三个维度衡量员工的敬业度
干好工作的三个维度
干好工作的三个维度干好工作可以从多个维度来考量，但以下是三个非常重要的维度：一、专业技能（Professional Competence）这是基础，指的是完成工作所需的知识和技能。
它包括对工作相关领域的深入理解，以及实际操作中所需的技术或手艺。
专业技能的提升通常需要持续学习和实践。
专业技能是指在特定领域或行业中所需的专业知识和技能。
它是干好工作的基础，因为只有具备必要的专业技能，才能够胜任工作并取得成功。
以下是一些常见的专业技能及其重要性：1. 行业知识：了解所处行业的基本概念、趋势和发展动态对于做好工作至关重要。
这包括了解行业标准、法规、市场需求以及竞争对手的情况。
对行业的深入了解有助于做出明智的决策，并能够更好地适应行业变化。
2. 技术技能：随着科技的不断发展，许多工作都需要特定的技术技能，比如计算机编程、数据分析、数字营销等。
掌握这些技能可以提高工作效率，同时也使个人更具竞争力。
3. 专业技术：不同职业或行业需要不同的专业技术，比如会计师需要精通财务报表分析，工程师需要熟悉特定的工程软件等。
掌握这些专业技术可以提高工作质量，减少错误和提高效率。
4. 沟通能力：虽然沟通能力通常被归为软技能，但在许多职业中，良好的沟通能力也是一种重要的专业技能。
能够清晰地表达想法、有效地与同事和客户沟通，对于工作的成功至关重要。
总之，专业技能是干好工作的基础，它们不仅需要不断学习和提升，也需要与实际工作相结合，才能真正发挥作用。
二、工作态度（Work Attitude）态度决定一切。
拥有积极的工作态度，比如责任感、主动性、诚信、乐观和团队精神，对于干好工作至关重要。
良好的工作态度能够促使个人在面对困难和挑战时保持坚持不懈，同时也有助于营造积极的工作环境。
工作态度是指个人在工作中所展现出的态度和情绪状态。
一个积极的工作态度对于工作的成功和个人的职业发展至关重要。
以下是一些关键的工作态度及其重要性：1. 责任感：拥有责任感意味着对自己的工作负责，愿意承担起自己的职责和义务。
员工敬业度
员工敬业度解析员工敬业度员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。
全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。
在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。
因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，怡安翰威特认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。
员工敬业度三种境界：工作,事业,使命
员工敬业度三种境界：工作，事业，使命
通过对员工敬业度中各种趋势的研究，赛问(Severn)发现视“工作”(Job)为“事业”(Career)的员工会比视“工作”为“工作”的员工拥有更高的敬业度。
来自耶鲁的心理学家Amy Wrzesniewski近日也发布了相似的研究结果–无论职位高低，职场人士基本都把工作视为三类：工作，事业和使命。
不同工作，不同理解
∙视工作为工作的人
一般来说，仅把工作视为工作的人，满意度较高，但敬业度不高。
这类人群工作只是为了履行责任，得到应有的报酬。
他们很少将自己的工作与公司的成功及其对社会的贡献联系在一起。
∙视工作为事业的人
他们一般注重自我提高与进步，愿意为公司的成功做出贡献。
尽管他们有一定的敬业度，但却没有完全展示自己的潜能、达到他们应有的成功水平。
∙视工作为使命的人
他们个人的价值观会与工作比较契合。
他们认同公司的目标、价值观与宗旨，他们有大局观，愿意为公司的贡献自己的才智，用自己的实际行动推动更伟大的目标。
这里提到了三种不同的员工工作的理念，这些理念并非是被强加的，其实我们可以选择如何去看待自己的雇佣关系。
我们都可以成为将工作视为使命的能人。
当我们有了这种心态，我们就会拥有更高的工作效率，更加爱岗敬业，更满意自己的工作。
这个研究引出了一个问题：在企业中，应该由谁来负责建立员工的“使命”心态？是应该由企业负责，让这种心态成为一种企业文化？还是让员工自己培养更有价值？这个问题值得企业思考。
文章来自：赛问品牌与人才。
聊聊“员工敬业度”
聊聊“员工敬业度”管理大师通用电气前董事会主席兼CEO杰克·韦尔奇曾说过：“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
”前两个涉及公司效益的概念大家都很熟悉，但对于“敬业度”则鲜有谈及。
那我们就来聊聊“员工敬业度”。
什么是敬业度？“敬业”是越来越多企业和社会人士关注的话题。
人们普遍认为，敬业指员工在其工作岗位上积极热情地工作，创造出更大的价值。
每位员工敬业度提高一分，整个企业的竞争力、整个社会的生产力将得到显著提升。
的确，积极热情地工作是员工敬业在忙的直接表现，那如何测量“员工敬业度”呢？怡安翰威特对敬业度进行了清晰的操作性界定，认为员工敬业度是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。
并表现为三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织。
第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
敬业度调查包含人员、工作、全面薪酬、机遇、政策和操作、生活质量等六大方面共23个驱动因素。
员工的高敬业度所带来的优势是其它任何因素所不能替代的，因为员工是否具有责任感会对企业的经营状况产生直接影响。
员工敬业度究竟有多大的影响力呢？敬业度的价值敬业度调查权威—翰威特连续几年的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果产生了巨大影响：人均利润比其他公司高3800美元；人均市场价值比其他公司高18600美元；人均销售额比其他公司高27000美元。
《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12％。
韬睿惠悦的研究表明员工敬业度高的公司，其营业利润提高了19%，每股收益提高了28%；而员工敬业度低的公司，其营业利润下降了32%，每股收益下降了11%。
EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度 数据不是唯一
EXPERTS大家EMPLOYEE ENGAGEMENT员工敬业度:数据不是唯一 共赢才是目的文／TEXT： 怡安翰威特： 杨柳青 吴国骅 童宁宁 张婵企业一切发展归根结底要通过广大员工的共同努力才能实现。
因此，如何驱动员工敬业乐业，成为宝钢二次创业、转型发展过程中亟需解决的重要课题。
从2010年起，宝钢携手怡安翰威特启动了员工敬业度调研。
这项活动由集团总部牵头，下属单位协助配合，调研范围覆盖钢铁主业和多元产业各子公司。
截至目前，已完成了三次敬业度调研。
攝影：刘 杰员工敬业度不同于员工满意度。
在怡安翰威特看来，员工敬业度指的是员工对于公司投入的感情、智慧和努力的状况。
敬业度有三个衡量的维度——乐于宣传、乐于留用和乐于努力。
乐于宣传是指员工会主动与同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；乐于留用是员工强烈希望成为公司的一员；乐于努力是员工会积极投入地工作，为企业的成功付出额外努力。
通过对这三者——乐于宣传、乐于留用、乐于努力——的把握与衡量，可以了解公司员工目前的敬业状态。
2003年起 ，宝钢对标赶超的目标——浦项制铁与怡安翰威特合作开展员工敬业度调研活动。
十年间，浦项制铁的员工敬业度水平稳步上升，与此同时，其销售收入、客户满意度、员工离职率等关键经营绩效指标也呈现出良好的发展态势，形成了员工与企业共同发展的良性循环。
宝钢二次创业将“成为员工与企业共同发展的公司典范”作为三大愿景之一。
在此背景下，敬业度调研成为建立完善员工与企业共同发展机制的一个重要输入。
企业通过员工敬业度模型，可以了解到一些什么呢？怡安翰威特的员工敬业度模型——包括敬业度衡量框架、驱动因素分析框架、影响力分析框架，除了可以帮助企业把握员工目前的敬业状态，还可以帮助企业了解影响员工敬业状态的潜在原因、提升员工敬业状态的优先次序等。
此外，通过怡安翰威特所积累的外部市场数据，企业还可以实施对标分析，从而了解自身相较于市场及所在行业的相对水平的高低。
员工敬业度研究分析
员工敬业度研究分析在组织管理过程中，管理者和研究者一直比较关心的问题是如何有效发挥人的作用。
人力资源管理者关注的核心问题是如何通过对员工的心理激励，激发员工工作的积极性，从而提升组织绩效。
本文从概念、内涵、影响因素等方面，对员工敬业度进行研究，并提出提高员工敬业度的若干举措，以期不断实现医院绩效管理的最大化收益。
1.员工敬业度的概念关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。
1990年，Kahn[1]首次提出了敬业度的概念：“员工在创造绩效的工作角色中，在体力、认知和情感方面投入并表现自我的程度”。
并将员工敬业度分为三个维度：认知敬业：员工在认知上保持清醒及活跃状态，并清晰地认识到自己在工作情境下的角色和使命；生理敬业：员工认同自己在工作中的角色而在生理上高度卷入，奉献时间和精力；情感敬业：员工对同事或上级产生信任感并保持对他人情感的敏感性。
2.敬业度的因素美世咨询公司开展了What’s Working的全球性研究，通过这项研究了解到：员工对工作的敬业度受国家或地区差异的影响。
在美国，影响员工敬业度的主要因素是相信能实现职业目标及自我成就感，其次为相信企业会取得成功，发展/晋升机会，质量第一，管理职业生涯的知识/帮助以及提供优秀客户服务所需的灵活性。
影响英国员工敬业度的主要因素是自我成就感和信任高管，其次为培训机会，按照绩效公平支付薪酬，定期工作绩效反馈，良好的客户服务声誉，不同群体间的合作，行业对应福利。
而在中国，自我成就感和按照绩效公平支付薪酬是影响中国员工敬业度的主要因素，其他还包括行业对应福利，信任高管，IT系统支持业务需求，培训机会以及定期绩效反馈。
3.员工敬业度与组织实现目标的关系3.1 实现股票增值使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是组织中各级管理者的重要责任之一。
盖洛普对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究，并据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径，即：“识别优势——因才适用——优秀经理——敬业员工——忠实顾客——持续发展——实际利润增长——股票增值”（P52）。
人才评价体系的三个维度
人才评价体系的三个维度
人才评价体系是企业管理中不可或缺的一环。
它是对员工表现和能力的评估，是人力资源管理的重要手段之一。
一个合理的人才评价体系应该包含三个维度，分别是：
1. 绩效维度
绩效是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效维度包括员工完成工作任务的情况、工作质量和效率、工作态度和行为等。
企业可以通过定期的绩效考核，评估员工的工作能力和表现，对不同绩效水平的员工进行差异化管理，同时为员工提供职业发展的方向和机会。
2. 潜力维度
潜力是衡量员工未来发展潜力的重要指标。
潜力维度包括员工的学习能力、创新能力、发展意愿和适应力等。
企业可以通过对员工的潜力评估，发掘和培养具有潜力的员工，为企业的长期发展提供人才保障。
3. 价值观维度
价值观是衡量员工行为准则和职业道德的重要指标。
价值观维度包括员工的道德标准、职业操守、团队合作和社会责任等。
企业可以通过对员工的价值观评估，筛选出符合企业文化和价值观的人才，营造良好的企业氛围和文化。
以上三个维度共同构成了一个完整的人才评价体系，能够全面评估员工的工作表现、未来发展潜力和价值观，为企业的人力资源管理提供科学依据。
三个维度衡量员工的敬业度
三个维度衡量员工的敬业度在市场日益竞争的今天，企业对人才的需求也在增长，如何提高员工的敬业度成为企业关注的重点，人才保留与员工敬业度并驾齐驱，抓住高敬业度的关键岗位人员成为企业人才竞争的重要手段。
我们可以从三个维度衡量员工的敬业度，分别为：认知、情感与行动。
具有高敬业度的员工不仅认同企业的价值观，清晰了解公司的经营目标与未来，对公司有情感归属。
同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。
小猎观察到多家卓越的企业，发现他们在提高员工敬业度上，有几个值得借鉴的共同方法。
第一，一线主管挑起大梁。
据调查，敬业度较高的员工，企业有89%的人对自己的直接主管给出了好的评价，所以说，一线主管要挑起员工敬业度的大梁，因此，老板要努力让各级主管激励起团队员工，当然，这也需要老板以身作则，制定合理的员工激励方案，激励整个团队的士气，优秀的老板会期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属，当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，二是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。
第二，与员工进行有效的沟通。
若想要提高员工的敬业度，需要一线主管与员工进行充分的沟通，但是，要员工向自己的主管说出心里话并不是件容易的事情，因此，作为管理者要鼓励员工提意见，尤其是那些借助在线系统搜索意见使，匿名的设置就很重要，接收过培训的主管可以根据这些意见，了解团队的情况，并且知道在与团队成员对话时应该针对哪些问题进行探讨。
如果企业缺乏相关的机制以支持一线主管上报自己无法解决的问题，那么所进行的意见调查和对话，恐怕只是在走过场，徒劳无功。
因此，企业必须要让主管和员工相信，他们的声音能够被听见，并且问题能够得到解决。
第三，关注实质改进而非数据。
对于热衷于数据的老板来说，当看到员工的敬业度分数发生变化时，就急着通过比较、排名以及采取奖惩罚措施来改变现状，但是他们并不明白，数据管理的效果知识暂时的，无法带来长期的改善，并且老板过于看重数据，并且通过一些小动作来操作数据，反而会打击员工的士气。
敬业度评估
敬业度评估敬业度是对员工工作态度和专业精神的评估，是衡量员工对工作的投入程度和忠诚度的重要指标。
一名具有较高敬业度的员工不仅具备良好的职业道德和道德素养，还会积极主动地学习和提升自己的专业能力，以便更好地完成工作。
下面是对员工敬业度评估的内容：1. 工作态度敬业度评估的重要内容之一是员工的工作态度。
良好的工作态度表现为对工作的积极主动和主动负责的态度，以及对工作活动的热情和认真负责的态度。
这种态度不仅体现在工作内容的完成上，还体现在员工对工作环境、工作效率、工作质量等方面的关注和努力。
2. 专业素养员工的敬业度还体现在专业素养的方面。
优秀的员工会不断提升自己的专业知识和技能，并能将其应用到工作中。
他们会关注行业的最新发展动态，积极参加相关培训和学习，不断提高自己的技术水平和专业能力。
此外，他们还会积极参与团队合作，与他人分享自己的专业知识和经验。
3. 工作效率与结果敬业度评估还需要考察员工的工作效率和结果。
敬业度高的员工通常能够高效地完成工作，具备较强的时间管理和任务分配能力，能够高效地处理工作中的挑战和问题。
他们不仅能够按时高质量地完成工作任务，还能够提前预测和解决潜在的问题，为组织带来积极的工作结果。
4. 自我激励和自我管理能力敬业度高的员工通常具备良好的自我激励和自我管理能力。
他们能够自觉地制定个人的目标和计划，并能够主动地评估和调整自己的工作进度和工作方式，以确保自己能够高效地完成工作。
此外，他们还能够处理好工作与生活的平衡，注重自己的身心健康和工作效能。
5. 团队合作精神敬业度高的员工通常具备较强的团队合作精神。
他们能够积极参与团队活动，与其他团队成员充分沟通和协调，共同解决工作中的问题和挑战。
他们会尊重他人的意见和贡献，能够有效地与他人合作，为团队的目标和利益贡献自己的力量。
总之，敬业度评估是评估员工工作态度和专业精神的重要指标。
通过对员工的工作态度、专业素养、工作效率与结果、自我激励和自我管理能力以及团队合作精神等方面的评估，可以更全面地了解员工的敬业度水平，并制定相应的激励和培训计划，提升员工的敬业度，提高组织的绩效。
员工敬业度定义
员工敬业度定义好的，以下是为您创作的一篇关于“员工敬业度定义”的科普文章：当我们谈论工作时，你有没有想过，为什么有些员工总是充满激情，全身心投入工作，就好像他们和工作在谈一场热恋；而另一些员工却总是心不在焉，巴不得早点下班？这背后隐藏着一个重要的概念——员工敬业度。
想象一下，工作就像是一场马拉松比赛。
有些选手从一开始就激情满满，步伐坚定，目光专注于终点线，每一步都充满力量，这就像是高度敬业的员工。
而有些选手则是拖着脚步，左顾右盼，心里想着什么时候才能结束这场“折磨”，这就是敬业度不高的员工。
那到底什么是员工敬业度呢？简单来说，员工敬业度就是员工对工作投入的程度，包括情感、认知和行为三个方面。
情感上，敬业的员工对工作充满热情和喜爱，就像喜欢自己的宠物一样；认知上，他们清楚地知道工作的目标和意义，明白自己的工作是如何为公司的大目标做出贡献的，就像拼图中的一块，知道自己的位置和作用；行为上，他们会积极主动地付出努力，不仅仅是完成任务，还会追求卓越，就像努力训练的运动员，不断挑战自己的极限。
比如说，在一家餐厅里，敬业的服务员不仅会微笑着迎接每一位顾客，还能记住常客的喜好，主动推荐适合的菜品。
他们不仅仅是在端盘子，而是在用心为顾客创造美好的用餐体验。
这就是情感、认知和行为的统一体现。
从科学研究的角度来看，员工敬业度可不是一个空洞的概念。
大量的研究表明，员工敬业度高的企业往往有着更高的生产效率、更低的员工流失率和更好的财务业绩。
这就像是一辆精心调试的汽车，各个零件都配合默契，自然跑得又快又稳。
再举个例子，在一家科技公司，如果研发团队的员工敬业度高，他们会不断创新，攻克技术难题，推出更有竞争力的产品。
而如果员工敬业度低，可能就会出现拖延、敷衍了事的情况，导致项目延期，公司失去市场机会。
那么，如何提高员工敬业度呢？这需要企业和管理者的共同努力。
首先，企业要给员工提供明确的目标和方向，让他们知道自己的工作是为了什么，就像给航海的船只指明灯塔。
如何了解员工敬业度
如何了解员工敬业度如何了解员工敬业度员工敬业度是HR们一直乐于探讨的话题。
一个基本的共识是，员工敬业度越高，他的工作积极性就越高，对公司的发展就越有利。
如何了解员工敬业度第一个层次为满足感。
满足的员工享有安全的工作环境和完成工作所需的工具、培训及资源;能够在不受官僚体制所困的情况下高效完成工作;感到自己被公司重视且公正对待。
就像马斯洛所说，在满足生理和安全需求前，我们无暇顾及其他更高的目标——在职场也是如此。
第二个层次即为敬业度。
敬业的员工感到自己在一个很棒的团队里、在工作中有自主权、每一天都学习成长且为公司带来改变。
在此之上，研究认为敬业度最高的员工是那些受到鼓舞且能在公司实现自我价值的员工。
他们被公司目标鼓舞，认为自己的个人目标和公司目标高度一致。
研究人员访谈了全球300多位公司高管。
他们要求受访者根据自己对员工产出的.印象来评价不同类型员工(对工作满意的、对工作不满意的、敬业的、受鼓舞的)的工作产出。
他们发现，若是以满足的员工的工作产出为基准(100分)，敬业的员工的工作产出为144分，而受鼓舞的员工的工作产出则高达225分。
也就是说，2.25名内心满足的员工，其工作产出才相当于一位受鼓舞员工的工作产出。
那么，公司应该如何提升员工的满足感、敬业度甚至对公司的热诚呢?企业培训机构Virtuali联合创始人兼首席执行官Sean Graber认为，要想提升员工敬业度，就要先从了解员工着手：公司应该先从员工的认知、工作表现及对公司业绩的影响这3个方面考量员工，再决定如何提高员工的敬业度。
通过调查问卷与采访形式考察员工在这6个方面的认知：公司文化、工作职责、晋升、公司领导力、管理和整体工作回报。
与此同时，还分析员工自报的6个方面的行为表现：努力程度、个人发展、公司忠诚度、休闲娱乐、人际关系和性格特点。
通过比对认知和行为，研究提出了9种员工敬业度原型。
如何参考这张员工敬业度原型表?我们以员工A和员工B来举例说明。
敬业必备的三个要素
敬业必备的三个要素引言敬业是指对工作具有高度责任心、专业精神和忠诚度。
对于个人来说，敬业是成功的关键要素，而对于企业来说，敬业的员工也是公司发展的重要支撑。
在现代社会，随着竞争的日益激烈，如何培养和提升敬业精神成为了迫切需要解决的问题。
本文将探讨敬业必备的三个要素，并分析它们的重要性和实施方法。
I. 责任心责任心是敬业的第一个要素，它体现了个体对自己工作的认真负责和尽职尽责的态度。
拥有良好的责任心能够提高工作效率和质量，增强个人职业发展的竞争力。
1. 理解与承担职责对工作职责的理解是培养责任心的第一步。
只有明确知道自己的职责范围和要求，才能更好地履行职责。
同时，还需要主动承担责任，不推卸责任，真正担起自己的角色。
2. 自我激励和追求卓越拥有责任心的人注重自我激励，他们追求卓越，不满足于现状。
他们自我要求高、追求完美，为了达到更好的工作结果，不断提升自己的能力和水平。
3. 具备解决问题的能力拥有责任心的人在面临问题时不会回避或逃避，而是积极主动地去解决问题。
他们善于分析问题的根源，寻找解决办法，并坚持不懈地努力，直至解决问题。
II. 专业精神专业精神是敬业的第二个要素，它要求个体具备专业素养，不断学习和提升自己的业务能力，以适应和满足不断变化的工作需求。
1. 具备专业知识和技能拥有专业精神的人必须具备相应的专业知识和技能，只有掌握了扎实的基础知识和专业技能，才能在工作中更好地发挥作用。
因此，不断学习和不断充实自己的知识储备是必不可少的。
2. 持续学习和自我提升专业精神要求个体具备持续学习的意识，关注行业新动态和最新的技术发展，及时更新自己的知识和技能。
通过参加培训课程、读书学习等方式，不断提升自己的专业能力和竞争力。
3. 注重细节和精益求精专业精神强调注重细节，追求精益求精。
在工作中，细节决定了成败，只有注重每一个细节，才能提供高质量的工作成果。
III. 忠诚度忠诚度是敬业的第三个要素，它要求个体对组织和领导的忠诚度，并以组织的利益为出发点，积极为组织创造价值。
敬业度评估 象限定位
敬业度评估象限定位
敬业度评估可以通过象限定位法进行。
这种方法将员工的敬业度分为四个象限，每个象限代表一种不同的敬业程度。
第一象限：高敬业度
在这个象限中，员工对工作充满热情，积极主动，具备较强的自我驱动力。
他们通常对工作有高度的投入，愿意为公司和团队的目标付出努力。
高敬业度的员工是公司的中坚力量，他们的积极性和投入对公司的成功至关重要。
第二象限：中高敬业度
在这个象限中，员工对工作有一定的认同和投入，但可能存在一些不足之处。
他们可能对一些工作细节或流程不够满意，或者对自己的职责和目标不够清晰。
中高敬业度的员工需要更多的支持和指导，以帮助他们更好地投入工作。
第三象限：中低敬业度
在这个象限中，员工对工作的投入程度不高，可能存在一些消极情绪。
他们可能对工作失去热情，对公司的目标不够认同，或者对自己的职业发展感到迷茫。
中低敬业度的员工需要更多的沟通和激励，以帮助他们重新找到工作的意义和价值。
第四象限：低敬业度
在这个象限中，员工对工作非常消极，缺乏热情和投入。
他们可能对自己的职责和目标不够清晰，或者对公司的文化和价值观不够认同。
低敬业度的员工需要更多的帮助和支持，以帮助他们重新找到工
作的动力和热情。
通过象限定位法，我们可以更好地了解员工的敬业程度，从而采取相应的措施来提高员工的投入程度和工作效率。
同时，我们还可以根据员工的反馈和表现，不断改进和优化公司的管理方式和工作环境，以吸引和留住更多的人才。
衡量员工敬业度的9个指标
衡量员工敬业度的9个指标
1 员工敬业度的重要性
当今，企业正在面临着激烈的市场竞争，因此吸引和留住有价值
的员工越来越受到重视。
员工敬业度是衡量企业成功的重要指标之一。
根据研究，敬业度高的员工会更有动力的工作，能够为公司带来更多
的利润，因此企业需要重视衡量员工敬业度的各种指标。
2 衡量员工敬业度的9个指标
1.有效健康管理：良好的健康管理可以提高员工的敬业度。
2.状态管理：良好的状态管理能够帮助员工实现平衡的工作和生活。
3.多样化的工作环境：让员工处于共赢的环境有助于提高工作积
极性和敬业度。
4.定期追踪：通过定期追踪员工的工作表现，可以辨别出敬业度
高低程度。
5.执行力：员工应表现出良好的执行力，以实现企业愿景。
6.应变能力：公司变化时，员工敬业度可以从上往下影响公司以
及员工们。
7.创新能力：拓宽团队选择范围，为公司注入创新思维，是提高
敬业度的重要因素。
8.能继承知识：继承企业内部知识，是提高敬业度的重要因素。
9.关怀：给员工定期的关怀，让员工感受到贴心，同时提高敬业度。
3 结论
企业对于员工的敬业度的重视程度越高，员工的持续程度就越高，企业的工作效果也就越好。
为了衡量员工敬业度，HR部门应注重健康
管理、状态管理、多样化的工作环境，推行定期追踪以及注重执行力、应变能力、创新能力、继承知识和关怀等9个指标来鼓励员工，从而
促进员工敬业度。
员工敬业度调研
员工敬业度调研员工敬业度（EmployeeEngagement）很重要，这几乎已经是各大企业公认的事实了。
但当我们热切谈论敬业度时，你是否真的理解她呢，了解它的历史与变化呢？员工敬业是衡量公司绩效卓越的重要条件。
杰克韦尔奇曾说：衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
到底什么是敬业度呢？01啥是敬业度？敬业度：是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：1、乐于宣传：员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
2、乐于留：员工强烈希望留在组织之中。
3、乐于努力：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
员工敬业度的衡量：1、乐于宣传：如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里的工作益处；我愿意向正在求职的朋友推荐公司2、乐于留任：我不会轻易离开这家公司；我很少考虑“跳槽”3、乐于努力：公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功；公司能够激励我每天尽全力工作。
02敬业度调研的价值和作用1、经营状况的预测工具一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算；2、企业管理水平的评价工具目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中3、人力资源管理水平的系统提升工具敬业度调研能够帮助仝业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现收入产出的最优化；通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度。
03敬业度逻辑关系04员工敬业度驱动因素1、人员高层领导：员工能否从高管身上看到企业的发展前景管理团队：员工能否从管理团队身上观察到有效的领导技能直接上级：直接上级是否能为员工提供必要的支持，帮助员工取得成功同事：同事间是否互相尊重彼此的想法和感受重视员工：在公司中，员工能否感受到尊重和重视2、全面薪酬薪酬：相对员工对公司的贡献而言，他的薪酬水平是否合理福利：公司提供的福利项目是否可以满足员工的需求认可：对于工作成绩，员工能否获得除薪酬以外的适当肯定3、机遇职业发展机会：员工是否拥有良好的个人成长与职业发展机会学习与发展：公司能否提供必要的培训帮助员工培养重要的技能4、生活质量工作/生活平衡：员工能否在工作与生活间保持适度的平衡5、工作工作任务：员工是否喜欢自己的日常工作资源：公司现有的各项资源(如：技术、工具、系统等)是否有助于员工提高工作效率成就感：员工能否从工作中得到成就感工作流程：公司是否有适当的工作流程(如制定目标和优先次序，项目规划和质量检验)，帮助员工有效地开展工作安全：公司的工作环境是否符合安全标准6、政策与操作人力资源管理政策：公司的管理制度能否帮助员工有效地开展工作缋效评估：绩效考核制度能否帮助员工了解自己的优势和不足多样化：公司能否提供开放，容纳个体差异的工作环境7、品牌公司声誉：员工在公司工作是否有自豪感企业文化：员工在工作中是否受到企业文化和企业价值观的熏陶客户导向：公司在客户中是否有良好的声誉So, 员工敬业度=敬业度驱动因素（员工视角）+敬业度行为方式（企业视角）。
职业化态度：敬业
职业化态度敬业的三个维度陈馨贤每天第一个到单位是不是敬业？不，这不是敬业。
每天都是忙忙碌碌是不是敬业？不，这不是敬业。
每天总是最后离开单位是不是敬业？不，这不是敬业。
敬业，不是看员工有多么忙碌、有多么辛苦，还是看这个员工工作的状态是什么？《礼记》中有“敬业乐群”之说，孔子也主张“敬事而信”“执事敬”。
梁启超在《敬业与乐业》一文中，专门阐述了敬业的职业精神。
他认为，“敬业”就是“凡做一件事，便忠于一件事，将全副精力集中到这事上头，一点不旁骛。
”简单来说，敬业就是用敬畏、敬重的态度对待自己的工作，认真负责、一心一意、精益求精。
敬业不等于辛苦，这是两个概念，敬业即尊敬职业，“如果把工作当作饭碗，就很难敬业”。
具体来说，看一个员工是不是敬业要从三个维度去评价：第一、乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入单位的人、客户与潜在客户，说单位的好话。
盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。
他们是推动组织利润增长的主动力。
乐于宣传第一步，认同：员工敬业度高的组织，员工对组织高度认可，发自内心地认同组织恪守的价值观和社会观，认同组织为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。
乐于宣传第二步，自豪：敬业的员工，都十分热爱自己的组织，并为自己的组织而自豪。
在行为，敬业的员工更愿意去维护组织的声誉。
乐于宣传第三步，传播：笔者有一个习惯对红酒情有独钟，多年以来只喝一个牌子红酒，最初是选择，后来是习惯。
一日与朋友聚会，习惯性点了此红酒，朋友神情有异。
笔者询问缘由，朋友告诉笔者，他的一个亲戚就在这家红酒厂工作，据他的亲戚说：这家红酒厂生产出来的红酒都不是人喝的。
听后，笔者腹中一时翻江倒海的难受。
大家会问，为什么笔者会有这么大的反应？大家分析一下，朋友的话，我们绝大多数都是相信的，而内部员工更了解情况。
敬业必备的三个要素
敬业必备的三个要素
敬业必备的三个要素是：专业知识、职业道德和工作态度。
1.专业知识：拥有扎实的专业知识是成为一名敬业的人的基础。
这包括对自己所从事的领域有深入的了解和熟练掌握相应的技能。
只有具备足够的专业知识，才能够在工作中做出准确的判断和决策，提供专业的建议和解决方案。
2.职业道德：敬业的人必须具备良好的职业道德。
这包括诚实守信、责任心强、保守秘密、尊重他人等方面。
敬业的人不仅要对自己的工作负责，还要对他人和社会负责。
他们会尽力遵守职业规范和道德准则，始终保持良好的职业操守。
3.工作态度：敬业的人对工作充满热情和积极性。
他们以积极主动的态度对待工作，愿意主动承担责任和挑战。
他们对工作目标有清晰的认识，并且努力实现这些目标。
敬业的人在工作中展现出高度的专注力、耐心和毅力，不轻易放弃，始终保持积极向上的心态。
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究一、引言当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争力，员工的敬业度显得尤为重要。
员工敬业度高的企业往往能更好地激发员工潜能，提升工作效率和创新能力，进而增强企业的市场竞争力。
员工敬业度的影响因素众多且复杂，如何系统地分析和理解这些因素，成为企业管理者和学者们关注的焦点。
本文旨在通过构建多级模型，深入剖析影响员工敬业度的多层次因素，为企业提供提升员工敬业度的理论支持和实践指导。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与测量敬业度是指员工对工作的投入程度、专注度以及愿意为工作付出额外努力的意愿。
它通常包括情感承诺、留任意图和工作投入三个维度。
在测量方面，学者们普遍采用问卷调查法，通过设计包含多个条目的量表来评估员工的敬业度水平。
2.2 影响因素的研究现状现有研究表明，影响员工敬业度的因素可以从个体、团队和组织三个层面进行划分。
个体层面主要包括员工的个人特质、工作态度和职业发展期望；团队层面则涉及团队氛围、领导风格和同事关系；组织层面则包括企业文化、激励机制和工作环境等。
这些研究大多孤立地探讨某一层面或某几个因素，缺乏对多层次因素相互作用的全面分析。
三、多级模型的构建为了更全面地理解员工敬业度的影响因素，本文构建了一个包含个体、团队和组织三个层级的多级模型。
该模型认为，不同层级的因素之间存在相互影响和交互作用，共同决定了员工的敬业度水平。
3.1 个体层面因素在个体层面，我们主要关注员工的个人特质、工作态度和职业发展期望。
个人特质如责任心、自我效能感和情绪稳定性等，是影响员工敬业度的重要内在因素。
工作态度则反映了员工对工作的认同感和满意度，直接影响其工作投入程度。
而职业发展期望则关乎员工对未来职业道路的规划和期望，也是激发员工敬业精神的重要因素之一。
3.2 团队层面因素团队层面因素主要包括团队氛围、领导风格和同事关系。
一个积极向上、团结协作的团队氛围能够激发员工的工作热情和创造力，从而提升其敬业度。
应该从哪几个方面对员工进行评价？
应该从哪几个方面对员工进行评价？“如何客观评价员工，同时还不伤害员工？”这是很多企业管理者都面临的困惑。
华恒智信资深顾问赵磊老师认为，面对这种情况，建议对员工进行一分为二的评价，既要评估事情本身，也要评估人，在理清事情过程的基础上对员工本身进行评价。
评估事情时，应该理清事情标准。
人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在评价事情本身时，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正客观地对员工所做的事进行评价，出现了人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来对员工进行客观评价呢？华恒智信团队曾为某电子器件行业搭建能力素质模型来客观地评价员工能力。
该科技股份公司位于深圳，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人，凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位，但一直面临着如何科学客观评价员工的管理难题。
通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问团队提出为企业量身打造能力素质模型的解决思路，同时，帮助企业梳理基于能力素质模型的培训课程，加大对管理者及优秀人才的培养力度。
基于对该企业各岗位的工作分析等基础工作，华恒智信顾问团队为该企业搭建了各岗位的能力素质模型。
（1）从职业能力、职业意识、职业品德三个维度设计评价指标，对员工进行综合评价三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现访谈中所举例子中出现的人员单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。
其中，职业能力包括解决问题能力、逻辑思维能力、沟通协调能力等，职业意识中包括成本意识、创新意识、风险意识等，职业品德包括遵章守纪、廉洁奉公等。
（2）明确不同等级的核心行为，建立科学、明确、可实操的评价标准华恒智信在开展咨询项目过程中，非常注重解决方案的可行性和可实操性。
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三个维度衡量员工的敬业度
在市场日益竞争的今天，企业对人才的需求也在增长，如何提高员工的敬业度成为企业关注的重点，人才保留与员工敬业度并驾齐驱，抓住高敬业度的关键岗位人员成为企业人才竞争的重要手段。
我们可以从三个维度衡量员工的敬业度，分别为：认知、情感与行动。
具有高敬业度的员工不仅认同企业的价值观，清晰了解公司的经营目标与未来，对公司有情感归属。
同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。
小猎观察到多家卓越的企业，发现他们在提高员工敬业度上，有几个值得借鉴的共同方法。
第一，一线主管挑起大梁。
据调查，敬业度较高的员工，企业有89%的人对自己的直接主管给出了好的评价，所以说，一线主管要挑起员工敬业度的大梁，因此，老板要努力让各级主管激励起团队员工，当然，这也需要老板以身作则，制定合理的员工激励方案，激励整个团队的士气，优秀的老板会期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属，当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，二是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。
第二，与员工进行有效的沟通。
若想要提高员工的敬业度，需要一线主管与员工进行充分的沟通，但是，要员工向自己的主管说出心里话并不是件容易的事情，因此，作为管理者要鼓励员工提意见，尤其是那些借助在线系统搜索意见使，匿名的设置就很重要，接收过培训的主管可以根据这些意见，了解团队的情况，并且知道在与团队成员对话时应该针对哪些问题进行探讨。
如果企业缺乏相关的机制以支持一线主管上报自己无法解决的问题，那么所进行的意见调查和对话，恐怕只是在走过场，徒劳无功。
因此，企业必须要让主管和员工相信，他们的声音能够被听见，并且问题能够得到解决。
第三，关注实质改进而非数据。
对于热衷于数据的老板来说，当看到员工的敬业度分数发生变化时，就急着通过比较、排名以及采取奖惩罚措施来改变现状，但是他们并不明白，数据管理的效果知识暂时的，无法带来长期的改善，并且老板过于看重数据，并且通过一些小动作来操作数据，反而会打击员工的士气。
而当老板强调实质改进而非数据时，各级主管就会知道，公司高层是真正认可员工敬业度的价值的。
比如，AT&T交给各级主管的，并不是员工敬业评量的分数，而是数字呈现的趋势与原封不动的员工意见。
这等于向全体宣告：探讨并处理问题的根源以及一步步看见成果比任何数字都来的更为重要。