年度培训需求分析操作手册(1)
培训规划培训需求分析与年度培训规划
培训需求分析与年度培训规划培训需求分析与年度培训规划一、年度培训规划的重要性众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。
人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。
世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。
凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。
随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。
人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。
企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。
为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。
所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。
培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。
二、培训需求分析企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。
按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基矗·什么是组织的目标？·什么是达成这些目标的工作？·什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？·什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。
培训需求分析与年度培训计划制定25页PPT
实绩 61,009 20,463 57 2,048 357 132 491 696 1,295 593 602 691 406 711 272 5,760 1,526 7,486 68 6,871 330 2,744 7,204 44 3,686 1,163 127,077
达成率(%) 81% 385% 5% 11% 44% 65% 253% 21% 100% 17% 29% 197% 38% 24% 43% 105% 96% 91% 15% 58% 39% 65% 100% 100% 68% 50% 77%
计划
100,726
819
204
194
4,652
3,416
2,052
351
4,698 15,806 12,596 11,397 7,734 164,645
实绩
83,577
357
132
491
1,991
593
602
691
1,761 14,840 7,201
9,992
4,849 127,077
达成率(%) 83%
44%
65%
253%
43%
17%
29%
197%
37%
94%
57%
88%
63%
77%
科别培训实绩达成率（%）
培训实绩达成率(%)
450%
400% 350%
385%
300% 250% 200%
253%
197%
150% 100%
81%
50% 0%
65% 44%
5% 11%
100%
29%
21%
17%
105% 96% 91%
培训需求分析培训指导手册
培训需求分析培训指导手册一、本文概述1、培训需求分析的重要性培训需求分析是培训指导手册的重要开端，也是决定培训计划成功与否的关键步骤。
需求分析的重要性主要体现在以下几个方面：首先，有效的需求分析能够帮助确定受训人员和培训目标。
在制定培训计划之前，必须明确需要接受培训的人员以及他们需要学习的技能和知识。
通过深入了解公司的组织结构、工作流程和员工职责，可以确定哪些员工需要接受培训，以及他们需要学习什么。
其次，需求分析有助于为公司提供成本效益分析。
通过了解员工需要学习的技能和知识，以及这些技能和知识对公司的业务和运营的重要性，可以确定培训的投资回报率。
这有助于公司在培训计划和成本效益之间做出明智的决策。
此外，有效的需求分析还可以帮助确定培训内容和课程设计。
了解员工需要学习的技能和知识，以及这些技能和知识如何与公司的业务和运营相联系，可以帮助设计符合员工需求的培训课程和内容。
这有助于确保培训的有效性和实用性。
最后，需求分析还可以帮助评估培训效果。
通过了解员工在培训前后的表现和绩效，可以评估培训的有效性。
这有助于公司了解培训的效果，并做出必要的调整，以提高培训的效果和质量。
总之，培训需求分析是制定成功的培训计划的关键步骤。
通过深入了解公司的组织结构、工作流程和员工职责，以及员工需要学习的技能和知识，可以帮助公司确定培训目标、设计培训课程和内容，并评估培训效果。
这有助于确保培训的有效性和实用性，提高员工的绩效和公司的竞争力。
2、手册目标与读者对象本手册的目标是提供一份全面、实用的培训需求分析培训指导，帮助读者了解和应用培训需求分析的方法和技术，提高培训的有效性和针对性。
本手册的读者对象包括：（1）人力资源管理人员：手册将提供具体的培训需求分析方法和技巧，帮助人力资源管理人员更好地理解和实施培训计划，提高员工绩效和组织效益。
（2）培训师和培训管理人员：手册将提供实用的培训需求分析工具和案例分析，帮助培训师和培训管理人员更好地设计和实施有效的培训课程和管理培训过程。
企业内部培训操作手册
企业内部培训操作手册第1章培训概述与目的 (4)1.1 培训背景 (4)1.2 培训目标 (4)1.3 培训流程 (4)第2章员工入职培训 (5)2.1 入职引导 (5)2.1.1 员工入职流程 (5)2.1.2 员工入职须知 (5)2.2 企业文化培训 (5)2.2.1 企业文化概述 (5)2.2.2 企业文化传承与弘扬 (5)2.3 岗位职责与技能培训 (5)2.3.1 岗位职责 (6)2.3.2 岗位技能培训 (6)2.3.3 岗位安全培训 (6)2.3.4 岗位职责与技能考核 (6)第3章岗位技能提升 (6)3.1 岗位技能要求 (6)3.1.1 基本技能要求 (6)3.1.2 高级技能要求 (7)3.2 技能提升方法 (7)3.2.1 在职培训 (7)3.2.2 自我学习 (7)3.2.3 实践锻炼 (7)3.3 实战演练 (7)3.3.1 模拟演练 (7)3.3.2 项目实战 (7)3.3.3 案例分析 (7)第4章团队协作与沟通 (8)4.1 团队建设 (8)4.1.1 团队目标共识 (8)4.1.2 角色定位与职责分配 (8)4.1.3 团队凝聚力培养 (8)4.1.4 团队激励机制 (8)4.2 沟通技巧 (8)4.2.1 倾听 (8)4.2.2 表达 (8)4.2.3 非语言沟通 (8)4.2.4 沟通渠道的选择 (8)4.3 冲突解决 (8)4.3.1 冲突识别 (8)4.3.3 冲突解决策略 (9)4.3.4 冲突后总结 (9)4.3.5 建立冲突预防机制 (9)第5章职业素养与礼仪 (9)5.1 职业道德 (9)5.1.1 定义与内涵 (9)5.1.2 职业道德规范 (9)5.1.3 职业道德培养 (9)5.2 职场礼仪 (9)5.2.1 定义与重要性 (9)5.2.2 职场礼仪规范 (10)5.2.3 职场礼仪培养 (10)5.3 个人形象 (10)5.3.1 定义与作用 (10)5.3.2 个人形象管理 (10)5.3.3 个人形象提升策略 (10)第6章企业管理体系 (10)6.1 企业组织架构 (10)6.1.1 股东大会 (10)6.1.2 董事会 (11)6.1.3 总经理 (11)6.1.4 副总经理 (11)6.1.5 部门 (11)6.2 部门职责划分 (11)6.2.1 行政部 (11)6.2.2 财务部 (11)6.2.3 市场部 (11)6.2.4 技术部 (11)6.2.5 生产部 (11)6.2.6 采购部 (11)6.2.7 销售部 (11)6.3 企业制度与流程 (11)6.3.1 人事管理制度 (12)6.3.2 财务管理制度 (12)6.3.3 市场管理制度 (12)6.3.4 生产管理制度 (12)6.3.5 采购管理制度 (12)6.3.6 销售管理制度 (12)第7章质量管理 (12)7.1 质量意识培养 (12)7.1.1 培训目的 (12)7.1.2 培训内容 (12)7.1.3 培训方式 (12)7.2.1 培训目的 (13)7.2.2 培训内容 (13)7.2.3 培训方式 (13)7.3 质量改进措施 (13)7.3.1 培训目的 (13)7.3.2 培训内容 (13)7.3.3 培训方式 (13)第8章安全生产 (14)8.1 安全意识培养 (14)8.1.1 安全生产重要性 (14)8.1.2 安全培训与教育 (14)8.1.3 安全生产责任制 (14)8.1.4 安全生产文化建设 (14)8.2 安全操作规程 (14)8.2.1 设备操作安全 (14)8.2.2 作业场所安全 (14)8.2.3 个体防护 (14)8.2.4 危险化学品管理 (14)8.2.5 消防安全 (15)8.3 应急处理与逃生 (15)8.3.1 应急预案 (15)8.3.2 应急演练 (15)8.3.3 现场急救 (15)8.3.4 逃生与疏散 (15)8.3.5 应急物资与设备 (15)第9章企业信息化建设 (15)9.1 信息化系统介绍 (15)9.1.1 企业资源规划（ERP）系统 (15)9.1.2 客户关系管理（CRM）系统 (15)9.1.3 供应链管理（SCM）系统 (16)9.2 常用办公软件操作 (16)9.2.1 文字处理软件 (16)9.2.2 电子表格软件 (16)9.2.3 演示文稿软件 (16)9.2.4 通讯软件 (16)9.3 信息安全与保护 (16)9.3.1 信息安全基本概念 (16)9.3.2 常见信息安全威胁 (16)9.3.3 信息安全防范措施 (17)第10章员工职业发展规划 (17)10.1 职业规划概述 (17)10.2 职业晋升通道 (17)10.2.1 管理序列 (17)10.2.3 专业序列 (17)10.3 培训与成长机会 (17)10.3.1 在职培训 (17)10.3.2 外部培训 (17)10.3.3 学历提升 (18)10.3.4 师徒制 (18)10.3.5 职业生涯规划咨询 (18)第1章培训概述与目的1.1 培训背景市场经济的发展和企业的竞争加剧，企业对人才的需求越来越高。
培训需求分析和计划制定
*
6
变化旳世界
一切事物都在变化之中。 当你面临一定旳挑战时，你必须做出与之对等旳反应；当 你旳反应与挑战到达对等时，你才干取得成功。 但是，当你面临新旳更高旳挑战时，过去你赖以成功旳模 式、流程和措施都不再奏效，所以你需要做出全新旳反 应……
*
7
三层管理者角色定位旳“三叶草”模型
方针管理
对 “事” 旳管 理
目的管理
任务管理
执行与优化 建设与管理 组织机制建立
四
三
级
级
团队建设
五级
人才选拔与培养 人才机制 对“人” 旳管理
对“组织
平台”旳
* 管理
8
杰克•韦尔奇
在你成为领导此前，成功只同自己旳 成长有关。 在你成为领导后来，成功都同别人旳 成长有关。
个人魅力 娱乐：让人们开心和放松是唯一目旳。
15
企业培训旳内容
培训要处理旳是员工技能现状和企业对其目前岗位、任职 技能要求之间存在旳差距，也就是我们一般讲旳岗位、任 职技能培训。
培训要处理员工将来在企业里职业发展、或担任新旳工作 、或新旳业务规划产生旳问题。
整个企业组织战略规划、组织发展、管理体系提升，需要 培训参加其中——承担一部分旳工作，诸如知识理念旳灌 输、工作思绪、方向旳引导宣贯，等等。
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即 制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业 旳征询企业）、主管人员、工作人员等采用多种措施和 技术，对多种组织及其组员旳目旳、知识、技能等方面 进行系统旳鉴别与分析，以拟定是否需要培训及培训内 容旳一种活动或过程。
第三章培训需求分析
胜任力模型分析法
• 胜任力模型 胜任力模型： 能够保证员工在组织中特定的岗位上实 现高绩效的一系列素质或素质组合。这 些素质是可分级的，可测定的，有些是 可以通过培训形成或者改善的。
培训需求分析的含义
• 组织的人力资源培训和开发人员或部门在 组织高层领导、直线经理、各级管理人员、其 他职能部门和各类员工的配合和共同努力下， 通过收集和分析研究有关信息，确定现有绩效 水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的 原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通 过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能 方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。
MCKP的人力资源
• • • • 知识员工 非知识员工 技术员工 管理者
知识员工
• 主要进行创新知识生产工作，并应对多变 的定制要求，MCKP的知识员工团队不是 固定的，而是虚拟的、动态的、随机的。 • 知识本身的易于传输性使知识员工可以借 助网络完成大部分工作的交付，较少同企 业管理者会面。 • 知识员工的创造性工作过程具有不确定性 和难以追踪性，增加了对其价值评估的困 难。
王经理的培训计划搁浅了
小王的计划还包括一个改造本单位教 室为多媒体教室的项目建议，提供了所 需的设备清单。计划的附件包括他设计 的调查征询意见书，一套培训用的教材 书单，本年度详细培训计划和明后年的 大致培训计划。
王经理的培训计划搁浅了
吴所长接到小王的计划后立即召开领导班 子会议。大家对王经理的建议原则上给予肯定。 但半数以上的与会者认为本年度的培训步子太 快。他们不是因为没钱投入，单位的效益很好， 而是考虑到培训的实际效果。新上任的年轻干 部和业务骨干平时工作很忙，而培训项目似乎 很多、很全，估计学习时间没法保证，这肯定 会影响培训的实际效果。当然，也有的与会者 认为，没有时间是借口，关键是对学习的重要 性没有足够的认识，将培训看成是一种额外的 任务，一种负担。
培训操作手册
培训操作手册一、引言培训是提升员工技能、提高工作效率、促进企业发展的重要手段。
本手册旨在规范培训流程，明确培训目标，确保培训质量，帮助员工更好地掌握培训内容，为企业发展提供有力支持。
二、培训目标1.提升员工专业技能：通过培训，使员工熟练掌握本职工作所需的专业知识和技能，提高工作效率。
2.增强团队协作能力：通过培训，加强员工之间的沟通与协作，提升团队整体执行力。
3.培养创新意识：激发员工创新思维，鼓励员工提出创新性建议，为企业发展注入活力。
4.提升员工综合素质：通过培训，提高员工职业道德、职业素养，促进员工全面发展。
三、培训流程1.培训需求分析：根据企业发展需求，结合员工实际工作情况，分析培训需求，确定培训内容。
2.培训计划制定：根据培训需求分析结果，制定培训计划，明确培训时间、地点、师资、课程等内容。
3.培训实施：按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训质量。
4.培训评估：对培训效果进行评估，总结经验教训，为下一轮培训提供参考。
5.培训反馈：收集员工对培训的反馈意见，不断优化培训内容和方法。
四、培训内容1.专业技能培训：针对员工岗位需求，开展专业知识和技能培训，提高员工业务水平。
2.管理技能培训：针对管理层，开展领导力、团队建设、沟通协调等管理技能培训，提升管理水平。
3.职业素养培训：开展职业道德、职业素养、心理健康等培训，提升员工综合素质。
4.创新能力培训：开展创新思维、创新方法等培训，激发员工创新意识，提高创新能力。
五、培训方式1.面授培训：组织专业讲师进行现场授课，结合案例分析、互动讨论等形式，提高培训效果。
2.在线培训：利用网络平台，开展线上培训，方便员工随时随地学习。
3.实践培训：组织员工参与实际项目，通过实际操作，提升员工专业技能。
4.外部培训：选派员工参加外部专业培训，学习先进理念和技术，拓宽视野。
六、培训评估与反馈1.培训评估：对培训效果进行评估，包括学员满意度、知识掌握程度、实际应用能力等方面。
年度培训需求与计划书
年度培训需求与计划书
年度培训需求分析
1. 员工技能更新：随着行业技术的不断发展，员工需要定期接受相关的技能培训，以提高工作效率和质量。
2. 新员工培训：针对新员工提供入职培训课程，帮助他们尽快融入团队，熟悉公司业务和流程。
3. 管理能力提升：针对管理人员开展领导力、团队管理、冲突解决等相关培训，提高管理层的领导能力和执行能力。
4. 安全培训：针对特定岗位的员工进行安全生产、应急预案等相关培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
5. 职业规划和发展：为员工提供职业规划和个人发展相关培训，帮助员工明确个人发展目标和职业规划。
年度培训计划
1. 春季培训计划：组织员工参加行业相关的技能培训课程，提高专业技能，并举办新员工入职培训。
2. 夏季培训计划：安排管理人员参加领导力培训，提升管理能力，并开展安全培训。
3. 秋季培训计划：举办员工职业规划和个人发展相关的培训，帮助员工规划职业发展。
4. 冬季培训计划：安排员工参加年度绩效考核和培训，梳理和总结一年来的学习成果，进行个人发展规划和修正。
5. 每月定期培训：每月安排一次团队building活动或者岗位技
能提升的培训活动，以保持员工学习和成长的动力。
以上为年度培训需求与计划，具体实施过程中需要不断调整和完善，以确保培训效果和员工发展的实际需求。
培训操作标准化手册
培训操作标准化手册===================================1. 引言本培训操作标准化手册旨在为组织内的培训师提供指导，确保培训过程的一致性和高效性。
本手册将涵盖培训操作的关键步骤和最佳实践，旨在提高培训师的能力，促进员工研究和发展。
2. 培训需求分析在开始培训之前，培训师应进行一次全面的培训需求分析。
这将有助于确定培训的目标和内容，以及确定受众的需求。
培训需求分析包括以下步骤：- 收集员工反馈和意见- 确定组织的业务目标和战略重点- 分析员工的现有技能和知识水平- 确定培训师的资源和时间限制3. 培训计划设计基于培训需求分析的结果，培训师应制定详细的培训计划。
培训计划应包括以下方面：- 培训目标和研究结果- 培训内容和课程安排- 培训方法和研究活动- 培训评估和反馈机制4. 培训实施培训师应在执行培训计划之前做好充分准备。
在培训实施过程中，应注意以下事项：- 提供清晰的培训介绍和背景说明- 使用多种培训方法和工具，以满足不同研究风格和需求- 激发研究者的参与和互动- 提供实际示范和案例分析- 解答学员的问题和疑虑5. 培训评估和反馈培训结束后，培训师应进行全面的培训评估和反馈。
培训评估可以包括以下方面：- 学员的研究成果和能力提升- 培训的效果和影响- 培训师的授课能力和反馈意见根据评估结果，培训师应及时调整培训内容和方法，以改进未来的培训活动。
6. 结论本培训操作标准化手册提供了一套简单而有效的步骤，以确保组织内的培训活动的一致性和高效性。
培训师应该遵循本手册中的指导，以提供有意义和有价值的培训体验，促进员工的学习和发展。
培训需求分析表
培训需求分析表（附表一）为了更好地配合员工的培训需求，使年度培训更具针对性和实用性，切实对员工的进步、酒店的管理有所帮助。
特附上本调查问卷，敬请您给予宝贵意见。
1、您认为酒店对培训工作的重视程度如何：□非常重视□比较重视□一般□不够重视□很不重视2、您认为自己对于培训需求的迫切程度如何：□非常迫切□比较迫切□有一些培训需求，不是那么紧迫□无所谓，可有可无□没有培训需求3、关于以下培训理念，您比较认同的选项是：□培训很重要，三星级酒店应有专业水准的团队管理，应该逐步发展和完善培训体系。
□现在人员少，工作忙，培训对员工而言是一种负担，会占用到员工工作的时间、休息时间。
□人员流动大，培训耗费酒店成本费用，只要在岗传帮带就行了。
□主要依靠酒店内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉酒店的情况。
□其他看法；4、部门内部关于产品知识、岗位技能的培训、学习、分享是否充分：□非常充分□充分□还可以□不够充分□基本没有分享5、鉴于酒店的业务特点，您认为最有效的培训方法是什么?□邀请外部讲师到酒店进行集中讲授□安排受训人员到外部培训机构接受系统训练□由酒店内部有经验的人员进行讲授□部门内部组织经验交流与分享讨论□拓展训练□光碟、视频等声像资料学习□其他：6、您认为以下哪个因素对于酒店培训工作的开展效果影响最大：□领导的重视程度□员工的培训参与意识□培训方式与手段□培训组织与服务□培训内容的实用性□培训讲师的授课水平□培训效果的跟进□其他：7、假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意：□非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为□乐意，但是没有经验，希望酒店能提供关于讲授技巧方面的培训□乐意，但是没有时间做这个事情□需要考虑一下□不会担任8、您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的：□半月一次□每月一次□两月一次□每季度一次□半年一次□每年一次□其他：9、您认为酒店员工普遍存在的困难和问题的原因分析是：10、请您根据自身、部门、酒店的实际情况，挑选出您最希望在本年度接受的培训项目。
培训需求分析
培训需求分析一、培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计的第一步,对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。
因此我们必须对培训进行需求的制定,将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。
需要注意的一点是:培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求：任务分析：如今我们公司的领导所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要制定企业的政策，宣扬公司的企业文化等任务。
然而，这些任务的有效完成，是离不开各位领导的领导能力的。
因此，公司各项任务的顺利完成，高层领导的领导力的提高就成了一个关键的因素。
人员分析：通过对我们培训对象人员情况的了解和调查，可知如今领导具有以下特点：1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化,个别只具有初中文化2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验,我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉.3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。
4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。
由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。
二、管理人员的培训目标能力提高的目标：1、能掌握基本事实（认知能力）；2、具备有关的专业知识；3、对事物能持续保持有敏感的情感;4、具备解决问题和作出决策的技巧；5、具备社交能力;6、具备控制情绪的能力；7、有预警能力8、有创意9、思考敏锐10、良好的学习习惯和技巧11、有自我认知能力通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同.实际的量化目标：1、由于培训而导致的工作数量上的提高（如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量）。
1培训需求分析
1培训需求分析培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。
我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。
理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。
我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。
组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。
通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。
员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。
培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。
根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。
2策划组织培训，满足企业需求明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。
目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。
在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。
我们可以简称为“6W”。
①培训时间。
我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。
因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。
②培训地点。
培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。
常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。
③培训师的选择。
培训师水平的高低直接影响着培训的效果。
企业培训师可以来自内部也可以来自企业的外部。
企业内部的培训师主要包括内部专职培训人员、企业高层领导、企业部门主管或者在某方面具备专长和特殊技能的人员。
培训需求分析与评估教程
培训需求分析与评估教程我们从三个层面来看需求分析的作用：在组织层面、任务层面和个人层面，共9大作用。
1.确定业务需求/培训目标能够从需求提出方了解其为什么要开展此项培训，从而可以据此设定该项培训的学习目标。
2、确定培训内容可使培训做到量体裁衣通过需求分析我们可以确定是培训对象是需要知识培训呢？还是技能培训呢？还是态度培训呢。
例如，新员工入职培训，对于这节课程的需求分析我们之前要了解组织需要新员工知道什么，遵守什么，应该去做什么等。
通过分析我们得出课程的内容，所以一般入职培训都包括企业的发展、愿景、使命、价值观、组织结构、各部门职责、人事和福利、奖惩等。
3.获取管理者的支持培训经过了需求分析，可以让管理者从一开始便参与到培训项目设计中，也让管理者知道该培训项目能够为其解决业务问题。
同时能充分听取他们的意见来参考员工究竟需要什么样的培训。
在各种接触中，自然能增强培训部门和管理者的交流、理解和信任，因此能得到他们的大力支持。
4.为培训评估提供依据培训评估的一个重要环节就是制定评估标准，培训需求分析能为培训评估标准的制定提供有用的资料。
管理者的期待、员工现有的状况通过需求分析可以了解得到，再和培训后进行对比，结果就显而易见了。
5、了解需要完成的工作任务培训项目的设计是以业务结果为导向的，在工作任务层面的需求分析能够帮助培训管理者了解目标学员所需要完成工作任务，据此为培训项目内容的设计提供进一步的参考数据和信息。
通过培训需求分析，可以收集到相当丰富的材料，包括工作手册、组织流程图、岗位介绍、各部门的形式和工作程序以及工作示例等。
有了这些材料，培训就可以做到更有针对性，对员工解决实际的工作问题就更有帮助。
6、找准目标学员避免浪费需求分析可以帮助大家更好的找到目标学员是谁，而不会让相关的人员都来参加培训。
可以让学员更加精准，避免人力物力的浪费。
7.了解员工现有信息通常情况下对员工现有情况了解、掌握的越多，对培训活动就越有利。
企业员工培训需求分析
企业员工培训需求分析企业员工培训需求分析摘要: 企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。
究其原因是企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。
本文将从员工培训需求分析的内容，意义，角度，方法，流程五个方面来阐述，以期对企业员工培训有所帮助。
关键词:培训；员工；需求分析所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。
如何做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。
一、企业员工培训需求分析的内容（一）员工个体分析员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。
主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。
1 企业管理人员培训需求分析。
对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。
通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。
另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。
另外，也可以通过问卷调查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定管理人员的培训需求。
2 企业操作工人培训需求分析。
操作工人是企业生产的具体操作实施者。
操作者技术素质的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。
因此，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。
操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准、应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心作比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。
培训需求分析与年度培训规划.pptx
实现该目标所要求的绩效
预期的学习需要
理赔部门
我们最近雇用了许多新理赔员,他们对 索赔处理程序还不熟悉.他们必须等待 除了特殊情形(例如,存在保险范围 主管的指导才能决定该做什么.他们还 是否适用的问题时),理赔员需要在 处理每一类索赔的步骤有哪些? 必须在主管或熟练员工的带领下循序渐 尽可能少的监督下理赔. 进地学完整个流程.
•设计、保持、实施培训计划. •及时把握培训需求，提供满足培 训需求的各种课程设置、计划目 标
•帮助管理当局应付环境变化、
教师 提供者 管理者
创新者 顾问
•对培训和发展活动进 行计划、组织、控制
和提高，保证培训目 标的实现
•建立和其他部门的联 系，检查培训效果
培训人员的职能
➢培训政策的制定者 ➢培训需求的认定分析者 ➢培训创造性思维的缔造者 ➢培训目标的制定者 ➢培训课程的开发者 ➢培训内容的设计者和发展者 ➢培训管理者和组织者 ➢培训顾问、建设者 ➢学以致用的带头人
A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意
A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同意 非常不同意
A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。
第三节：培训需求分析的决策与步骤
培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法 如：您认为你需要接受培训的课程有：
——对培训的认识与看法
——对履行工作成效的评价（自己、他人等）
——对工作问题/障碍解决的分析
——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）
A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？
B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还 是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。
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一、年度培训计划的主要内容
年度培训计划的内容主要由如下几部分组成：
1、培训目的
每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢？
培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。
2、培训对象
哪些人是主要培训对象？根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。
这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。
确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。
3、培训课程
年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。
其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。
这类可以极大提高公司的竞争力，需要集中公司人力、物力来保证。
4、培训形式
培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等；外训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。
5、培训内容
培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。
从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主；而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。
6、培训讲师
讲师分为外部讲师和内部讲师。
涉及到关键课程以及企业内部人员讲不了的，就需要聘请外部讲师。
在设计年度培训计划时，可以确定讲师的大体甄选方向和范围，等到具体培训时，再最后确定。
7、培训时间
年度培训计划的时间安排应具有前瞻性，要根据培训的轻重缓急安排。
时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。
一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。
并应规定一定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。
8、培训费用
预算方法很多，如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或根据公司人均经费预算额计算等。
一般惯例，是赢利的3%-5%。
在预算分配时，培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。
二、年度培训计划的制订工作分析
年度培训计划的制订责任者是公司整个培训系统，其中培训部担负主要责任。
它的主要工作内容有：
1、培训组织建设。
培训部门必须结合组织设计部门进行培训组织研究，并提出组织改善建议，包括培训部门架构调整、人员配备、考核管理体系完善计划等。
2、培训项目运作计划。
培训项目组合是培训项目运作计划的基本表现形式，培训部门必须清晰地回答本年度都将举办什么培训项目，都有哪些类别，什么时间进行，
谁主办，费用等资源要求，也包括课程子方向分解或细化等。
这个必须通过深度或专业调研来完成，一般必须根据年度需求调查来进行调整决策。
3、资源管理计划。
无论是培训项目，还是培训组织建设，都需要一定的资源保证，培训部门必须充分地考虑费用等资源，如课程体系、费用、讲师、外部顾问等。
并对课程体系、讲师建设、教材开发、设施建设、费用投入预算等工作提出明确方向。
4、年度预算。
不仅仅是费用数量要求，而且是费用管理执行策略。
甚至包括费用管理制度的修订。
年度预算要进行分解提报，例如差旅费，课程费用，教材费用，
5、机制建设。
必须考虑如何推动组织建设？如何调动讲师积极性？如何督促学员的参训热情，如何保证教学质量？如何降低教学及培训组织成本？机制建设实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。
三、年度培训需求调查工作
1、年度培训需求分析一般在11月份启动。
2、先期动员。
在公司内营造一种氛围（条件允许的话，可以召开一次相关人员的启动会），让上至领导、部门经理，下至普通员工都有心里准备，有时间去思考自身、部门、整个公司的培训需求在哪里，引起每个人的重视。
3、业务需求调查。
要将负责培训的成员按照企业的职能区域进行分工，每个人负责一个区域，了解相关业务，最后再汇总到一起，从而将培训需求分析进行到深处，真正做到想业务部门之所想。
4、在了解部门的业务之后，就要引导部门从业务需求开始寻找培训需求。
①分析企业/部门上一年度目标完成情况、下一年度目标。
绩效是培训需求的唯一来源。
②对企业上一年度目标未完成的原因逐项进行分析，看那些问题可以通过培训来解决，这就是培训需求。
培训只能解决员工技能水平、态度问题、工作流程熟悉程度带来的问题。
③分析未来的一年中部门的发展目标，是否有新技术、新项目、新要求，分析在每项目标中培训扮演什么角色，如何利用培训帮助企业/部门达成目标。
④分析企业/区域/部门的组织结构。
通过了解部门的主要职责以确定部门培训需求的主要方向；了解部门的人数、必备技能、特殊技能、稀缺
技能，以确定培训需求的数量及技能种类；清楚员工的年龄、学历、职位等信息，这些将直接影响到培训的内容、方式、深度与侧重点。
⑤分析过往的培训记录。
查看以往的培训记录，通过了解过去培训所取得的效果，及了解哪些是需要重复培训的，确立常规重点项目。
5、操作流程
①培训需求分析过程的策划和设计。
首先要确定整个过程的时间及主要任务、负责人，要有完整的方案及行动计划，并且取得相关人员的认可。
其次，事先设计好培训需求分析过程将使用到的方法、工具和表格，要提前验证工具的有效性，要实用又简洁，便于操作。
②培训需求分析数据的收集汇总。
数据收集的方法有很多种，比较有效的方法是调查问卷法和访谈法。
调查问卷可以根据企业特点进行设计，发至各个部门，让员工根据问卷中的内容进行填写，完成后交回给培训团队成员。
把了解到的培训需求准确地记录下来，并及时进行反馈与汇总。
根据反馈回来的调查问卷进行部门走访面谈，主要访谈部门经理，使用访谈表，主要访谈从调查问卷得不出的培训需求或对理解不清晰的地方进行重新确认。
③数据分析。
将收集到的分散的培训需求信息汇总到一起，分析访谈数据，概述所有的访谈结果，汇总访谈的数据，寻找共同点，按公司、部门不同层面进行分析，可得出公司、部门层面分别需要的培训，具体人群与人数。
这些数据分析后就可形成培训计划的初稿。
④协调沟通
在进行培训需求分析时，需要用到大量的相关信息。
如果有些涉及到公司的信息培训部门无法获取，就需要人力资源部统一归纳整理后提供给培训部门使用，如：
1、上一年度目标完成情况；
2、下一年度重大信息：如公司年度目标；
3、上一年度培训完成情况；
4、上一年度绩效情况：部门、个人绩效；
5、公司内培训资源库信息。