员工绩效考核面谈表

绩效考核结果反馈面谈表

绩效考核结果反馈面谈表
部门职务/岗位姓名
考核周期绩效考核结果
面谈时间
绩效面谈内容
一、考核周期内突出的业绩
二、考核周期内工作中存在的不足及需要提升技能或能力。

（由上级提出指导意见并由上级填写）
三、新的考核周期，你的工作目标、工作计划、工作态度及改进方向？（此项可由员工填写）
四、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要上级协调的事项，希望得到怎样的帮助？（此项可由员工填写）
五、双方沟通下一考核期内工作计划及目标是否达成一致？（由上级填写是或否）
□是□否
感谢你的竭诚努力与奉献，祝工作进步！
直属上级
签字被面谈人
签字。

员工绩效面谈记录表员工绩效面谈表范本常用

员工绩效面谈记录表员工绩效
面谈表范本
(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）
附件2：
员工签字：主管签字：
员工绩效考核记录表（参考模板）
员工面谈记录表
员工离职面谈记录表
日期：年月日
由上调查可得出分析：
备选问题：
1.你现有职位上遇到的最大的挑战是什么？
2.你认为你所在部门的士气怎样，可以通过哪些方面来提高士气？
3.你认为主管领导是否及时向你传达了公司相关政策和流程？如果没有，为什
么？
4.对上班时间的安排有什么建议、看法？
5.你理想中的工作环境、氛围是什么样的？
6.是否重新考虑离职问题？
2021年度员工绩效考核面谈记录表
管理人员签字确认：员工签字确认：。

员工绩效考核面谈记录表

员工绩效考核面谈记录表
员工姓名主管姓名
面谈日期
员工职位主管职位
1.确认工作目标和任务：（讨论目标计划完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标、个人目标，下期工作目标，并使双方达成一致；提出工作建议或意见）
2.工作评估：（对工作进展情况与工作态度、工作方法作评估，什么做的好，什么尚需改进；讨论现状及存在的问题）
3.改进措施：（讨论工作优缺点；在此基础上提出改进措施、解决办法及个人发展意见）
4.岗位符合程度：（讨论被考核人目前能力是否符合岗位要求，能力提升期限以及处理方法）
补充说明项：
考核者签名：员工签名：。

员工绩效的考核面谈表

山西信邦基金有限公司赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

绩效考核面谈记录表

绩【2 】
绩效考察面谈记载表
员工：
主管：
评估时代：
职位：职位：谈话日Fra bibliotek：年代日
部门：
部门：
1.确认考察成果及事迹目的达成情形,上一阶段工作中,重要事迹：
2.工作中须要改良的地方?
3.工作立场.工作才能评估：（主管引导对工作进展情形与工作立场.工作方法做出评价）
4.主管引导提出改良措施：（提出改良措施.解决方法及小我成长筹划）
5.下阶段工作筹划：
6.培训筹划：（列出所需的专业技巧培训.治理培训）
员工签名：主管签名：
备注：列位员工如对绩效考评成果有看法和建议,请实时接洽公司人力资本部.

员工绩效的考核面谈表

山西信邦基金有限公司赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

绩效面谈各类表格

确认讨论之后的结果
达成协议项目
意见相异点
主管人员与员工共同签名
结束面谈
主管人员
表达谢意
积极的方式结束
肯定员工的努力
对员工高期待以激励员工
整理面谈记录
主管
检讨面谈得失
补充说明事项
依作业规定呈报
7.你有否了解到关于你自己的任何新情况？
8.评估会议结束时是否达成了关于员工发展计划的一致意见？
9.评估会议是否激励了员工？
10.员工在离开时是否对你的评价有一个清晰的理解？
11.员工是否知道将来应该怎样做以提高绩效？
12.你是否清楚下次评估会议时你应做哪些改变？
表4：员工年度考评绩效面谈反馈表
员工姓名
B．是的，我来年的工作和个人发展目标是清晰明确的，但是对于能在什么程度上达成这些目标，我没有足够的把握。
C．不，我觉得来年的方向模湖不清，即使有一些努力方向也没有一点把握。
5．你对于你的商接上级在过去一年中的绩效管理的满意程度
A．很满意
B．比较满意
C．一般较差
D．非常差
备注：本反馈表将由员工直接发送给人力资源部．不需经过员工所在部门；人力资源部将把统计结果反馈给部门经理
3．经过面谈，你是否感觉到自己的工作受到尊重和充分肯定
A．是的，他们充分肯定了我工作中的成绩，也客观地指出了我的不足，并提出了有建设性的建议和意见，让我感到他们是真的关心我的能力及进步发展。
B．是的，他们在交流中体现了对我的尊重和对成绩的肯定．虽然我并不完全赞同他们对我的不足以及相应的意见和建议，但是他们是关心我的发展的。
2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总结并给予了充分的重视
A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报告，并给予了充分重视。

员工绩效考核面谈表

□是 □否
5、对于上一考核周期内工作中相对薄弱的环节，你计划采取什么方式或行动弥补？（此项可由员工填写）
6、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？（此项可由员工填写）
面谈人签名
员工签名
注：每月 25 号前须将此表填写完整交人力资源部存档。
附件一：
员工绩效考核面谈表
被面谈人
部门
岗位
面谈人
面谈时间
上月绩效分数及评价等级
面谈方式
□一对一面谈 □绩效会议 □其他：（请填写）
1、回顾上月绩效考核情况：（上考核周期内突出的业绩：
3、工作中存在的不足及需要改善、提升的方面：
4、双方沟通下一考核周期工作计划及目标是否达成一致？（由上级填写是或否）

员工绩效考核面谈记录表

6、在现阶段工作中，是否需要参加哪些方面的培训课程提升能力？
7、您觉得自己的工作表现是否达到个人期望值？如果没有，差距在哪？原因是什么？
8、您给自己设立的下阶段的工作目标是什么？
9、您给自己计划的下阶段的工作改进计划是怎样的？
考核者：
我已知悉本阶段绩效考核结果，对绩效面谈内容已清晰理解，在下阶段工作会继续努力的。
员工绩效考核面谈记录表
员工姓名
工号
所在部门
担任职务
入职日期
面谈日期
绩效面谈记录
1、本月原设定的工作目标是什么？
2、工作目标的实际完成情况如何？
3、本月的工作亮点有哪些？哪些方面是成功的部分？
4、本月的工作痛点有哪些？哪些方面是需要改善的？
5、在实际工作当中，是否需要上级、或公司提供哪些方面的协助、或帮助？
签名/盖章：日期：年月日
绩效面谈者：
就上阶段的绩效考核结果，我已对被考核者开展沟通面谈工作，并就提升工作效能等方面开展了解疑、指引工作，在下阶段工作会继续给予监督指导的。
签名/盖章：日期：年月日

绩效考核面谈表

绩效考核面谈表
部门
职位
姓名
考核日期
年月日
工作成功旳方面
工作中需要改善旳地方
与否需要接受一定旳培训
本人认为自己旳工作在本部门和全企业中处在什么状况
本人认为本部门工作最佳、最差旳是谁？全企业呢？
对考核有什么意见
但愿从企业得到怎样旳协助下步旳工作和绩效旳改善方向面谈人签名
日期
备注
阐明：
1.绩效考核面谈表旳目旳是理解员工对绩效考核旳反馈信息，并最终提高员工旳业绩；
2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部立案。

员工绩效考核面谈表

三、考核周期内工作中存在的不足（包括但不限于绩效协议书规定的可以评为D、E的绩效表现)及需要提升的技能或能力:
四、针对上月绩效状况中主要的不足之处，双方最终确定的绩效改进计划或绩效辅导方案：
五、双方沟通下月工作计划及目标时，在哪些方面较难达成一致?
六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？（此项可由员工填写）
员工绩效考核面谈表
员工姓名
部门
员工职务
面谈人
面谈时间
面谈人职务
面谈方式
□一对起回顾考核周期内的绩效情况(包括各指标的完成情况，实施过程中遇到的问题，员工从工作成绩、工作态度、工作能力及职业素养等方面的提升情况）
二、考核周期内突出的业绩（包括但不限于绩效协议书所规定的可以评为C等以上的绩效表现）：
直属上级签字
员工签字
注：请在绩效结果出具后3个工作日内将此表填写完整交人力资源部汇总备案。

员工绩效考核面谈表

1
2
3
4
面谈人签字
被面谈人签字
注：绩效面谈结束后，请于2016年1月22日前将此表填写完整提交人力资源部姚巍处，谢谢！
员工绩效考核面谈表
被面谈人姓名
部门
职务
面谈人
面谈时间
面谈地点
绩Hale Waihona Puke 沟通主要成绩/进步（业绩、能力、态度）
有待改进方面
（业绩、能力、态度）
最终考评结果通报
绩效考核分数
绩效考核等级
员工考核等级的正态分布比例要求与该部门考核等级联动。
员工业绩改进计划
改进事项
改进方式
1
2
3
4
下一个绩效考核周期的工作计划及目标

绩效面谈及绩效改进计划表

附件11
部门面谈日期
考核对象职务
谈话人员职务
记录人员职务
绩效考核综合表现
及待改进之处
绩效考核等级
绩效改进期
需改进事项完成时间
加强项目过程管理加强团队沟通协作明确项目目标、任务分配、进度控制等关键要素。

加强项目过程监控和风险评估，确保项目能够按时、按质完成。

增强团队建设，定期举行团队会议，提高沟通效率。

开展跨团队协作，优化资源分配。

考核对象签字：谈话人员签字：
绩效考核周期内容表现良好，各项工作按计划完成。

但也存在明显不足之处，主要表现在项目管理不够精细，有时会出现资源分配不合理、进度控制不严等问题。

跨团队沟通待加强，有时存在信息传递不畅或理解偏差的情况。

绩效改进计划
计划采取的行动
绩效面谈及绩效改进计划表。

员工绩效考核面谈表

员工绩效考核面谈表一、根本资料姓名部门职务年龄任现职时间政治面貌①面谈时期：年月日用时：分钟②面谈场所：③面谈人姓名：(签字)④面谈人现任部门(职务)注：以上由本人填写(签名除外)二、员工填写工程1、请按项列出本年度你的`主要工作任务2、请列出本年度你的主要工作业绩(数量化、事实化)3、本年度未能达成工作任务或未能发挥个人才能的主要原因4、请按项列出本年度有哪些事实有利于个人发挥及工作任务完成5、请按项列出下一年度的工作任务(含改进方案、标准)三、面谈人填写工程1、按项列出A：员工本年度所表现出来的突出技能及其它特点B：员工急需要补充、改进的知识、技能2、对员工的开展建议(是否晋升?是否重点培养?是否加薪等)注：本表与绩效量表配合使用。

关于考核方案的补充说明一、考核时间与对象：1、 1月17-19日各个分公司考核，20-21日上报及对副总以下考核2、对象明确：三类员工不参加(+兼职+长期缺勤)二、考核主要形式1、 (分类分等级)量表+个人总结2、要点：① 如果量表有评分标准，应按评分标准操作② 员工先自评，员工直接主管考核，员工间接主管审定(总原那么)③ 自评与直接主管复评出现差距的处理：再次自评+汇报上级+面谈表④ 特优与特差人员具体事实陈述三、考核评价1、必须对员工划分五个等级2、对特优人员提薪，优秀人员可升职3、对急需提高人员：降薪+再考核+(解聘)四、其它1、注重保密：尤其是部门内平级员工与部门间员工2、操作前要选择适宜量表，并向员工作好解释工作。

3、分公司上报材料：见附件。

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