人员素质测评理论与方法 一 名词解释
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
人员素质测评理论与方法44430
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点,包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质;广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法,针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评,并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质(动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动.3、人员素质测评的特点—-1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量;3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量.4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评,测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定;2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用-—1组织:配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人:促进自我认知,促进个人择业,促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论与方法自考
⼈员素质测评理论与⽅法⾃考⼈员素质测评理论与⽅法第⼀章素质测评概述第⼀节素质的概念⼀、名词解释（⼀）、⼴义的素质的概念《现代汉语⼩词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。
辩证法⾓度考察⼈的素质：⼈的各种⾝⼼特点系统。
马克思关于⼈的素质概念包括以下三⽅⾯容：（1）素质是显⽰于最稳定的⼈性品质。
素质显⽰于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的⼼理能⼒。
素质显⽰于稳定的社会历史品质。
（⼆）、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产⽣的⾝⼼倾向的总称。
⼆、素质的基本特征（多选）（1）、素质的基础作⽤性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性第⼆节素质测评⼀、素质测评的概念（名词）素质测评，是指对⼈员的素质进⾏的测量和评定，指测评主体采⽤科学⽅法在较短的时间，收集被测评者在⼀些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。
我们从⼴义和狭义两⽅⾯来理解⼈员素质测评⼆、素质测评的主要类型和⽅法（选择）（⼀）按素质的构成要素划分（１）⾝体素质测评（２）⼼理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评（⼆）按测评的出发点不同划分（1）以⼈为中⼼的测评特点：有利于把握⼀个⼈各⽅⾯的素质状况，做到合理使⽤⼈才，合理安排⼯作岗位。
（2）以职位为中⼼的测评（三）按测评的⽬的划分（选择）（1）选拔性测评以选拔优秀⼈才为⽬的特点：①整个测评强调测评的区分作⽤②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级（2）配置性测评以⼈事合理配置为⽬的（３）开发性测评以开发⼈员素质为⽬的（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为⽬的（5）考核性测评⼜称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度⼤⼩为⽬的在操作和运⽤考核性测评时应注意以下⼏个原则：（选／简）①全⾯性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素②充⾜性原则，每⼀个评价结论都要有充⾜的依据③可信性原则，测评结果要令他⼈信服④权威性或公众性原则，测评者为权威⼈⼠或专家，否则应让⼀些有代表性的群众参加。
人员素质测评理论与方法
一、素质1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。
狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。
3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。
二、素质测评：1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测评相结合；分项测评与综合测评相结合。
3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管理的起点；是人力资源合理使用的工具。
5.基本类型：（1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点）（3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性）（5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性）三、学习人员素质测评1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定量结合分析法、实验分析法。
2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要。
人员素质测评理论与方法
一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。
3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。
13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。
14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。
17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。
18、品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。
所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。
内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
人员素质测评理论与方法一名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。
评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。
5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。
8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。
是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。
人员素质测评理论与方法
第一章1.（名词解释）素质的概念？答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。
2.（名词解释）素质模型的定义？答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
3.（名词解释）人员素质测评的概念？答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。
4.（名词解释）能力的概念？答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
5.（名词解释）鉴定性测评的含义？答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。
6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。
7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。
8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。
9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。
10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。
11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。
12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。
13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。
14.（单选）品德指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。
人员测评理论与方法重点精选全文
可编辑修改精选全文完整版一、名词解释1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。
2、素质:一个人所具有的基本条件和基本特征。
主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。
3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。
4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。
5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。
6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。
7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。
8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。
9、测评指标体系：①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。
②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。
③测评要素：每一项素质用规范化的行为特征进行描述、规定。
④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。
⑤测评内容：对测评维度的明确规定和细化。
⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。
⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。
⑧测评标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。
10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。
11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等）12.人才测评方法：是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概念一、名词解释人员素质测评；素质（广义）二、填空题1．素质包括以下三大类：、、；2．心理素质包括：与；3．人员素质测评的方法包括：、、、；4．人员素质测评的主体包括：、；5．心理测量测查的对象具有、、等特点；6．人员素质测评的对象是及；7．人才测评的三个功能是、、；8．人才测评的作用包括对和对所起的作用；9．人才测评对组织所起的作用包括、、；10．人才测评对个人所起的作用包括、、。
三、简答题1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？2．简述人员素质测评的特点？3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？第二章人员素质测评历史与现状一、名词解释察举；墨文；策试；试贴诗；八股文；旁敲侧击法；现代西方“公务员制度”二、填空题1．中国古代人才选拔制度包括：、、；2．察举是在乡里举荐制度基础上发展起来的制度，此制盛行于，衰于；3．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、四行，后来规定岁举的科目以、为主；4．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度；5．“九品”是指、、、、、、、、九级来区分人物高下；6．“中正”是指专职的中央官员；7．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；8．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度；9．由于采用的办法，所以叫做科举；10．科举制度考试有、、三级；11．科举制经历了多年；12．唐代科举从种类上讲只有和两种；13．在中国，人才测评最早可以追朔到时代；14．英国著名心理学家曾把“差异和分类”的思想直接溯源于中国古代思想家；15．三国时魏人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述；16．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述；17．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则；18．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标；19．认为选才时不能求全责备，强调“物固莫有所长，莫有所短，人亦然”；20．唐代对官员的考核有“四善二十七最”的标准，所谓四善专指、、、的品德，是第一位的；21．诸葛亮关于人才选拔的两篇文章是和；22．古代人才测评用、、、以判断人才；23．我国古代使用的测评技术有、、；24．口试包括和；25．纸笔测验的典型形式有、、、；26．八股文有固定的格式，包括、、、、、、、等固定结构；27．作业测验是我国古代人创造的实物操作测试方法，如、、等；28．民有五气：、、、、，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也；29．《吕氏春秋》提出了对内用“”，对外用“”的方法识别人才；30．诸葛亮提出从个方面入手了解个人；31．《吕氏春秋》认为用实践考察法来判断人才的方法起源于；32．先秦时，和也倾向于通过实践考察人才；33．东汉主张“唯圣贤之人，以九德检其行，以事效考其言。
2020年自考专升本-《人员测评理论与方法》复习资料知识点整合
名词解释、第一章1.人员测评：狭义的人员测评是指对在职人员的素质测评和绩效考评。
2.素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
3.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
4.选拔性测评：是指以选拔优秀人员为目的的测评5.诊断性测评：指服务于了解素质的现状或素质开发中的问题为目的的测评6.配置性测评：指以人力资源合理配置为目的的测评7.开发行测评：以开发人员素质为目的8.考核性测评：又叫鉴定性测评，指以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的9. 心理测验刚开始应用于教育和临床诊断第二章1．职位类别：指职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需子额条件等因素综合划分所形成的序列等级。
2．人员测评量化：用数字形式描述素质测评的过程。
3．个体差异：主要体现在心理上，这种心理差异可以归纳两个方面：一是个性倾向差异，二是个性心理特征差异。
4．量化的作用：（1）方便简洁的物化表述功能（2）有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较（3）有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较（4）使难以比较的操作评语转化为可以比较的分数5．人员分析的方法：DOL系统、职能分析系统、职位分析问卷、能力分析量表、工作要素分析方法、关键事件技术第三章1. 建构测评标准体系要解决两个问题：（1）对需要测评的人员素素质的要素进行分解（2）将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定2. 测评标准体系分为横向结构（身体素质、品德、智能、文化、心理健康、创新意识）和纵向结构（测评的目的、测评内容、测评项目）3. 测评标准体系建构的基本原则：针对性、完备性、明确性、独立性、简练性、可操作性、合理量化原则4．基本方法（1）工作分析方法（2）调查访谈法/ 调查咨询法：通过广泛的调查与资讯来建构与筛选素质测评目标与指标。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。
其中，影响最大的是马斯洛。
“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。
当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。
效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。
笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
心理测验：阿纳斯塔的定义比较确切，认为心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量。
社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。
投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
人员素质测评理论与方法名词解释
人员素质测评理论与方法名词解释1，素质的概念（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。
狭义的素质是心理活动发展的前提。
（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。
广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。
注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。
各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。
2、人员素质测评的概念人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。
3，察举制度含义：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。
在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。
途径和方法：常科、特科、岁举4，九品中正制度含义：是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大部分。
5，科举制度含义：是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。
科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。
人员素质测评理论与方法章节知识点名词解释复习资料汇编
人员素质测评理论与方法章节知识点名词解释复习资料汇编目录第一章人员素质测评导论 (1)1、人员测评的基础性作用表现在两个层面 (1)2、人员测评概念 (1)3、素质的心理学含义 (1)4、素质概念 (1)5、本书素质观 (1)6、素质的特征 (1)7、素质的构成 (1)8、素质间的关系 (2)9、个体素质分类 (2)10、素质特点 (2)11、心理健康与创新意识 (2)12、素质测评 (2)13、素质测量 (2)14、素质评测的功能 (3)15、素质测评的不足 (3)16、绩效的含义 (3)17、绩效的表现形式主要体现在 (3)18、绩效的特征 (3)19、绩效评估 (3)20、绩效评估的目的 (3)21、绩效评估的作用 (4)22、绩效分析方法 (4)23、人员测评方法 (4)24、测量的基本含义 (4)25、评鉴三要素 (4)26、测量与评鉴的区别与联系 (4)27、人员测评的内容 (5)28、人员测评对组织机构的意义 (5)29、人员测评对个人的作用 (5)30、心理测验 (5)31、IQ公式 (5)32、离差智商 (5)33、心理测量 (5)34、人格问卷 (5)35、古代中国的测评思想与方法 (6)36、人才素质测量评价与政府行为 (6)第二章人员测评原理 (6)1、人员测评基本原理 (6)2、人员测评的基本原则 (6)13、人员测评的基本类型 (6)4、选拔性测评的特点 (7)5、配置性测评 (7)6、开发性测评的特点 (7)7、诊断性测评结果 (7)8、鉴定性测评的特点 (7)9、分析集中趋势指标 (7)10、离中趋势 (7)第三章 (8)1、人员测评指标模块 (8)2、人员的心理素质系统包括三个子系统 (8)3、衡量劳动者素质发展的标志 (8)4、测评指标体系的设计原则 (8)5、人员测评体系的设计步骤的两种思路 (9)6、指标体系设计应该注意的问题 (9)7、构建测评体系的基本方法中个案研究法 (9)10、指标权重 (10)11、加权形式 (10)第四章 (10)2、测评标准三要素 (10)3、测评标准分类 (10)4、评语式标准 (10)5、期望行为式标准 (11)6、人才测评标准体系具有三个特征 (11)7、测评标准的建构应遵循以下原则 (11)8、人才测评标准体系的编制程序 (11)9、对比式标准 (11)10、目标管理标准的编制方法 (11)11、测评量表 (11)12、测评量表的特征 (12)13、编制量表一般遵循以下程序 (12)第五章 (12)1、测评信度 (12)2、斯匹尔曼-布朗公式 (12)3、信度测验法 (12)4、人员测评效度 (12)5、测评效度的影响因素 (12)6、计算效度系数的方法 (12)第六章 (13)1、人格的主要特性 (13)2、人格基本因素 (13)23、自陈量表测定法 (13)4、投射测验的特点 (13)5、明尼苏达多相人格测验 (13)第七章 (13)1、发散性思维的评判标准 (13)2、机械能力 (14)第八章 (14)1、能力倾向 (14)第九章 (14)1、面试法 (14)2、面试法的特点 (14)3、面试法分类 (15)4、面试提问方式 (15)5、面试题目题型 (15)第十章 (15)1、评价中心法 (15)2、评价中心法的特点 (15)3、评价中心法的主要形式 (15)第十一章 (16)1、目标管理法的适用 (16)2、核查表法与评价量表法的不同 (16)3、关键事件法 (16)4、行为锚定评价量表法 (16)5、对个体考评方法 (16)第十二章 (16)1、对测评人员的要求应从以下方面考虑 (16)2、测评核心 (17)3、职务权重相加法的特点 (17)4、测评误差的调整分为 (17)5、个体结构分析的分析方法 (17)6、群体比较分析方法 (17)第十三章 (17)1、管理现代化标志 (17)2、人才测评管理信息系统具有以下功能 (17)3、人员测评管理信息系统的设计特点 (18)4、人员测评管理信息系统的设计原则 (18)3第一章人员素质测评导论1、人员测评的基础性作用表现在两个层面认知人，评价人12、人员测评概念人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1）3、素质的心理学含义包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。
人员素质测评理论与方法
名词：1人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
3人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能放映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
4权重：即为强调某一要素在整体要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。
5内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
6结构效度：也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。
它表明了在多大的程度上，实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物。
7信度：又称为可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。
8重复信度：又称为在测信度，指以同样的测评工具对同一测评对象在不同时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。
9笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
10面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
11结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。
这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。
12半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容、程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整。
13非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自有控制，是随意性极强的一种面试形式。
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法名词解释汇总
1效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心:现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法.评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。
5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力:思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力.7工作生活质量：组织中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。
8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
通俗地说,心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力:运用数学符号进行推理的能力.12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点.实质上是用人准则的具体化。
15结构化面试：依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试.16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。
是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。
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人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。
评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。
5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。
8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。
是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。
17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。
18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。
19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。
20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。
而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。
人的素质具有可塑性与潜在性。
23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。
25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。
考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。
26.功用：即素质测评的功能与作用。
27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。
28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。
29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。
整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。
频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题31.收缩与结束：指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。
32.众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平33.素质测评结果报告的方式，按形式分为常见的有：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告34.标准式：即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。
35.分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。
其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较36.综合报告：即先分项测评，最后根据各测评的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评价。
其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优点37、分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数38.导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数39.其他标准分数分为;标准分数、C量表分数、斯坦分数40.评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式41.非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。
42.人的外显行为：包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为43、在劳动人事管理过程中，人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。
44.、选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性45.劳动人事管理的重点与关键：是对职员所具有的各种素质的开发与利用，使人适其事，适宜其人，努力提高劳动绩效。
46人员测评在劳动人事管理领域中，主要是指：人员素质的测评及劳动绩效的考评。
人员测评的狭义解释：就是人员素质测评；人员测评的内核：就是人员素质测评47.素质：指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
48.面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观察为主要手段，有表及里测评应试者有关素质的一种方式。
49.素质：是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提50.素质的构成：在这里是指素质结构的划分，包括基本成分、因素与层次。
51.身体素质：是指个体的体质，体力和精力的总合。
52.心理素质：包括智能素质、品德素质、文化素质53.品德素质：包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质54.文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生活的经验55.绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。
56.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
57.心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评58.绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。
具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。
59.职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
60职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
61地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
62量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。
人员素质测评中少不了量化。
人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。
“数量化只是对事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。
63一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次性完成。
素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。
64二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。
65类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。
66顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
67等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
68比例量化：它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
69当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
70心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
这个定义告诉我们1）心理测验是对行为的测量。
2）心理测验是对一组行为样本的测量3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。
4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。
71标准化：指测验的编制、实施，记分以及测验分数解释程序的一致性。
这是测验的内在要求，因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性和统一性。
72完全配对：指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一对一的，即每个选择项限制仅用一次。
73论文型试题：也叫主观型试题，在这里指名词解释题，简答题，论述题，解答题，问答题，证明题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由型两种。
74限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。
75自由型：就是对考生的回答形式与范围都不作限制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术论文，论述题就是这种类型。
76试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容，难度，题型，题量及其分布比例的综合表格形式。
77能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
78品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。
实际上它是一个连社会情境中所表现的独特的动作。
思想和情感方式的一套社会行为习惯。
79个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。
它包括个性倾向与个性心理特征两部分。
80个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的，经常的，稳定的心理特征，包括能力，气质和性格。
81投射技术：广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义：是指有一些无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子，故事，动画片，录音，哑剧等呈现在被测评者而前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到了什么。