人员甄选面试问题

人员甄选面试问题（销售人员用）

招聘专员邀约通知面试技巧

细节决定成败 ——论招聘环节中的细节引言招聘作为人力资源管理模块之一，又是公司人才入门第一关，招聘在六大模块中的重要性不言而喻。新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争，能吸引到高素质的人才与否，将直接影响到企业的长期发展。而作为企业中人才进入口的把关者，招聘人员肩头的责任不小。面对现阶段招聘所凸显的各种现象，提高招聘人员的自身素质，改善公司招聘环节所存在的问题，已成为招聘人员当务之急。做招聘两年来，让我体会最深的是招聘工作中的细节。“细节决定成败”，这是时下一句经典的流行话。但流行不一定就是炒作，不一定没有道理支撑，细细体会这句话，其中富含着很多的道理。招聘正是一项系统的工作，但同时也是项非常繁琐的工作。这种从大处着手，小处着眼的工作，处处是细节，却也处处隐藏着成败的因素。只有正确的把握住个中细节，才能把握住成功的机会，才能打开企业人才大门，迎接四方英才的加盟。细节决定成败之电话通知经过简历筛选确定面试应聘者后，接下来就需要通知应聘者进行面试了。通知应

聘者进行面试的方法有很多。如信件通知、e-mail通知、电话通知、短信通知等。在此我们就不进行比较了，只做简单介绍。这当中信件通知最为正式，e-mail 通知和短信通知具有便捷及低成本的优点，而电话通知是目前最流行也是最通畅的通知方式。打电话？谁不会啊！这也能决定成败？对，可别小看打电话通知面试者这个细节，当中学问大了，而且确实很重要，在某些时候，确实关乎招聘成功与否！不信，我们一起来看看！招聘人员：喂，是XXX吗？应聘者：是的！有什么事情吗？招聘人员：我这是XXX有限公司人力资源部的，通知你明天下午一点钟到我们公司面试XXX职位的。应聘者：明天下午一点钟我可能没空哦，能换个时间吗？招聘人员：换个时间，不太好吧！我都和X经理约好了，他很忙的，很难的才有空面试你的。应聘者：哦，那好吧，我明天下午赶过去吧。请问你们公司地址在哪里？招聘人员：XX区XXX工业区XX栋

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

面试与甄选技巧与STAR行为面试法

面试与甄选技巧与STAR行为面试法【课程背景】您和您的同事在日常招聘和选拔过程中是否也曾遇到过类似的问题：在大量的简历千挑万选之后，前来面试的人员却没有一个是最终合格的；面试中，不同的面试官你，我一语，没有一个统一的面试流程；面试结束后，不同面试官对应聘者的评价不统一，无法迅速地确定最佳人选；面试中看似表现不错的员工，在真正进入公司后，却很难适应．．．．．．面对成千上万的应聘者，越来越多的招聘和选拔人员丧失了准确的判断力。这一现象已经成为众多企业在人才选拔和发展中遇到的巨大挑战！ “岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”然而，如何确定岗位的素质要求，如何通过简短的面试来衡量应聘者的素质水平，从而实现最佳的人岗匹配？随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘中的博弈程度越来越普遍，企业招聘人员的困惑也表现的愈加明显。如何使企业负责招聘的相关工作人员具备过硬的甄选技术，提升企业人才招聘和选拔的水平，无疑已经成为企业最关注的问题之一。目前，基于HayGroup (合益)集团发展的素质理念提出的行为事件访谈法（BEI, Behavioral Event Interview）在人才甄选与发展领域已得到了世界领先企业广泛的认可和运用。 “基于素质的人才甄选技术”课程将以素质理论为基础，探讨人员招聘和选拔的方法：重点阐述行为事件访谈法的理念和方法，以及在人员招聘与选拔中的应用，并通过结合华为、中国国航等优秀企业实践及大量的现场练习，确保学员深刻理解BEI方法在人才甄选中的独特价值和作用。【课程大纲】一、以素质为基础的招聘和选拔概述 1．人才甄选的趋势及影响因素分析 2．以素质为基础的招聘与传统招聘之间的区别 3．素质及素质模型介绍素质概念的诞生素质的发展与演进短片欣赏及研讨素质的分类和构成练习：素质识别、“非常勿扰” 素质模型的内涵与应用案例：优秀企业素质模型实践：万科 4.为什么在招聘中选用BEI方法来考核素质不同招聘甄选工具介绍各种工具的信度、效度比较 BEI成功案例分享 5.BEI方法及素质解码（coding）简介

员工招聘与面试技巧探讨

员工招聘与面试技巧探讨摘要关键词 (1) 员工招聘与面试技巧探讨 (2) 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2) 二、招聘现实情况的应用 (2) （一）.................................................. 招聘主要渠道3 （二）.................................................... 招聘的技巧5

三、面试现实情况应用 (6) （一）................................................ 面试常见的种类7 （二）.............................................. 面试的方法和技巧8 （三）.......................................... 应试者语言运用的技巧9 （四）.......................................... 应试者回答问题的技巧10 结论 (11) 参考文献 (13)

摘要在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）＞"走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120. 36 ）,接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88. 92）o 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？关键词：人员招聘；先人后事；企业管理；渠道

人才面试与甄选技巧

人才面试与甄选技巧培训【培训对象】各部门总监、经理、人力资源部总监、人事经理、招聘经理、骨干员工等【培训收益】●系统认识：了解企业战略、企业文化和职位差异与招聘标准的关系 ●提高技能：掌握面试提问、人格测试和情景测试的操作流程与技巧 ●自我发展：了解如何从招聘专员成为测评专家，有计划地学习提高【培训大纲】一、招聘体系的构成 ●需求确定系统：如何区分技能需求与人员需求 ●信息发布系统：如何准确高效地发布招聘信息 ●甄选测评系统：如何确定甄选方式和甄选标准 ●归化入职系统：如何防止招聘之后的人员流失二、面试前的工作 ●如何编写招聘广告 ●如何筛选简历 ●面试小组的人选确定、面试前的培训 ●面试环境的布置 ●面试流程设计三、面试问题的设计及评分标准 1）初试问题：针对基本职业素质设计的问题 2）复试问题：针对胜任特征设计的面试问题 ●不同职位的胜任特征 ●不同职级的胜任特征 ●以情景为基础的面试问题 3）针对工作行为设计的面试问题 ●工作行为的分析方法 ●以行为为基础的问题示例 4）面试中的观察项目四、面试的形式 ●结构化面试与开放面试 ●情景面试及压力面试 ●小组面试及集体面试五、如何基于胜任素质进行人才测评 ●心理测试：主题统觉测试TAT ●人格测试：人格投射测试PPT ●情景测试：无领导小组困境讨论 ●其他测试手段 ●文件筐测试，例如文件批复与文件编写 ●工作样本测试，例如主题演讲、绩效面谈六、如何提高甄选测评的效度 ●工具效度：如何根据测评目的选择测评手段 ●程序效度：如何保证测评过程不流于形式 ●对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评 ●测评者效度：面试官如何成为人才测评专家【讲师介绍】

甄选面试备课讲稿

一、测试内容 1、认知能力测试认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的脑力测试，自记忆力和归纳思考能力。（1）智商测试智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力词汇、口头表达和计数能力。（2）特殊认知能力测试有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力，记忆力和计数能力。 2、运动能力和体力测试测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。可能还需要体力测试。包括静态力量（如举重）、动态力量（如向上拉动）、身体协调（如跳绳）和毅力测试。例如，救生员在聘用前必须证明他的游泳能力。 3、人格测试绩效通常是由个人特征造成的，如态度、动机，尤其是性情。企业通过人格测试来测量和预测这些无形的素质。

4、兴趣测试兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同职业的人的兴趣相对比。因此，进行测试的人员将个人的兴趣与在职者的兴趣进行比较，被测试者将获得测试报告。 5、成就测试成就测试测量的是个人所学习的知识。成就测试不仅测量了工作知识，还测量了申请者的能力，打字测试就为一例。二、工作模拟测试 1、管理评价中心管理评价中心是一种为期2～3天的模拟测评，10～12名申请者在专家的观察下完成真正的管理任务（如做陈述），专家们根据每一个申请者的表现评估其领导潜力。典型的模拟测试包括： ●文件筐测试。在此测试中，申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其他资料，这些资料有的是从现实中收集来的，有的是通过计算机文件筐收集来的。申请者在每一个测试中都要有恰当的表现。接着，由受过训练的评估者对申请者的表现进行评论。 ●无领导小组讨论。培训师给无领导小组一个讨论题，并要求组员一起达成小组决策。接着，培训师评价每一组队员的人际交往能力、被小组成员接受的能力、领导能力和个人影响力。

人才招聘及甄选办法

人才招聘及甄选办法 1．目的：应用科学手段及招聘应用技巧为公司甄选优秀人才，保证公司优秀的人力资源储备。 2．范围：适用公司各部门（限课长级以上掌握及领悟之用）。 3．权责：企管部。 4．内容。 4．1征才 4．1．1拟订年度人才招聘计划。（1）根据公司年度经营目标，定期进行全公司人力资源盘点，掌握人力曲线，掌握最佳征才时机；（2）定期征才有利控制预算；（3）广开才源，未雨绸缪。 4．1．2运用各种征才管道。（1）报纸广告；（2）专业求才求职媒体；（3）政府就业服务机构；（4）网络广告；（5）内部征才；（6）人力中介。 4．1．3有效的征才原则。（1）雇用条件与工作执行有关；（2）人力资源部门须以伯乐心态征才；（3）突显企业文化理念；（4）不同岗位有不同的需求重点。 4．2选才人才是公司最大的资产，只有优秀的人才能为公司贡献心力，进而提升业务绩效，创造公司利润。因此，征求优秀的人才一直是所有企业组织共同努力的目标。4．2．1选才的流程。（见表一） 4．2．2能力评估与了解个性。（1）能力评估方法。（2） 4．3面谈 4．3．1面谈前准备。（1）了解任用职位之需求与任用标准；（2）解读应征者相关资料；

（3）针对应征者进行初步筛选；（4）准备相关资料；（5）做好场地和时间安排；（6）决定面谈方式；（7）准备面谈内容。 4．3．2拟定面谈内容主题。（1）了解应征者的知识、技能、能力、个性等是否符合应征工作的需求；（2）评估应征者的态度、意愿；（3）向应征者说明工作与公司的现状与未来发展。 4．3．3面谈的进行。（1）面谈主管的面谈任务与面谈程序。（见表二）（2）面谈主管应具备的能力：能纾解紧张，营造轻松气氛；能作客观判断；能了解和感受应征者心理状态；能对录用与否作果断决定。（3）面谈主管自我检核表。下表系针对甄选面谈各项技巧及重点的整理，检核的方式是当您看完题目，且认为做到题目所陈述的内容时，就在右方的□打√，打√的次数愈多，代表您在甄选上的准备及能力愈高。例如您“已拟妥人才甄选标准”时，就在□打√。（一）面谈前自我查核表 1．是否已看过所需人才的工作说明书，并了解工作的内容及环境……………………………………………………（）□ 2．是否已拟妥人才甄选标准………………………（）□ 3．是否安排足够之面谈时间，并准时出席………（）□ 4．是否已看过履历表、自传及各项测验结果……（）□ 5．是否了解自己的权责及可对应征者做何种承诺（）□ 6．是否已预订好面谈主题及内容…………………（）□ 7．有无建立个人面谈指引…………………………（）□ 8．有无拟定面谈表（笔记本）……………………（）□ 9．是否已通知相关人员出席………………………（）□ 10．是否已通知相关人员面谈时间………………（）□ 11．是否已整理好服装仪容………………………（）□ （二）面谈后主管自我查核表 1．面谈时间。（1）面谈时间是否依需要时间长短考量（2）面谈时间是否依计划订定（3）面谈时间是否充裕（4）是否有足够时间做资料检核 2．面谈场地控制。（1）在面谈中未出现干扰（2）是否能防止干扰（3）面谈场地是否舒适明亮（4）面谈场地是否能达到保密的要求

(招聘面试)甄选聘用第三章面试与选拔

（招聘面试）甄选聘用第三章面试与选拔

甄选聘用第三章面试与选拔一、概述 (一)人员招聘中的面试 1.概念面试是招聘者与应聘者之间的信息交流过程，是一种人际交往的形式。面试是招聘者对应聘者的口头测试过程，它在现代生活中的应用越来越广。大学生毕业分配采取双向选择的形式，需要参加招聘单位的面试；国家机关招收公务员；三资企业招聘技术人员、销售人员、管理人员，面试都是必不可少的一种手段。如何使面试取得好效果，使招聘者在短时间内清楚地对一个陌生的应聘者的性格、能力、专长作出判断，从而作出该人是否录用的决策呢？这就需要在面试中应用采访谈话的技巧，使面试的过程科学化、规范化。面试的采用可以说是人事管理工作的一大进步，它一改以往统分统配的策略，让招聘人员对应聘人员观其形、察其色，从而可以为正确的选择人才做好必需的工作。在企业招聘过程中，尽管推荐、广告、测试等方法都能采用，但是惟一广泛使用而又直

接关系到聘用效果的方法是面谈或面试。所谓面试，就是指为了更深入了解应聘者的情况，判断应聘者是否符合工作要求而进行的招聘人员与应聘者之间的面对面的接触。在人员筛选过程中，与应聘者的面谈或面试有两次：第一次是初次筛选会谈；第二次是录用测试合格后的综合面试。面试的目的主要有：（1）让应聘者了解本企业及其工作情况；（2）了解应聘者能够做什么工作；（3）了解应聘者能否胜任某项工作；（4）将某一应聘者与其他应聘者在各方面的资格、能力进行比较。为达到面试目的，提高面试效果，人力资源管理部门应选派经验丰富、训练有素的面试员，并提前准备好面试提纲。一份理想的面试提纲应包括以下几个方面内容：（1）开头语；（2）关于企业目前状况及其前景介绍；（3）对空缺职位和其需要条件的描述；

《企业人才面试与甄选技术》

企业人才面试与甄选技术课程背景：企业如何招聘到德才兼备的人才？如何在面试的过程中，对候选人进行深入的能力甄选？如何识别候选人的语言陷阱？如何甄选到真正符合公司企业文化的良才？面对候选人的茫茫人海，如何甄选出企业所需的人才？已经成为了企业管理者面临的共同难题。在实际操作过程中，企业招聘时间长，甄选人太多，面试时间短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内通过有效的选拔工具来筛选人才，就变得非常重要和非常有必要！课程以专业技术选拔工具来甄别候选人过去的知识、经验及能力等，从而预测该候选人是否能胜任未来岗位。课程同步基于结构式面谈问题的设计来展开面试官提问技巧，让面试官摆脱固有经验主义、无经验主义及老套路主义的面试误区，彻底改善面试官传统面谈方法的缺失。透过工具给付使面试官获得到有效实用的选才技能和技巧，解决企业人才甄选难题！课程收益： ▲了解招聘面试官在职位描述撰写上常犯错误，并掌握掌握高点击率JD撰写技巧 ▲懂得如何有效筛选简历，并在收集准确行为信息及评定候选人动机匹配时更加自信 ▲轻松学习到招聘面试官选拔面试的提问工具，并能掌握及应用面谈询问及跟进技巧 ▲应用工具客观评价候选人、预测他们关键的能力表现，并作出更加准确的留用决策课程时间：共2天（6小时/天）课程对象：企业中高级管理者、人力资源管理者、企业各级管理者课程亮点：全程知识干货讲解，结合场景化案例分析，解决老大难疼点问题课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练课程模型：

课程大纲第一讲：企业人才面试甄选的价值一、为什么企业需要开展招聘与面试 1. 招聘面试需体现组织价值利益 2. 招聘面试需完善岗位配置执行 3. 招聘面试需协力业务开发拓展二、企业如何开展招聘与面试工作 1. 搞清楚岗位说明书是什么？ 2. 弄明白什么是岗位工作执掌 3. 写清楚JD任职要求详细内容三、如何凸显企业人才面试甄选的价值？ 1. 企业人才面试甄选需系统化运作 2. 企业面试官面谈需技术与技巧化 3. 企业对候选人评估需岗位维度化第二讲：企业人才面试甄选的维度一、候选人知道什么？ 1. 候选人知识是如何获取的？ 2. 候选人的知识该如何评估？ 3. 候选人知识用什么方法来面试？二、候选人做过什么？

销售人员招聘与面试技巧1通用.doc

销售人员招聘与面试技巧1 销售招聘与面试技巧课程大纲：一般招聘流程招聘面试技巧优化招聘流程招聘面试的重要性是什么？招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环节，只有招聘到合适的人，你才能通过以后的培训、绩效等措施，让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握，各部门主管都需要具备这样的能力。招聘的一般流程是怎样的？一、招聘的一般流程一般来说，首先是确定空缺职位，对所空缺职位进行职位分析，然后寻找招聘渠道，收集挑选简历，接下来就是人事部门选拔，用人部门面试，确认是否录用，通知录用到新员工走进公司，这样招聘流程就走完了。 1、确定空缺职位产生空缺职位有两种情况，一是现有人员流失，包括员工主

动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时，要分析他离职的原因，是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作？还是其他原因？如果压力大，主管要与其进行沟通，引导其缓解压力，看是否还有离职意愿。对于那种不是真正想离职的员工，主管要进行挽留。对于真正想离职的销售，就趁早办理离职，重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强，就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张，也会产生职位空缺。在你决定招聘新人之前，你需要考虑以下几个问题： 1）你是否真正存在空缺职位？ 2）你充分了解现有员工的技能和才干了吗？正确发挥他们的作用了吗？他们的工作饱和度如何？ 3）你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗？比如合理的排班、渠道借调员工。 2、职位分析什么是职位分析呢？所谓职位分析就是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。你认为携程优秀的销售是怎样的？通过分析，携程优秀的销售的一般特点为： 1）个人情况：家庭条件相对较差，家庭情况相对较差，年

人事专员面试技巧

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 人事专员面试技巧面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何取悦主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。自信是敲门砖问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。面试时不宜谈薪水问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比 1 / 9

较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。先了解企业文化问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢？很多客户在观摩我们的招聘面试时，都反映我们的招聘面试技巧与众不同，而且招聘的效果非常不错，能够筛选到真正的人才。也有很多的面试者在招聘结束或进入公司工作时都反映公司的招聘面试技巧独特新颖，让他们未进公司就能感受到公司的与众不同，并能够反思到自己的很多问题，通过招聘面试就已学到很多东西。本文的目的，是在向各前线管理者介绍行为描述式招聘面试技巧的设计及进行过程，说明其使用方法及限制，并且引用实例来印证其成效。管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新。

人才甄选与招聘面试实战技巧(2天)

? 松下幸之助说：“企业即人，成也在人，败也在人。”在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任，一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节，直接参与人力资源管理，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于一线经理更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高一线经理所领导的团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。 ? 增进一线经理对人力资源管理重要性的认识，促进一线经理树立正确的人力资源管理观念，让每位经理明白：任何一位经理首先是该部门的人力资源经理； ? 强化一线经理在人才甄选和招聘面试方面的职能，提升一线经理人力资源管理能力，掌握必要的方法和技巧； ? ? 系统：课程涵盖了企业一线经理针对人才甄选与招聘面试的八大模块。 ? 实战：情景案例 + 实操工具和方法，模拟场景即可体验； ? 易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白； ? 易用：易于复制，立竿见影。 ? 现场体验教学+实战教练指导+经典案例分析+实用工具方法+轻松幽默风趣+师生互动升华 ? 企业一线经理、主管及储备干部。 ? 2天12课时（可根据企业实际需求调整）。课程背景课程特色授课方式课程对象课时安排人才甄选与招聘面试实战技巧课程收益

课程主题与时间安排课程内容第一天第一讲人才甄选的基本认知（上午9:00-10:30） ?人才是企业的成功之本 ?企业人力资源系统模型 ?人才甄选如何给企业带来竞争优势 ?一线经理在人才甄选工作中的角色 ?人才甄选工作的实质 ?应聘者通常关心的问题 ?优秀人才的基本特征 ?人才甄选的五大圈层 ?测试：性格色彩密码 ?人才标准的“冰山模型” ?著名企业人才甄选的标准 ?视频分享：看联想公司人才选拔要求 ?人才标准的三级划分第二讲工作分析与任职资格（上午10:40-12:00） ?工作与工作分析 ?各种工作分析方法的优缺点 ?工作分析程序的步骤与方法 ?职位工作描述的八要素 ?职位说明书编写的实例探讨 ?任职资格的描述 ?测试：霍兰德的职业性向分析 ?人力需求规划的内容与模型 ?人力需求规划编制流程第三讲人才甄选的途径与方法（下午1:30-3:00） ?内部招聘与外部招聘 ?内部招聘的方法步骤 ?外部招聘渠道的选择 ?外部招聘的面试方法 ?招聘产出的漏斗原理 ?招聘误区及控制方案 ?一线经理必备的人才甄选技能第四讲招聘流程与操作实务（下午3:10-4:40） ?HR部门与非HR部门的职责 ?招聘的基本流程 ?如何识别岗位空缺 ?如何确认需求计划 ?如何制定招聘计划 ?如何编写招聘广告 ?如何筛选求职简历 ?如何邀约目标人群课程大纲

面试官的招聘与甄选技术

金牌面试官的招聘与甄选技术课程背景：领导者最重要的决定不是如何做事，而是如何选才。VUCA时代，创意精英是选出来而是培训出来的。在激烈的市场竞争环境中，企业只有拥有一支素质高、能力强的员工队伍，才能赢得市场竞争优势。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试官。如何成为一名合格的伯乐，慧眼识人相中真正的人才，就是本课程所要解决的核心问题。本课程设计基于授课老师近20年的人才选拔实践经验，以实践为主线，为学员解开谜团，同时，通过学习，学员掌握解决方法及原理。课程收益：１.认清招聘和选才误区并有效的避免；２.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；３.辨识面试中的"真实"与"谎言"；４.根据目标和维度设定面试计划；５.掌握结构化面试的方法与技巧。课程优势：１.情境代入，结合多个企业的招聘案例透彻分析，讲师现身说法；２.统合综效，整合人力资源招聘环节的四大工具，便于学员即学即用；３.注重实践，课程大量时间在观摩、演练和实践环节，冲击学员的行为方式，以提升实践技能为目标。课程特色：１.这是[识人技术]和[面试技术]于一体的培训课程，目的是提升两种能力，一是综合评判，二是提问追问。２.刘芳老师主要讲解三个主题：一是如何面试人才的实力；二是如果未来是不确定的，如何面试人才的素质；三是如果人才存在差距，如何面试人才的变化性和成长性

３.课程中不仅仅传授面试技术，更是从识人用人的角度来讲解面试要评判什么，要问什么和怎么问，是一个较为完整的体系。学员不仅要知道怎么问真假，更要知道怎么问高低，怎么问出素质和潜力，最终能够做出正确的判断。课程模型：课程时间：2天，6小时/天授课对象：用人部门总监／经理／主管、人力资源总监、招聘经理授课方式：刘芳老师的课程内容信息量大，专业度高，但是全程采用了生动直观的讲解方式，视频讲解、现场互动、案例解析、互动讨论、现场面试等，让课程内容更加容易被理解和吸收。课程大纲导言：2017全球组织趋势 1．改写数字化时代的规则 2．未来的组织：已经来到 3．职业生涯和学习：实时而自始至终

张晓彤——招聘与面试技巧

招聘与面试技巧松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。 1.掌握职位分析的内容与方法 2.有效运用职位评估 3.编制完备的职位说明书 4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项 5.辨识面试中的“事实”与“谎言” 6.根据目标和围度设定面试计划 7.掌握结构化面试的方法与技巧 8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免职位分析与职位评估职位描述及具体操作选才的作用及选才的方式为什么要进行职位分析什么是职位分析

职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现：图3－1 职位分析是人力资源管理的基础性 ?职位分析是进行招聘录用的前提和基础在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。 ?职位分析评估的基础职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。 ?职位分析是人员定编的基础一个组织需要多少人，为什么要设这些岗

销售人员招聘与面试技巧

销售招聘与面试技巧课程大纲：一般招聘流程招聘面试技巧优化招聘流程招聘面试的重要性是什么？招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环节，只有招聘到合适的人，你才能通过以后的培训、绩效等措施，让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握，各部门主管都需要具备这样的能力。招聘的一般流程是怎样的？一、招聘的一般流程一般来说，首先是确定空缺职位，对所空缺职位进行职位分析，然后寻找招聘渠道，收集挑选简历，接下来就是人事部门选拔，用人部门面试，确认是否录用，通知录用到新员工走进公司，这样招聘流程就走完了。 1、确定空缺职位产生空缺职位有两种情况，一是现有人员流失，包括员工主动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时，要分析他离职的原因，是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作？还是其他原因？如果压力大，主管要与其进行沟通，引导其缓解压力，看是否还有离职意愿。对于那种不是真正想离职的员工，主管要进行挽留。对于真正想离职的销售，就趁早办理离职，重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强，就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张，也会产生职位空缺。在你决定招聘新人之前，你需要考虑以下几个问题： 1）你是否真正存在空缺职位？ 2）你充分了解现有员工的技能和才干了吗？正确发挥他们的作用了吗？他们的工作饱和度如何？ 3）你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗？

比如合理的排班、渠道借调员工。 2、职位分析什么是职位分析呢？所谓职位分析就是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。你认为携程优秀的销售是怎样的？通过分析，携程优秀的销售的一般特点为： 1）个人情况：家庭条件相对较差，家庭情况相对较差，年龄在23岁左右，非本地户口，学历不高 2）有一定的语言组织和表达能力，人及沟通能力较好 3）有组织纪律性，踏实勤奋，吃苦耐劳 4）精神面貌好，积极乐观，抗压性强 5）成功欲望强，渴望拿高薪 6）认同公司企业文化，认同携程销售模式 3、招聘渠道 1）广告招聘。这是企业常用的一种招聘方法，其形式有在报纸、杂志、电视或网上作招聘广告。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明，广告必须符合有关法律并要求引人注目。广告招聘的优点是：信息面大影响广、可吸引较多的应聘者；缺点是广告费昂贵，由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。 2）人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。这种招聘方式的优点是：由于是熟人推荐，所以招聘应聘双方在事先已有进一步的了解，可节约不少招聘程序和费用；缺点是由于是熟人推荐，有时会有碍于情面，而影响招聘水平。如果此类录用人员一多，易在企业内形成裙带关系，给管理带来困难。 3）内部晋升选拔。当企业内部职位发生空缺，或企业业务发展需要增加人员时，采用内部晋升选拔，有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会。由于是从内部人员中招聘，企业对之了解，可减少招聘风险，费用也低。据有关资料表明，76％的美国公司采用内部选拔为主的政策。 4）从应届毕业生中招聘。每年有大批应届生毕业，为企业招聘工作提供了大量的人选。

人员招聘面试技巧

人员招聘面试技巧篇一：HR人员必备的招聘面试题目和技巧 HR人员必备的招聘面试题目和技巧对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重

团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种试技巧：如何消除紧张由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往

招聘销售人员面试问题

招聘销售人员面试问题招聘销售人员面试问题1. 请你和我谈一下经济? 其实是一个比较空泛的问题，但是最好提前准备一下，不要表现的对这方面一无所知。显得你根本没有诚意。 2. 如果你有一百万你会做什么? 一个考察你的计划性的问题，不能回答买房购车这样的事情，有头脑的人，永远将投资作为最大的快乐，显示你是个有计划的人，。但是不要浮夸，比如马上开一家公司这样的话，最好不要说，因为你一无所知的时候，如此激进会让招聘方对你产生不信任感。 3. 请和我谈一下你个人对股票的看法? 如果你不清楚，千万要诚恳，谈谈你个人的一些看法就好了，在专家面前班门弄斧可不是明智的选择。如果你提前有查阅相关资料，有这方面的准备，那么恭喜你，一个英明的决定。 4. 请你给我介绍一种你想买的或者想卖的股票? 这个问题，无法给你建议，请提前准备。 5. 告诉我三种你想要买的股票? 只能靠你平时留心了，如果你不了解股票行业并且不感兴趣的话。但是不要瞎说，这样的会造成适得其反的效果。 6. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的? 问题解析:不管销售也好还是其他的什么职业。当你去面试时最常见的就是这样的一个问题，让你说说自己曾经的工作经历，面试官主要是想从你过去的工作中了解你处理问题的能力，回答这样的问题可以将过去的经历稍微夸大，让面试官对你刮目相看。

7. 人们购买产品的主要原因都有什么? 大部分购买行为的发生，并不仅仅只是因为产品的价格或者是产品的质量，每一个人购买某种产品的目的都是满足他背后的某种需求。购买产品的人首先是想获得产品的使用价值满足自身的要求、产品的质量、价格也是促使人们是否购买产品的原因。 8. 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少? 问题解析:此类问题也是考管在面试时比较关注的，所以在准备面试前，你最好先对你打算进入的公司有一个整体的了解，做到有备而来。 ? 9. 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么?为什么? 这个问题是考察你对销售工作的价值取向，你可以回答最喜欢得到签单后的那种快感，不喜欢被客户拒绝等等。销售工作有很多内容，这个工作主要是和人打交道的，所以你要接触很多人，有你喜欢的也有你不喜欢的。 ? 10. 你最典型的一个工作日是怎样安排的? 在《人在职场》中我们给出了一个销售一天的工作安排，可以做为参考，回答这个问题前你应当已经有所准备，好的销售人员一天的工作应该是有序的。 11. 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质? 你为什么认为这些素质是十分重要的? 销售人员所应该具备的素质非常多，所以根据行业的不同会得出不同的结果不过推销能力、内在的自信、与客户建立良好关系的能力、严谨的工作作风绝对是所有行业的销售工作者都该拥有的基本素质，销售的工作是以人为工作对象，因此如何处理和人的关系至关重要。以上四个基本素质都是这个方面的体现。 12. 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的? 对客户的维护每个人有每个人的不同方式，不过把客户当做朋友不要总是觉得和客户间

招聘与面试技巧课后测试

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. “能不能给我举个例子说明一下？”，这是问话技巧中的√ A发展 B重述 C跳过 D修改正确答案：A 2. 有效的招聘给公司带来的竞争优势是√ A带来经济效益 B降低成本支出 C利于创建高绩效团队 D提高公司知名度正确答案：B 3. 招聘一个中层经理以上的人员，在第一次面试时，进行面试的人应是√ A人事经理和用人主管 B人事部和用人主管 C人事经理和副总经理 D人事经理和总经理正确答案：A 4. 马斯洛需求理论的第三个层次是√ A实现自我价值 B归属感 C受尊重 D安全感

正确答案：B 5. 向候选人提问时，你不应该√ A进行总结 B直截了当 C提那些答案是“是”或“不是”的问题 D追问正确答案：C 6. 选才最大的作用是√ A健全企业文化 B提高企业整体素质 C为企业赢得竞争优势 D提高企业技术含量正确答案：C 7. 面试结束后评估的误区是√ A以职位的围度来比人 B以专业的面试笔记为依据 C晕轮效应 D测试和取证正确答案：C 8. 在应聘人员非常多的时候，最佳的面试方式是√ A系统化面试 B系列化面试 C顺序性面试 D小组面试

正确答案：C 9. “可能我没有说清楚，我再说一次我的问题”，这是问话技巧中的√ A发展 B重述 C跳过 D修改正确答案：B 10. 下列不属于问话技巧的是√ A修改 B重述 C打断 D跳过正确答案：C 11. “你刚才说的是这方面的问题，对吗？”，在问行为表现问题的方法中，这属于√ A引导 B探寻 C总结 D直截了当正确答案：C 12. 下列不属于职位分析的方法的是√ A观察法 B命令法 C访谈法 D问卷法

招聘与面试技巧的报告

招聘与面试技巧的报告篇一：员工招聘与面试技巧探讨河南机电高等专科学校课程考试试卷考试科目考试时间学生姓名学生学号院系班级任课教师员工招聘与面试技巧探讨摘要在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？关键词：人员招聘；先人后事；面试；胜任绪论在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心

就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！本文旨在，分析企业中高级人员在公司的重要性与其独特的素质的同时，分析中高级人员传统的招聘面试错误与误区，并介绍“竞聘答辩会”的开发与运用，以及企业的面试中高级人员时，往往把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于是什么原因能使他们获得成功并不明确。对中高级岗位来说，胜任工作的能力，是符合本领导岗位所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。一、招聘的技巧适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果，一下介绍一些具体的面试技巧。（一）展示公司的实力和形象 1、在招聘营销人员的过程中，主考官例举出20多种（甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明他们的优劣势。这一提问，即达到考核应聘者的分析能力和目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感到，这家公

如何甄选人才

如何甄选人才管理大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)认为：没有什么决策比人事决策更难做出，后果持续作用更持久。总体上讲，企业经理所做的人员选聘决策并不理想，通常平均成功率不大于0.333。在多数情况下，大约三分之一的决策是正确的；三分之一的决策有一定效果；而另外三分之一是彻底失败的。人才的甄选决定了企业的未来，但是人才的选聘是一项复杂的工作，如果培训完成以后才发现招聘的人才不合适，不仅会导致时间和金钱的浪费，还会造成其他负面影响。所以，企业在甄选人才的过程中应当注意进行岗位分析、分析人才来源的渠道、进行面试和测评、选拔核心人才。一、进行岗位分析企业在进行招聘工作前，需要进行岗位分析。岗位分析的作用类似于产品说明书，产品说明书可以指导用户了解、使用产品，通过阅读产品说明书，用户就能知道产品的性能、特点以及操作注意事项等。岗位分析同样可以告诉员工职责围、岗位资质、岗位权力等基本信息，指导其完成实际工作。 1.岗位分析容岗位分析的结果是要交给员工使用，不宜太复杂和宽泛，应尽量使岗位分析简单、易于操作，能够清晰地描述每个职位并明确每个岗位的责权利等容，这样才能真正发挥作用。岗位分析的容应当简练、实用。具体来讲，主要包含两个方面：岗位在整个流程中的作用岗位在整个流程中的作用主要包括：第一，流程明晰程度；第二，工作职责罗列；第三，职责的规整。岗位在公司中的宏观环境岗位在公司中的宏观环境主要包括：第一，沟通协调关系；第二，涉及的制度、围、市场、技术等；第三，权限与围。 2.岗位分析与描述本通过前期的问卷、访谈、记录等岗位分析准备工作，就到了岗位描述阶段。岗位描述就是将岗位的工作说明书写出来，此时需要人力资源部门与公司的相关职能部门进行座谈、研讨，最终进行岗位描述的标准化。