【名企薪酬资料】麦当劳薪酬改革方案
麦当劳薪酬管理课程设计报告
麦当劳薪酬管理课程设计报告一、引言1.1 背景薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性、激励与满意度。
麦当劳作为国际连锁餐饮企业，拥有大量的员工，良好的薪酬管理对于其业务的成功运营至关重要。
1.2 目的本课程设计旨在通过对麦当劳薪酬管理的研究和设计，帮助学生熟悉薪酬管理的基本原理和方法，并能够应用于实际情境中。
二、薪酬管理概述薪酬管理是通过设定和实施合理的薪酬政策和制度，以激励员工的工作动力和积极性，从而提高组织的绩效和竞争力。
薪酬管理包括薪资水平的确定、绩效考核和激励体系的建立等方面。
麦当劳在薪酬管理方面有着丰富的经验和成功案例，值得借鉴和学习。
3.1 薪资水平确定麦当劳根据员工的职位、工作性质、工作经验等因素，制定了相应的薪资水平。
根据市场调研和行业标准，麦当劳保持着相对公平和竞争力的薪资水平，以吸引和留住优秀的员工。
3.2 绩效考核和激励体系麦当劳建立了科学的绩效考核和激励体系，通过考核员工的工作表现和贡献，给予相应的激励和奖励。
麦当劳注重员工个人的发展和成长，提供培训和晋升机会，以激励员工不断进步和提升绩效。
3.3 基于绩效的奖金制度麦当劳实行基于绩效的奖金制度，通过实际工作表现和完成的任务，给予员工丰厚的奖金。
这样的制度激励了员工的主动性和工作积极性，帮助麦当劳提升整体团队的绩效和业绩。
4.1 教学目标通过本课程的学习，学生将能够理解薪酬管理的基本概念、原理和方法，能够分析和设计组织的薪酬政策和制度，并能够应用于实际情境中。
4.2 教学内容•薪酬管理概述：薪酬管理的定义、目的和重要性。
•薪资水平的确定：薪资水平的影响因素、市场调研和薪资策略的制定。
•绩效考核和激励体系：绩效考核的方法和指标，激励体系的建立和运作。
•基于绩效的奖金制度：奖金制度的设计和实施。
4.3 教学方法本课程设计采用多种教学方法，包括理论讲授、案例分析和小组讨论等。
学生将通过实际案例和情境分析，加深对薪酬管理原理的理解和应用能力。
麦当劳公司的薪酬调整方案设计
麦当劳公司的薪酬调整方案设计一、[薪酬调整目的］：通过对麦当劳公司不同薪酬方案设计的探讨，提出了不同方案条件下的薪酬规划措施.通过学习、讨论要求学生掌握薪酬设计的各项指标体系、员工关心的“固定工资+奖金”或“固定工资+奖金+提成"等不同薪酬管理模式下,对企业挖掘潜力、凝聚力量、整合资源所产生的深远影响.二、［薪酬调整举例]:“我们把一线的管理人员当作我们公司所拥有的分店的管理者”一位麦当劳公司的高级行政人员说，“他们为我们做了许多工作，所以我们必须为此设计出一个报酬系统。
它一方面可以使他们所付出的辛勤工作得到应有的回报，另一方面激励他们继续努力，从而使麦当劳成为一个家喻户晓的品牌.我们已经尝试了许多不同的报酬系统，但没有一个被证明是完全成功的。
”公司的这种关心并不只是理论上的.在1972年公司对其报酬系统进行重新设计时，麦当劳公司和它的附属机构的北美和其他地区经营、特许以及服务的快餐店一共有2127家,其中：25%的快餐店是由公司自己拥有并经营的(这个比例今天已经增加到30%)。
公司预计,到1977年为止，整个麦当劳系统将拥有4000家分店，而其中公司自己拥有的快餐店将达到1000家。
1971年,一个公司自己拥有的快餐店的平均销售额是54万美元，公司估计到1972年这个数字将达到60万美元.在麦当劳的经营中一个深入人心的准则：质量、服务、干净。
它被公司的创始者，公司主席雷·克罗克称为QSC（后来又增加一项价值,变成了QSCV）。
相应地，麦当劳为它的各级经营部门提供了一个全年滚动的培训计划，其中包括世界上惟一的设在美国伊利诺伊州埃尔克·格蜀芙的汉堡包大学。
汉堡包大学拥有价值200万美元的设备。
在这里，特许快餐店店主和公司自有快餐店管理人员要参加有关公司经营政策的高强度的课程,当然同时还有一些比较轻松的课程。
1973年，大约有1 200人从汉堡包大学毕业。
在管理层之下，大部分工作都比较简单.通常公司的培训人员在操作手册和店内的可视设施的帮助下,几个小时就能教会新员工这些工作.从1963～1972年，为了使自有快餐店的管理人员获得更出色的业绩，公司尝试了几个不同的报酬系统。
麦当劳市场薪酬管理PPT
总经理
品牌服务经 理
人力资源经 理
生产运营经 理
厨房运营组 长
推广员
服务员
培训专员
推广员
制作员
出餐员
公关
5250 3500
3600
3450
2850
1850 2250 2100 2400 2250 2100 2050
5100 3600
3500
3700
2700
2000 1800 2200 2050 2000 1900 2350
麦当劳
5050 3400
3450
3400
2800
1850 2200 2150 2300 2200 2050 2025
同类企业的平均基本薪酬折线图比较
2021/7/19
肯德基关键职位基本薪酬
岗位
基本薪酬
总经理
品牌服务经理 人力资源经理 生产运营经理 厨房运营组长
服务员 招聘专员 推广员 培训专员
公关
出餐员 制作员
5250
3500 3600 3450 2850 1850 2250 2100 2400 2250
2100 2050
Part about 4
北京汉丽轩
北京汉丽轩关键职位基本薪酬
岗位
总经理 品牌服务经理
基本薪酬
4600 3400
人力资源经理
生产运营经理
厨房运营组长
服务员 招聘专员 推广员 培训专员
公关 出餐员 制作员
3600
3500
2800
1800 2200 2100 2500 2400 1900 2000
Part about 5
同类企业的平均基本薪酬 岗位 肯德基 必胜客 德克士 汉丽轩
01组麦当劳薪酬管理课程设计报告
中北大学经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目：麦当劳薪酬管理组长姓名：1109014101组员姓名：11090141031109014135系别：管理学系专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014年度第二学期目录1麦当劳薪酬的背景资料 01.1薪酬的基本现状 01.2薪酬设计原则 02工作分析 (1)2.1麦当劳店长 (1)2.2麦当劳员工组长 (3)2.3麦当劳基层服务员 (4)3职位评价 (6)3.1职位评价的内涵 (6)3.2职位评价的方法 (6)4薪酬水平决定因素 (15)4.1内部因素对薪酬的影响 (16)4.2个人因素对薪酬的影响 (16)4.3外部因素对薪酬的影响 (17)5薪酬调查 (17)6薪酬结构及等级表设计 (18)7薪酬形式 (21)8课程设计总结 (25)参考文献 (25)1麦当劳薪酬的背景资料1.1薪酬的基本现状麦当劳每年都做薪酬水平的调查，根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。
麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级，至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管，即组长根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。
麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手册，由每一个店的店长在每年的1月、4月、8月和11月对每一个员工做一次评价，对员工的工作表现定出不同的等级。
评价的依据是根据不同员工的职位内容，来考察员工工作的完成情况。
麦当劳的薪酬制度是公开的，每一等级的薪酬都是有明确规定的，这不仅减少了员工心里的不平衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。
当考核结束后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分比，工资增长的百分比会根据每年的情况做适当的调整。
在制定工资标准时，工资不会超过本职务工资的最高标准。
1.2薪酬设计原则1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
01组麦当劳薪酬管理
津贴是麦当劳根据具体情况给予员工的津 贴有伙食补贴、通讯津贴、出差津贴。
奖金包括全勤奖和效益薪酬，全勤奖未分 档次，而效益薪酬按岗位薪酬对应设置档 次，并根据绩效考核结果发放奖金。
1、 麦当劳基层服务员薪酬形式是基础工资+绩效工资+加 班工资+福利
2、麦当劳员工组长薪酬形式是基础工资+绩效工资+福利+ 津贴+奖金 3、麦当劳店面经理薪酬形式是基础工资+绩效工资+福利+ 津贴+年终双薪
• 3、协调责任
分级
一 二 三
分级定义
仅与本部门的人员协调，偶尔与其他部门和外部人员接触。 与公司大部分部门协调工作，与外界固定部门或个人接触。 需要与公司所有部门随时联系和沟通，与外界有具体业务的 部门和个人保持联系。 与整个公司的所有部门保持密切的联系，与外界的有可能业 务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通。
教育水平 工作经验 管理知识能力 创新拓展能力 工作压力 脑力辛苦程度 工作量的大小 工作时间特征
10.5%
4.2% 7% 7% 6.3% 7.5% 10% 7.5% 7.5%
1
1 1 1 1 1 1 3 1
26.25
7 14 14 21 25 34 75 25
工作地点稳定性
工作舒适性 合计
3.75%
经济效益责任
指导监督责任 协调责任 工作结果责任
5.5%
6% 6% 7.5%
3
3 2 3
33
30 30 45
专业知识能力
教育水平 工作经验 管理知识能力 创新拓展能力 工作压力 脑力辛苦程度 工作量的大小 工作时间特征
10.5%
肯德基薪资和效益挂钩的分配方案
薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）2、时薪制员工将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。
其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时二、考核1、月薪制（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%（3）利润考核工资（含减亏）完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%2、时薪制员工实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%三、超额利润的分配（含减亏）1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：（1）店经理按500工时计算（2）店副理按400工时计算（3）一级助理按350工时计算（4）二级助理按300工时计算（5）见习助理按200工时计算（6）员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。
应得奖励时薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时店经理得奖励=500*1.15=575元员工得奖励=150*1.15=172.5元2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。
麦当劳薪酬分配方案
麦当劳薪酬分配方案1. 引言在企业管理中，薪酬分配是一个关键的环节。
合理的薪酬分配方案能够激励员工的工作积极性，提高企业绩效。
本文将针对麦当劳公司的薪酬分配方案进行详细阐述，包括薪酬结构、薪酬要素、薪酬评估等方面的内容。
2. 薪酬结构麦当劳公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励。
2.1 基本工资基本工资是员工基本劳动所得的体现，按照员工岗位等级和工作经验确定。
麦当劳公司根据员工的工作职责、工作内容和工作地点等因素，设定不同的薪资等级。
员工在薪资等级内，根据工作年限和业绩表现，逐步晋升。
2.2 绩效奖金麦当劳公司采用绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。
绩效评估主要参考员工在工作岗位上的表现、工作成果以及客户满意度等方面的表现。
绩效奖金以年度为周期进行发放。
2.3 福利待遇麦当劳公司为员工提供丰富的福利待遇，包括医疗保险、意外伤害保险、补充医疗保险、住房公积金等。
这些福利待遇能够帮助员工提高生活质量，提高员工对企业的归属感。
2.4 股权激励麦当劳公司还为员工提供股权激励计划。
员工可以根据个人业绩和贡献获得股份，从而与企业分享成果。
股权激励能够激发员工的积极性和创造力，增强员工对企业的忠诚度。
3. 薪酬要素麦当劳公司的薪酬要素主要包括岗位评价、市场调研和员工需求分析。
3.1 岗位评价岗位评价是确定不同岗位的价值和重要性的过程。
麦当劳公司根据岗位的职责、能力要求、工作环境和工作条件等因素，对各个岗位进行评价，并建立相应的薪资等级和薪酬范围。
3.2 市场调研市场调研是了解行业薪酬水平的重要手段。
麦当劳公司通过对竞争对手和相关行业的薪酬水平进行调研，以确定自身薪酬方案的合理性和竞争力。
3.3 员工需求分析员工需求分析是了解员工对薪酬的期望和需求的过程。
麦当劳公司通过员工调查和沟通交流等方式，了解员工对薪酬的满意度和改进建议，从而优化薪酬方案，提高员工满意度。
4. 薪酬评估薪酬评估是确定个体薪酬水平的过程，包括基本工资的确定和绩效奖金的分配。
麦当劳薪酬分析报告（2）
2.品牌的标准化。
（1）独特标志的金色双拱门。
A．两个M天衣无缝的结合B．红色与黄色：停下来注意C．食品、欢乐、朋友—销售主张的核心D．麦当劳的品牌金、真心欢迎、快速且容易的、便利性、回馈社区、多样性并有个性。
E．麦当劳的三大品牌价值：顾客拥有品牌、产品与品牌密不可分、品牌代表信赖。
（2）迷人的品牌文化—“我就是我”。
A．“我就喜欢”抓住年轻人的心B．品牌更新，全球统一；麦当劳向来被认为是改变了世界餐饮文化的快餐品牌，其成功的要诀就在于不断变化的品牌主张和持之以恒的品牌核心。
麦当劳上世纪70年代，他的口号是“you deserve a break today”（今天你该休息了），表达了美国的深层信仰，职业道德应该得到回报。
80年代中期普遍出现了一种向“我们”的方向转移，反映了传统的对于家庭价值的关注，麦当劳广告业相应发生了变化其主题从个人消费者转向了家庭导向。
它的口号是“It’s a good time for the great taste Macdonald’s”（是去尝尝麦当劳的美味的好时候了）。
有效将美食和家庭价值联系起来。
当90年代早期发生深度萧条产生了另一个文化变化，这使麦当劳的经营策略也相应的作了修改。
很多消费者对未来不再那么乐观，麦当劳采用了一个更具亲和力的主题“Have you had your break today?”（你今天休息了吗？）通过暗示休息的权利反映文化价值观向着更加注重享乐的角度转变。
（3）地址选择--商圈调查必不可少A．确定商圈范围B．进行抽样统计C．实地调查（4）灵活的选址—天时、地利、人和A．麦当劳选址有原则：方便顾客、谨慎B．五大法则：针对目标消费群、着眼于今天和明天、讲究醒目、不急于求成、优势互动。
C．按部就班的地址选择：市场调查和信息资料收集、对不同商圈中的业务进行评估、投资回报与风险评估（5）独特的店堂设计—标准统一A．红底衬托下的金黄色MB．温馨的店面C．保持特色，更趋完美(6)品牌宣传—售关怀、买情意A．每个汉堡都有情意B．麦当劳叔叔之家C．麦当劳叔叔儿童基金D．绿色公关、魅力无穷E．麦当劳也是运动健将F．赞助社会文化事业G．热心公益事业(7)让麦当劳叔叔深入人心A．锁定小顾客B．把快乐带给大家3.服务也要标准化（1）让顾客满意的服务A．与顾客打招呼B．询问或建议点餐C．准备顾客所点的食品D．收款E．将顾客所点的食物交到顾客手中F．感谢顾客光临（2）59秒快速服务现代快餐以为顾客提供简单、快捷、方便的服务为重要标志；“快”是这个时代的特征，也是麦当劳的魅力所在。
名企薪酬麦当劳薪酬改革方案
名企薪酬麦当劳薪酬改革方案Lele was written in 2021麦当劳薪酬改革方案目录一、某公司简介某公司简介某公司餐厅是大型的连锁快餐集团，在世界上大约拥有三万间分店，主要售卖、薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果。
某公司餐厅遍布在全世界六大洲百余个国家。
在很多国家某公司代表着一种美国式的生活方式。
在中国大陆地区的早期的译名是“某某快餐”，通常拥有几个独立的站点：停车点、结账点和取货点，而一般而言后两个站点会并在一起。
主要提供柜台式和得来速式（即不下车便可以用餐店的一种快餐服务。
）两种服务方式，同时提供室内就餐，有时也提供室外座位。
某公司旗下最知名的公司品牌拥有超过31000家快餐厅，分布在全球121个国家和地区。
在世界各地的某公司按照当地人的口味进行适当的调整。
另外，某公司现在还掌控着其他一些餐饮品牌。
某公司管理之道明确的与规范化管理:某公司提供最高服务标准是质量（Quality）、服务（Service）、清洁（Cleanliness）和价值（Value）。
严格的检查监督制度:某公司的检查制度：常规性月度考评；公司总部的检查；抽查（在选定的分店每年进行一次）。
完备的培训体系:公司非常重视员工培训，并建立了完善的在职培训与脱产培训体系。
脱产培训主要是由位于的汉堡大学（Hamburger University）完成。
汉堡大学是对分店经理和重要职员进行培训的基地。
联合广告基金制度:设立广告基金是某公司的重要营销策略，坚持统一广告与区域性广告相结合的原则。
以租赁为主的房地产经营策略：某公司的收入主要来源于营运收入、从加盟店收取的服务费和直营店的盈余三部分。
相互制约、共荣共存的合作关系：某公司在处理总部与分店关系成功的特点有：公司收取的首期特许费和年金都很低，减轻分店的负担；总部始终坚持让利原则，把采购中得到的优惠直接转给各特许分店；某公司总部不通过向受许人出售设备及产品来牟取暴利。
某公司在中国的发展随着中国经济的发展，某公司在中国内地的市场迅猛扩展。
快餐行业薪资福利制度
快餐行业薪资福利制度
1. 薪资制度
1.1 基本工资
- 根据员工岗位等级以及工作经验确定基本工资水平
- 基本工资不包括额外津贴和补贴
1.2 薪资调整
- 薪资调整将根据员工绩效表现、市场薪酬水平和公司财务情况进行评估
- 调整幅度将根据以上评估结果进行决定
1.3 工时和加班费
- 工作时间根据劳动法规定，正常工作8小时，超过8小时的为加班时间
- 加班费按照劳动法规定支付
2. 福利制度
2.1 医疗保险
- 公司为员工提供医疗保险，包括门诊、住院等各项医疗费用报销
- 具体报销比例以及报销范围将根据保险合同进行规定
2.2 养老保险
- 公司为员工缴纳养老保险金
- 具体缴纳比例和待遇以及领取条件将根据国家和地方的养老保险制度规定
2.3 五险一金
- 公司将为员工缴纳工伤保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金
- 缴纳比例以及具体待遇将根据当地政府规定
2.4 节假日福利
- 公司将提供法定节假日放假和带薪休假制度
- 具体放假和休假安排将根据公司规定以及当地法律法规
2.5 其他福利
- 公司会根据员工表现给予奖励和福利激励
- 具体奖励和福利将根据公司政策规定
以上为快餐行业薪资福利制度的简要概述，详细内容请参阅公司相关政策和法律法规。
麦当劳薪酬管理制度ppt
麦当劳薪酬管理制度ppt目录1. 公司简介2. 薪酬管理的重要性3. 麦当劳的薪酬管理原则4. 薪酬管理制度a. 薪酬体系b. 绩效考核c. 奖金福利d. 薪酬调整5. 薪酬管理的改进与持续发展6. 总结1. 公司简介麦当劳公司始创于1955年，在全球范围内拥有超过38000家门店，是全球最大的连锁快餐企业之一。
麦当劳在全球拥有超过100万名员工，为他们提供了良好的薪酬管理制度，并致力于员工的成长和发展。
2. 薪酬管理的重要性薪酬是员工的工作动力和劳动价值的体现，良好的薪酬管理制度可以激励员工的工作积极性，提高他们的工作效率和满意度，从而促进企业的持续发展。
同时，薪酬管理也是企业绩效管理的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
3. 麦当劳的薪酬管理原则麦当劳遵循公平、公正和激励的原则，构建了一套完善的薪酬管理制度，以保障员工的合法权益和激励员工的工作积极性。
4. 薪酬管理制度a. 薪酬体系麦当劳的薪酬体系采用绩效工资和岗位工资相结合的方式，根据员工的工作表现和岗位水平进行综合考量，确保员工的薪酬能够体现其工作价值和贡献。
b. 绩效考核麦当劳实行全员绩效考核制度，通过设定明确的目标和考核标准，对员工的工作绩效进行评估，以确定员工的绩效等级和工资调整幅度。
c. 奖金福利麦当劳为员工提供丰富的奖金福利，包括年终奖金、节假日补贴、员工餐饮优惠等，以激励员工的工作积极性和提升员工的生活质量。
d. 薪酬调整麦当劳定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现、市场行情和通货膨胀情况等因素，适时调整员工的薪酬水平，以保障员工的收入水平与生活水平的匹配。
5. 薪酬管理的改进与持续发展麦当劳不断改进和完善薪酬管理体系，与时俱进，保持薪酬管理制度的公平、公正和激励效果，同时积极关注员工的需求和反馈，不断优化薪酬管理制度，为员工提供更好的薪酬福利待遇。
6. 总结麦当劳的薪酬管理制度体现了企业的人性化管理理念和对员工价值的重视，为员工提供了良好的工作环境和薪酬福利待遇，为企业的发展和员工的成长搭建了良好的平台。
01组麦当劳薪酬管理课程设计报告1.doc
01组麦当劳薪酬管理课程设计报告1 中北大学经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目：麦当劳薪酬管理组长姓名：1109014101组员姓名：11090141031109014135系别：管理学系专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014年度第二学期目录1麦当劳薪酬的背景资料(1)1.1薪酬的基本现状(1)1.2薪酬设计原则(1)2工作分析(1)2.1麦当劳店长(1)2.2麦当劳员工组长(3)2.3麦当劳基层服务员(3)3职位评价(5)3.1职位评价的内涵(5)3.2职位评价的方法(5)4薪酬水平决定因素(14)4.1内部因素对薪酬的影响(14)4.2个人因素对薪酬的影响(14)4.3外部因素对薪酬的影响(15)5薪酬调查(15)6薪酬结构及等级表设计(16)7薪酬形式(18)8课程设计总结(21)参考文献(22)1麦当劳薪酬的背景资料1.1薪酬的基本现状麦当劳每年都做薪酬水平的调查，根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。
麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级，至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管，即组长根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。
麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手册，由每一个店的店长在每年的1月、4月、8月和11月对每一个员工做一次评价，对员工的工作表现定出不同的等级。
评价的依据是根据不同员工的职位内容，来考察员工工作的完成情况。
麦当劳的薪酬制度是公开的，每一等级的薪酬都是有明确规定的，这不仅减少了员工心里的不平衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。
当考核结束后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分比，工资增长的百分比会根据每年的情况做适当的调整。
在制定工资标准时，工资不会超过本职务工资的最高标准。
1.2薪酬设计原则1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
麦当劳员工薪酬制度
麦当劳员工薪酬制度麦当劳员工的福利好不好？薪酬制度是怎么样的呢?如果你也想具体了解一下麦当劳员工薪酬制度，就和继续往下看吧.麦当劳员工薪酬制度一、工资体系在你进入麦当劳时，麦当劳的人力资源部和你的主管会告诉你的工资及麦当劳公司的有关政策，麦当劳有其独特的不受外界影响和干扰的工资政策。
公司每年会对市场做工资水平调查,根据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整,以确保其公正合理并具有竞争能力。
1、按工作表现付酬（PAY FOR PERFORMANCE)麦当劳实行按工作表现付酬的原则。
表现最佳者可获得最高的加薪幅度。
所有月薪人员的薪金将按现行的工资结构支付，工作伙伴应在工作表现评估被评为“良好或以上等级，才能被考虑加薪或奖励.2、工作表现评估麦当劳公司每年一次评估并和工作伙伴讨论他们的工作表现，评估时采用五个评估等级。
下列工作表现定义将有助你理解麦当劳的定级制度。
杰出(QOTSTANDING）最高级工作表现。
工作表现一贯地卓越，工作伙伴能预计各种情况的发生，并有效地保持获得赞扬的工作表现。
该工作伙伴是麦当劳团队中始终最有成就和最重要的贡献人物.优秀（EXCELLENT）有重大贡献，工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，工作伙伴对目标能有效地做出反应，并根据情况予以调整,是麦当劳团队中强有力的贡献者。
良好(GOOD）可靠的贡献者，工作表现符合麦当劳工作要求及期望，能圆满完成任务，工作伙伴对目标能有效地反应，是团队中作出稳定贡献的成员。
需要改进(NEEDS IMPROVEMENT）工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员，并被列入工作表现改进计划(PIP)之中.不满意(UNSATISFACTORY)其工作表现不能被接受，工作伙伴很大程度上不能达到工作的要求，如果他/她没有列入工作表现改进计划(PIP）之列者，应列入此计划.3、绩效考核（PERFORMANCE UPDATE）你的主管会最少三个月与你做一次工作绩效考核，它是通过对工作的审视和纵观来使工作表现评估更准确、公正、有效。
麦当劳薪酬制度的趋势
麦当劳薪酬制度的趋势
作为一家全球连锁快餐企业，麦当劳的薪酬制度一直都是人们关注的焦点之一。
以下是麦当劳薪酬制度的趋势：
1.透明化：近年来，越来越多的企业开始采取透明化薪酬制度的举措，麦当劳也不例外。
他们会公开薪资范围，供员工参考。
此举不仅可以提高员工对公司的信任度，也可以避免员工薪资不公的情况出现。
2.激励型：麦当劳的薪酬制度正在变得越来越激励型。
他们开始关注员工的个人努力和表现，并将这些因素纳入薪酬评估的考虑因素中。
如果员工表现出色，公司就会给予更高的薪资。
3.国际化：随着麦当劳在全球范围内的扩张，他们的薪酬制度越来越国际化。
麦当劳会根据当地的经济环境和文化特点来制定不同的薪酬政策，以更好地适应不同地区的员工。
4.多元化：麦当劳正在不断探索不同的薪酬制度形式，以满足不同人群的需求。
例如，他们推出了灵活工作制度，允许员工按小时计费，以及不同的补偿计划，如退休计划和医疗保险。
总之，麦当劳的薪酬制度正在不断进化。
随着社会的变化和员工的需求不断发展，麦当劳将持续调整其薪酬政策，保持其在竞争中的优势。
《KFC系列管理培训表格、资料全套--薪资和效益挂钩的分配方案》(DOC 3页).doc
薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）2、时薪制员工将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。
其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时二、考核1、月薪制（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%（3）利润考核工资（含减亏）完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%2、时薪制员工来自于www.37 资料网下载实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%三、超额利润的分配（含减亏）1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：（1）店经理按500工时计算（2）店副理按400工时计算（3）一级助理按350工时计算（4）二级助理按300工时计算（5）见习助理按200工时计算（6）员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。
应得奖励时薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时店经理得奖励=500*1.15=575元员工得奖励=150*1.15=172.5元2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。
麦当劳公司的薪酬
• 五、工资总表 1、深圳 1500元/月(包奖金） 2、广州一个小时6.4元晚上10点后多两块 3、上海7元/小时左右 4、基本上员工 7元/小时，训练员 8.4元/小时，计时 10.1 元/小时 5、麦当劳里的专职员工的工资是按小时计算的,大概是5 元多一点；专职经理的工资是月薪，随着你在麦当劳里 的工作资历的增加以及每次评估的通过，都能够使你的 工资水平不断增加，一般起薪在1000—1200之间，逐 渐的会发展为2000元以上，时间越长级别越高收入就越 多。只要你遵守纪律、积极进取，不做特别过分的事情， 麦当当一般是不裁这样的员工的。也就是说，只要踏实 肯干，是可以做长久的，不过你自己要先有心理准备， 麦当当的工作是外表光鲜、实质非常辛苦的。其实做任 何一份工作，要想做的长久、赚得钱多多，都是要靠自 己的努力的。
• 加班费： 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时 间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时 间(天) • 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 • 日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 • 半年奖=月工资×工作时间比例×工作表现比例 • 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资=（实际 出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 • 年终双薪=员工上月平均标准共资×[员工上年度实际工 作月数÷12（个月）]×1（个月） • 半年奖=月工资×工作时间比例×工作表现比例
二、工资扣除项目
1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中 个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会 保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约 金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分
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麦当劳薪酬改革方案目录一、某公司简介 (3)某公司简介 (3)某公司管理之道 (3)某公司在中国的发展 (3)二、某公司薪酬管理现状分析报告 (5)三、某公司薪酬调查问卷 (6)四、某公司薪酬改革方案 (8)第一部分前言 (8)第二部分原则 (8)第三部分薪酬结构 (8)一、基本工资 (8)二、业绩工资 (9)三、奖金 (10)四、津贴 (10)五、福利 (12)六、薪酬调整频率和幅度 (13)第四部分工资的结算方式 (13)第五部分附则 (13)一、某公司简介某公司简介某公司餐厅是大型的连锁快餐集团，在世界上大约拥有三万间分店，主要售卖汉堡包、薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果。
某公司餐厅遍布在全世界六百余个国家。
在很多国家某公司代表着一种美国式的生活方式。
在中国大陆地区的早期的译名是“某某快餐”，通常拥有几个独立的站点：停车点、结账点和取货点，而一般而言后两个站点会并在一起。
主要提供柜台式和得来速式（即不下车便可以用餐店的一种快餐服务。
）两种服务方式，同时提供室就餐，有时也提供室外座位。
某公司旗下最知名的公司品牌拥有超过31000家快餐厅，分布在全球121个国家和地区。
在世界各地的某公司按照当地人的口味进行适当的调整。
另外，某公司现在还掌控着其他一些餐饮品牌。
某公司管理之道明确的经营理念与规化管理:某公司提供最高服务标准是质量（Quality）、服务（Service）、清洁（Cleanliness）和价值（Value）。
严格的检查监督制度:某公司的检查制度：常规性月度考评；公司总部的检查；抽查（在选定的分店每年进行一次）。
完备的培训体系:公司非常重视员工培训，并建立了完善的在职培训与脱产培训体系。
脱产培训主要是由位于芝加哥的汉堡大学（Hamburger University）完成。
汉堡大学是对分店经理和重要职员进行培训的基地。
联合广告基金制度:设立广告基金是某公司的重要营销策略，坚持统一广告与区域性广告相结合的原则。
以租赁为主的房地产经营策略：某公司的收入主要来源于房地产营运收入、从加盟店收取的服务费和直营店的盈余三部分。
相互制约、共荣共存的合作关系：某公司在处理总部与分店关系成功的特点有：公司收取的首期特许费和年金都很低，减轻分店的负担；总部始终坚持让利原则，把采购中得到的优惠直接转给各特许分店；某公司总部不通过向受许人出售设备及产品来牟取暴利。
某公司在中国的发展随着中国经济的发展，某公司在中国地的市场迅猛扩展。
现在,公司的670家餐厅遍布在跨越中国25个省市和直辖市的108个次级行政区域。
● 1990年，某公司在开设中国的第一家餐厅。
● 1992年4月，王府井某公司开，成为某公司在全世界面积最大的餐厅。
● 某公司在的第一家餐厅开时创造了某公司历史上的最高销售额记录。
● 夫子庙餐厅开时创造了某公司历史上最高的每笔交易平均消费额● 2003年8月，某公司于首先开展特许经营业务。
社会职责回馈社会是某公司重要的经营原则。
鼓励雇员利用工作的时间和设备从事某公司的慈善事业。
环境保护为了下一代着想，公司坚持开展环境保护工作。
人员承诺公司尽可能雇佣本地员工，并给予员工合理公平的报酬和全面的培训。
二、某公司薪酬管理现状分析报告薪酬制度分析报告某公司自成立以来，对薪酬体系就不断进行改进；可是，结果往往不尽人意。
比如，快餐店经理的奖金仅仅是由该店相对于上一年销售额的增长额所决定的。
经理们常常抱怨销售额变动频繁，而且往往不在他们的控制之中。
因此他们都争抢那些具有良好的销售增长前景的快餐店的职位。
另外这些方案中同样对公司有害的是它忽视了那些了那些致力于节省成本的经理的努力。
公司决定在设计新的薪酬体系前进行调查。
薪酬问题的出现一直都对公司造成了困惑，员工积极性不高，不能按时完成工作任务。
为了使他们所付出的辛勤工作得到应有的回报，调动员工的积极性，主动性，让他们继续努力，为公司不断创造更大的利益，从而成为一个家喻户晓的品牌。
本公司决定设计最新的调查问卷，对同行业的员工进行调查，从而研究存在的问题，用于借鉴。
公司对员工具有吸引力，留住人才，必须严格执行薪酬管理制度，保证员工薪酬的公平性，激励性。
某公司，现在薪酬的激励性还存在有限性。
奖金完全按照主观的评价发放。
许多经理感觉到他们的地区经理没有充分认识到他们的成绩，他们的努力没有得到相应的回报。
另外，公司把分店经理和他们的第一助理经理的基本工资和他们达到QSC标准的能力挂钩。
可是，最后的结果不理想。
它主要还是奖励高销售额，由于对快餐店的利润的贡献很大程度上是来自销售额的增长而不是成本的控制。
出色的管理和成本控制往往得不到相应的奖励。
我们要在设计薪酬体系的过程中，把这个失误降到最低。
薪酬的制度的设计，要求设计人员在设计薪酬制度的过程中，遵从公平性，激励性、经济性、合法性等原则。
另外，员工的工资也要有不同的差别，根据绩效考核的成绩进行工资分配，取消了以前的“按劳分配”的原则，实行“绩效”分配。
不同的员工工作的能力各有差异，我们应该根据员工设计不同等级，能力好的回报越多，这样子有激励的作用。
在新的工作环境下，单一的工资制很难适应市场的需要，这要求企业实行灵活，多元化的薪酬制度。
一个分店经理每年的收入包括基本工资和季度奖金。
这个季度奖金取决于他到达一些预先预定的目标的程度。
它们包括劳工成本、食品和文件成本，QSC和销售目标。
这里并没有涉及到福利。
我们可以通过福利留住人才，吸引人才。
福利不但要遵从国家法定的福利，企业也要提出部分合适的薪酬福利。
以上是我们在案例中分析出来的结果，也是我们在设计最新的薪酬体系过程中，要注意的众多方面。
希望经过我们团队的合作，我们能够创造出一个最适合本企业发展的方案。
某公司二○○九年十二月三十日三、某公司薪酬调查问卷薪酬调查问卷您好！为了调查同行业的工资水平，现向广行业者进行薪酬调查，望您能够接受我们的调查。
本调查问卷表中的任何信息都将受到严格,所以您可以放心做答。
您的合作！所在单位：性别：学历程度：所在部门：职位：入职年限：1.贵公司薪酬管理制度的执行：(A)非常严格 (B)比较严格 (C)不确定 (D)执行得比较差 (E)管理制度行同虚设，完全没有人去遵守2.您觉得目前贵公司薪酬制度的性：(A)有非常强的性 (B)比较强的性 (C)不确定 (D)不够 (E)非常公开化3.您对目前贵公司薪酬制度对员工激励性的评价是：(A)非常强的激励 (B)较强的激励 (C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差4.您对目前贵公司薪酬制度科学性的评价是：(A)非常科学合理 (B)较科学合理 (C)不确定 (D)不够科学合理(E)非常不科学不合理5.您认为贵公司员工的工资层级差别：(A)有一定的层级差别，但非常合理 (B)有一定的层级差别，比较合理(C)不确定 (D)层级差别过大(小)，不太合理(E)层级差别非常大(小)，非常不合理6.请问您的月工资围是多少呢？(人民币：元)(A)1200-1500 (B)1500-2000 (C)2000-3000 (D)3000以上7.如同同行业同职位的人相比,自己的工资：(A)非常高 (B)较高 (C)不确定 (D)较低 (E)非常低8.过去一年,您获得的工资涨幅：(人民币：元)(A)50-100 (B)100-200 (C)200-500 (D)500-1000 (E)1000以上9.您对贵公司经济性福利（如教育培训性福利）的看法：(A)多种经济性福利,且额度合适 (B)多种经济性福利,且额度过低(C)不确定 (D)基本没有经济性福利 (E)完全没有经济性福利10.你对过去一年公司在非经济性福利(如工作环境保护)的建设方面的看法是：(A)卓有成效 (B)基本可以 (C)不确定 (D)较差 (E)非常差11. 在过去一年中,你获得培训福利的机会：(A)非常多的机会 (B)较多这样的机会 (C)一般 (D)较少 (E)完全没有12.公司有薪假期的设置：(A)有很多假期，可灵活休假 (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板(C)不确定 (D)只有少数的有薪假期13.您觉得贵公司大部分员工的辞职原因与工资的关联度：(A)密切相关 (B)有一定的关系 (C)不确定 (D)和工资没有关系(E)绝对没关系14.您在贵公司一周最多加班几个小时(A)0小时 (B)1~5小时 (C)6~10小时 (D)10小时以上非常感您的支持！您的意见对我们非常重要！祝您工作愉快！四、某公司薪酬改革方案第一部分前言为了使全体员工对自己所付出的辛勤工作得到相应的回报，调动员工的工作积极性、激发员工的工作热情，认真完成本职工作，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制订了以下薪酬体系。
第二部分原则一、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
二、结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。
三、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
四、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三部分薪酬结构员工工资=基础工资+业绩工资+奖金+津贴+福利+加班费一、基本工资基本工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件，技能高低，参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴，不同岗位基本薪资标准如下：表一：表二：二、业绩工资（一）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（二）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（三）销售提成依据公司制定的核给营销系统从事营销工作的员工的营销绩效工资；（四）销售提成与当年的销售额与销售费用目标达成率、回款率、客户满意度、市场调研报告质量、销售政策执行情况等相联系；（五）销售提成=销售净利润 X 30%（六）奖金：同综合表现挂钩（包括销售业绩）（七）计算方法：简单模式：提成 = 销售额 提成比例考虑回款情况：提成 =（累计回款/销售额）⨯当月销售额⨯提成比例考虑销售费用：提成 = 销售利润⨯提成比例奖金 = ∑业绩指标⨯指标权重三、奖金包括全勤奖和效益薪酬，全勤奖未分档次，而效益薪酬按岗位薪酬系类对应设置档次。
月度预发效益薪酬不设浮动围，由人事部根据考勤情况核发效益薪酬，半年度效益薪酬啫设有浮动围，系数在2.0以上者，浮动围为±0.3，系数在2.0以下者，浮动围为±0.2；各部门负责人负责对本部门员工进行半年度和年度考核，人事部依据各部门考核结果发放奖金。