2016年公司年终奖分配方案.doc
公司年终奖分配方案
为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，同时更好地调动员工的积极性和创造力，我公司制定了以下年终奖分配方案：一、确定年终奖总额年终奖总额应根据公司的发展状况和经济实力来确定。
我们采用员工的全年绩效评价结果作为年终奖基数，并根据公司的经济状况和员工的平均绩效水平来确定年终奖总额。
二、确定年终奖分配比例年终奖分配比例应根据员工的工作贡献和绩效水平来确定。
我们制定了一套完善的绩效评价体系，包括考核员工在工作完成情况、工作态度、工作创新等方面的表现，并将其量化成绩效评分。
根据员工的绩效评分，我们将员工分为A、B、C、D四个等级，并给予不同的年终奖分配比例。
A等级员工：绩效评分在90分以上的员工，年终奖分配比例为总额的30%；B等级员工：绩效评分在80分-89分的员工，年终奖分配比例为总额的20%；C等级员工：绩效评分在70分-79分的员工，年终奖分配比例为总额的10%；D等级员工：绩效评分在70分以下的员工，不享受年终奖。
三、考虑个人因素除了考虑绩效评分，我们还会考虑员工的个人因素。
比如，员工的岗位职责变更、跳槽原因等个人因素可能会影响年终奖的分配。
我们会根据员工的个人因素调整年终奖分配比例，以及年终奖的发放时间。
四、年终奖发放方式为了保证年终奖的及时发放，我们将采取以下方式：1.发放方式：年终奖将以现金形式发放给员工；2.发放时间：年终奖将在每年的12月份发放；3.发放渠道：年终奖将通过公司的人力资源部门进行发放，员工可以通过银行转账、现金领取等方式收取。
五、年终奖的监督与评估为了确保年终奖发放的公平性和透明度，我们将建立一个年终奖分配的监督与评估机制。
具体做法包括：1.绩效评估的公正性：我们将建立一个由多个部门组成的绩效评估委员会，负责对员工的绩效进行评估，确保评估的公正性；2.评估结果的公示：我们将在公司内部公示员工的绩效评分和对应的年终奖分配比例，以及年终奖发放的时间和方式，确保员工对年终奖分配方案有充分的了解；3.投诉与申诉渠道：我们将建立一个投诉与申诉渠道，以供员工对年终奖分配方案进行申诉和投诉，确保员工的合法权益。
地产行业公司2016年终奖金分配方案
地产行业公司2016年终奖金分配方案2016年年终奖金分配方案（草案）XXXX年X月X日目录前言方案目的XX公司原年终奖发放制度分析年终奖金分配思路年终奖金分配原则年终奖金核定方式年终奖金分配流程年终奖金派发后的跟踪事项前言地产开发有限公司成立于XX年，在X年的进展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。
在2016年中，中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年”，国家持续出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提升首套首付款等强硬措施，并多次在短时刻内提升预备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严峻缺失，持币观望情绪严峻。
在如此不利的大形势下也深受阻碍，市场前景几度引起各界行业知名人士争议。
在如此恶劣的市场环境下，XX地产在董事长XX先生的带领下，发扬XX人的XX 精神，兢兢业业，在2016年，经历了许多个困难奋战的日日夜夜，仍旧制造了傲视同业的骄人业绩。
挥不2016，立即迎来新的篇章，在展望2017年的同时，XX公司没有不记得为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的职员与同仁，在新的一年到来之际，XX公司秉承着公平、公平的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于奖励辛劳奋斗在本职岗位上的优秀职员，以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来，一起超越自我，制造更美好的改日！方案目的2016年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司以后的进展战略，为实现公司、股东、职员等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：通过发放年终奖金，鼓舞职员士气，满足职员的生存与进展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升职员中意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬治理水平，使之能有效引导职员进展方向，提升职员的工作效率，降低职员流失率，专门是防止高级人才的流淌，以短期鼓舞和长期鼓舞相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
公司年终奖金分配方案
公司年终奖金分配方案公司年终奖金分配方案「篇一」为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。
例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核：1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为：月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为：奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
公司年终奖分配方案(2016年四种落地方案)
深圳市***科技股份有限公司2016年度年终奖分配方案（方案一）一、目的为了更好地体现深圳市***科技股份有限公司本公司利益与员工利益的紧密结合，增强公司与员工共同发展的企业文化，特优化本分配方案。
二、范围公司总部各部门及分子公司员工（部门经理、体系总监、市场营销体人员、嘉善分公司除外）。
三、原则1、本着内部公平与外部竞争相结合的原则；2、公司利益与个人利益相结合的原则；3、奖金分配与绩效挂钩的原则；四、年终奖金总额的提取方案由财务部核算公司本年度的盈利情况，报经总经理审批后提取一定的数额作为年终奖金发放。
五、奖金分配细则(一)部门年终奖的分配1、由公司高层领导对各体系进行打分，各体系得分为所有分数的平均值，其中总经理占考评分数的50%，本体系总监占考评分数的30%，其他高层占考评分数的20%。
（考核分数=总经理评分*50%+本体系总监占考评分数的30%+其他高层评分的平均分数*20%）2、部门所得分数所对应绩效系数，详见表一。
3、考评标准见附件一。
部门考评结果与奖金系数对应表表一：注：考核成绩≥90为优秀，80≤考核成绩≤89为良好，70≤考核成绩≤79为一般，60≤考核成绩≤69为差。
(二)员工个人奖金分配1、由直接负责人对部门人员进行考评打分。
2、由第一、二负责人进行复核与审核。
3、部门员工所得奖金分配详见表二。
员工考评结果与奖金系数对应表表二：注：考核成绩≥90为优秀，80≤考核成绩≤89为良好，70≤考核成绩≤79为一般，60≤考核成绩≤69为差。
特别说明：1、如果员工入职时间在6个月以上，则按照上述公式计算年终奖；2、如果员工入职时间在6个月以下，则计算年终奖的公式为：个人年终奖金= 本部门应得的年终奖金额度*（可获年终奖的员工工资/部门内可获年终奖的人员工资之和）*部门奖金*系数*0.8六、考评步骤(一)对部门的考核1、由被考评部门以外的高层领导进行考评打分，考评标准具体参照《部门综合考评表》。
2016年终优秀员工终奖励方案解析
年终奖励评选方案济南联众舜通驾驶员培训有限公司2017年元月2016年年终奖励评选方案一、奖励目的：2016年是公司探索发展的一年，公司所取得的每一点进步和成功，离不开全体教职员工辛勤劳动和无私奉献！适逢2017年元月校庆十周年，为了增强企业凝聚力，总结经验教训，指导发展规划，表彰先进，树立楷模，激励员工奋发向上，积极进取的精神，特制定2016年年终表彰评选方案：二、奖项评选比例及人数获奖总人数为符合参选条件人员的30%；计算时采取四舍五入；获奖人数不足一人的按一人算。
三、设置奖项、考核资格（一）2016年年度优秀教练员(共3名，分为第一名1000元、第二名800元、第三名600元，从教练员产生)1、在公司任职一年以上的教练员，2016年全年12个月绩效考核平均分数排名前三名的；2、对企业忠诚，在本岗位尽职尽责；3、工作主动热情，能积极和团队配合，无私地作出贡献，并成为员工表率；4、全年在公司没有严重违纪以及重大行政处罚记录；5、全年无5000元以上的安全责任事故。
（二）2016年年度优秀标兵：（共2名，从教练员产生，科二训练队1名300元，科三训练队1名300元）。
1、在公司任职6个月以上的教练员，参与绩效考核6个月以上，绩效考核平均分数科目二或科目三排名第一的教练员；2、对企业忠诚，在本岗位尽职尽责；3、工作主动热情，能积极和团队配合，无私地作出贡献，并成为员工表率；4、在公司没有严重违纪以及重大行政处罚记录；5、全年无5000元以上的安全责任事故。
（三）2016年年度教练员招生能手：（共3名，分为第一名400元、第二名300元、第三名200元，从教练员产生）。
1、全年招生人数排名前三名的；2、自觉遵守公司的各项规章制度，很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真。
3、在公司没有严重违纪以及重大行政处罚记录。
4、全年无5000元以上的安全责任事故。
（四）2016年年度合格率排名：（共3名，分为冠军400元、亚军300元、季军200元）1、入职一年以上，全年合格率达到75%以上排名前三名的，并且考试人数达到96人以上；2、自觉遵守公司的各项规章制度，很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；3、在公司没有严重违纪以及重大行政处罚记录；4、全年无5000元以上的安全责任事故。
2016年年终奖金发放方案
呈报：总经理——刘婧
发出：行政人事部
致送：总办、财务部
日期：2017-3-1
纲目:2016年年终奖金发放方案
编号：JN-XZRSB-2017-3-1-01 签发：
2016年在所有员工的共同努力下已经接近尾声，即将过去的一年，留下了领导和员工们辛勤的汗水，为了激励员工的工作热情和积极性，
提高员工的忠诚度和归属感，根据酒店的实际经营状况；特制定本年度奖金发放方案。
一、发放标准：
以2016年1月1日-12月31日为周期
员工级：600元，不满一年按50元/月计算
领班级：800元，不满一年按60元/月计算
主管级：1000元，不满一年按80元/月计算
经理级：1500元，不满一年按120元/月计算
核算方法：发放标准/12个月*入职月份
为了公平发放，按入职日1-10日期间入职按一个月计算，10-20日入职按0.5个月计算，20-31日入职当月不计算。
例如：员工2016年8月12日入职，至2016年12月31日，工作时间为4.5个月，即50*4.5=225元，该员工可享受225元年终奖励。
二、发放形式：以现金红包的方式予以发放；
三、发放对象：
酒店全体员工入职满三个月以上（不包含厨房、食堂员工）均可享受。
（名单附后）
四、发放总额：
总计：46515元。
年终奖分配方案2016.12.15修改版2
年终奖分配方案一、目的为使规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、适用范围本方案适用于项目所有员工。
三、定义和术语3.1奖金基数：员工平均月工资*效益基数3.2效益基数：公司全年业绩的完成情况3.3年终绩效考核系数：根据绩效考核等级划分3.4工龄对应系数：员工在司服务时间四、考核程序4.1年终奖考核周期为每年一次，于次年元月初开始核算并进行发放；4.2年终奖计算周期：转正不够一年的员工从入职当月开始计算；转正满一年及以上的员工从当年一月份开始计算；4.3具体时间安排如下：时间安排元月初旬元月中旬元月中旬元月下旬奖金发放进程财务部提供公司业绩情况及相关财务报表。
公司行政人事部门汇总各部门人员绩效考核结果、考勤数据、工龄、岗位异动明细。
行政人事部结合各种数据核算年终奖，并报总经理审核各人事部门按照审批的年终奖进行发放五、年终奖核算及构成5.1年终奖涉及因素主要涉及因素：年底绩效考核数据、考勤、工龄、薪资异动明细等。
5.2年终奖计算公式年终奖=奖金基数*年终绩效考核系数*工龄对应系数5.3年终奖涉及项目与数据对应关系 5.3.1奖金基数奖金基数=业绩系数个月员工全年工资*121) 员工工资：转正而入职不满一年的员工按照入职时间核算平均工资，对于涨薪和降薪的员工，以调薪时间为准，执行时间：每月15日（含）之前，则按调薪后工资核算；15日之后，按调薪前工资核算。
例如：某员工，1-3月工资是3000，4-7月是4000（3月22日晋升为副主管），8-12月是6000（8月14日晋升为主管），则此人的奖金基数：（3000*3+4000*4+6000*5）/12=4583.3 2) 业绩系数=指标业绩实际业绩业绩系数系数指标系数核算 ﹥1.0 1.1 [0，1.0] 1.0 ＜00.8备注：业绩系数不区分岗位级别，所有员工均按此系数核算。
公司年终奖金(效益式)分配方案
**公司年终奖金分配方案1目的为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2适用范E2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。
2. 2在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：A）中途离职者。
B）全年请事假或病假累计超过30（含）天者，不含周六、日与法定假。
C）在自然年前还是试用期的职员。
D）因生产操作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
E）因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。
F）因严巫违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
G）有一个月绩效考核分数低于60分者。
3定义3.1自然年：指1月1日至12月31 Ho4职责4.1人事部：负责年终奖的计算；4. 2财务部：负责年终奖的发放；4. 3总经理：依照公司年度经营状况，负责决定年终奖系数；负责本制度批准及每年年终奖的审批一、分配原则依据备部门及员工个人年度考核结果.在岗时间等因索，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
二、发放范围公司全体正式员工三、年终奖金核定方式（三选一）1、年终奖金总额确定(1) 从金年营业总额结合公司全年销卩汀1标完年终奖金总额町采用以下方式核算：按公司全年实现的利润总额完成比例按不同比例档次比例计提说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
举例：情况1 （未完成目标）：2015年实现税后净利500万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为600万，完成比例为83. 33%,奖金总额二500万X （1-98%） X83. 33%=& 33 万（相当总利润1.67%）情况2 （超额完成目标）：2015年实现税后净利500 万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为400万，完成比例为125%,奖金总额=500万X (1-98%) X 125%=12. 5 万(相当总利润2. 5%)(3) 按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次汁提由财务部核算公司所有的人工工资年度成本，按10- 20%计提年终奖金总额，再乘以年度冃标完成比例，战终确定实发奖金总额。
公司年终奖分配方案
公司年终奖分配方案（初稿）一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬福利管理系统,促进公司发展，调动员工积极性，保持队伍稳定性，特制订此年终奖励方案。
二、来源及总额控制以公司当年实际含税销售额为基数，按照不低于0.5%，不高于1%为标准，结合当年销售任务完成情况乘以相对应的提取比例提取并发放。
即：当年年终奖发放总额=当年实现销售额*对应提取比例备注：2016年销售任务为900万三、分配原则1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。
2、公司利润越好，员工获得更多；工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。
3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
四、发放范围1、所有参与绩效考核的正式员工。
2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：（1）、处于医疗期的员工；（2）、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖；（3）、兼职或特约员工；（4）、员工休产假期间不享有年终奖（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）；五、发放程序1、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算；2、行政部提供各部门人员的工龄、月度考核分数明细；由财务部统一核算，于春节前15 日，提交总经理审批。
3、春节前10日，总经理全部审核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前5日以现金形式发放年终奖的70%，剩余30%年后正月二十一发放，不得代领。
五、具体发放办法和有关规定如下：1、系数分配法，即对应职级及工龄、月平均考核分数相结合；2、年终奖计算公式：公司奖金发放总额÷考核人员总系数×个人综合系数（1）公司奖金发放总额=当年销售额×当年销售完成情况对应的提取比例（2）个人综合系数= 个人岗位系数*工龄系数*月平均考核分（3）考核人员总系数= 参与考核人员综合系数之和3、岗位对应系数：4、工龄对应系数5、个人月平均考核分数个人在岗月份考核分数之和÷在岗月数六、本方案解释权归财务部所有。
(完整版)年终奖励金分配方案
(完整版)年终奖励金分配方案
1. 背景和目的
公司每年底会根据员工的表现和贡献，分配年终奖励金。
本方
案的目的是确保公平、公正和透明的分配方式，激励员工的工作积
极性和工作效率。
2. 分配原则
年终奖励金的分配将遵循以下原则：
- 绩效考评：年终奖励金将根据员工的绩效考评结果进行分配。
绩效考评将评估员工在过去一年中的工作表现、成就和贡献。
- 岗位等级：具有相同岗位等级的员工将有机会获得类似的奖
励金额。
- 公司利润：公司的经营状况和利润状况也将是决定年终奖励
金金额的考虑因素之一。
3. 分配流程
年终奖励金的分配流程如下：
- 绩效考评：公司将根据事先设定的绩效考评标准对员工进行评估，评估结果将作为年终奖励金的决定依据。
- 奖金金额确定：根据员工的绩效评估结果和岗位等级，确定每个员工的奖金金额。
- 员工通知：公司将向每位员工发送通知，告知其获得的奖金金额及分配方式。
- 奖金支付：公司将按照通知中规定的时间和方式支付奖金给员工。
4. 分配结果申诉
如果员工对其获得的奖金金额或分配方式存在异议，可以在规定的时间内向人力资源部门提出申诉。
人力资源部门将进行审议，并会给予员工合理的解释和答复。
5. 段款
为了确保员工对年终奖励金分配方案的理解和遵守，公司将制定具体的段款，并要求员工在接受奖金前签署相应的文件，确认自己已知悉并同意该方案。
以上为(完整版)年终奖励金分配方案的详细内容，公司将严格按照此方案进行分配。
请各位员工理解并遵守该方案的相关规定。
如有任何疑问或建议，请与人力资源部门联系。
公司年终奖分配方案
公司年终奖分配方案公司年终奖分配方案引言公司年终奖是激励员工的一种重要制度，它既是对员工工作表现的肯定，也是对员工努力付出的回报。
为了公平、合理地分配年终奖，公司制定了以下方案。
分配原则1. 公平原则：年终奖分配应基于员工的工作表现和贡献程度，公平对待每一位员工。
2. 激励原则：年终奖应作为一种激励机制，鼓励员工持续努力，提高工作绩效。
3. 风险控制原则：年终奖分配应考虑公司整体经济状况，并确保公司的可持续发展。
分配方式1. 等级制度：根据员工在公司的职位和级别，设定不同的年终奖发放标准。
高级职位和高级别的员工将根据其贡献和绩效获得更高的年终奖。
2. 绩效考核制度：员工的绩效考核结果将被纳入年终奖的评估标准之一。
绩效优秀的员工将有机会获得更高的年终奖。
3. 个人奖励：对突出个人表现的员工，公司将额外发放一定比例的个人奖金作为奖励和认可。
4. 团队奖励：对表现突出的团队，公司将根据团队的共同成绩，发放相应的团队奖金。
5. 分配比例：年终奖的分配比例将根据公司的经济状况和业绩情况进行调整，以确保在可控范围内实现公平和激励。
分配流程1. 绩效评估：公司将设立专门的绩效评估部门，负责对员工的工作绩效进行综合评估和打分。
2. 绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，并按照排名确定相应的年终奖发放比例。
3. 决策审查：年终奖分配方案需要经过公司高层管理层的审核和决策，确保分配方案符合公司战略和员工公平原则。
4. 奖金发放：经过决策确认后，将向员工发放相应的年终奖金。
公司年终奖分配方案旨在激励员工，提高工作绩效，确保公平和可持续发展。
通过等级制度、绩效考核制度、个人奖励和团队奖励等措施，公司将确保年终奖的公正性和激励性。
公司会根据经济状况和业绩情况对分配比例进行动态调整，以适应公司的发展需求。
希望员工们能够在这个方案下更加积极地为公司贡献自己的力量，共同创造更美好的。
年终奖分配方案
年终奖分配方案
根据公司发展规划及融资情况，为保留、激励优秀员工、共享公司发展成果，鼓励全体员工再创佳绩，推动公司发展再上新台阶，现制定XX年终奖分配方案，具体如下：
一、发放范围
㈠截止发放前在岗的，且参与XX年年终绩效考核的员工。
㈡已发放过绩效年薪、年终奖的人员不再重复发放。
二、发放额度
XX年年终奖总额为万元。
三、发放时间
公司B轮融资到账后，具体日期待定。
四、发放标准
1. 根据员工XX年年终绩效考核结果，以员工月度工资标准为依据，结合员工在职时间进行计算。
个人年终奖金额=月度工资标准*绩效系数*在职系数
绩效系数明细如下：
在职系数=（12-入职月份）/12，当月15日后入职的，
入职月份减1。
五、其他
1. 人事行政部负责在年终奖可发放总额范围内并依据年终绩效考核结果和调节原则进行年终奖二次分配，具体分配方案经公司领导批准后，由财务部落实发放，年终奖的个税事宜按国家相关规定执行。
2. 有关年终奖发放事宜全体员工需严格遵守薪酬保密原则，如发现泄密行为，严格追究当事人责任。
3. 本办法由人事行政部负责解释。
特此通知。
2016年终考核方案(附年终考核表)
2016年终考核实施方案一、考核目的最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围2015年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为2016年1月1日至12月31日。
三、考核方式2016年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意（见附表一）。
(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（见附表二）(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核（见附表三）。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于2016年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
四、年终考核构成（一）年终考核涉及因素1．2016年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2．年终考核计算方式：年终考核＝月综合工资*倍数*考核系数（考核表对应系数*工龄对应系数）（二）年终考核项目与数据对应关系1．月综合工资为该岗位2016年定位工资标准；2、岗位与倍数对应关系：（略）3．考核系数说明：3.1一般员工考核等级与系数对应关系3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算实际考评系数=实际年终考评得分/1003.3工龄与系数对应关系在每个月15日前入职的，对应系数为本月的系数；每月15日后入职的，对应系数为后一月系数。
2016年公司年终奖分配方案.doc
2016年公司年终奖分配方案.docD1．奖金基数 奖金基数=12员工级基本工资*效益系数其中效益系数=指标净利实际净利（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数 1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。
异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
异动岗位系数之和岗位系数=总实际上班月份数例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管）,8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，（1）ABC考核系数注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.（2）考勤系数加减情况：备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
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2016年公司年终奖分配方案
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于** 全体员工（董事长、总经理除外）
三、考核程序
一）年终考核周期为每年一次；
二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表, 提供各部门的盈利情况;
人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细, 绩效办公室提
供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审
核，并下发各部门核对。
四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；
春节放假前2 日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核, 绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
一）年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、
工龄、岗位、上级评价等。
二）年终奖计算工式
年终奖=奖金基数J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系
数（N）
三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数
奖金基数=员工级基本工资*效益系数
12
其中效益系数=实标净利（效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工（含管理者）按片区完成情况,总部员工（含管理者）按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算
奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月, 如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月,再调回深圳2个月，则按深圳（深圳共7个月）计算）.
2、岗位对应系数:
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围: 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围: 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围: 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。
异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15日（含）之前则算异动后职务岗位系
数,15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=—月份和例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管），8-12月为经理级（非部门经理，7月15日之前晋升为经理）,那他的岗位系数为：(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数,
（1）考核系数
注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，贝U系数为0；
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;
C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.
（2）考勤系数加减情况:
-0.02/小时-0.01/ 3 次-0.1/ 天
-0.3/ 天
上限为-6
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。
则: 年终绩效考核系数
=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37
4.工龄与系数对应关系
举例：一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日，迟到10小时,旷工0天,未打
卡20次,全年评A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖
/12*1.1
金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300
=1498.
5.特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工;
2、处于医疗期的员工;
3、企业外聘的专家、顾问;
4、待岗职工;
5、在12月份时仍然处于试用期的员工;
&劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
批准: 审核: 拟稿 : 绩效办公室
8、员工休产假期间不享有年终奖， （其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算）。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。
五、考核分工
人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效办公室。
绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月
ABC 测评，视该员工自
动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
九、本规定由 2016 年 1 月起执行。
1、
2、 经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。
3、。