不足、评价体系陈旧、教师安置难等问题,高校需要进一步加强资金投入、完善激励制度、改革现有体制等,以此促进“非升即走”制的有效实施,提高欠发达地区高校的教研水平。
关键词:“非升即走”;欠发达地区;高校中图分类号:G640 文献标识码:A 文章编号:1002-4107(2020)05-0062-02“非升即走”制度出现于20世纪初的美国高校,在终身教职评定制度下,若教职人员在一定年份内未取得副教授或更高级别职称则不再聘用。
清华大学于1993年率先引入“非升即走”制,在高校教育制度改革的背景下,本着激发教师个人潜力以及推动高校长期发展的原则,越来越多的院校也加入到“非升即走”的队伍中来。
部分欠发达地区高校也逐渐成为改革先锋,例如赣南师范大学等,他们也开始实施“非升即走”制。
因此,研究欠发达地区高校实施“非升即走”制改革,分析现存困境,提出相应对策,具有重要的研究意义。
一、欠发达地区高校实施“非升即走”制的困境(一)资金投入不足,科研条件差随着我国经济的发展和教育投入的不断加大,部分欠发达地区的高等院校基础设施也有了一定的改善。
但仍有部分高等院校存在资金投入不足、科研设备紧缺的问题,这限制了部分高校的发展。
从地域上看,欠发达地区的科研投入明显低于发达地区。
根据国家统计局2017年的数据,北京市地方财政科技投入为361.76亿元,人均1666元;江西省地方财政科技投入为120.09亿元,人均260元。
北京市科技投入是江西省的三倍、人均投入是江西省的六倍,地区间科技投入的悬殊直接影响科研成果产出上的巨大差异。
中小学教师“退出机制”是什么意思
中小学教师“退出机制”是什么意思几年前,高校中广泛兴起的“非升即走”制度曾引发过较大争议。
批评者认为“非升即走”制度是对高校青年教师的压榨,过大的考核压力不利于刚毕业的青年博士们专心从事科研工作。
尽管争议不断,但是这一项制度在诸多高校尤其是双一流高校中持续执行了下来,在一定程度上倒逼了青年教师积极科研,也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。
一些高校还将进一步深化改革,通过评聘分离制度激活在编教师队伍,打破部分教师教学科研“躺平”的状态。
没成想,中小学校也渐渐刮起了教师队伍改革(整顿)之风,部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。
去年11月份,宁波市教育局发布了关于《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》意见的公告,拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师,予以退出。
教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。
意见发布之后在网络上引发网友讨论和较大恐慌。
而宁波之后,又有北京提出要建立中小学教师退出机制。
实际上,“中小学退出机制”早在几年前就已经有地区在实践:2017年在南京某区县调研时,该地教育局就已在着手推动“县管校聘”制度,其中就涉及到“中小学退出机制”; 2021年湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点,2022年在全县全面推开教师竞聘工作,对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”; 2022年6月,南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》,同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。
“教师退出”不单指解聘中小学“教师退出机制”提出后,引发了一些人的恐慌,认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。
其实大可不必恐慌。
“教师退出机制”包含两个层面的“退出”:一是退出所在岗位,即转岗、待岗、离岗退养等。
这种类型的退出,主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。
教师职业不再是“铁饭碗”
教师职业不再是“铁饭碗”,多地开始探索教师退出机制为以优化教师队伍,在我国首都北京市的丰台区,教育部门已经宣布了一项具有深远意义的改革计划。
据官方消息,从2024年开始,该地区将对教师的年度考核制度进行深化改革,并尝试建立一套教师退出机制。
这一举措一经公布,便在社会各界引发了广泛的关注和热议。
据了解,丰台区的新政策规定,对于在聘期内年度考核不合格的教师,学校有权在聘期结束后不再续聘,或降低其岗位等级,或对其岗位进行调整。
这一变革无疑为我国的教育体制改革注入了新的活力,也为提升教育质量提供了新的契机。
然而,任何改革的实施都需要细心规划和妥善处理。
在推行教师退出机制的过程中,我们必须充分考虑到避免对教师产生过度的职业倦怠感,避免过分加重教师的考核负担。
为此,相关部门需要制定科学合理的退出标准,并建立完善的保障机制,以确保教师退出机制的顺利实施,同时维护教师的合法权益。
我以为,在退出机制上,有关部门和学校还是要做足功课。
一要确保退出标准的合理性和可行性。
在制定教师退出标准时,应充分调查和了解教师的实际需求和困境,应根据不同学科、不同学段、不同职位类型等因素进行差异化设定,以体现公平公正。
同时,要关注教师的心理健康,避免过度强调竞争和考核,导致教师产生职业倦怠。
二要确保教师的合法权益得到维护。
在教师退出机制的实施过程中,要建立健全的保障机制,一方面,要为教师提供职业发展规划和培训机会,帮助他们提升教育教学能力,增强职业竞争力。
另一方面,要关注教师的生活福利,提供一定的补偿措施,如转岗安置、社会保障等,以减轻教师因退出机制可能带来的生活压力。
三要确保政策实施落地与成效。
充分考量好对教师退出机制的监督和评估,相关部门应定期对教师退出情况进行跟踪调查,及时发现和解决问题,并根据实际情况调整退出政策。
同时,要充分发挥社会监督作用,提高教师退出机制的透明度,增强公众对政策的信任和支持。
四要树立正确的教育观念和教师评价体系。
高校“非升即走”制度下教师权益保障困境及破解路径
第11卷第1期教师教育学报2024年1月V o l.11 N o.1J o u r n a l o fT e a c h e rE d u c a t i o n J a n.,2024D O I:10.13718/j.c n k i.j s j y.2024.01.013高校 非升即走 制度下教师权益保障困境及破解路径徐岚1,王馨然2(1.厦门大学高等教育发展研究中心,福建厦门361005;2.厦门大学教育研究院,福建厦门361005)摘要:随着 非升即走 成为我国高等学校教师聘任的主流制度,高校教师的权益保障问题在人事制度改革和相关立法中的重要性和紧迫性日益凸显㊂结合理论研究和司法实践来看,我国高校教师面临的权益保障困境主要表现为 学术青椒 的尴尬:在 非升即走 聘用合同签订前,高校教师的法律身份模糊;在签订合同时,高校教师的主体性尤其是平等参与权缺失;在履行合同中,高校教师权利救济渠道不畅㊂这些问题的主要原因在于 学术锦标赛 的异化:高校人事管理的相关法律内容模糊㊁高校办学自主权边界不清和 非升即走 制度的价值偏离㊂破解 非升即走 制度下高校教师权益保障的现实困境的关键在于学术生态的优化:国家层面应明确 非升即走 聘用合同是 具有行政要素的劳动合同 的法律属性,重构高校教师 兼具公权与私权性质的特殊劳动者 的法律身份,完善高校教师聘任的相关法律体系;高校层面应重塑 非升即走 的制度价值,充分发挥制度的激励和促进作用,完善 非升即走 制度内容及配套措施,健全教师权益保障机制㊂关键词: 非升即走 ;高校教师;教师权益保障;聘用合同;教师聘任中图分类号:G647文献标识码:A 文章编号:2095-8129(2024)01-0121-10基金项目:国家自然科学基金面上项目 新时代科技强国目标下组织支持对女性学者职业发展的激励机制研究 (72374015),项目负责人:鲍威㊂作者简介:徐岚,教育学博士,厦门大学高等教育发展研究中心教授,博士生导师;王馨然,厦门大学教育研究院硕士研究生㊂一、问题提出高校教师是教育事业的第一资源,是一流大学建设的重要力量,如何选拔教师㊁建立高水平的教师队伍是我国高校教师人事管理的重要任务㊂20世纪90年代以来,我国高校教师的人事管理制度进行了一系列改革,经历了 职务终身制 人才单位所有制 评聘分离制 的发展阶段,目前形成了以 预聘 长聘制 为标志的高校教师聘任制度㊂ 预聘 长聘制 又称 非升即走 (u p o r n o t)制度,最早源于美国大学的终身教职评定制度,是高校为选拔长聘教授而采取的一种有着明确标准和考核期限的 前置性遴选规则 [1]㊂我国最早引入并试点 非升即走 制度的高校为北京大学㊂2004年发布的‘北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定“将教师聘期分为长聘期和固定聘期,建立了 非升即走 的聘任考核制,并对教师的有限聘期㊁有限次晋升㊁破格晋升和聘任进行了具体规定[2]㊂此后,国内其他高校纷纷效仿, 预聘 长聘制 逐渐成为我国高校尤其是研究型大学新进教师聘任的主流制度㊂我国引入 非升即走 制度的初衷在于打破高校教师职业的 铁饭碗 ,在教师聘任中引入竞争机制,改变高校教师 能上不能下㊁能进不能出 的身份固化现象㊂ 非升即走 要求教师在一定期限内达到学校规定的科研要求,否则将面临失业的危机㊂121近年来,高校 进人难 考核苦 成为青年教师的普遍生存现状㊂青年教师的疲惫感㊁焦躁感和情绪化等心理压力[3],以及教师与 非升即走 制度的冲突成为相关议题的焦点㊂尤其是以青年教师为主的教师群体不断呼吁加强 非升即走 制度下教师的权益保障,要求高校制定合理的教师聘任和晋升规则,并关注青年教师群体的生存现状㊂然而,目前与 非升即走 相配套的教师权益保障制度尚未在高校广泛建立㊂虽然部分高校建立了教师校内申诉制度,但还没有设立解决教师聘任问题的专门渠道,缺乏解决人事聘任中教师权益保障问题的规范程序㊂就研究情况来看,相关研究多集中在 非升即走 制度的相关法律问题上,而该制度下的教师权益保障问题没有得到足够的重视㊂因此,本文主要从高校教师的权益保障视角对 非升即走 制度下的高校教师权益保障问题进行深入探讨,旨在促进高校教师权益保障问题的有效解决,有助于保障高校教师的合法权益㊂由于高等学校的性质不同,其法律身份及法律地位也有所差别,相关研究在探讨高校教师聘任问题时不可将所有院校的情况一概而论㊂因此本文将研究对象界定为公立高等学校,即由政府举办㊁管辖㊁提供经费的高等院校㊂本文通过研究主要回答以下几个问题:第一,高校教师在 非升即走 制度下面临的权益保障困境具体表现在哪些方面;第二,什么原因造成了 非升即走 制度下的高校教师权益保障困境,究竟是制度本身的缺陷还是制度运行中的管理错位所致;第三,如何解决 非升即走 制度下教师权益保障所存在的问题?回答以上问题不仅需要在理论上厘清 非升即走 中高校与教师的法律关系,还需要结合实践提出具有操作性和推广性的 非升即走 制度完善路径㊂这对于改变 非升即走 制度在我国 水土不服 的现状㊁减少高校与教师之间的聘任纠纷㊁建立高校与教师之间的良性共生关系具有重要意义㊂二、文献回顾(一)高校教师权益保障的本土研究我国学界在对 非升即走 制度的研究上已经积累了较为丰硕的研究成果,然而对 非升即走 制度下高校教师权益保障的问题仍缺乏针对性的研究㊂现有研究对 非升即走 制度下高校教师权益保障的探讨主要分为两类㊂第一类:以法学的视角对 非升即走 制度在我国的合法性[4]㊁合理性[5],以及该制度引起的高校教师人事管理纠纷的可诉性和裁判路径进行研究[6],探讨 非升即走 聘用合同的法律性质㊁ 非升即走 制度的法理基础㊁高校教师的法律身份以及相关纠纷的解决途径㊂如刘旭东提出 高校教师应属于 国家特殊公职人员 ,高校 非升即走 聘用条款属于 容纳劳动要素的特殊行政合同 ㊂ [7]第二类:以教育学或管理学的视角,对高校教师个体在 非升即走 制度下的职业发展问题进行研究㊂在教师流动方面,我国高校教师存在向上流动失序和向下流动失灵的问题, 非升即走 制度的设立使得高校教师的退出存在 流不动 现象[8]㊂在绩效考核方面,年老教授㊁年轻教授的科研绩效评价不可一概而论[9]㊂在专业发展方面, 非升即走 考核标准的 外在性 和 阶段性 与高校教师专业发展的 内在性 和 长期性 存在矛盾[10]㊂高校教师群体权益保障问题引发了学者对 非升即走 制度的理性审视㊂有学者提出在 非升即走 制度的实施过程中应加强对高校教师的人文关怀㊂无论从何种视角出发,大部分研究的最终落脚点均为 非升即走 制度下的高校教师权益保障,并在研究的建议部分提出完善高校教师权益保障措施,发挥 非升即走 制度的保障激励作用㊂例如,强调高校教师的学术自由权,提高高校教师薪酬福利[11];深化高校教师考核评价制度改革,推动高校教师多维发展[12];加强高校人事自主权的规范和约束,寻求高校人事自主和高校教师权益保障之间的平衡等[13]㊂(二)高校教师权益保障的国别考察美国于20世纪30年代便开始了对 非升即走 制度的探索,发展至今已积累了丰富的经验㊂在 非升即走 制度下,美国高校教师团221体在维护自身合法权益的过程中发挥了关键作用,其中以美国大学教授协会(A m e r i c a nA s-s o c i a t i o no fU n i v e r s i t y P r o f e s s o r s,简称A A U P)最具代表性㊂A A U P将非终身教职教师的权益问题视为影响美国学术职业走向未来的核心问题[14],在改革高校教师聘任制度㊁引导高校保障非终身教职教师的权益等方面作出了突出贡献㊂A A U P保障教师平等权益和专业地位的途径主要包括提出保障教师权益的政策建议㊁公布谴责名单以纠正高校管理者的侵权行为和组建团结包容的学术共同体[15]㊂除了教授组织自发进行的权益维护外,美国高校教师的权益保障还得益于美国良好的 非升即走 制度环境㊁保障机制和配套措施㊂在制度环境支持方面, 非升即走 作为美国高等教育孕育的一项 本土 制度,长期以来在大学自治文化中取得了良好的成效,不仅奠定了教师在 非升即走 制度下权益保障的基础,还给予了教师适度的人文关怀[16]㊂在教师权益保障机制方面,美国高校建立了 充裕优质的教职来源机制 强有力的专业化成长支撑机制 完善的学术自觉机制 以及 畅通的人才流动渠道和文化认可机制 ,保障了教师的学术自由㊁学术权利和学术成果质量,对教师的学术成长具有重要意义[17]㊂综上所述, 非升即走 制度下的高校教师权益保障问题是我国高校不可回避也无法回避的问题,相关研究亟待加强,尤其需要展开有针对性的深入探讨,而我国学者的相关研究成果和美国的经验值得借鉴㊂本研究主要对我国高校教师在 非升即走 制度下面临的权益保障困境进行分析,深入探讨其成因,进一步探寻解决该制度下教师权益保障问题的有效途径㊂三㊁ 学术青椒 的尴尬: 非升即走 制度下高校教师权益保障困境的主要表现高校教师在 非升即走 制度下所面临的权益保障困境具有阶段性㊂在签订和履行合同的不同阶段,高校教师面临不同的困境㊂为了更好地对其进行梳理和剖析,本文以 非升即走 聘用合同的签订和履行过程为分析框架,从理论和实践两个层面探讨高校教师特别是高校青年教师(又称 青椒 )在每一阶段面临的权益保障困境㊂(一)签订合同前高校教师法律身份模糊高校教师的法律身份决定了其权益保障的合法性依据和保障范围㊂然而,我国高校教师的法律地位一直处于模糊状态㊂首先,现行法律对教师的法律身份进行了界定,但并没有专门针对高校教师法律身份的界定㊂‘中华人民共和国教师法“第三条规定: 教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人㊁培养社会主义事业建设者和接班人㊁提高民族素质的使命㊂教师应当忠诚于人民的教育事业㊂ [18]这一规定从法律上确立了教师 专业人员 的身份㊂‘中华人民共和国高等教育法“第四十五条指出: 高等学校的教师及其他教育工作者享有法律规定的权利,履行法律规定的义务,忠诚于人民的教育事业㊂ [19]该法条只笼统规定了高校教师的权利㊁义务与职责㊂2020年教育部印发的‘研究生导师指导行为准则“指出: 研究生导师是研究生培养的第一责任人,肩负着为国家培养高层次创新人才的重要使命㊂ [20]同年发布的‘教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见“强调, 要建设一支政治素质过硬㊁业务能力精湛㊁育人水平高超的高素质专业化创新型高校教师队伍 [21]㊂然而这些文件并没有明确高校教师的法律地位㊂其次,学界对高校教师的法律身份并未达成共识㊂学者们主张将高校教师界定为 劳动者 特殊劳动者 专业人员 国家工作人员等,众说纷纭,无一定论㊂其中持 劳动者 主张的学者提出要明确高校教师与高校的劳动合同关系,主张将高校教师的聘任事务纳入劳动合同法的调整范围,并认为这是维护高校教师权益的有效途径[22]㊂持 专业人员 主张的学者认为:高校教师具有‘中华人民共和国教师法“规定的教师基本属性,是从事教学和学术研究的专业人员㊂作为专业人员的高校教321师,一方面承担着传授知识㊁培养人才的职责,需要掌握相应的教学技能;另一方面承担着知识创新㊁发明创造的任务,需要具备相关领域的高深知识和研究能力[23]㊂持 国家工作人员 主张的学者认为高校教师是高等学校法人成员的重要组成部分,是区别于国家公务员的国家工作人员[24]㊂从实践来看,正是由于我国高校教师身份的法律依据不明确,难以准确界定高校与教师之间的法律关系,所以当高校教师向法律寻求权益保障时,就会出现 同案不同判 的司法结果[25]㊂(二)签订合同时高校教师平等参与权缺失在 非升即走 聘用合同的签订过程中,高校教师是被动的,其主体性的缺失尤其是平等参与权的缺失已成为我国高校教师群体普遍面临的现实困境㊂首先,我国高校 非升即走 制度的低公开性和低透明度造成了教师与高校之间的信息不对称㊂通过查阅相关资料发现, 非升即走 制度的具体条款及相关内容在各高校门户网站几乎很难查阅到,大多数高校 非升即走 制度的具体内容仅对校内工作人员公开,在聘用合同或入职协议中进行说明,在一些情况下甚至是 一人一议 的㊂即使能够查阅到高校教师职务聘任条例㊁教师教学工作管理办法,其中也仅对教师的聘任条件作出了说明,关于 非升即走 的具体考核年限㊁任务要求㊁终止条件等具体内容均未公告,损害了应聘教师的知情权和自主择业权㊂2010年教育部公布的‘高等学校信息公开办法“第四条规定: 高等学校应当遵循公正㊁公平㊁便民的原则,建立信息公开工作机制和各项工作制度㊂ 该办法第七条规定高等学校应当主动公开 教师和其他专业技术人员数量㊁专业技术职务等级,岗位设置管理与聘用办法,教师争议解决办法等 [26]㊂但高校在 非升即走 的信息公开方面未充分履行相应职责,并利用这种信息差在 非升即走 的利益博弈中占据了有利地位,加剧了高校与教师地位的不对等㊂其次,高校教师与高校之间缺乏公平的协商谈判㊂由于我国高校的 非升即走 聘用合同通常为格式合同,高校不仅可以自主决定教师聘任与否,还可以在合同中 约定 教师的科研与教学任务[27]㊂而教师的处境则较为被动,在合同期限㊁科研任务㊁教学任务等方面较少有谈判的空间和选择的机会㊂尤其对于缺少学术资本积累的青年教师来说, 非升即走 聘用合同的签订更像是参与一场 不平等 的契约㊂在 非升即走 缺乏平等博弈的情况下,高校的主体性日益凸显,造成的弊端不仅是合同条款和晋升标准容易因为高校而改变[1],还会使聘用合同走向工具理性,加强了利用 非升即走 聘用合同来规训教师行为的工具性,却忽视了人文关怀㊂尽管聘用合同的签订最终仍是基于双方自愿,但学术职业的日益饱和使得高校教师 供给大于需求 ,高校教师职业的 买方市场效应 凸显,高校拥有选择的主动权㊂高校教师的主体性缺失,尤其是平等参与权缺失,成为 非升即走 制度下高校教师权益保障面临的一道难题㊂(三)履行合同中高校教师权利救济不畅在 非升即走 聘用合同的履行过程中,高校教师面临的权益保障困境主要表现为权利救济不畅㊂首先, 非升即走 聘用合同的裁判依据不清㊂由于缺少专门针对高校教师人事聘用合同纠纷的法律法规,我国目前对 非升即走 纠纷案件的裁定主要依据‘中华人民共和国劳动法“‘中华人民共和国劳动合同法“‘中华人民共和国劳动争议调解仲裁法“,以及‘事业单位人事管理条例“(2014年4月25日中华人民共和国国务院令第652号公布)㊁‘劳动人事争议仲裁办案规则“(2017年5月8日人力资源和社会保障部令第33号公布)等法律法规㊂此外最高人民法院颁布的司法解释条例也被间接作为案件裁判时的参考依据,如‘最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件的若干问题的规定“‘最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复“等㊂其中‘最高人民法院关于事业单位人事争421议案件适用法律等问题的答复“(法函 2004 30号)指出: 人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用‘中华人民共和国劳动法“的有关规定㊂ [28]就以上条例的适用性来看,上述文件多从劳动合同和人事争议的角度对 非升即走 纠纷进行处理,忽视了对聘用合同中行政要素的考量㊂此外,劳动法律体系规范的对象主要是一般劳动关系,对 非升即走 聘用合同纠纷裁定的适用性有限,不宜笼统地参考劳动法律的相关规定㊂其次, 非升即走 合同纠纷中高校教师权利救济的程序不明㊂‘事业单位人事管理条例“第三十七条指出: 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照‘中华人民共和国劳动争议调解仲裁法“等有关规定处理㊂ [29]‘中华人民共和国劳动争议调解仲裁法“第五条指出: 发生劳动争议,当事人不愿协商㊁协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解㊁调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼㊂ [30]按照此逻辑,高校教师在遇到合同纠纷时应与学校进行协商;若协商不成,就可以向相关调解组织申请调解;若调解仍不成,则可以向法院提起诉讼㊂然而,当前我国大部分高校的内部申诉制度存在缺少上位法支撑㊁处理机构和配置不统一㊁主体资格不明确㊁可申诉范围较窄等问题[31],教师与高校协商的规范性并不强㊂此外,也有学者认为 非升即走 合同纠纷应该诉诸行政诉讼的相关程序㊂因为 非升即走 制度的本质是以 公权 为后盾的管理行为,且相关法律为 非升即走 有关纠纷的行政诉讼解决预留了必要空间[5]㊂救济程序的不明使高校教师难以寻求权益保障的有效渠道,一定程度上造成了高校教师寻求司法救济的渠道受阻㊂此外, 非升即走 纠纷案件的诉讼焦点主要集中在高校设置的预聘期是否合理㊁教师的科研考核标准是否合理等问题上,而法院倾向于将这些问题界定为高校自主管理的范围之内,属于高校的 内部行政管理行为 ㊂ 内部行政管理行为 是一种 抽象行政行为 ,因而不能提起诉讼㊂如华中科技大学讲师王某因职称评审未通过,以 行政不作为 为由将教育部告上法庭,而法院根据‘中华人民共和国高等教育法“的相关规定认为评聘教师及其他专业技术人员职务属于高等学校的自主权范畴,对王某的诉讼请求进行了驳回[32]㊂四㊁ 学术锦标赛 的异化: 非升即走 制度下高校教师权益保障困境的主要成因(一)相关法律内容模糊非升即走 制度中教师权益保障问题归根结底在于 非升即走 聘用合同性质不清,而性质不清的原因在于我国相关立法中缺少针对高等学校教师聘任纠纷的专门规定㊂虽然在高等教育方面有‘中华人民共和国教育法“‘中华人民共和国教师法“‘中华人民共和国高等教育法“为高校教师人事纠纷的判定提供法律依据,在人事管理方面有‘中华人民共和国劳动法“‘中华人民共和国劳动合同法“‘中华人民共和国劳动争议调解仲裁法“作为法律参考,但还未有相关法律将高等教育与人事管理结合起来,没有对高校教师的法律地位㊁聘用合同性质㊁纠纷解决程序等作出详细的规定,形成了高校教师人事管理相关法律的空白区㊂因此,学界对 非升即走 聘用合同的性质一直存在争议㊂一种观点认为 非升即走 聘用合同属于劳动合同,是高校与教师之间的 雇佣契约 ,且高校并非法律法规授权的行政主体㊂另一种观点认为 非升即走 聘用合同是一种行政合同,是高校 公权力 的行使,并服务于高等教育这一 准公共产品 ,具备行政协议的属性㊂这两种观点从法律主体㊁合同内容和法律行为等方面进行了阐释,但现实困境并未得到纾解㊂从比较的视角来看,一些国家通过相关立521法或完善相关法律条款对高校教师的法律地位进行了明确的界定㊂如日本于2003年颁布‘国立大学法人法“,确定了国立大学独立行政法人的地位,明确了国立大学教师的身份,即从 公务员 转向 非公务员 ,规定国立大学在教师的任用㊁升迁上具有较大的自主权[33]㊂美国的公立高等学校属于公共机构,因而美国的高校教师被视为 政府受雇人 [34]㊂法国则基于高等教育 公共服务 的性质,将 非升即走 聘用合同界定为行政协议[5]㊂可见,立法出发点的不同会带来截然不同的结果㊂(二)办学自主权边界不清高等教育 放管服 改革是对高校与政府关系的重新梳理,其核心是 简政放权㊁放管结合㊁优化服务 ,关键在于对高校办学自主权的 确权 ㊂‘中华人民共和国教育法“第二十九条规定了学校及其他教育机构行使的权利,其中包括 聘任教师及其他职工,实施奖励或者处分 [35]㊂推行 非升即走 制度就是高校在人事管理方面行使自主权的体现㊂然而,高校自主权在教师职务评聘过程中的行使边界究竟在哪里,高校应该给予教师何种程度的权益保障,高校对教师在 非升即走 制度的实施过程中受到的权益侵害负有多少责任,这些问题都是相关学者和教育管理者应该思考的问题㊂高校的办学自主权如果缺乏上限的约束,就容易导致高校在 非升即走 的制度设计上主要从自身利益出发,制定可能超出大部分教师在有限期限内可承受的科研压力和工作任务,忽视教师作为个体应该享有的合法权益㊂与高校办学自主权相关的另一个重要问题在于高等教育法律体系还不完善㊂对 非升即走 问题的探讨不能仅从一方出发,而是必须综合考虑高等教育相关法律的特殊性,只有这样才能客观地认识和处理该制度下教师的权益保障问题㊂我国之所以出现高校教师权益保障问题,是因为各高校在移植 非升即走 制度时忽视了法律支撑的重要性㊂ 非升即走 制度不仅是高等教育问题和行政管理问题,它还是一个重要的法律问题㊂由于立法者和司法者对高等教育规律缺乏深刻的认识,高等教育者又缺少相应的法律知识基础,从而造成了 非升即走 制度在教师管理与教师权益保障之间的不协调㊂(三) 非升即走 价值导向偏离非升即走 制度是我国高校人事管理制度中的 舶来品 ,不同的中外环境孕育了不同的制度文化和制度价值,简单地照搬会导致制度的误用和价值导向的偏离㊂ 非升即走 在我国的价值导向偏离是导致我国 非升即走 制度 重教师管理㊁轻教师保障 的关键原因㊂有学者将 非升即走 制度的功能总结为筛选㊁激励和培养㊂ 所谓筛选,即通过长时段的考察 识才辨才 ,从而避免劣币驱逐良币的 逆淘汰 和 庸人积淀 现象;所谓激励,即通过选拔性考核 激才励才 ,以此实现对青年教师的强大激励效应;所谓培养,即通过预聘期的资源倾斜和重点扶持 育才养才 ,达成既 选人 又 保护人 的制度初衷㊂ [1]美国的 非升即走 制度主要发挥着激励和培养的功能,通过设置 预聘期 为教师营造良好的科研环境和学术氛围以激励其科研产出,并制定了相应的帮扶政策,授予终身教职则保障了优秀教师的学术自由和职业安全感㊂我国的 非升即走 制度在功能发挥上则存在 筛选过度㊁激励过分㊁培养不足 的问题㊂ 非升即走 制度中的相关规定的确激励了高校青年教师的科研产出,但一些高校的科研条件过于 严苛 ,导致 非升即走 制度筛选功能发挥过度,能留下的青年教师很少㊂为了让青年教师能够接受严苛条件,高校又拿出相对高的收入作为提高青年教师科研产出的诱因㊂虽然表面上看起来用人成本提高了,但在有限时间内的高投入产生立竿见影的回报不失为一种高性价比的选择,这让高校不惜以 激励过分 来刺激青年教师科研产出㊂一些高校的准聘制助理教授和副教授(有的可能换了特聘副研究员㊁百人计划研究员等听起来高端的称谓)的收入远高于同级别的非准聘制教师,这使得新老制度下的教师产生了矛盾㊂绩效主义和621。
国内高校“非升即走”制度的实施情况与优化路径
国内高校"非升即走#制度的实施情况与优化路径!仝泽民杨柳摘要:随着“双一流”建设加快推进,国内高校大规模试水“非升即走”人事制度改革的趋势开始显现$国内高校“非升即走”制度虽然在理念上借鉴自欧美高校,旨在优化师资结构,激活教师积极性,但在实施过程中却有较大差异。
该制度尚未能够达到高校和教师双方权益的平衡,在落地推进过程中争议不断,试点高校暴露出来的职称晋升和科研成果评价问题、科研与教学评价导向问题、制度设计与配套保障问题等值得深思。
高校需要在保障新老办法并存的“双轨制”前提下,进一步完善职称晋升评价体系、科研评价体系、学科分类体系、配套保障体系,不断提高制度的适用性$关键词:国内高校“非升即走”“双一流”教师是高等教育事业发展的基础,师资队伍在人才培养体系中发挥着主体作用#促进教师队伍的合理流动,建立“能上能下、能进能出”的现代用人机制,有助于高校事业的长远发展。
我国建设世界一流高校和学科关键要依靠一流的师资队伍,主动突破制约师资队伍发展的关键问题,全面推动教育教学、学科科研、行政管理、资源配置等各项改革[1]。
随着国内高校“双一流”建设加快推进,高校对高水平专业人才的需求愈加迫切,“非升即走”的人事制度改革趋势日渐成形#所谓“非升即走”,较为常见的做法是,新聘任的教师进校时以“预聘或准聘”制的形式签订劳动合同,在约定聘期内(一般为两个聘期,每个聘期为三年),完成规定的考核指标*本文系2020年上海市教育系统工会理论研究委托课题“高校教师’非升即走’制度适用性及其影响研究”(2020GHL03)研究成果。
**仝泽民,男,江苏宿迁人,东华大学党委组织部干部,讲师;杨柳,女,辽宁辽阳人,东华大学服装与艺术设计学院讲师#135—高等教育评论(2020年第2期第8卷)(晋升到高级职称的考核标准),达到要求且通过考核者可获得长期聘用或者转为事业编制,未达到要求者不再续聘或者转岗至非教研岗位+2]#“非升即走”(up-or-out)源起美国高校的终身教职制度,是美国高校普遍采用的“预聘-长聘”(tenure-track)制度的一部分。
高校“非升即走”制度的效用、风险与优化路径
高校“非升即走”制度的效用、风险与优化路径作者:夏莉艳来源:《黑龙江教育·理论与实践》2022年第12期摘要:“非升即走、终身教职”是国际上大学教师聘用的通行方法和程序,它对破除我国高校长期以来“能进不能出”的人事管理体制、优化师资队伍、激发教师的工作活力和科研产出发挥了重要作用,成为在“双一流”建设背景下高校改善师资力量的核心举措。
但在高校“非升即走”的实践中,存在着行政化进一步强化、财务的不可持续性、学术研究的短期化,以及教师学术职业不确定等风险。
从保护教师利益角度出发,在“非升即走”聘任制改革中,应提高教师在改革中的话语权,通过前移筛选节点,差异化聘用来降低教师之间的竞争性;同时,高校应将博士教育与社会组织紧密结合,注重博士生可迁移能力的训练,为博士生就业的多元化创造条件。
关键词:“非升即走”;高校;教师聘任;终身教职中图分类号:G645 文献标识码:A 文章编号:1002-4107(2022)12-0018-05教师是高校发展的核心和基础。
在建设世界一流大学的实践中,如何有效地形成优秀的师资队伍,是高校人事制度改革的关键所在。
而“非升即走”的竞争性制度打破高校长期以来僵化的用人体制,激发教师的学术潜力和生产力,在“双一流”建设和高校排名的推动下迅速被一些研究型大学所接受。
所谓的“非升即走”是大学与新进教师签订固定期限的预聘合同(通常是2个聘期,5~6年),规定预聘期间要达到的教学、科研和社会服务考核标准和要求,聘期结束考核合格者晋升高一级技术职称,并给予无固定期限的长聘合同,反之,高校不“低职续聘,非升即走”。
“非升即走”源自美国大学的终身教职制(我国称之为预聘—长聘制),是大学在授予终身教职前明确标准和期限的一种教师遴选考核制度。
终身教职是由美国大学教授协会发起的,旨在保障教师工作权利的一项制度,包括前期的“非升即走”规则以及与此相联系的终身聘用制度。
将固定期限、学术生涯早期的竞争淘汰与无固定期限、晚期地位较高的职业保护相结合,旨在保护大学教授的学术自由和职业安全。
“非升即走”突显人事制度改革僵化
“非升即走”突显人事制度改革僵化作者:郭元鹏来源:《中华儿女》2014年第15期时值7月,清华大学新一批教师续任、解聘工作已经完成。
校方大概没有预料到,在“非升即走”的机制下,外文系讲师方艳华的转岗和微积分老师闫浩的离开引发学生热议。
5天里,帮方艳华请愿留任的毕业生来信有50多封。
2011届毕业生王蕾的《请求清华留任方艳华老师》一文在网上被浏览就4200余次。
(7月28日《中国青年报》)“非升即走”,是以清华大学、北京大学为首的国内高校人事制度改革的一大亮点,他们试图引入一个全新的竞争与淘汰的机制。
在用人制度一成不变、死水一潭的现象面前,这样的创新无疑像一股清新的空气,为用人制度的改革带来了活力。
但是,通过方艳华老师“非升即走”,很多学生不买账的现实,却足以证明这项改革存有瑕疵。
学生的感受和制度中间的距离,就是我们应该思考的地方。
这显现的是用人制度的改革仅仅是形式上的改革。
“非升即走”暴露出的是我们依然坚持的“看证书用人”的尴尬。
职称确实可以代表一个人的水平。
但是,一个人的水平的反映点是多方面的,绝不仅仅是一个职称就可以涵盖的。
我们都知道,这些年我国高校中出现了很多奇怪的现象:有的教授的学历是假的,有的教授的职称是假的,有的教授的学术是假的,甚至有很多人会抄袭剽窃别人的研究成果。
这都是为什么?这都是因为我们的用人制度出了问题。
能不能提拔一个人,我们看的是他的学历。
能不能为一个人涨工资,我们看的是他的职称。
于是,在这种诱惑之下,一些教授、领导开始耐不住寂寞了,他们开始购买国外的“野鸡”文凭,他们开始学术造假,为的就是能够有一个更高级别的职称,换来前途无量。
清华、北大等高校推出的“非升即走”的用人制度,同样会面临这样的问题。
表面上看,这种用人制度会激励大家的上进心,让所有的教师都能加强学习,提升自我。
但是,当他们的工资会因此受到影响的时候,当他们的工作会因此受到影响的时候,他们还会有一颗耐得住寂寞做学问的心吗?在这种压力之下,会不会有教师做“小动作”?而更为关键的还在于,那些无需解聘的教授,那些按照学校规定已经步步高升的人,真的是知识最丰富的吗?他们的才能都用在向学生传道授业解惑上了吗?他们的职称真的就是水平的见证吗?显然不是。
高校教师聘任“非升即走”制度中的双因素理论分析
高校教师聘任“非升即走”制度中的双因素理论分析作者:秦东方黄戈林来源:《北京教育·高教版》2022年第09期摘要:应用于高校教师聘任管理中的“非升即走”制度,是一种以效率为导向的激励竞争性制度安排。
它迎合了绩效管理主义的要义,起到了激发教师学术生产力、淘汰低产出教师、优化师资队伍的作用,在短期内能够明显提升学校学术水平。
但在实践过程中,对于效率的过分追求和过度强调不利于高校长期可持续发展。
使用双因素理论分析“非升即走”制度面临的困境可知,其中既有与激励因素密切相关的精神层面的“人”的困境,也有保健因素范畴内的制度和操作层面的问题。
要想突破困境,关键是要在对保健因素进行充分保障的基础上,强化和完善激励因素。
其有效途径包括重视经济要素的影响力,提升保健因素标准;关注促进满意度的激励因素,强化激励措施;改革创新教师考评机制,提供多维发展路径等。
关键词:“非升即走”;双因素理论;激励因素;保健因素改革开放以来,我国高等教育快速发展,短时间内从精英教育阶段跨过大众化教育阶段,发展到今天的高等教育普及阶段。
在这一发展过程中,建设一流的师资队伍并打造与之相适应的人事管理制度体系,成为我国高水平大学建设的重要内容和关键支撑。
然而事实上,由于事关教师利益关系和学校师资格局调整,高校人事制度的发展与改革一直以来都被视为大学治理体系改革和师资队伍建设中“最难啃的一块硬骨头”。
早在2000年6月,为了打破长期以来“干好干坏一个样”的“铁饭碗”体制,中组部、人事部和教育部三个部委就联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,自此,人事制度改革被诸多高校列为改革重点。
2003年,北京大学和清华大学均开展了人事制度改革,并迅速成为当年教育领域的热议焦点。
这次改革为后续的改革奠定了制度逻辑基础,对其他高校人事制度改革的思想理念和制度设计产生了重要启发。
2013年,党中央做出全面深化改革的重大决定,北京大学、清华大学作为全国高校的“领头雁”,积极响应中央决定和号召,在国家深化教育领域综合改革中先行先试,清华大学选择以人事制度改革来“破局”[1],北京大学则提出以人才培养模式创新和师资人事制度改革为全面深化改革的主线[2]。
关注:中国高校人事制度改革
关注:中国高校人事制度改革引入竞争和淘汰机制的人事制度改革,在平静的中国高校中掀起了轩然大波。
清华大学:行胜于言记者段风华清华大学的人事制度改革目前也正在逐步推进。
7 月6 日,央视《对话》节目聚焦北大改革,在现场慷慨激昂的对话中,人们就听到了来自清华大学的声音。
一位清华大学教师的现身说法让人们从中获知了一些清华大学的改革进展。
这位教师是清华大学经济管理学院的副教授,1985 年留学日本,1997 年年底回国被清华聘为讲师,2000 年8 月份晋升为副教授,到今年8 月份,正好是三年,第一个聘期结束。
今年5 月。
他接到校方通知不再续聘,并要求于8 月份聘期满后离开清华大学。
因此,当北大人对改革方案规定中青年教师在合同期内最多只有两次晋升机会感到竞争残酷的时候,他却很羡慕北大的老师。
因为按照北大的规定,副教授的聘期有三个合同期(每个合同期三年)。
所以他觉得北大的老师还是挺幸运的。
对北大改革中的另外一个规定,他也很是羡慕,那就是北大提前一年告诉被聘方来年不再续聘,为被聘方留出的缓冲时间较为充足。
从这位清华大学教师的境遇看,清华的改革力度不可谓不大,裴兆宏说,尽管如此,但在校内产生的改革振荡并不大。
早在1989 年,清华大学就开始与青年教师签订合同,合同期三至五年,签订合同的目的在于稳定教师队伍,深入考察了解青年教师的情况。
合同期满,双向选择,留下的转为非合同聘任,从当时的情况看,就意味着有了铁饭碗。
但是对那些合同期满不能继续留在清华的人来说,这样的合同制约束力并不强,清华大学也感到了这种方式的不完善之处。
于是,从1994 年开始,清华大学开始在教师中实行" 非升即走" 政策:初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级;中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者,非升即转或非升即走。
其目的还是希望通过末位淘汰提高教师质量,优化队伍结构。
1999 年开始实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度,把非升即走的政策制度化。
浅析我国高校教师聘用制度的现状、问题及对策
当代教育实践与教学研究深入推进新一轮高校人事制度改革已成为教育综合改革的重要内容,建立适应现代大学制度的高校人事管理体系是深化新一轮高校人事制度改革的总目标,实施高校教师聘用制度以及完善教师考核机制是深化高校人事制度改革的关键,也关系到我国二十一世纪人才战略的发展规划。
岗位聘用制有效激发了高校教师的内在积极性和主动性,有利于提高教师队伍的政治素质和业务水平,加强师资队伍建设,提升教育教学质量。
一、高校教师聘用制度改革的发展高校教师的聘用制是一项系统工程,它包括聘用、考核、聘后管理在内的一个完整体系,各个环节缺一不可。
2000年中共中央组织部、人事部、教育部下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,明确提出要全面推行聘用制,提出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的原则。
我国高校教师聘用制改革经历了漫长的历史演变,从辛亥革命到新中国成立这段期间是我国现代高等教育逐步形成和发展的时期,对于聘用制,国家出台了相应法规,提出教师聘用制的概念,是我国教育史上“教授治校”和“学术自由”的早期实践;50~60年代,是高校教师聘用制的调整阶段,实行教师职务任命制与等级工资制,其中1960年国务院颁布的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》是我国大学教师职务评审制度建立的标志;1966~1986年,实行专业技术岗位责任制,逐步完善了高校教师专业技术职务的提升、评审及考核制度;1986年至今,我国高校教师聘用制度不断深化改革,逐渐明确的、成熟的聘用制在高校全面推行。
二、我国高校教师聘用制度的现状及问题高校教师聘用制是我国高校人事制度改革的重点,通过岗位公开、条件公开、职责公开、程序公开的办法实施,确保教师职务评审和聘用的公正和公平。
虽然聘用制已取得了一定的成绩,但在聘用制实施期间,国内高校教师的业务、创新意识方面较发达国家仍存在一定差距。
目前,我国高校教师聘用制度仍存在一些问题,如定岗定编政策未完全配套,岗位划分难,分类管理未完全实现,缺乏有效的条件引导,聘后管理机制不到位,考核机制和激励机制有待进一步完善等。
“非升即走”:高校人才评价机制尚不完善
“非升即走”:高校人才评价机制尚不完善9年未评职称“非升即走”两位老师未被续聘引争议近日,一件事和一个词,引发了公众尤其是教育领域的热烈讨论。
事件缘起于清华大学外文系两位教师未被学校续聘,因为学校与教师签订的合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”,今年已到了两位老师“非升即走”的最后期限。
为此,一些学生联名上书,为两位老师鸣不平。
而该事件,也让“非升即走”这个高校人事制度的专有名词成为热词。
其实,“非升即走”并非新概念。
早在约20年前,清华大学便规定,讲师在3个合同期(9年)内若没有升聘到副教授,就要离开当前岗位。
这就是所谓的“非升即走”(离开学校)或“非升即转”(转为非教师岗位)。
而在这近20年间,包括清华大学在内的多所高校也一直在执行着该政策或与之类似的人事制度。
为什么实施多年的“非升即走”突然引发如此热烈的讨论甚至争议,这其中又折射出已经进行了约20年的高校人事制度改革遇到了怎样的难题与瓶颈,改革的突破口到底在哪里?析人事制度改革鼓励竞争无可厚非评价标准单一导致重科研轻教学据介绍,“非升即走”的政策源于1940年,美国大学教授协会和美国大学协会联合提出的“up—or—out”制度(“非升即走”制)。
规定助理教授在试用期内,若无职位晋升,则必须走人;若达到评定标准,则有永久或继续任职的资格。
上世纪90年代,我国一些高校开始尝试人事制度改革,包括清华、北大在内的一批高校推行“非升即走”制度,例如南开大学曾规定,除特殊老专家学者外,九成员工实行聘任制。
首聘期为两年,考核合格可续聘4年,6年期满且历年考核合格可考虑续签长期合同,未能晋升副高级专业技术职称的不能签长期合同。
“非升即走”旨在通过制度设计鼓励竞争,提升教师水平和高校教师队伍质量,这本无可厚非。
但这次清华大学事件之所以引发了公众热议,甚至一些批评,是因为与“非升即走”相配套的评价制度还不完善。
浙江大学在引进人才时也曾规定,“如果博士一个聘期期满仍晋升不了副教授,不再续聘。
中国高校的非升即走政策
中国高校的“非升即走”政策这几天,武汉大学“火”了。
因为该校于2015年推出的“3+3”聘期制教师制度,在2018年底迎来了第一次考核。
而一则“119位被考核教师中,只有4人通过评审入编”的网络传言,让武大一夜之间几乎成为岁末年初中国高教界的最后一个“网络热点”。
尽管在事发不久后,武汉大学方面便辟谣称,该校正式申报考核的教师只有48人(含42名聘期制教师),其中有6人被直接聘任为固定教职副教授,但这样的比例依然足以挑动很多年轻教师敏感的神经。
在网络上,有教师直接抱怨道:“聘任制教师,跟高级博士后打工仔有什么区别?”所谓的“3+3”聘期制下,青年教师真的等同于“高级打工仔”吗?一项制度引发的讨论只要稍加分析,我们其实不难发现,武汉大学推出的“3+3”聘期制,本质上就是目前国内各高校都在推进的“非升即走”制度,即在规定聘期中,必须完成规定的考核指标,通过聘期考核者将继续聘用,并转为事业编制或长聘轨,否则就将被解聘、离开。
该制度对于青年教师的压力是可想而知的。
湖南某大学讲师告诉《中国科学报》:“学校给了我们6年的时间晋升到副教授岗位,而晋升到副教授有一个明确的要求,就是必须拿到一个国家自然科学基金项目。
”他说,在他的身边,甚至有同事因为在35岁之前没能够拿到基金项目,自觉通过“3+3”考核晋升副教授的几率非常小,于是在未到达第六年时就提前离职了。
“对于新晋教师而言,如果无法达到标准,就可能要面临重新找工作的问题,而现在找工作,年龄是很大的一个门槛,年龄越大,找工作越困难。
”谈到压力时,该教师这样说。
需要注意的是,早在2004年7月,清华大学教师刘求生就曾因为无法续约的问题将清华大学告上法庭。
10年后,教学认真、颇受学生好评的清华大学外文系教师方艳华,因其合同中“就职9年未评职称的老师必须离职”规定而不能续约。
此事引发了公众对于“非升即走”政策的第一次大范围质疑。
时间到了2016年1月,非升即走制度的争论在中山大学礼堂里化作一场暴力事件。
清华大学老师因重教学没做科研被转 清华学生呼吁留任转岗教师 - 时事政治
清华大学老师因重教学没做科研被转清华学生呼吁留任转岗教师- 时事政治时隔20年,清华大学“非升即走”的人事制度再次进入人们视野并引发关注。
1993年,清华开始试行的人事改革制度中规定,讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称,应自行走人,即“非升即走”,后来调整为“非升即转”。
今年4月,清华大学决定不再续聘外文系讲师方艳华后,收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书,希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。
目前,方艳华已与校方达成一致,转岗为职员。
然而,因“辞方事件”产生的“教学与科研孰重孰轻”的争论仍在继续发酵。
据清华大学学生刊物《清新时报》报道,今年4月初,37岁的外文系讲师方艳华开始了3年一次的述职工作。
答辩结束后,系内决定继续聘任。
述职中,主管外文系教学工作的副主任张为民对方艳华的评语是:“教学效果优异,深受学生欢迎。
独特的英语写作教学理念,具有不可替代的作用。
”这也与学生请愿书中对方艳华的评价相同。
但外文系将材料上报至校人事处进行最终核定后,方艳华因学校“就职9年未评职称的老师必须离职”的规定,面临“非升即走”。
这也是方艳华与学校此前签订合同中的条款。
除方艳华外,外文系另一名年纪较大的老师,及微积分助教阎浩等多名教师均因此制度离开教学岗位。
方艳华与阎浩的相同点是,两人的教学质量均受到学生们的认可和称赞,但两人也都已数年未发表过学术论文。
“写作课不能作为研究型(课程)去学。
我不能上课说‘我教一下写作的各种技巧,然后大家自己去练’吧?”方艳华描述自己的教学理念时称,与其他院系不同,外文系承担了较重的基础教学任务,教师被分为教研系列和教学系列。
针对专业写作类课程,空对空地传授宏观理论收效甚微,教师只能通过一对一的沟通、作业修改促进学生进步。
专业写作训练不同于研究类课题,一线教学占用了方艳华绝大部分时间。
“我不可能有很多精力去做研究,但我是在培养中国最大学生的沟通方式、思维能力,对他们以后走入社会、让他们成为更好的人其实是更有价值的。
非升即走的老师都去了哪里
非升即走的老师都去了哪里今天,我们谈谈非升即走。
这个话题引发了很多社会争议,也招惹青年教师的普遍愤恨。
在核心层面上,我们支持真正的非升即走制度,反对当前普遍存在的挂羊头卖狗肉,主要用来充当韭菜收割机的所谓“非升即走”,甚至“不升只走”。
不过,我们这次来谈谈既悲伤又温暖的话题,就是那些没有通过非升即走的青年教师都去哪了?通过描述和分析4份个案,来看看对局中人和后来人有什么启示。
01非升即走:在炼狱中的扑腾在高校界,非升即走已经施行有几个年头了。
起初的“旧时王谢堂前燕”,早已经“飞入寻常百姓家”,不少三四流高校也邯郸学步,号称向一流高校看齐。
非升即走的一般形式是,3年中期考核,6年聘期考核,允许提前申请晋升副教授,但一旦晋升失败或合同到期未实现晋升,学校就立即抄家伙赶人。
甚至江南某大学规定,4年之内必须晋升为副教授,否则即时解聘。
因为这事,被解聘的青年教师还去仲裁打官司,要求判定解聘违法,但结果嘛,白纸黑字,可想而知。
这是因为,国内高校有着从985、211、双一流到双非、四非比较明晰的层级结构。
在头部高校,特别是985高校,如果晋升失败,还有向下一层级高校流动的可能。
这就是为什么中部和南方某大学淘汰了这么多人,他们大部分还可以找到教职。
不过,当二、三流高校都开始普遍施行非升即走,在其中晋升失败的青年教师到时可能就不得不去高职院校了。
至于五年之后,二、三流高校和高职院校的空余岗位是否会饱和,还要看它们现有教职工的年龄结构和学历结构,到时是否会出现较大比例的退休和轮替。
整体说来,水涨船高是必然的大趋势。
02非升即走,“娜拉”走后的故事以下,我们来讲讲4个没有通过非升即走的案例,看看他们到底走去了哪里,如何有得有失。
不要说,这个故事不可能,那个也不可能。
既然是故事,我们还是想想,这些对我自己有什么启示。
(1)青椒A:从头部985到腰部985教授青椒A入职某头部985高校,6年非升即走。
在这六年间,A勤勉教学,科研、发表和组织学术活动,取得了非常优秀的成果,已经成长为学界新秀。
告别“铁饭碗”之后 教师评价走向何方
告别“铁饭碗”之后教师评价走向何方作者:兰心来源:《亚太教育》2014年第09期随着今年7月1日的《事业单位人事管理条例》的正式实施,教师这一事业单位人员正式告别“铁饭碗”,教育体制和学校人事体制革也随之发生改革。
教师作为发展教育事业的主要力量,它的管理和发展不容忽视,而教师评价作为衡量教师教学水平和学校教育实力的重要标杆,也需要得到合理有效的制度保障。
“以人为本”的管理准则教师是学校发展的关键因素,激发教师工作的积极性,就能最大限度地提高学校的教育质量。
之前由于“铁饭碗”的保障,不少体制内的教师如同温水里的青蛙,被体制同化,失去了教育激情,对待工作的态度多是不求有功,但求无过,这使得教学氛围较为凝滞,失去活力,那么告别“铁饭碗”之后,学校管理中要怎样加强对教师的管理,调动教师的教学热情呢?笔者认为应该坚持“以人为本”的管理准则,以教师为根本,学校人事体制的改革与管理不能忽视教师的主体地位。
民主管理参与决策“管办分离”的实施,学校获得了更多的自主办学权利,学校领导对学校工作决策正确与否,直接关系到教育方针的贯彻执行和学校常规工作的顺利开展。
只有发扬民主,充分听取教师的意见,集思广益,才可能减少决策中的失误,纠正偏差,才能使决策既体现学校大多数员工的意愿。
一是激励教师在学校重大问题上发言,让教师也介入教师管理,使他们意识到个人在集体中的重要性,进而产生心理上的满足,达到学校领导与教师间的有效沟通,充分调动起教师的积极性。
二是领导与教师一起制定把先进经验付诸实践的措施、方案。
三是全面推行校务公开,落实学校管理的民主化。
通过实行民主管理达到三个高度:一是唤起教职员工对学校工作的重视和兴趣,在完成工作任务后感到欣慰和满足;二是让人们了解、认识学校工作的目标、内容、方法和相互关系,学会协作;三是通过人们亲自参与,从中得到经验、启示,培养能力,使不同的人都得到提高。
心理疏导解决挫折不管年轻老师还是工作多年的老师,面对新体制的变化,心里都会有不同的看法,年轻老师更有工作中遇到的教学不佳等困难,消除教师在工作中遭遇失败时产生的心理挫折是学校管理中不可忽视的问题。
大学教师“非升即走”制度安排的利弊分析
大学教师 非升即走 制度安排的利弊分析黄文武(南京师范大学教育科学学院,南京210097)ʌ摘要ɔ大学里以 非升即走 为代表的竞争性制度安排,其内在逻辑对教师职业角色和活动行为取向具有强大的规约性和指向性㊂这种制度设计有助于优化教师队伍结构㊁建立与国际接轨的学术制度㊁弱化大学内部的 官本位 倾向㊂同时,也会导致教师职业生活的物化以及坚持学术自主与走向国际标准的冲突,单一的教师评聘制度改革还会引发 制度丛 牵制困境等问题㊂为完善大学教职制度,政府应充分发挥 元治理者 的角色,构建完善的制度,明确大学与教师之间的权力(利)义务关系㊂大学自身在制度变革中应建立普遍认可的公正合理的程序,注重发展性评价,构建多种教师职业保障机制㊂ʌ关键词ɔ大学教职;竞争性制度;非升即走ʌ中图分类号ɔ G647ʌ文章编号ɔ1003-8418(2020)06-0089-08ʌ文献标识码ɔ A ʌD O Iɔ10.13236/j.c n k i.j s h e.2020.06.015ʌ作者简介ɔ黄文武(1992 ),男,湖北石首人,南京师范大学教育科学学院博士生㊂高水平的教师队伍是建设一流大学㊁一流学科的基础㊂近年来,众多研究型高校纷纷进行教师管理制度,特别是聘任制度的改革㊂借鉴美国经验,以 非升即走 为代表的教职评聘制度被引入国内并逐步推广㊂这种以效率为导向的竞争性制度安排迎合了绩效管理主义,旨在激发教师的学术生产力,提升学校的办学水平,但实际中,对于效率的过度强调也会造成一些负面的影响㊂一㊁ 非升即走 制度的源起及其在我国的发展高等教育领域 非升即走 制度源于美国大学的终身教职评定制度,操作过程中几乎与终身教职制度捆绑在一起,是广义终身教职制度的重要组成部分㊂该制度是大学为确定给予谁终身教职而采取的一种明确标准和限期考核的遴选规则,是在授予教师终身教职前的一种聘任规则,发挥着对教师,特别是新入职教师的甄别㊁筛选与激励的功能㊂在18世纪之前,美国大学教师(分为助教㊁教授㊁讲座教授)基本上都是无任期限制的终身教职㊂1716年,哈佛大学主要针对初级教师进行任期制度改革,学校按规定与助教签订3年的固定期限合同,期满之后视情况决定是否续聘㊂1760年又规定助教可以与学校签订最长8年的任期合同,对初级教师的最长任期限制是 非升即走 制度的雏形㊂此后相当长的时间里哈佛大学并没有严格执行这一制度规范,大多数初级教师在聘期结束之后继续得到续聘成为常态,这样就形成了多次续聘的固定期限教师与终身任职教师并存的教师聘任制度㊂直到1860年,哈佛大学对新入职教师提出只有达到某种职称等级才能继续留校任职的要求,即初级教师在一定的规定期限内必须晋升职称,否则学校不予续聘,教师必须离开学校另寻出路,由此形成 非升即走 制度㊂此后,多数美国高校借鉴哈佛大学的教师聘任制度㊂在美国大学教授协会(A A U P)和美国学院协会(A A C)的推动下, 非升即走 成为美国高校教师管理制度的重要组成部分㊂1915年美国大学教授协会成立并发表‘关于学术自由和终身教职的原则声明“,规定在职位上工作满10年的教师应获得终身教职㊂1940年,美国大学教授协会和美98国学院协会联合发表‘关于学术自由和终身教职的原则声明“,指出 教师或研究人员在试用期满后,应该获得永久的或连续性的聘任,除因退休或季度财政危机,不得无故终止聘任 ㊂美国大学教授协会在终身教职制度的设计中设置了一系列前置性及程序性事项,指出教师在获得光荣的权利(学术自由㊁终身教职等)之前应首先证明自己拥有能够享受这些权利的能力㊂换言之,教师获得终身教职必须在规定的任职期限内获得职称晋升,达到授予终身教职身份的标准,教师从入职到被授予终身教职的期限视为新教师试用期㊂试用期结束后学校对教师进行考核,通过考核则晋升职称并获得终身教职,之后无特殊情况不得解聘该教师㊂没有通过考核的教师学校不予续聘,该教师必须离开所在高校,最终确立了非升即走 制度㊂在高等教育现代化与国际化潮流中,我国高等教育的发展在结合自身实际情况不断地进行制度创新和改革实践的同时也积极面向外部世界学习㊁参考他国高等教育发展的经验㊂近年来,在高等教育重点建设政策驱动下,国内很多高校纷纷开展教师制度改革,以 非升即走 为代表的竞争性制度安排成为我国高校教师制度改革的重要特征㊂2003年,北京大学人事制度改革突出大学教师教职获得的竞争性特征引起广泛的关注,改革方案强调对现有副教授和讲师实行固定聘期合同,每个合同期为三年,实现教师 择优 和 分流 ㊂教师在讲师岗位上最多有两个合同期,理工医科教师在副教授岗位上最多三个合同期,人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多四个合同期,讲师和副教授在合同期内有两次职称晋升申请机会,不能实现晋升的教师不再续约㊂2010年,四川大学对新进教师实行合同聘用制,新进教师在第一个3年聘期结束后经学校考核为优秀(即达到副教授水平),可转轨进入聘用制;如考核仅为合格,可再延长一个聘期,第二个聘期结束考核仍未评为优秀的教师不再续聘;对于第一个聘期考核不合格者,直接解聘[1]㊂2012年,中南大学则对青年教师实施 2+6 培养计划,即两年的博士后培养,再加上6年的青年教师阶段培养,8年期满,新入职的青年教师如果不能晋升副高级职称,就校内转岗或是调离学校㊂2013年,南京理工大学对新入校人员实行 非升即走 制度,规定新进校助理教授,连续两个聘期未能晋升高级职务的,学校将不再聘用,推动建立 能进能出 的用人机制[2]㊂2015年,上海交通大学在全校范围推行 准-长聘 教职制度改革,新入职教师在6年的 准聘期 内不能晋升长聘副教授的学校不再续聘㊂国内众多高校的教师制度改革表明我国大学教师管理方式逐渐从单位制向聘任制转变㊂事实上,早在20个世纪末政府就已经在高等教育领域开始推行教师聘任制㊂然而, 尽管包括公立高等学校在内的事业单位聘用合同签订率已超过90%,但是该制度(聘任制)所追求的 能进能出㊁能上能下的用人机制尚未真正建立 [3]㊂学术劳动力市场仍然是一个封闭的㊁缺乏竞争机制的不完全市场㊂这就造成了我国高校教师事实上的终身制和聘用中 只进不出 的困局㊂ 非升即走 制度在高校的确立是对我国大学教师 身份制 和 终身制 的巨大挑战㊂这种以 效率 为中心的竞争性制度设计主要内容就是规定了新入职教师试用期(或称为准聘期)的时间期限,明确了在一定期限内职称晋升并获得长聘教职的具体要求和条件,更侧重于教师在科研方面的规定,突出竞争,强调活动效率㊂大学教师教职获得面临着持续的竞争压力,只有在学术上展现出明显的学术优势才能在长聘职位的竞争中获胜㊂这就破除了长期以来大学教师 身份管理 和 单位人 的体制性保护,推动高校教师从 单位身份人 到 组织契约人 的转变㊂二㊁大学教师 非升即走 制度安排的合理性非升即走 的教师聘任制是一种典型的竞争性制度安排,内在的竞争逻辑对教师职业角色和活动行为取向具有强大的规约性和指向性㊂在竞争性制度环境中教师承受着双重压力:一方面作为 学术人 有着优化专业结构㊁提升科研水平㊁追求学术理想的抱负;另一方面作为大学的 受雇者 又时刻面临着学校的绩效考核和同事竞争的0 9压力,催促着自己以快捷㊁高效的工作方式达到学校评定标准㊂随着中共中央㊁国务院‘关于分类推进事业单位改革的指导意见“的出台,大学教师管理制度改革势在必行㊂大学教师评聘过程中推行以 非升即走 为代表的竞争性制度,对作为事业单位的大学不失为一种有益的尝试和探索㊂(一)优化教师队伍结构大学在教师招聘过程中通常以应聘者毕业院校㊁已有科研成果等信息衡量其能力,作为是否聘任的主要依据㊂缪榕楠将最高学历㊁毕业院校㊁己有科研成果等称为应聘者的 规范性条件 ,将学术能力㊁教学能力以及道德水平等称为学者的 专业性条件 [4]㊂高校现有的招聘方式只能较为客观地考察应聘者的规范性条件,而作为招聘方的大学更希望新入职教师能够在新的工作环境中达到学校要求的专业性条件㊂但在没有试用期的情况下,短暂㊁临时的应聘面试无法考察应聘者的持续性学术能力㊁教学能力以及职业道德等专业性条件,而规范性条件并不是教师取得未来学术成就的充分条件㊂通过 非升即走 的竞争性制度安排预留出一段时间作为针对新入职教师的考察期,在一个较长的时间段内对教师进行全面的考察,并通过竞争充分激发教师的学术活力,有助于学校留下真正具有学术能力㊁胜任教职岗位的教师㊂ 非升即走 的制度环境下形成的激励氛围使得教师在工作中保持积极进取的状态, 在这样的环境下,你不能不往上爬,即使你爬不上去,你也不会沉沦,因为你至少会增加往上爬的意志和对能够爬上去的人的敬重 [5]㊂ 非升即走 制度重视对新入职教师学术能力的考核,引导教师在考核期提升自身研究水平,这也为日后开展教学活动打下了坚实的基础㊂(二)打破高校教师聘用近亲繁殖的困局我国高校教师队伍存在的 学术近亲繁殖 问题,基于 人情 而不是 能力 聘用㊁考核教师的现象大量存在㊂从人情关系出发选聘教师使得学术活动缺乏活力,也使得考核无法形成压力,造成大量懒惰的教师㊂ 非升即走 的制度设计推动大学在教师评聘体系中建立一种 切事性 的评价原则,即依据确定的指标, 对事不对人 地处理事务;在事务处理中尽可能地排除个人因素与感情因素的牵绊[6]㊂这就有利于遏制教师评聘过程中的人情文化㊁权力寻租和论资排辈等弊端㊂如雅斯贝尔斯所言, 应该由学术成果的数量和质量来决定一个新人应不应该当选,对于这条原则,是绝对没有可以商量的余地的㊂否则,大学的衰落就指日可待了 [7]㊂在以往的教师聘任制度下,学院招聘教师基于个人利益或关系立场选人用人的倾向明显,特别是学院负责人或是资历较深的教授的学生留校可能性更大,大学更可能演变成人们寻租的场所㊂通过 非升即走 的竞争性制度,设置一段时间的试用期,强调新聘教师的 选优 和 淘汰 ,以能力标准选拔人才,这有助于打破学院内基于 学缘 的家族组织形态及其等级体系,促进院系成员多元化构成的学术网络形成,加强异质性学术思想的交流㊂(三)提高大学组织活动效率任何一个组织都存在一个激励问题,也就是如何使每个人为自己的行为负责㊂ [8]但在我国许多公立高校,教师一旦获得聘用基本上就等于获得了实际上的 终身聘任 ,这容易导致不适合做学术的人流入高校,形成大学教师 能进不能出 的局面,造成学术劳动力市场的封闭与僵化㊂对于新入职教师,大学承担着其在新的岗位上不作为或是无法胜任岗位要求的风险,而缺乏竞争㊁淘汰特征的大学教师人事制度更使得大学内部人员膨胀,部分教师工作动力不足,也无法为招聘优秀人员腾出更多的教职㊂在 非升即走 的制度框架下,当新入职教师的能力与努力都不可观察时,能最大限度地替大学节约信息租金,因而这是非对称信息前提下的一种更具有效率优势的制度安排[9]㊂这有助于减少教师评聘过程中的不确定性因素,提高考核的客观性和有效性,激发教师群体的工作积极性和学术创新活力㊂(四)建立与国际对接的学术制度与规范大学及教师的学术活动不能闭门造车或自行其是,学术发展应始终保持开放性特征㊂ 形成一个真正的学术市场和学术规范,才会构建起中国一流大学的根基㊂ [10]以 非升即走 为代表的竞争性制度设计一方面构建了一个开放性的学术劳19动力市场,在一个更广阔的范围内选聘优秀教师,保持选人用人的开放性;另一方面也引入了国外一流大学在评聘教师过程中通行的方法和程序,使教职获得的标准达到国际上认可的水平㊂学术研究规范和学术话语体系的建构应避免 本土意识 的绝对化,在比较与借鉴中增强国内学术发展的反思性和建设性㊂通过 非升即走 的制度设计积极学习和吸收外国高水平大学在教师评聘制度中的有利因素,推动我国学术评价规则和教师聘用制度的建设㊂(五)弱化大学内部的 官本位 倾向在我国大学官本位倾向突出的原因一方面在于缺乏完善的学科规范,导致学者在学术上的成就评价只能寻求学术之外的标准,即通过官本位的序列来判定学术水平的高低,官阶越高则给外界的感觉是学术水平越高;另一方面越是学术水平低的人,官本位思想越严重,试图用行政级别来提高知名度[11]㊂ 非升即走 的竞争性制度安排通过设置较高的科研指标和严格的教师评价体系注重对教师学术能力的考核,激励教师取得更高的学术成就㊂ 非升即走 其实可以理解为大学不压制人才的承诺㊂如果没有这样的承诺,优秀的人才可能会被埋没㊁被压制,教授就得不到公平的待遇㊂正因为 非升即走 ,学校就必须公正㊂ [12]在竞争性制度环境中能够获得长期教职的教师必定是具备很高学术实力的人,而真正高水平的学者更倾向于通过学术水平㊁学术成就衡量自己的地位,在学术的道路上创造人生的价值㊂在竞争性制度环境中教师获得尊重和认可取决于自身学术能力,而不是其行政职位的高低㊂三㊁大学教师 非升即走 制度安排的可能困境大学教师教职获得的 非升即走 阶段 是在学术地位的阶梯上一个缓慢攀升的过程,这个过程可能是优秀的知识分子取得成就的障碍,因为学术(职称)晋升的要求和知识进步最理想的条件并非必然一致 [13]㊂在 非升即走 的竞争性制度环境中教师的学术工作更多表现为带着浓厚世俗气息的职业,职业生活旨趣从价值理性转向工具理性,制度所强调的 效率 特征在教师的职业生活中表现出咄咄逼人的强势㊂对于教师而言,在 非升即走 的试用期内自身的行为以及取得的成就不过都是达到标准㊁取得进步(职称晋升㊁获得教职)并获得稳定工作的一个台阶,一个达到目的必须经历而又无奈的过程㊂(一)教师职业生活的物化大学教师评聘制度的内在基本价值取向应尊重教师的主体性地位,以维护教师权利㊁促进教师专业成长为目的㊂但在以效率㊁竞争为导向的制度设计中教师成为 (知识)生产的工具 , 人性 被遮蔽而 物性 则逐渐膨胀㊂教师的职业生活 凝固成一个界限分明的㊁在量上可测定的一些 物 充满的连续统一体 [14]㊂ 非升即走 制度对教师的职称晋升和续聘进行了明确的规定,设置了一系列高标准的㊁可测量的㊁数字化的考核指标㊂面对学校考核的压力和失去工作的风险,教师在职业活动中的精神生活日渐缺失,只有充满着规范性工作条例和技术的制度生活㊂学术不再是寻求普遍意义的手段,而是可被量化的绩效指标并与教师的现实利益直接相关㊂教师在学术职位上努力的方向是不断迎合㊁达到学校管理标准而不是学术发展本身的未来前景㊂教师指向精神层面的学术活动客体化为既定的数值指标,所有的工作内容都被折算成数字化的 工分 并贴上绩效标签,活动的价值通过明确的实物绩效标准加以衡量,教师的活动或行为本身物化了㊂ 与职位㊁升迁㊁奖金和出版有关的决定一般都得到严格实证主义标准的指导㊂ [15]拒绝数字化的实证主义标准教师将会失去工作,教师正置身于职业终结风险的不确定境遇之中㊂在 非升即走 的制度环境中, 置身于大学中的人们(教师),基于 效率 和 功用 的考虑,在某种程度上取代了学术生活中的精神满足和价值关怀 [16]㊂学术活动的导向从理性认知转向考核指标,学术活动多样性选择空间被压缩,职业活动中的学术短视行为㊁投机行为增加,更可能使人陷入自利的目的需求之中㊂学术研究最主要的目的或许不是致力于理论或实践问题的解决,更多的在论文发表㊁课题申请上达到既定的标准㊂ 非升即走 的竞争性制度安排表现出的与个人利益相关2 9的锦标赛制的特征助推了教师间个人主义式的竞争,形成一系列数字化的比拼,教师职称晋升并拿到长期教职不仅仅只是达到学校的规定标准,有限的晋升名额更意味着教师必须具有超过其同事的竞争优势㊂这很容易造成教师与教师间关系的对立化,以致学术活动中合作程度降低,丛林竞争法则形成教师间对互补与合作的排斥,不利于形成稳定㊁和谐的学术研究团队,造成学术共同体的人际疏离,学术共同体特征逐渐淡化㊂(二)坚持学术自主与对接国际标准的冲突我国各高校 非升即走 制度在考核指标上特别重视教师在国外高水平期刊上发表研究成果,在教师考核中外文成果的绩效比重高于中文成果,希冀以此提高教师及学校在国际上的影响力,形成国际认可的学术规范㊂对外文成果的过度重视与对中文发表的贬低驱使教师一味地瞄准国外期刊,导致 中文自卑心态 和 英文至上主义 ,这不利于中国思想学术文化创造性发展㊂ 学术话语体系是整个地建立在 现实生活的语言 的基础之上的,中国学术话语体系的当代建构只有立足于我们民族自身的语言的基础之上,才有可能实际地开展出来并积极地被构成㊂ [17]学术话语体系的自主建构不只是一个技术性质的问题,真正的思想要以现实为旨归,以历史性实践和现实性实践作为学术自主发展的基础㊂坚守组织自身发展传统是大学成熟度的重要标志㊂ 在学术话语体系建构的一般性问题上,突出 中国 特质,是一个有着强 实体性 内涵的课题㊂ [18]中国学术话语体系构成的实质内容必定是自身学术自主发展的学术传统和当代实践,学术理论的形成必须通过自身实践加以检验并能有效指导实践㊂只有摆脱过度强调外来学术规则的 学徒状态 ,提出本己的 自律性 要求,才能避免学术话语主体性的失落㊂(三)单一的教师评聘制度改革引发 制度丛 牵制一项新的制度改革在推进过程中遭遇的阻力甚至是失败在很大程度上是因为制度体系中其他制度的制约㊂新制度的运转主要依靠制度环境中旧的逻辑㊂在我国大学实行 非升即走 教师评聘制度与和教师切身利益相关的社会养老保险制度㊁户籍制度等有着密切的联系,这些制度与教师评聘制度构成 制度丛 ㊂各类制度彼此关联㊁相互交错,共同影响着教师的行为和生活,大学教师评聘制度变革必须严肃考虑与整个现行教师管理制度的衔接问题㊂ 制度丛 内部各种制度之间的相互牵制让制度变革成为一个需要付出高昂成本的过程,包括任务成本(熟悉㊁适应㊁符合制度变革要求付出的时间和努力)㊁社会成本(应对社会关系的调整㊁权力的再分配的代价)㊁心理成本(承受变革过程中的风险和挫折的心理代价)等等[19]㊂大学推行 非升即走 的竞争性制度使得教师学术生涯充满不确定性,如果没有其他配套的制度改革和保障措施,这样的制度变革仅仅只是提高了旧体制运行中竞争的强度,增强了学术职业的风险,很可能连旧体制相对较为宽松的环境都丧失了㊂教师在长时间内承受如履薄冰的命运,在工作中背负持续的精神紧张和焦虑,承担着变革带来的竞争失败的全部风险㊂(四)阻碍大学知识活动向应用转化在知识经济社会,知识表现出高度的应用性特征,知识应该发挥推动社会经济发展的作用㊂今天人们对大学及教师活动的质疑和批判就在于大学消耗的资源与其创造的社会价值并不对等,仅仅专注于纯粹的知识研究,组织活动效率和社会效益不高㊂ 为鼓励教师产出更多学术成果,大学借鉴锦标赛制理论,移植G D P锦标赛制度,构建了学术评价的锦标赛机制㊂ [20] 非升即走 制度的重点在于学术水平上的竞争,特别强调对教师发表论文数量㊁质量以及所获科研项目类别的考核㊂ 今天想要具有终身教职的人都知道,任何其他方面的成功或牺牲都无法对发表失败做出补偿㊂ [21]教师在高强度的发表要求下,不得不把大量的时间和精力放在论文写作和课题申报上,在一定程度上忽视了对教学和社会服务的关注㊂高校的 非升即走 制度更注重设定较高的科研标准,教师是否达到这些科研标准是决定其去留的关键,以知识应用为核心的社会服务活动与教师教职获得的关联不强,教师在知识创造价值的应用活动中的付出和贡献得不到承认㊂39。
“青椒”之焦:变局中的青年大学老师
“青椒”之焦:变局中的青年大学老师作者:王莹来源:《记者观察》2020年第03期似乎从2000年前后开始,中国高校一直以来都在低调进行的人事制度改革就一再地被各种新闻推上风口浪尖。
2018年底,武大辞退115名青年教师的消息在网络上闹得沸沸扬扬。
消息称,119名青年教师在迎来第一个“3+3”考核时,仅有4人通过,“淘汰率高达97%”。
尽管武汉大学人事部副部长边金鸾在采访中指出该消息与真实情况不符,但从中可看出严苛的“留校率”依1日挑动着国人敏感的神经。
几年前,一项“非升即走”的制度在中国高校全面铺开时,并没有引起过多的注意。
毕竟这一“舶来品”对于大多数博士、尤其是海归博士们来说并非什么新鲜玩意——直到一纸辞呈被递到他们的书桌前,有人才恍然大悟:这项制度与他们想象的好像不太一样。
留校难:“非升即走”,人财两空目前,“非升即走”制度在国内高校已经得到了较为普遍的推行。
除了绝大部分985、“一流大学”建设高校外,许多经济发达地区高校也已实行或在部分院系实行“非升即走”。
什么是“非升即走”呢?说起来,国内的这项制度起源于北美的终身教职制,在北美已经有百年历史,被认为是北美大学选拔和激励教师最有效的制度。
十多年前,上海财经大学率先引入了终身教职制度,即“来时不给编制,六年后非升即走”。
此后,国内众多高校开始陆续引入这一制度。
武汉大学事件中的“3+3考核制”就是清华、北大、华东五校等名校实施的“非升即走”或“预聘一长聘”的制度。
这种制度在形式上与国外类似:学校通常将一个聘期设为3年,青年教师最多在两个聘期内不能晋升,则不再续聘。
但与北美大学终身制相比,这一制度却有本质的不同。
在北美大学的“非升即走”制度下,通常而言,晋升为副教授之后会获得终身教职,可以在其工作岗位上工作到退休,除非学校破产,或者教师被爆出学术不端等严重丑闻,否则学校不能将其解聘。
并且,北美大学终身制教职并没有指标限制,只要达到晋升标准,原则上就可以晋升。
清华教师非升即走教职不再是铁饭碗
清华教师非升即走教职不再是铁饭碗清华教师"非升即走":教职不再是"铁饭碗"这个暑假,清华大学外文系讲师方艳华因就职9年未评职称,不符合学校的考核而被迫转岗一事,在学界引发巨大争议。
包括清华在内,进入本世纪后,国内多所名校纷纷在教师聘任中引入并执行“非升即走”制度。
从最初的“发红头文件说说而已”,到如今纷纷动真格,种种迹象表明,高校的人事制度改革正在向深水区挺进。
在高校,人事改革最为敏感。
如一些高校人士所言,“改革越深入,就越会受制于事业单位人事管理深层次的体制机制性障碍”。
实际上,清华在20年前就开始酝酿“非升即走”的人事改革,时至今日,一旦制度严格推行,仍遭遇相当的阻力。
同为国内顶尖名校,北大2003年启动类似改革,过渡10年之后,今年,“非升即走”才悄悄实现了院系全覆盖。
不少专家认为,“非升即走”尽管是一种“残酷”的制度,但有助于健全高校教师的遴选和退出机制。
目前,多所名校接受本报记者采访时表示,今后将严格执行“非升即走”的人事制度。
无疑,这给众多大学教师发出了一个明确的信号:你的教职,不再是一个不能动的“铁饭碗”。
——编者就在这个月,清华大学外文系教师方艳华的身份从“讲师”变为了“职员”。
这一转变意味着:她以后不再承担教学、科研任务,而是成为清华行政岗位上的一员。
“是,不能上课了。
”方艳华日前通过手机信息,简短地向记者确认了她的最新情况。
今年4月初,37岁的方艳华通过了外文系系内3年一次的述职答辩。
然而,由于她的聘任合同规定“就职9年未评职称的老师必须离职”,2004年起担任讲师的方艳华没能通过校人事处的终核。
今年4月20日,校务会正式下达不再续聘的决定。
另一位清华大学老师,在该校航天航空学院流体力学博士后流动站工作的闫浩,也未获得学校续聘。
两位清华教员的转岗,都与该校实行“非升即走”的人事聘任制度有关。
科研不达标,讲台“好声音”被迫下课在清华,“非升即走”并非新规。
_非升即走_对教师专业发展的影响和对策_黄岚
于研究型大学 。 如 麦 克 拉 斯 特 学 院 的 终 身 职 教 师 是斯坦福大学 的 3 倍 ; 纳苏学院是一 比例为 6 2% , 个 两 年 制 社 区 学 院, 但其终身职教师比例高达
1] 是加州大学伯克利分校的两倍多 [ 。 这一事 4 5% , 实表明 , “ 非升即走 ” 规则因制度设计的差异会产生
我国大学要实行非升即走制度也必须打破论资排辈的现状防止行政权力对学术发展的压制造成资源分配和发展机会的偏移建立提升教师专业水平的发展机制制定相关的鼓励教师深造学习的措施扩展学术交流和发展的终身学习平台确保教师获得公平的发展权力
2 0 1 5 年第 6 期 7 2 江苏高教
1 2] 科学交流联系在一起 [ 。 教师 专 业 发 展 尽 管 也 有
交流 , 但其成果并 不 都 具 有 公 有 性 , 如教师新知识 的增长 、 对教学方法 的 反 思 等 都 具 有 “ 内在性” , 而 使得教师 晋升标准的考核忽略了个人的内在特征 , 的某些优势得不到考量 。 久而久之 , 教师对教学方 法和行为的研究会因为指标的模糊性而被忽略 , 影 响教师提高专业 技 能 、 反 思 教 学 活 动 的 主 动 性、 积 极性 。 近几年来 , 美国研究型大学对 “ 非升即走 ” 考 核要求越来越高 , 且越来越具有权威性 。 与此情形
[ 6]
学教师自身的体 验 、 反 思 以 及 实 践, 是教师专业发
1 0] 展的根 本 途 径 [ 。 华 莱 士 (W )指 出 , 专业 a l l a c e
发展是依据自己的需求而进行的学习行为 , 只能量
1 1] 身定做 [ 。 实施 “ 非升即走 ” 对教 师 聘 任 采 用 统 一
化标准 , 考核内容主要是学界公认的学术成果 。 莫 顿( 和齐曼( 认为 R o b e r t K.M e r t o n) J o h n z i m a n) 公有性特征还在于它总是和 学术产出具有公有性 ,
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清华教师"非升即走":教职不再是"铁饭碗"这个暑假,清华大学外文系讲师方艳华因就职9年未评职称,不符合学校的考核而被迫转岗一事,在学界引发巨大争议。
包括清华在内,进入本世纪后,国内多所名校纷纷在教师聘任中引入并执行“非升即走”制度。
从最初的“发红头文件说说而已”,到如今纷纷动真格,种种迹象表明,高校的人事制度改革正在向深水区挺进。
在高校,人事改革最为敏感。
如一些高校人士所言,“改革越深入,就越会受制于事业单位人事管理深层次的体制机制性障碍”。
实际上,清华在20年前就开始酝酿“非升即走”的人事改革,时至今日,一旦制度严格推行,仍遭遇相当的阻力。
同为国内顶尖名校,北大2003年启动类似改革,过渡10年之后,今年,“非升即走”才悄悄实现了院系全覆盖。
不少专家认为,“非升即走”尽管是一种“残酷”的制度,但有助于健全高校教师的遴选和退出机制。
目前,多所名校接受本报记者采访时表示,今后将严格执行“非升即走”的人事制度。
无疑,这给众多大学教师发出了一个明确的信号:你的教职,不再是一个不能动的“铁饭碗”。
——编者就在这个月,清华大学外文系教师方艳华的身份从“讲师”变为了“职员”。
这一转变意味着:她以后不再承担教学、科研任务,而是成为清华行政岗位上的一员。
“是,不能上课了。
”方艳华日前通过手机信息,简短地向记者确认了她的最新情况。
今年4月初,37岁的方艳华通过了外文系系内3年一次的述职答辩。
然而,由于她的聘任合同规定“就职9年未评职称的老师必须离职”,2004年起担任讲师的方艳华没能通过校人事处的终核。
今年4月20日,校务会正式下达不再续聘的决定。
另一位清华大学老师,在该校航天航空学院流体力学博士后流动站工作的闫浩,也未获得学校续聘。
两位清华教员的转岗,都与该校实行“非升即走”的人事聘任制度有关。
科研不达标,讲台“好声音”被迫下课在清华,“非升即走”并非新规。
作为国内最早探索人事制度改革的高校之一,清华从1993年开始酝酿,并于1994年正式规定:在一定年限内没有提升职称的讲师、副教授,实行“非升即转或非升即走”。
据悉,该方案的初衷是打造一种开放的人才流动机制,引进“合同制”,打破大学教职“铁饭碗”的传统观念。
2004年,经济管理学院教师、自称“清华人事改革赶走的第一位副教授”的刘求生,曾因此将清华大学告上法庭。
而近年,根据“非升即走”的规定,该校聘用合同没有续聘的教师一般占签聘人数的10%左右。
今年,方艳华和闫浩的转岗,再次把清华实行的“非升即走”制度推至舆论的风口浪尖。
在校内,未通过考核的这两位教员,都被学生认为是讲台上的“好声音”。
外文系2011届毕业生、现任北京大学高等人文研究院院长英文助理的庞博得知方艳华的遭遇后,在班级微信群中发起了一项请愿活动,希望能向校方“还原方老师的真实面貌”。
短短5天内,她收到了来自世界各地的50多封请愿书——这些学生,都上过方艳华负责的英语专业一年级写作课。
“评价一个老师时,最有发言权的难道不是她的学生吗?”外文系2011届毕业生王蕾现于美国哥伦比亚大学教育学院攻读硕士学位,她在请愿书中详述了方艳华的教学成果:在方的课上,她“第一次如此认真地考量每一个标点符号、选词是否切合语境,以及句子之间的逻辑关系”、“第一次系统地学习研究方法、采样调查、设计调查问卷、收集分析数据”、“从中学到的东西远远超越英语写作”……事实上,自2007年接手本科一年级专业写作课以来,方艳华一直保持平均每份作业30分钟、每周25小时的批改量。
2011年至2013年,她有三个学期入围期末教师评价前5%,曾获得“清华大学教学成果一等奖”、“清华大学青年教师教学大赛一等奖”等教学荣誉。
但是,这些教学上的成果并未助力方艳华的职称评选。
近5年来,她没有发表过一篇学术论文——在现有的评价体系中,这是致命伤。
而被学生称为“清华第一助教”的闫浩,所教授的微积分习题课在校内广受欢迎,航天航空学院还曾特批他主讲过一门线性代数课程。
他同样因论文发表数量过少,未获体制评价认可。
目前,闫浩没有接受学校对其转任职员的安排,已经离开了清华。
谈及“非升即走”,方艳华最近一次在接受清华校刊采访时坦言,她认为自己的教学有着不亚于论文的价值,但也承认,对于学校的人事制度,“没有很清晰的认识”。
对方艳华留校任“职员”一事,庞博在接受本报记者采访时说,老师留下了,但学生请愿的意义不仅于此。
“学生在教师的选用、聘任上是否有发言权,这是学校应该考量的问题。
”她认为,在对教师的考评体系中,如何综合地评价一个高校教师的能力,需要更技术性的操作。
否则,一旦操作失误,就会导致一些教学极为优秀的老师不得不离职。
如果是这样,那么该制度的执行结果和其设计目的,就背道而驰了。
北大教师也将迎“非升即走”大考在与清华一墙之隔的北京大学,“非升即走”的人事制度改革从10年前启动,直到今年,它才终于悄悄完成了“院系全覆盖”。
北大规划与调配办公室的一位工作人员告诉记者,从今年开始,包括中文系在内的最后一批院系将对入校的“新人”实行“新办法”,即“三年中期评估、六年全面评估、不升即走”的“终身教职晋升”制度。
同时,北大教师队伍实行精细化的分类管理,即对教学岗和教研岗作出分离,这一试点现在也已启动。
一位北大文科院系副教授记得,2003年,“非升即走”的人事改革在北大出台,曾引起轩然大波。
不少老师认为,“公开招聘、非升即走”背后的量化考核体制,是对北大学术人才多元化的一种伤害。
最终,学校的改革方案不得不作出妥协:每个院系在实施中可以“根据各自的具体情况增补相关实施细则”。
但对众多北大教师来说,“非升即走”眼下也到了亟需实行的关头。
不少校内人士分析,这一制度利弊互现:一方面令教师风险增加,提高了自我评估的需求;但另一方面,它有利于吸引学术人才的加入,有效限制学术上的“近亲繁殖”。
有一位北大文科教师表示,人文学科研究固然有其特点,但也不能长期“死水一潭”。
当务之急是完善作为学术共同体的院系设置,而不是任它成为一个发放工资和奖金的福利共同体。
平衡教学与科研,大学需要更健康的淘汰机制实际上,在以往的高校职称评定和晋升过程中,“人情”一直是一个不可小觑的影响因子。
北京某高校的一位讲师,向记者讲述了她最近围观的一次职称评选。
该校目前未实行“非升即走”,结果,职称申请者中就出现了一位有15年教龄的讲师。
“遇到这样的老师,即便你能力比他强,也会想要让一让他。
”这位讲师认为,如果大学有一套有活力的末位淘汰机制,在职称评定中论资排辈的情况就会有所改善。
也有不少高校人士认为,“非升即走”制度真正运作起来之后,评价体系中的教、研如何平衡,具体的标准如何核定,都需要更个体化的考量。
“大学难道不该以培养出了什么样的学生为最终标准吗?”北京大学中文系教授张鸣认为,对教师的考评不应仅看发表的论文和著作。
作为大学教师,教学肯定要达到一定质量,并且最好是首要的衡量标准,“否则教师和研究员有什么区别?”但平心而论,相较于发表文章数、申请项目数等科研“硬”指标,教学指标弹性较大,质量也是隐性的。
尤其对那些长时间教授一门课的老师而言,花三小时和两小时备课,其中差别或许只有自己知道。
“科研和教学本来就不能截然划界。
相反,教学水平和研究水平密切相关。
”张鸣认为,如果老师局限于教学,不提高自己的学术水准,那也很难成为优秀的高校教师。
只是,在“非升即走”的人事管理制度下,教师的学术水平是否一定要通过论文数量来体现,则值得商榷。
“现在,国内每个高校都处在一种自然淘汰的状态。
”有学者认为,老一代的老师与新体制的磨合会比较尴尬,而新进的老师则会较为投入地遵循游戏规则。
“关键在于建立一个健康、明确的淘汰机制,既要保证人才的上升流通,也要保护教师的多元性。
”(黄纯一)【相关链接】作为制度舶来品的“非升即走”“非升即走”,缘起于美国高校的终身教职制度。
美国大学的终身教职制度,早在19世纪就已存在,到20世纪早期,这一制度开始逐步确立。
1915年,“美国大学教授联合会”(AAUP)成立,并发表《委员会关于学术自由和学术终身教授制的声明》,强调保护学术自由,维护教师言论的自由权。
到1940年,AAUP 和美国学院协会(AACU)又联合发布《关于学术自由与终身教职的原则声明》。
其中,“终身教职”制度被定义为:“在一定的试用期之后,教师应当享有永久性的、持续的终身任期制,只有在理由充分的情况下或在财政紧张的不寻常状况下才能终止任期。
”“终身轨”其实就是“非升即走(up-or-out)”的意思。
终身教职相当于美国大学里的“铁饭碗”,但对教师来说,要通过考核进入“终身轨”通道,并不容易。
美国大学专职教师通常要经历“获取博士学位、博士后研究、助理教授、副教授和正教授”这一系列过程。
如果在助理教授试用期内,没有职位晋升,就必须走人。
虽然“非升即走”是美国教师聘任制度的重要特征,但在美国本土,这一制度从上世纪80年代以来一直遭受着较大争议。
一种观点认为,终身教职体系让大学没有活力,尤其是当高等教育财政紧张、大学需要重组以面对这些压力时,终身教授总不受大学变革的影响。
面对终身教职制度的限制,有的大学开始更多地聘用兼职教师和非终身教职人员,以降低大学运行成本。
另一方面,终身教职制度也滋生出一些“懒惰的教授”。
有的教授一旦取得终身教职,学术产出率都开始下降。
针对这些问题,很多美国高校采取了折衷方案,实行“终身教授聘后评议制”,对获得终身聘任的教师进行定期评审。
在一些大学,一旦发现少数终身教授没达到考核标准,大学会采取一些应对措施,包括减少工资,让其提早退休等等,最极端的情况就是终止其终身教授的教职。
另一方面,在高校没有终身教职职位空缺的情况下,“非升即走”的制度设计无形中“逼”走了一些优秀的青年教师。
近年来,美国一些高校正在以某种方式予以变通或改良。
比如,建立长期合同或可续约的合同,设立长期职位。