管理学基础9-激励职能n
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(优选)管理学基础激励职能
9.2.1 层次需要理论
公司给员工提供旧车
马斯洛的需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Maslow)1954年《动机与个性》提出 需求层次理论（The hierarchy of needs theory）
需要层次理论
个人价值实现
内
在 自我实现
需
求
自尊
归属
外
安全
在
需 求
生理
共同的价值观和愿景
工作自主权
案例：她为什么会自杀？
初二学生刘佳前不久大量服安眠药中毒，多亏医 生抢救及时，才算保住了孩子的性命。孩子一向身 体健康，为何要大量偷服老人的安眠药？刘佳服药 前给爸爸、妈妈写下的一封信道出了其中的原因。
刘佳在信中说：“爸爸、妈妈，我实在是太笨 了，尽管我努力了，但成绩还是上不去。我是同学 们眼中的差生，在学校同学们看不起，老师不喜欢 ，时常挨老师的嘲讽和批评；在家爸爸也常常拿我 的学习成绩说事，我觉得这样活得太累了，真没意 思，我实现是不想活了……”
在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下， 使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引 起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
认可的动机
动机
设置 目标
奖金或表扬
好好工作
行为
优质高产低耗
目标导 向行为
目标行为
获得奖金
激励职能
1 激励概述
2 激励理论
3 激励原则
激励理论
层次需要理论 X理论和Y理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论
根据经济人假设所采取的管理措施
其一，任务管理 其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段
对组织成员进行劳动的监督和控制。
《管理学》第9章激 励
外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标， 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。 从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受优 势需要所驱使；
2、特点 生理和安全需要属于较低层次的需要，社交、价值、认可、 自我完善属于较高层次的需要 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间只有一种需要 占主导地位 任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要成为主 导需要 基本满足的需要不再有激励作用 自我实现需要的产生有赖于前面四个层次需要的满足 3、需求层次的制度设计
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。 引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机原意是引起动作 原意是引起动作。 动机原意是引起动作。心理学上把引起个 人行为、 人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素 称为动机。 称为动机。 动机是在需要的基础上产生的， 动机是在需要的基础上产生的，但需要并 不必然产生动机。 不必然产生动机。
管理学基础激励职能优秀课件
需要、动机与行为
行为是由动机决定的，动机来自需要。
需要－未能满足－不安和紧张－内在驱动力 －行动
激励的过程
在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下， 使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引 起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
认可的动机
动机
设置 目标
奖金或表扬
好好工作
青少年的需要
❖
交往的需要
❖
友谊的需要
❖ 独立自主的需要
❖
理解和尊重的需要
❖
成就的需要
层次需要理论的评价
该理论为研究人的行为提供了一个比较科学 的理论框架，成为激励理论的基础。
理论存在的缺陷
层次理论依据观察和推理较多，缺乏实验依据和 客观测量指标。
理论假设不是一种科学的假设（人本主义）人的 社会历史条件，离开了人的社会实践，抽象地谈 人性和人性的自我实现，仍然是受本能论的影响。
工作自主权
案例：她为什么会自杀？
初二学生刘佳前不久大量服安眠药中毒，多亏医 生抢救及时，才算保住了孩子的性命。孩子一向身 体健康，为何要大量偷服老人的安眠药？刘佳服药 前给爸爸、妈妈写下的一封信道出了其中的原因。
刘佳在信中说：“爸爸、妈妈，我实在是太笨 了，尽管我努力了，但成绩还是上不去。我是同学 们眼中的差生，在学校同学们看不起，老师不喜欢 ，时常挨老师的嘲讽和批评；在家爸爸也常常拿我 的学习成绩说事，我觉得这样活得太累了，真没意 思，我实现是不想活了……”
第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如 果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。
第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会 致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的
管理学-09激励职能
（三）“自我实现人”的假设
• “自我实现人”是马斯洛提出来的。所谓自我实现， 指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能， 只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来 ，人才会感到最大的满足。这就是说，人们除了物质 和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能 力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。 • 麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其它类似的观点，提 出了Y理论： • 1.一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如 同游戏或休息一样自然。
二、赫茨伯格的双因素理论 传统理论认为，满意的对立面是不满意。赫 兹伯格却认为这种观点是不正确的。根据双因素 理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立 面是没有不满意。因此可以将影响职工工作积极 性因素分为两类：保健因素和激励因素，这两种 因素彼此独立，并且以不同的方式影响人们的工 作行为。
三、期望理论 期望理论提出，人们之所以会采取某些特定 行为，是因为他们预期到这些行为可以给他带来 具有吸引力的结果。组织当中的员工能够努力从 事某项工作达成组织目标，是因为他们感到与此 同时自己的个人目标也能实现，自己某方面的需 要可以因此满足。如果员工消极怠工，对于工作 不感兴趣，那可能是因为这项工作无法带给他具 有新引力的结果，无法实现个人目标、满足个体 需要。
（二）“社会人”的假设
这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上 的报酬更能激励人们。人们在长期的社会生活中发 现，只有在顾全群体利益时，个人利益才能得到保 证。“社会人”基本假设就是： • 1.从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的 ，并且通过与同事的关系而获得认同感。 • 2.工业革命与工作合理化的结果，使工作本身失去 了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义 。 • 3.员工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予 的经济诱因及控制更为重视。
管理学基础9-激励职能n
第九章 激励
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技
术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你
买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
激励
激励职能
1
2 3 激励概述 激励理论 激励原则
激励（motivation)
期望理论三方面的关系
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
个人需要 满足程度
关系I
努力—绩效的联系
关系II
绩效-奖赏的联系 期望理论三方面的关系
关系III
奖赏-个人目标的联系
期望理论
效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低
第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如
果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。
第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会 致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的
才华与资源去实现自己的抱负。
第三，人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会
经济人假设的主要内容
第一、一般人天生好逸恶劳，缺乏社会责任感与进取 心。 第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 第三、一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。 第四、人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技
术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你
买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
激励
激励职能
1
2 3 激励概述 激励理论 激励原则
激励（motivation)
期望理论三方面的关系
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
个人需要 满足程度
关系I
努力—绩效的联系
关系II
绩效-奖赏的联系 期望理论三方面的关系
关系III
奖赏-个人目标的联系
期望理论
效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低
第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如
果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。
第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会 致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的
才华与资源去实现自己的抱负。
第三，人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会
经济人假设的主要内容
第一、一般人天生好逸恶劳，缺乏社会责任感与进取 心。 第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 第三、一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。 第四、人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
激励职能
7
激励的基本理论
行为周期的基本模型 内容型激励理论 过程型激励理论 综合激励理论
《管理学》 第九章—激励理论 8
（一）行为周期的基本模型
得 到 受 到
紧张 产 解除 生 满足 需要
未满足 的需求 内 在 需 要
动机 行为 达 到 外 生理 产 寻找 引 在 心理 生 解除 未 起 刺 紧 紧 达 激 张 张 到
《Байду номын сангаас理学》 第九章—激励理论 28
（三）工作激励
• 工作扩大化：具体形式有，兼职作业 兼职作业，同时承担几种工 作或几个工种的任务；工作延伸 工作延伸，前向、后向地接管其 他工作；工作轮换 工作轮换，在不同工种或岗位上进行轮换。 • 工作丰富化：提高员工工作层次，让其参与具有较高技 术或管理含量的工作，满足其成就感和尊重的需要。具 体形式有：将部分管理工作交给员工 吸收员工参与决 将部分管理工作交给员工；吸收员工参与决 策；对员工进行业务培训 让员工承担较高技术的工作。 对员工进行业务培训；让员工承担较高技术的工作 • 及时获得工作成果反馈：管理者应注意及时测量并评定、 及时测量并评定、 公布员工的工作成果，使员工及时看到其工作成果，有 公布员工的工作成果 效地激发其工作积极性，进而努力扩大战果。
中心，对组织采取消极的甚至抵制的态度，缺乏进取心，反 对变革、不愿承担责任，易于受骗和接受煽动。因此管理需 说服、奖赏、惩罚和控制。
• Y理论——自我实现人的假设：人并不天生就厌倦工作， 理论——自我实现人的假设 自我实现人的假设：
工作是自然的需要，人并非天生就消极抵制工作，在适当条 件下，人们能接受且主动承当责任，大多数人都具有相当高 的智力、想象力和创造力，所以企业需创造条件。
《管理学》 第九章—激励理论 29
管理学原理：第9章 激励
六、公平理论（Equity theory）
2、参照对象（Referent）
参照对象包括三种： 他人，指组织内外的各种参照对象； 系统，指组织中的薪酬政策和程序； 自我，指员工的过去的体验。
9-23
六、公平理论（Equity theory）
感知到的比率比较 员工的评价
outcomesA outcomesB 不公平（报酬偏低）
inputsA
inputsB
outcomesA outcomesB
i nputsA
i nputsB
公平
outcomesA outcomesB 不公平（报酬偏高） inputsA inputsB
A代表本人，B代表参照对象
六、公平理论（Equity theory）
主要贡献：提出了公平对组织激励的重要性， 尤其是制度的公平性。
成就需要强烈，但权力需要不高者容 易登上其职业生涯的顶峰，但往往在 组织管理层次的较低层。
五、期望理论(Expectancy Theory)
维克托·弗洛姆(Victor Vroom)
人们从事一件工作的动力有多大，取决于努力达 成绩效的可能性（期望E）、绩效与奖励之间的相关性 （相关系数I）和员工对奖励的评价（效价V）。
安全需要 Security
生理需要 Physiological
Maslow’s Needs Hierarchy
二、赫茨伯格的双因素理论
Freederick Herzberg’s Two- factor theory
保健因素（Hygiene factors ）
是指那些当不具备时会导致员工不满意，但改 善它们只能安抚员工、维持员工情绪于现状， 却也不会激励员工的因素。
假设你是阿尔瓦纳多你会不会付给员工们 足够的工资来调动他们的积极性？你会怎么办？
管理学基础激励职能ppt
期望心理得疏导
9、2、5 公平理论
公平理论(社会比较理论)
美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(J、 stacey Adams)。
侧重研究工资报酬分配得合理性、公平 性对员工积极性得影响。
当一个人作出了成绩之并取得报酬之后, 她不仅关心自己所得报酬得绝对量,而且 关心自己所得报酬得相对量。
横向比: 纵向比:
需要。
尊重需要(Esteem needs)内部尊重因素包括自尊、自主
与成就感;外部尊重因素包括地位、认可与关注等。
自我实现需要(Self-actualization needs)成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想得需要。
理论主要观点
1、人类得需要分5各层次 • 以层次得形式出现得,由低级得需求开
满足各种需要所引起得激励深度与效果就是不一样得。
要调动人得积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等外 部因素,注意对人进行精神激励,给予表扬与认可,注意给人 以成才、发展、晋升得机会。
管理者应运用各种手段,增加员工对工作得兴趣,使员工满 意自己得工作。
在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织, 乃至每个人,最敏感得激励因素就是各不相同得,应灵活地 加以确定。
职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制
防止
度、意外保险制度等
社交需求 尊重需求
友谊、团体得接纳、 与谐得工作团队制度、协
组织得认同
商对话制度、互助金制度等
名誉与地位、权利与 人事考核制度、职衔、表
责任
彰制度、责任制度、授权
自我实现需求
能发挥个人专长得环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性得工作 破格晋升制度、目标管理、
第一,一般人都就是勤奋得,厌恶工作并不就是人得普遍本性,如 果环境条件有利,工作就如同游戏或休息一样,自然而愉快。
9、2、5 公平理论
公平理论(社会比较理论)
美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(J、 stacey Adams)。
侧重研究工资报酬分配得合理性、公平 性对员工积极性得影响。
当一个人作出了成绩之并取得报酬之后, 她不仅关心自己所得报酬得绝对量,而且 关心自己所得报酬得相对量。
横向比: 纵向比:
需要。
尊重需要(Esteem needs)内部尊重因素包括自尊、自主
与成就感;外部尊重因素包括地位、认可与关注等。
自我实现需要(Self-actualization needs)成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想得需要。
理论主要观点
1、人类得需要分5各层次 • 以层次得形式出现得,由低级得需求开
满足各种需要所引起得激励深度与效果就是不一样得。
要调动人得积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等外 部因素,注意对人进行精神激励,给予表扬与认可,注意给人 以成才、发展、晋升得机会。
管理者应运用各种手段,增加员工对工作得兴趣,使员工满 意自己得工作。
在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织, 乃至每个人,最敏感得激励因素就是各不相同得,应灵活地 加以确定。
职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制
防止
度、意外保险制度等
社交需求 尊重需求
友谊、团体得接纳、 与谐得工作团队制度、协
组织得认同
商对话制度、互助金制度等
名誉与地位、权利与 人事考核制度、职衔、表
责任
彰制度、责任制度、授权
自我实现需求
能发挥个人专长得环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性得工作 破格晋升制度、目标管理、
第一,一般人都就是勤奋得,厌恶工作并不就是人得普遍本性,如 果环境条件有利,工作就如同游戏或休息一样,自然而愉快。
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安全需求
社交需求
尊重需求
自我实现需求
能发挥个人专长的环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性的工作 破格晋升制度、目标管理、 工作自主权
案例：她为什么会自杀？
初二学生刘佳前不久大量服安眠药中毒，多亏医 生抢救及时，才算保住了孩子的性命。孩子一向身 体健康，为何要大量偷服老人的安眠药？刘佳服药 前给爸爸、妈妈写下的一封信道出了其中的原因。 刘佳在信中说：“爸爸、妈妈，我实在是太笨 了，尽管我努力了，但成绩还是上不去。我是同学 们眼中的差生，在学校同学们看不起，老师不喜欢 ，时常挨老师的嘲讽和批评；在家爸爸也常常拿我 的学习成绩说事，我觉得这样活得太累了，真没意 思，我实现是不想活了……”
需要层次理论
内 在 需 求
自我实现
个人价值实现
外 在 需 求
自尊
归属 安全 生理
工作提升
共同的价值观和愿景
价值观
社会认可
层次需要理论的内容
生理需要（Physiological needs）是人类生存所必需的
一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。“衣食足而后知 荣辱”。
安全需要（Safety needs）保护自己免受身体和情感伤害
9.2.2
X理论和Y理论
X 理论
X 理论是道格拉斯·麦格雷戈(Douglus
McGregor)在总结泰勒制的基础上，以“经济 人”人性假设为前提提出的一种管理理论，其 核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点， 采取金钱刺激与严格控制等管理措施。
管理者基于人的本性的假定 “胡萝卜加大棒”
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技
术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你
买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
激励
激励职能
1
2 3 激励概述 激励理论 激励原则
激励（motivation)
现代领导的核心是对人的管理，领导者 的首要任务是引导和促使员工为实现组 织的共同目标做出贡献。
17
青少年的需要
交往的需要 友谊的需要 独立自主的需要 理解和尊重的需要 成就的需要
18
层次需要理论的评价
该理论为研究人的行为提供了一个比较科学 的理论框架，成为激励理论的基础。
理论存在的缺陷
层次理论依据观察和推理较多，缺乏实验依据和 客观测量指标。 理论假设不是一种科学的假设（人本主义）人的 社会历史条件，离开了人的社会实践，抽象地谈 人性和人性的自我实现，仍然是受本能论的影响。
行为是由动机决定的，动机来自需要。
需要－未能满足－不安和紧张－内在驱动力
－行动
激励的过程
在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下， 使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引 起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
优质高产低耗 好好工作
认可的动机
动机 设置 目标
奖金或表扬
1、人类的需要分5各层次 • 以层次的形式出现的，由低级的需求 开始逐级向上发展到高级的需求。 2、5种需要之间的递进规律
当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高 一层次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上 层，满足的百分比愈少。
3、人的需要存在个性的差异
需求层次
生理需求
激励的因素
应用
工资和奖金各种福利 较高薪水、舒适的环境、 和工作环境 合理的工作时间、福利 职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制 防止 度、意外保险制度等 友谊、团体的接纳、 和谐的工作团队制度、协 组织的认同 商对话制度、互助金制度等 名誉和地位、权利和 人事考核制度、职衔、表 责任 彰制度、责任制度、授权
激励所要解决 的问题
需要、动机与行为
达成
引发
需要
动机
导致
行为
目标
实
产生 新的 需要
现
反馈
满足
人的行为循环
激励要素
•需要：需要是指人对某种事物的渴求和欲望. 需要是一切行为的最初原动力。(客观的刺激)
•动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力， 引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需 求。
需要、动机与行为
行为
目标导 向行为 目标行为
获得奖金
激励职能
1 激励概述 2 激励理论 3 激励原则
激励理论
层次需要理论 X理论和Y理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论
9.2.1 层次需要理论
公司给员工提供旧车
马斯洛的需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Maslow)1954年《动机与个性》提出 需求层次理论（The hierarchy of needs theory）
Y 理论
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛 (A．H．Maslow)关于人的需要层次的研 究，以及马斯洛提出的“自我实现人” 概念的基础上，于 20 世纪 50 年代后 期提出的一种管理理论。
人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要 求，只有这些要求得以满足，人才会感受到 满足。
自我实现人假设的主要内容 (麦格雷戈Y 理论)
经济人假设的主要内容
第一、一般人天生好逸恶劳，缺乏社会责任感与进取 心。 第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 第三、一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。 第四、人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
的需要。
社会需要（Social needs）友情、爱情、归属及接纳方面
的需要。
尊重需要（Esteem needs）内部尊重因素包括自尊、自主
和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。
自我实现需要（Self-actualization needs）成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想的需要。
理论主要观点
第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如
根据经济人假设所采取的管理措施
其一，任务管理
其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手
段对组织成员进行劳动的监督和控制。
其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加
工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。
其四，严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过
或停职等方式进行严厉惩罚。