人力资源从业人员的主要素质和技能
人力资源行业职业资格证书详解
人力资源行业职业资格证书详解人力资源行业越来越受到重视，对于从事人力资源工作的人员来说，拥有相应的职业资格证书是进一步提升自身职业素质和竞争力的重要途径。
本文将对人力资源行业职业资格证书进行详解，包括其意义、种类、申请条件及其考试内容等。
一、职业资格证书的意义职业资格证书是国家、地方或相关行业部门承认的一种资格证明，一方面它可以充分体现持证人在该领域的专业能力和知识水平，为个人的职业发展提供保障；另一方面，它也为用人单位提供了重要的参考，在招聘、评职、职称评定等方面发挥着重要的作用。
对于人力资源行业从业者来说，持有职业资格证书不仅可以证明其具备了相应的人力资源管理知识和技能，更可以增加其信任度和行业竞争力，有助于在职业生涯中获得更好的职业发展机会。
二、人力资源行业职业资格证书种类人力资源行业职业资格证书的种类较多，主要根据从业者的不同岗位和专业要求而定。
以下是一些常见的人力资源行业职业资格证书：1. 人力资源管理师：这是目前人力资源行业最具权威性的职业资格证书之一，分为初级、中级和高级三个级别，考核内容涵盖人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、劳动关系等方面的知识和技能。
2. 人力资源从业资格证书：此证书为中级资格证书，主要定位为人力资源骨干人员，考核内容相对综合，包括人力资源管理的基础知识及应用技巧。
3. 劳动与社会保障专业技术资格证书：该证书是由劳动和社会保障部门认定的，主要针对从事劳动与社会保障工作的人员，包括劳动法律、社会保障政策、劳动合同管理等方面的知识与能力。
4. 培训师资格证书：此证书主要面向从事培训工作的人员，考核内容包括培训需求分析、设计与开发培训课程、培训实施与评估等方面的实际操作技能。
5. 薪酬福利师：这个证书主要是对薪酬福利专业人士的考核，主要涉及薪酬设计、绩效考核、福利管理等方面的知识和技能。
以上仅为人力资源行业职业资格证书的部分类别，根据自身从事的具体工作岗位和专业发展方向，选择适合的证书对于个人职业发展至关重要。
中国人力资源管理者职业水平标准
中国人力资源管理者职业水平标准Human Resource Profession Criterion of China （企业版/Version for Enterprise）中国人力资源开发研究会2009目录导言 (4)一、建立人力资源管理者职业水平标准的意义 (4)二、标准体系建设组织单位：中国人力资源开发研究会 (6)三、标准体系研究建设的过程与方法 (6)中国人力资源管理者职业水平标准 (10)一、人力资源管理者职业化标准体系框架 (10)（一）、人力资源管理者职业水平标准总体框架 (10)（二）、人力资源管理者职业角色模型 (11)（三）、人力资源管理者职业水平等级 (13)（四）、职业道德与行为规范 (16)（五）、人力资源管理者职业水平标准内容 (17)（六）、人力资源管理者职业水平等级认证方式 (19)二、人力资源管理者职业水平等级标准 (20)（一）、初级人力资源管理者职业水平标准 (20)1级别定义 (20)2 角色模型特征 (20)3知识与技能标准 (21)4素质模型特征 (27)（二）、二级人力资源管理者职业水平标准 (28)2角色模型特征 (29)3知识与技能标准 (29)4素质模型特征 (36)（三）、三级人力资源管理者职业水平标准 (37)1级别定义 (37)2角色模型特征 (38)3知识与技能标准 (38)4素质模型特征 (44)（四）、四级人力资源从业者职业水平标准 (46)1 级别定义 (46)2角色模型特征 (47)3知识与技能标准 (47)4素质模型特征 (53)（五）、五级人力资源从业者职业水平标准 (55)1级别定义 (55)2角色模型特征 (56)3知识与技能标准 (56)4素质模型特征 (62)（六）、六级人力资源从业者职业水平标准 (64)1级别定义 (64)3知识与技能标准 (65)4 素质模型特征 (71)（七）、七级人力资源从业者职业水平标准 (73)1级别定义 (73)2角色模型特征 (74)3知识与技能标准 (74)4 素质模型特征 (80)三、人力资源管理职业水平标准培训知识模块 (83)中国注册人力资源管理师认证体系 (91)中国注册人力资源管理师（CHRP）职业水平认证 (91)CHRP申报条件 (92)CHRP认证程序 (96)CHRP认证培训课程体系 (98)CHRP认证评定与管理 (104)附件1：素质特征 (108)导言PROFACE“科学发展观核心是以人为本”——胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》一、建立人力资源管理者职业水平标准的意义知识经济时代，以人才为根本载体的智力资源已经成为支撑国家经济社会发展的第一要素。
人力资源和社会保障职业技能鉴定
人力资源和社会保障职业技能鉴定人力资源和社会保障职业技能鉴定是指对从事人力资源和社会保障工作的人员进行能力评估和认定的过程。
它是一种评价和证明个人在相关职业领域所具备的技能和能力的方式，旨在提高人力资源和社会保障工作的专业素质和水平，促进行业的健康发展。
一、人力资源职业技能鉴定人力资源职业技能鉴定是以评价和认定人力资源管理从业人员的专业知识、技能和综合素质为目标的过程。
通过鉴定，可以客观地评估人力资源从业人员的能力水平，提供参考依据，从而更好地指导培训和发展。
人力资源职业技能鉴定主要包括以下几个方面：1.人力资源管理基础知识：包括人力资源管理的基本概念、原理、理论和相关法律法规等方面的知识。
2.人力资源招聘与选拔：包括用人单位的招聘与选拔流程、方法和技巧，以及面试、测评等方面的知识和技能。
3.薪酬福利管理：包括薪酬设计与管理、福利制度建设与运行、绩效考核与激励等方面的知识和能力。
4.培训与发展：包括培训需求分析、培训计划与组织、培训实施与评估等方面的知识和技能。
5.劳动关系管理：包括劳动法律法规、劳动合同管理、劳动纠纷处理等方面的知识和能力。
二、社会保障职业技能鉴定社会保障职业技能鉴定是以评价和认定社会保障从业人员的专业知识、技能和综合素质为目标的过程。
社会保障工作涉及到人们的基本生活保障、社会风险防范和社会保险管理等方面，因此社会保障职业技能鉴定尤为重要。
社会保障职业技能鉴定主要包括以下几个方面：1.社会保险制度：包括社会保险基金的收支管理、社会保险制度的构建和运行机制、社会保险政策等方面的知识。
2.社会福利管理：包括社会救助制度、社会福利政策、社会福利资源配置等方面的知识和能力。
3.社会保险业务：包括社会保险登记、缴费、核定、支付等方面的知识和技能。
4.社会风险管理：包括社会风险评估、风险防范与处理、灾害救助等方面的知识和能力。
5.社会保障信息管理：包括社会保障信息系统的建设与管理、信息安全与保密等方面的知识和技能。
人力资源心得体会
人力资源心得体会人力资源心得体会（精选5篇）人力资源心得体会1员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。
如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。
而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
1、聘用员工从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。
但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。
因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。
因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。
看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2、去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。
当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。
人力资源行业学习哪些资料
人力资源行业学习哪些资料人力资源行业学习哪些资料引言人力资源是企业中非常重要的一环，涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面的工作。
为了在人力资源行业中取得成功，从业人员需要不断学习和提升自己的知识和技能。
本文将介绍一些人力资源行业学习所需的资料，以帮助人力资源从业人员更好地发展自己。
1. 专业书籍人力资源领域有许多经典的专业书籍，阅读这些书籍能够帮助从业人员建立牢固的基础知识和理论框架。
以下是一些值得推荐的书籍：《人力资源管理导论》：这本书是人力资源管理的入门书籍，涵盖了招聘、培训、员工关系等方面的基本知识。
《薪酬管理》：薪酬管理是人力资源管理中非常重要的一环，这本书介绍了薪酬设计、绩效评估和薪酬调整等方面的知识。
《员工关系管理》：员工关系管理是维护企业内部和谐关系的重要工作，这本书介绍了处理员工投诉、解决劳动争议等方面的技巧和策略。
2. 行业刊物和期刊订阅和阅读相关行业的刊物和期刊是了解最新动态和专业知识的好方法。
人力资源行业有一些专门的刊物和期刊，例如：《人力资源管理杂志》：这是一本每月出版的人力资源管理刊物，涵盖了人力资源领域的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理等。
《人力资源发展》：这是一本半月刊，主要关注人力资源开发和人才管理等方面的内容。
《人力资源研究》：这是一本学术性期刊，发表了许多研究人力资源管理的学术论文和实证研究。
3. 网络资源互联网上有大量的资源可供人力资源从业人员学习和参考。
以下是一些可以免费获取和参考的在线资源：人力资源管理博客和论坛：有许多人力资源从业人员在网上分享自己的经验和观点，参与相关的讨论和交流可以帮助学习和扩展视野。
专业网站和知识库：一些专业性的网站和在线知识库提供了丰富的人力资源管理信息和工具，例如人力资源管理软件的评测和比较，薪酬调研数据等。
在线课程和培训：许多机构和网站提供在线人力资源管理课程和培训，学员可以通过网络学习和提高自己的技能。
4. 研究报告和案例分析研究报告和案例分析是了解实际运用的好方法，通过分析和研究实际的人力资源管理案例，可以从中学习到实践经验和解决问题的方法。
人力资源管理专业从业人员素养存在的问题与对策__概述说明
人力资源管理专业从业人员素养存在的问题与对策概述说明1. 引言1.1 概述人力资源管理专业从业人员是组织中负责人力资源管理工作的重要角色，他们的素养直接关系到组织的运行效率和人力资源管理工作的质量。
然而，当前情况下，人力资源管理专业从业人员素养存在一些问题，这些问题可能会影响他们在工作中的表现以及对组织目标的达成。
因此，本文旨在探讨目前人力资源管理从业人员素养存在的问题，并提出一些解决方案和对策。
1.2 文章结构本文分为五个主要部分。
首先，在引言部分我们将概述文章主要内容和目标。
第二部分将描述当前人力资源管理专业从业人员素养存在的问题以及其影响和挑战。
接下来，在第三部分中，我们将提出一些具体的对策措施来改善人力资源管理专业从业人员素养。
第四部分将对实施这些对策的必要性和可行性进行详细的分析和评估。
最后，在结论部分，我们将总结存在问题并评价所提出对策的有效性。
1.3 目的本文旨在提高读者对于当前人力资源管理专业从业人员素养存在的问题的认识，并提供一些解决方案和对策，以帮助从业人员提高他们的素养水平。
同时，本文也旨在引起相关机构和组织的重视，促进改进人力资源管理专业从业人员培训与发展机制，以提升整体行业水平。
通过这些努力，我们可以为组织营造更加健康、可持续发展的人力资源管理环境。
2. 问题描述：2.1 现状分析：在人力资源管理专业从业人员素养方面存在一些问题和挑战。
当前，随着社会经济的不断发展和企业竞争的加剧，对于人力资源管理专业从业人员的要求也越来越高。
然而，实际情况是，在职业素养、专业技能和实践能力等方面，依然存在着一些差距和不足。
2.2 存在的核心问题：首先，部分从业人员缺乏深入了解行业背景及相关法律法规的意识。
这导致他们在处理与员工劳动关系、薪酬福利设计等方面存在较大局限性，并可能带来潜在风险。
其次，在专业知识和技能方面，一些从业人员缺乏系统化的学术基础和实践操作能力。
他们可能没有接受过全面且系统化的培训，无法灵活运用所学知识解决实际问题。
人力资源职业素养
人力资源职业素养人力资源职业素养是指从事人力资源工作的从业人员应具备的一系列对职业要求的态度、知识和技能。
它是人力资源管理专业人员应该具备的基本素质，对于推动企业的人力资源管理工作具有重要意义。
本文将从职业道德、专业知识和沟通协调能力三个方面来探讨人力资源职业素养的重要性。
一、职业道德职业道德是人力资源工作中应该遵循的伦理准则和道德规范。
作为人力资源管理者，应具备高尚的职业操守和道德标准，为员工和企业树立榜样。
首先，人力资源管理者应保持诚信，准确地传递信息，并遵守保密规定，确保员工信息的安全。
其次，人力资源管理者应坚守公正原则，不偏袒任何一方，公平对待每一位员工，确保招聘、晋升和奖惩等过程公平公正。
此外，人力资源管理者应秉持社会责任感，关注员工的发展和福利，努力提升员工的整体素质。
二、专业知识人力资源管理需要具备丰富的专业知识，包括劳动法律法规、组织行为学、人力资源规划和招聘等方面的知识。
人力资源管理者应不断学习和更新自己的专业知识，与时俱进。
首先，了解劳动法律法规是人力资源管理者的基本要求，只有掌握了相关的法律法规，才能确保企业在运营过程中做到合法合规。
其次，组织行为学是人力资源管理者必备的知识，它可以帮助人力资源管理者更好地了解员工的行为和心理，制定相应的管理策略。
另外，人力资源规划和招聘是人力资源管理的核心内容，人力资源管理者应熟悉各种招聘方法和技巧，从而为企业选拔到适合的员工。
三、沟通协调能力人力资源管理是一项涉及到与各层级员工、部门及外部合作伙伴进行广泛沟通的工作。
因此，人力资源管理者应具备良好的沟通和协调能力。
首先，人力资源管理者应具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰地传达信息，并与员工进行有效沟通。
其次，人力资源管理者还应具备良好的人际交往能力，能够与员工建立良好的关系，化解矛盾，增强团队凝聚力。
另外，人力资源管理者还应具备协调能力，能够在员工和企业之间找到平衡点，解决纠纷和冲突，维护整体稳定。
企业人力资源管理师 标准
企业人力资源管理师标准企业人力资源管理师标准。
企业人力资源管理师是指在企业内部负责人力资源管理工作的专业人士。
他们需要具备一定的专业知识和技能，能够有效地管理和调动企业内部的人力资源，为企业的发展提供支持和保障。
企业人力资源管理师的标准主要包括以下几个方面：一、专业知识和技能要求。
企业人力资源管理师需要具备扎实的人力资源管理理论知识，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的知识。
同时，他们还需要具备一定的管理技能，包括沟通协调能力、团队建设能力、问题解决能力、决策能力等。
此外，企业人力资源管理师还需要具备一定的法律知识，了解劳动法规和相关政策，能够合法合规地开展人力资源管理工作。
二、职业素养要求。
企业人力资源管理师需要具备良好的职业道德和职业素养，能够保守企业机密，维护员工合法权益，不偏袒不公，不滥用职权。
他们需要具备较强的责任心和使命感，能够为企业和员工谋福祉，为企业的长远发展负责任。
同时，他们还需要具备较强的学习能力和自我提升意识，不断学习和提升自己的专业知识和管理能力。
三、工作能力要求。
企业人力资源管理师需要具备较强的组织管理能力和协调沟通能力，能够有效地组织和协调企业内部的人力资源，解决人力资源管理中的各种问题和矛盾。
他们需要具备较强的分析解决问题能力，能够分析和解决人力资源管理中的各种复杂问题。
同时，他们还需要具备较强的创新能力和应变能力，能够根据企业发展的需要，灵活地调整人力资源管理策略和措施。
四、继续教育要求。
企业人力资源管理师需要不断进行继续教育和学习，跟踪人力资源管理领域的最新发展和变化，不断提升自己的专业知识和管理能力。
他们需要参加相关的培训和学习活动，获取相关的证书和资格，不断完善和丰富自己的职业素养和工作能力。
总之，企业人力资源管理师是企业内部的重要角色，他们需要具备丰富的专业知识和技能，良好的职业素养，较强的工作能力，不断进行继续教育和学习。
hr群体能力划分
HR群体的能力可以按照不同的维度进行划分，以下是一些可能的分类：
1. 专业技能能力：这是HR群体最基本的能力，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的专业技
能。
这些技能能够帮助HR群体有效地管理员工，确保公司的运营和员工的发展。
2. 沟通协调能力：HR群体需要与各个部门和员工进行有效的沟通，以确保人力资源政策的顺利实施。
他
们需要具备良好的沟通技巧和协调能力，以解决各种问题和冲突。
3. 战略思维能力：HR群体需要具备战略思维能力，能够将人力资源管理工作与公司的战略目标相结合。
他们需要了解公司的业务和发展方向，以便制定出符合公司战略的人力资源计划。
4. 数据分析能力：HR群体需要具备数据分析能力，能够对员工数据、绩效数据等进行分析，以提供决策
支持。
他们需要掌握数据分析工具和方法，以便更好地理解员工的行为和需求。
5. 创新能力：HR群体需要具备创新能力，能够不断探索新的管理方法和手段，以适应不断变化的市场环
境。
他们需要具备创新思维和创新能力，以推动公司的持续发展。
6. 领导力：HR群体需要具备领导力，能够带领团队完成工作任务，并激励员工积极参与。
他们需要具备
领导力、决策力和管理能力，以推动团队的发展和进步。
总之，HR群体的能力是多方面的，包括专业技能、沟通协调、战略思维、数据分析、创新能力和领导力等。
这些能力的提升将有助于HR群体更好地为公司的发展做出贡献。
人力资源岗专业知识-概述说明以及解释
人力资源岗专业知识-概述说明以及解释1.引言1.1 概述人力资源岗专业知识是指在人力资源管理领域具有重要性和实用性的知识技能，是人力资源岗位从业人员在日常工作中需要掌握的基本内容。
随着社会的发展和企业的不断壮大，人力资源管理在企业运营中发挥着越来越重要的作用。
因此，了解和掌握人力资源岗专业知识对于企业和员工都至关重要。
在本文中，我们将探讨人力资源岗专业知识的重要性、内容以及应用，帮助读者更好地理解和应用这些知识，提升自身在人力资源管理领域的能力和竞争力。
通过深入研究人力资源岗专业知识，我们可以更好地为企业提供人力资源管理服务，促进企业的持续发展和员工的个人成长。
1.2 文章结构本文将分为引言、正文和结论三个部分来展开探讨人力资源岗专业知识的重要性、内容和应用。
在引言部分，将介绍人力资源岗专业知识的概述，文章结构的概述以及研究人力资源岗专业知识的目的。
接着在正文部分，将详细分析人力资源岗专业知识的重要性、内容和应用，从不同角度探讨其在组织管理和人力资源管理中的作用和意义。
最后在结论部分，将对本文的主要观点进行总结，展望人力资源岗专业知识在未来的发展趋势，并通过结束语强调其重要性和必要性。
通过这样的结构安排，可以全面系统地探索人力资源岗专业知识的现状和未来发展方向，为相关领域的研究和实践提供一定的借鉴和启发。
1.3 目的本文的主要目的在于探讨人力资源岗专业知识的重要性以及其内容和应用。
通过深入分析，我们希望能够清晰地了解人力资源岗专业知识对企业和组织的价值和影响，促进人力资源管理者和从业人员加强对专业知识的学习和提升，从而更好地适应当今快速变化的商业环境。
通过本文的研究和讨论，我们也希望能够为人力资源管理实践提供一些实用的启示和建议，帮助企业更好地利用人力资源岗专业知识来提高竞争力和绩效表现。
2.正文2.1 人力资源岗专业知识的重要性人力资源岗专业知识在现代企业管理中起着至关重要的作用。
首先，人力资源是企业最重要的资产之一，它直接影响着企业的发展和竞争力。
人力资源专员岗位要求概述
人力资源专员岗位要求概述人力资源专员是企业中非常重要的职位之一，承担着招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等多方面的工作。
为了胜任这一岗位，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
本文将概述人力资源专员岗位的要求，以帮助求职者更好地了解并准备面试。
一、教育背景要求人力资源专员通常需要具备相关领域的本科学历或者相关专业的专科学历。
相关专业包括但不限于人力资源管理、劳动关系、心理学、社会学等。
此外，一些企业还会对求职者提出进一步的学历要求，如研究生学历等。
二、专业知识与技能要求1. 人力资源管理知识：人力资源专员需要熟悉劳动法律法规、企业用工政策等相关知识，能够协助制定和实施人力资源管理方案和政策。
2. 招聘能力：人力资源专员需要具备良好的招聘技巧，能够制定招聘计划，开展招聘活动，并进行面试和评估。
3. 培训能力：人力资源专员需要了解培训设计和评估的基本原理，能够制定培训计划，协助组织培训活动。
4. 绩效管理能力：人力资源专员应熟悉绩效管理的理论和方法，能够制定绩效考核标准，进行绩效评估和反馈。
5. 员工关系管理能力：人力资源专员需要具备解决员工问题的能力，包括处理员工纠纷、协调劳动关系等。
三、个人素质要求1. 良好的沟通能力：人力资源专员需要具有良好的口头和书面表达能力，能够与不同层级的员工进行有效沟通。
2. 组织协调能力：人力资源专员需要具备良好的组织和协调能力，能够协调各部门之间的工作，推动人力资源项目的顺利进行。
3. 分析决策能力：人力资源专员需要具备良好的分析和决策能力，能够分析问题、解决问题，并据此制定相应的人力资源管理策略。
4. 保密意识：人力资源专员通常需要处理员工的个人信息和企业的机密信息，因此需要具备较高的保密意识和责任感。
5. 心理素质：人力资源专员需要具备较高的心理承受能力，能够应对工作中的压力和挑战，并保持积极向上的工作态度。
四、工作经验要求对于人力资源专员的工作经验要求因企业而异。
IPMA-北京大学人力资源管理自考-《人员素质测评理论与方法》重点
IPMA-北京大学人力资源管理自考-《人员素质测评理论与方法》重点第一章人员素质测评导论人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。
第一节人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（一）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特性 P31.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件而非充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
人力资源岗位职责要求
人力资源岗位职责要求一、人员招聘与面试在人力资源岗位上，首要的职责就是负责公司的人员招聘与面试工作。
这项工作包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试、进行面试评估等。
人力资源需要根据公司的人才需求，制定合理的招聘方案，确保招聘流程的顺利进行并且最终选出适合公司的人才。
二、员工培训与发展除了招聘工作，人力资源还要负责员工的培训与发展。
这包括制定培训计划、组织内部培训、安排外部培训、评估培训效果等。
人力资源需要定期评估公司员工的培训需求，制定相应的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质，推动员工的职业发展。
三、薪酬福利管理薪酬福利是员工最为关注的问题之一，人力资源需要负责公司的薪酬福利管理工作。
这包括制定薪酬政策、调薪计划、福利方案等，确保薪酬福利体系的公平合理，激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。
四、员工关系管理维护良好的员工关系是人力资源的重要职责之一。
人力资源需要建立健康的员工关系机制，解决员工之间的矛盾和纠纷，保持员工的稳定性和团队的凝聚力。
人力资源还需要及时反馈员工的意见和建议，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
五、绩效考核与管理人力资源需要制定绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估和管理。
通过绩效考核，可以及时发现员工的优缺点，为员工提供个性化的成长指导，激励员工不断提高工作绩效，提高公司的整体业绩和竞争力。
六、法律法规遵从在人力资源工作中，遵守国家相关法律法规是至关重要的。
人力资源需要了解劳动法、社会保险法、劳动合同法等相关法规，确保公司的招聘、培训、薪酬、员工关系等工作都符合法律规定，减少公司的法律风险。
总结：人力资源岗位的职责要求相当多样化，需要综合考虑公司的战略目标和员工的需求，全面推动公司人力资源管理的健康发展。
只有具备扎实的专业知识和综合能力，才能胜任这个重要岗位，为公司的人力资源管理工作做出积极贡献。
企业人力资源管理师二级三级职业道德重点汇总
第一章职业道德概述第一节道德与职业道德一、道德（一）道德的含义在西方,道德一词来源于拉丁语Morales，指风俗和习惯，后引伸,含有规则、规范、行为品质和善恶评价等含义。
道德的产生和发展，是和人类的生存发展密切相关的。
道德是人类区别于其他动物的一个很重要的标志。
马克思主义伦理学认为,道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的,依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和.包含三层含义：1、一个社会的道德的性质、内容,是由社会生产方式、经济关系（即物质利益关系）决定的。
2、道德是以善与恶、好与坏、偏私与公正等作为标准来调整人们之间的行为的.3、道德不是由专门的机构来制定和强制实施的，而是依靠社会舆论和人们的信念、传统、习惯和教育的力量来调节的.道德的三大领域：家庭美德、社会公德、职业道德。
（二）道德与法律的关系1、道德规范与法律规范的联系(1）自从国家产生以来，道德与法律都是国家社会健康发展的重要保障。
道德调节和法律调节是管理国家社会生活的两种重要手段。
(2）道德与法律相辅相成、相互促进、共同发展。
(3）道德和法律在内容上存在部分重叠现象。
2、道德能够弥补法律调节的不足。
（1）在调节范围上,道德适用范围广，而法律的适用范围相对窄。
（2）在调节主体上，法律代表着国家意志,通过国家司法部门强制执行，而道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来指导和约束人们的行为。
（3）在调节方式上，法律调节具有强制性、滞后性特点，而道德调节主要通过改变人们的内心信念和思想觉悟，来促使人们自觉改变自己的态度与言行，具有明显的自觉性、事前性特点。
（三）道德评价道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的行为进行是非、善恶判断，表明自己态度和价值倾向的活动。
具有扩散性和持久性的特点。
二、职业道德（一）职业职业的三个含义:(1)职业是人们谋生的手段和方式。
人力资源专员职责要求
人力资源专员职责要求人力资源专员，作为企业人力资源部门的重要成员，承担着多项重要的职责和任务。
下面将详细介绍人力资源专员的职责要求，希望能为有意向从事该职位的人士提供一些参考和帮助。
首先，人力资源专员在招聘和员工入职方面需要承担重要的责任。
他们需要负责发布招聘信息、筛选简历、安排面试、以及协助完成入职手续等工作。
在这个过程中，人力资源专员需要具备良好的沟通能力，能够与候选人、部门经理等各方有效沟通，确保招聘工作的顺利进行。
其次，人力资源专员还需要负责员工的培训和发展工作。
他们需要根据企业的发展需求和员工的实际情况，制定并实施培训计划，帮助员工提升技能和能力。
同时，人力资源专员还需要关注员工的职业发展需求，为员工提供职业规划建议，帮助他们实现个人职业目标。
另外，人力资源专员还需要负责员工绩效管理和考核工作。
他们需要与部门经理合作，设定员工的绩效目标，进行绩效评估，并根据评估结果制定奖惩措施。
通过有效的绩效管理和考核工作，可以激励员工的积极性，提高企业整体绩效。
此外，人力资源专员还需要处理员工的日常问题和矛盾。
他们需要倾听员工的意见和建议，及时化解员工之间的纠纷和矛盾，维护良好的员工关系。
在这个过程中，人力资源专员需要具备较强的沟通、协调和解决问题的能力，能够有效化解和处理各种员工之间的矛盾和纠纷。
最后，人力资源专员还需要负责制定和执行企业的人力资源政策和流程。
他们需要了解国家相关法律法规，及时更新和制定企业的人力资源政策，确保企业的人力资源管理工作合规、顺利进行。
同时，人力资源专员还需要根据企业的发展需求和变化，不断优化和调整人力资源管理制度，提高企业的管理效率和员工的满意度。
总的来说，人力资源专员是企业人力资源管理中不可或缺的重要角色，他们需要具备多方面的技能和能力，承担各项重要的职责和任务。
希望有意向从事人力资源专员职位的人士能够认真了解这些职责要求，并不断提升自己的能力，为企业的发展贡献自己的力量。
企业人力资源3级职业道德重点
职业道德部分第一章职业道德概述（一）道德•根据道德的表现形式，通常我们把道德分为家庭美德、社会公德与职业道德三大领域。
•人类社会在其长期发展过程中，逐渐形成了两大规范：道德规范和法律规范。
（二）职业道德1、职业道德的含义•职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。
它调节从业人员与服务对象之间、从业人员之间、从业人员与职业之间的关系。
•它是职业或行业范围内的特殊要求，是社会道德在职业领域的具体体现。
•对从业人员来说，最基本的职业道德要素包括职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。
2、职业道德的具体功能•导向功能；规范功能；整合功能；激励功能。
3、职业道德的社会作用•（1）有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序。
•（2）有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成。
•（3）有利于完善人格，促进人的全面发展。
第二章职业道德建设的基本原则（一）体现社会主义核心价值观1、社会主义核心价值体系•2006年在党的十六届六中全会上，党中央提出了建立社会主义核心价值体系的战略任务，指出：“以马克思主义思想为指导思想，以建设中国特色社会主义为共同理想，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神以及社会主义荣辱观，构成社会主义核心价值体系的基本内容。
”这四个方面的基本内容相互联系，有机统一，构成社会主义制度内在的精神灵魂。
2、职业道德的“5个要求”•在《公民道德建设实施纲要》中，党中央提出了所有从业人员都应该遵循的职业道德，包括“5个要求”，即：爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会。
3、社会公德与职业道德•下列几个方面，既是职业道德的要求，又是社会公德的要求。
•文明礼貌；勤俭节约；爱国为民；崇尚科学。
（二）坚持社会主义集体主义1、集体主义的要求2、职业道德集体利益和个人利益的关系•（1）正确处理集体利益和个人利益的关系。
人力资源从业人员的工作要求
人力资源从业人员的工作要求
人力资源从业人员的工作要求主要包括以下几个方面：
1. 制定和执行人力资源政策：根据公司战略和业务需求，制定并执行人力资源政策，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
2. 招聘和选拔人才：通过多种渠道寻找和筛选合适的候选人，进行面试和评估，以确保招聘到合适的人才。
3. 员工培训和发展：设计和实施员工培训计划，提高员工的技能和能力，促进员工的职业发展。
4. 绩效管理：制定并执行绩效评估体系，对员工的绩效进行评估和管理，提供反馈和建议，帮助员工提升工作表现。
5. 薪酬福利管理：设计并执行薪酬福利体系，确保员工的薪酬福利得到合理的管理和发放。
6. 员工关系和文化建设：维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，推动公司文化建设，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 数据分析和人力资源规划：通过数据分析评估人力资源工作的效果，制定人力资源规划和策略，以支持公司业务发展。
8. 遵守法律法规：遵守国家和地方的劳动法律法规，确保公司的人力资源管理工作合法合规。
总之，人力资源从业人员需要具备丰富的专业知识、技能和经验，能够为公司提供有效的人力资源管理支持，推动公司业务发展。
人力资源管理师国家职业标准
人力资源管理师国家职业标准人力资源管理师国家职业标准是指用于指导和评价人力资源管理从业人员工作能力的标准。
它旨在规范人力资源管理师的职业行为、能力要求和职业发展等方面的要求，以提高人力资源管理的专业水平。
首先，人力资源管理师国家职业标准对人力资源管理师的职业行为进行了明确要求。
标准要求人力资源管理师必须具备专业素养，包括遵守职业道德、保守机密信息、恪守职业操守等。
此外，标准还要求人力资源管理师具备辩证思维能力、学习能力和持续改进的意识，以适应快速变化的商业环境。
其次，人力资源管理师国家职业标准对人力资源管理师的能力要求进行了详细描述。
标准要求人力资源管理师必须具备战略规划、组织管理、人力资源开发、薪酬管理、绩效管理、福利管理、劳动关系管理等方面的能力。
通过这些能力的综合运用，人力资源管理师能够有效地组织和管理企业的人力资源，为企业创造价值，促进员工的发展和个人价值的实现。
此外，人力资源管理师国家职业标准还对人力资源管理师的职业发展路径进行了规划。
标准从初级、中级、高级三个层次对人力资源管理师的能力水平和职业要求进行了划分。
初级人力资源管理师要求具备基本的人力资源管理知识和技能；中级人力资源管理师要求在基本能力的基础上具备更高的业务素质和管理能力；高级人力资源管理师要求在中级能力的基础上具备更广泛的业务视野和战略能力。
通过职业发展路径的规划，人力资源管理师可以有针对性地进行职业培训和发展，不断提升自己的职业能力和水平。
总体而言，人力资源管理师国家职业标准对人力资源管理师的职业行为、能力要求和职业发展等方面进行了明确规定。
这些规定旨在提升人力资源管理师的专业素养和工作能力，推动人力资源管理行业的健康发展。
只有在标准的指导下，人力资源管理师才能够更好地履行自己的职业职责，为企业和员工的发展做出积极贡献。
人力资源部的职业道德规范
人力资源部的职业道德规范背景介绍：人力资源部是一个组织中非常重要的部门，负责吸引、培养和保留人才，以及管理与组织的员工相关的事务。
作为一个专业的团队，人力资源部门需要遵守职业道德规范，确保公正、诚信和职业操守，以维护公司与员工的权益并促进组织的可持续发展。
一、保护员工隐私与机密性人力资源部门负责处理员工信息和机密文件，包括个人档案、工资、评估报告等。
职业道德规范要求部门成员严守机密原则，保护员工的隐私权，不得以任何形式泄露或滥用员工的个人信息。
同时，人力资源部门也应确保采取适当的措施保障信息安全，防止外部势力的入侵和滥用。
二、公正和公平的招聘与选拔作为组织的人才引进渠道，人力资源部门在招聘与选拔过程中必须遵循公正和公平的原则。
这意味着，招聘过程中应确保所有应聘者在竞争中公平对待，不因个人关系、背景、性别、种族、宗教或其他因素做出不正当的歧视。
部门成员应遵守职业操守，不同偏袒，确保人才选拔的公正性和准确性。
三、提供真实和准确的信息人力资源部门作为公司内部信息的中心，需要向组织内外提供真实和准确的信息。
部门成员应当遵守职业道德规范，不得故意隐瞒或歪曲信息，不得散布虚假消息，以免给组织和员工带来负面影响。
同时，人力资源部门还应积极提供相关的政策法规咨询，为员工和管理层提供专业建议。
四、保护员工权益人力资源部门作为员工的一道保护伞，应确保员工的权益得到尊重和保护。
在与员工打交道时，部门成员应对员工诚实、公正，并保持机密性。
在解决员工问题与纠纷时，部门成员应秉持公正的原则，以公平、客观的态度处理矛盾，维护员工的合法权益。
五、诚实守信的合作伙伴人力资源部门不仅需要与内部员工合作，也需要与外部的供应商、合作伙伴进行合作。
诚实和守信是良好合作关系的基石。
在与外部合作伙伴打交道时，人力资源部门成员应以诚实守信的态度，遵守合同和协议，不得收受贿赂或从中谋取私利，确保合作的公正和可持续发展。
结论：人力资源部的职业道德规范是确保部门正常运作和服务于员工和公司利益的重要准则。
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信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚
的优势。
人力资源从业人员的主要素质和技能
9、具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程——有的业务部门对
人力资源部门的抱怨最大。人力资源的说教、培训、考核在他 们眼里简直就是在唬弄人。道理很简单，人力资源部门和企业
的经营目标脱节过大。人力资源部门做的整体规划不切合企业
人力资源从业人员的主要素质和技能
11、创造力——人力资源管理是一项正不断创新发展的学科和技能，人事 经理必须通过不断地学习，不断地自我以展，通过建立新的规范化的管 理体制，改革旧有不合理制度，从而激发企业员工的工作热情。每个人 都有自己的惯性思维，同样一个组织也会因发展阶段的不同而形成不利 于持续性的各种障碍，只知循规守矩，不思创新的人事经理最多只能成 为总经理的人事秘书，这就违背了人力资源管理的最基本要求。因此作 为一个人事经理，首要的是有明晰的工作设想，敢于冲破企业的惯性行 为，打破不利于人力资源管理的不和谐局面，给企业的人力资源管理创 造一个可持续性的生态环境。
人力资源从业人员的主要素质和技能
8、有与人亲善的习惯——员工是企业内部最丰富的资源，更是人
力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管 理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、 思想动态，都是非常值得注意的。一个只是关在办公室里和数 据、流程打交道的人，算不得一个合格的人力资源管理人士。
人力资源从业人员的主要素质和技能
4、理解并认同不同的企业文化——能适应不同文化和
不同教育背景的人协作 5、良好的电脑操作技能——电脑操作技能是目前管理 人员必须的岗位技能之一。 6、能快速的转变思路，适应角色转换——比如从管理 人员到法律顾问或者谈判代表
人力资源从业人员的主要素质和技能
7、较强的专业技能——从技术层面上来分析，人力资源管理是一
人力资源从业人员的主要素质和技能
8、掌握一定的管理技能——大多数人力资源从业人员都具有较强
的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是 公司要提拔管理人员时，往往是看管理经验的多寡而非技术的
过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都
十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不 公平之处。不断地学习管理技能、自觉地运用到实践中去，相
人力资源工作是和有感情的人打交道
的。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭 的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说 他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的， 书本上那是教条，很容易引起员工的反感。员工尤其是工科或 者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该 都很明晰。
力，了解人性，知人善任。既有能进行战略思考的素质，又有
把琐碎小事做好的能力。 4、人际关系方面：善于倾听、理解别人，理解对方的潜在愿望。
有客户服务的意识。有和稀泥的本事，人力资源就是要将资本
所有者与劳动者矛盾调和，保持融合状态，激发工作热情。
人力资源从业人员的主要素质和技能
5、个人特质方面：自信、坚持、不畏强势。随机应变，容易接受
2、成就动机方面：积极主动地计划、安排自己去创造机会，避免 问题的发生。有很强的追求成功的愿望，想方设法地把问题做
得最好。遇到问题懂得寻求别人的帮助，充分利用资源。为了
确保工作的顺利完成，关注细节性的问题。
人力资源从业人员的主要素质和技能
3、管理方面：能够因人而易调整自己的说话方式，把自己的想法
通过各种途经来影响他人。敢于做决策，果断并强行执行。具 有团队合作的意识，善于激励团队的气氛。具有团队领导的能
3、商业理解力——对于财务、商业运作、顾客优先原则等有较为
深刻的认识、对于组织预期的持续发展或商业转型能够进行必 要的成本利润计算。
4、相关领域辐射力 ——掌握相关领域特别是法律知识；在人力资
源管理及相关领域能有效作出决策，具备执行整合能力。
人力资源从业人员的主要素质和技能
5、结果附加力——不仅仅致力于任务本身，更加能够选择有意义
别人的意见，应时改变。控制力强，不随意暴露自己的情绪。 掌握一定的心理学知识。要有中庸的态度，情绪不能让人看出
波动。有一颗能够爱人的心，这样才会给能者上升的空间。
从性格层面上来分析，能耐的住，
不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是 事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、
实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。作为人力资 源从业人士，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，
是非常必须的事。
人力资源从业人员的主要素质和技能
三、要具备的素质或潜质
1、个性方面：要比较乐群、灵活；外向型性格，具较强亲和力， 要善于倾听和富有全局观念，脾气要好。心胸豁达，思维活跃；
敏感度高，善于观察和分析。
人力资源从业人员的主要素质和技能
12、决断力——所有人事制度改革都是很艰难的，改革就意味着利
益的重新分配。肯定有一部分人利益受损。因此阻力会来自各 个方面，有时候很大。所以人事经理必须有很好的承受能力，
同时要有果敢的决断能力，敢于碰钉子，第一个钉子拔掉了，
其它的钉子自然也就不难解决。不敢碰钉子是无法推行改革方 案。我的经验是掌握策略，争取老总的支持。上面通了，下面
的生产、营销、财务、法律等知识。
人力资源从业人员的主要素质和技能
二、要具备的基本技能
1、要有独到的眼光和判断力 2、有良好的沟通能力和协调能力 3、较强的口头表达和写作能力；——相对于其他部门，人力资源 部可能是最喜欢做“表面文章”的部门了。公司的经理办公会、 全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资 源部撰文论述、讲解，就更不用说其专业工作本身了。各种各 样的公文文体要熟悉，如通知、通告、请示、表扬信等，就是 发布招聘信息都要字斟句酌，来不得半点马虎。因此也可以说 文笔就是人力资源人员的一个面子，没有他就等于去掉了遮羞 布。
的行为去达成为企业带来高附加值的目标，同时遵守相关的法 律规定和道德规范。
6、持续学习力——通过学习与自我管理，对自身技能进行持续改
善及适时调整；有目的、有计划地利用外界学习资源如培训等。
人力资源从业人员的主要素质和技能
7、分析及创新思维能力 ——能够进行系统的情况分析，开发具有
说服力、以商业为核心的行动计划，能够提供创新解决方案。 8、客户关注力——关注人力资源管理客户群体，其中主要包括企
资源战略，以获得人力资本投入的最大利润率。
人力资源从业人员的主要素质和技能
10、说服力以及人际关系技巧 ——将信息有效传递给他人，尤其表现于书 面报告撰写上；诚恳且善于沟通；乐于倾听，富于理解力；对于职业生 活的感情、态度以及政治方面的敏感性。人事经理需要同企业各个方面， 各个部门打交道。因此会面对各种各样的要求。一个人事经理应当能够 通过现象看本质，善于组织顺畅的沟通渠道，营造融洽的工作氛围，并 且清楚地传达自己的意识。要能够引导企业内不同部门的合力方向，做 到引导有序。同时人事经理必须具有很强的说服力，如果你不能把道理 给人讲通，反倒很容易被别人说服，那对一个人事经理的工作开展是极 为不利的。
所以人事经理的思想修养是至关重要的。
人力资源从业人员的主要素质和技能
10、人格魅力——人力资源管理所涉及的工作面广，影响力是企业其它部 门所无法比拟的。比如：管工资涉及到每个人的收入，管考核涉及到每 个人的晋升，管培训涉及每个人的福利等，人力资源部理所当然成为了 整个公司人事政策的决策部门。每一个政策出台，每一个事件的处理， 如果人事经理不能站在很高的角度，不能以真心对待，一个人一个政策， 肯定是不行的，也是难以服众的。正人先正已，作为人事经理，要能对 上不媚，对下不欺。要善于引导领导的思想，善于和员工交朋友。这样， 你才能具有较强的亲和力，把上下级凝聚在一起，从而能够听到各种不 同的意见，也才能够修正已有的政策。这样才能够取得别人的认可和支 持，而领导和员工的支持是所有管理制度能够执行的最有力保证。
经济、统计学等，平时工作中要学习一下金融、劳资关系、教
育学和教育技术等课程。
人力资源从业人员的主要素质和技能
3、相关经验：比如劳动法、劳资谈判和劳动经济学、劳动历史，
甚至还需要工业心理学。 4、必须学习学问或知识：人力资源管理、组织行为学、行为心理
学、管理学、商务谈判、企业战略等基础学科，并且掌握相关
宁波诚信培训学校
人力资源管理师/高级管理师培训
主讲：徐仕俊
第一部分
人力资源从业人员的主要素质和技能
人力资源从业人员的主要素质和技能
在诸多员工的眼中，人力资源部门是最显赫的，人力
资源工作也是最令人羡慕的。按理说，人力资源从业 人员也应该是较有成就感的？但事实并不是这样的， 根据调查数据显示，70%以上的人力资源员工感到工 作没有实际意义，对工作满意者仅占62%，而且超过
个较具有挑战性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区， 认为人力资源只不过是做杂活的，但是仍然不的不承认，像工
作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，
没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法， 是无法做出准备合理的设计方案的。即使勉强提出了规划目标，
也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。
人力资源从业人员的主要素质和技能
四、要强化和超越的能力
1、个人驱动力和执行力——做事积极、主动，勇于克服困难并能 充分发掘、利用各种资源以达成目标。
2、领导力——能够就共同目标有效地激励下属、同事、上级或团
队成员，这不仅通过运用正式的权威，也通过个人的协作性模 范作用来完成。
人力资源从业人员的主要素质和技能
人力资源从业人员的主要素质和技能
9、优良的思想品质、端正的价值观——我们常常将认同企业的文
化，实质上就是认同一个组织的价值观。同样，作为一个人事 经理，首先他的价值观要与企业的价值观一致，只有把企业的