公司“明日之星”人才培养方案

公司“明日之星”人才培养方案

为加速公司校园招聘应届生的培养，使其快速成长为公司的业务骨干，公司特建立“明日之星”人才建设项目，系统性的、有针对性的培养公司所需人才。

一.方案目标

通过实施该方案，用两年的培养时间，通过正式课堂、人际互动、工作历练等方式，从职业化素养、专业知识、技术能力、文化价值等方面提升“明日之星”的能力素质，培养成公司的“技术尖兵”或业务骨干。

二.具体方案

根据人才成长规律，建立AOC三期培养模式，将两年培养期分为融入期（Assimilation，3个月）、定位期（Orientation,9个月）、塑造期（Characterization,1年），在各期建立有针对性的培养方式和项目，促进“明日之星”迅速融入公司团队和文化并快速成长。

(一)融入期（Assimilation，3个月）

融入期主要目的是促进应届毕业生迅速由学生角色转变为职场角色，了解公司相关情况，将公司文化价值观念融入员工，提升员工职场竞争力，并达到上岗条件，具备较为初步的业务能力。本阶段主要采用正式课堂的方式予以培养。

1、企业速览

企业速览主要是通过培训宣贯，让员工较为体系的了解公司，具

体课程由人力资源部拟定。

责任部门：人力资源部。

2、上岗培训

根据公司目前上岗培训课程要求，“明日之星”需在入职后利用公司在线教育平台，在融入期内完成上岗培训所有课程并考核通过。

责任部门：人力资源部。

3、综合培训

主要包括职业化培训和文化宣贯。其中，文化宣贯由公司党群工作部负责，职业化培训可由公司邀请外部讲师完成，让新人尽快实现由校园生活向职场生活的角色转换。

责任部门：人力资源部、党群工作部。

4、军训

针对所有“明日之星”开展为期1-2周的军训，磨练其意志，提升其纪律意识。

责任部门：人力资源部。

5、导师制

建立导师制，导师对“明日之星”2年培养期内的工作和生活予以指导和帮助，负责所帮带人员生活、文化、技术、项目、竞赛、期末答辩等指导，并在各期初制定各期工作和学习计划，严格按照计划开展帮带和辅导工作。公司按月向导师发放导师津贴。

责任部门：人力资源部、用人部门。

(二)定位期（Orientation,9个月）

定位期的主要目的是在“明日之星”已具备上岗能力的基础上，通过各项措施，促进其深入了解公司业务和项目，并通过项目活动实际参与，在促进其技术能力成长的同时，确定未来一段时间内的职业发展定位，确认自身短期职业锚。本阶段主要采用人际互动和工作历练的方式予以培养。

1、谈心谈话

一是实现试用期转正谈话全覆盖；二是建立公司党委联系青年工作机制，组织公司领导与“明日之星”人员座谈会进行深入交流，了解“明日之星”人员工作感受和需求，解疑答惑，同时传达公司相关业务战略，提升工作信心。

责任部门：人力资源部、党委办公室。

2、月度工作汇报

在部门内部实行“明日之星”月度工作汇报，面向部门领导、班组长、导师及部分普通组员，汇报月度工作情况，其他人员予以点评、指导，扎扎实实指导和推动人员成长。

责任部门：人力资源部、用人部门。

3、学习分享

每名“明日之星”人员选择与公司业务相关的前沿主题，在工作之余通过查询资料和自学，并在本届“明日之星”范围内予以分享，时间不少于1个小时。其他人员通过问卷形式予以评价，评价靠前者（20%）将获得公司奖励，提升员工学习分享动力。每名“明日之星”培养期内学习分享不少于2次。

(三)塑造期（Characterization,1年）

塑造期是“明日之星”在具备一定基础能力后，深度参与到具体的业务项目之中，以“练为战”的方式，通过参加竞赛、轮岗交流等方式，切实提升个人业务能力，成长为公司的“业务尖兵”。本阶段主要采用工作历练的方式予以培养。

1、轮岗交流

在技术部门内部对“明日之星”进行轮岗，同时考虑到项目管理、市场等部门交流，挖掘业务兴趣和专长，提升业务整体视野和能力。每名“明日之星”不少于1次轮岗交流，时间不少于2个月。

责任部门：人力资源部、用人部门。

2、创新设计竞赛

组织创新设计竞赛，由公司科技委根据公司核心领域和当前创新前沿领域，发布科技创新题目，“明日之星”自行组队选择题目，每队3-5人，由科技委成员担任竞赛题目导师，各队通过3个月左右的时间完成题目。科技委和人力资源部组织竞赛答辩和评分，确定获奖团队，并将竞赛作品选送公司年度科技成果评选，团队成员任职资格等级在正常认证的基础上再提高一等。

责任部门：人力资源部、规划计划部、技术创新中心、用人部门。

3、期末答辩

针对两年培养期工作和学习，组织期末答辩，相关部门进行评分。

（1）评分最高者及积分最高者将获得本届“优秀‘明日之星’”，可提前锁定本年度公司“先进个人”称号；同时，“优秀‘明日之星’”

可获得公费学历提升资格，两年内资格有效（须签订服务器协议），博士不享受此项；

（2）评分前30%的员工任职资格等级在正常认证的基础上再提高一等（可与创新设计竞赛奖励重复享受），并进入公司核心员工名单予以重点培养。

责任部门：人力资源部、用人部门。

三.配套机制

(一)积分制机制

建立积分制机制，根据“明日之星”在培养期内的表现，包括参训情况、学习分享情况、创新设计竞赛情况、绩效考核情况等进行积分加减管理。培养期期间每名“明日之星”均有机会在公司内自主选择1次工作岗位，积分在前30%人员选择的岗位原则上100%予以满足，其他人员的选择岗位满足率原则上不低于50%。

(二)导师机制

建立导师库，确定导师任职要求：（1）任职资格标准等级三级及以上；（2）培养上年绩效考核为A或B；（3）具有较强的沟通表达能力；（4）优先项目和专业相关的人员；（5）高级专家帮带不少于1名“明日之星”。对导师提前进行培训，通过培训后方可帮带“明日之星”。

公司按月向导师发放导师津贴，帮带多名“明日之星”可重复享受。“明日之星”积分靠前、塑造期期间的年度绩效考核结果为A或B、“优秀‘明日之星’”的导师和创新设计竞赛获奖团队题目指导导