第四节 工作分析应用的现状及

（二）员工心理恐惧的原因 首先，员工通常认为工作分析会对他们目前 的工作、薪酬水平造成威胁。 其次，为提高员工生产效率，企业也经常使 用工作分析。在霍桑实验中，实验者发现员 工在工作中一般不会用最高的效率从事工作， 只是追随团队中的中等效率。

（三）员工心理恐惧的对策



1.在工作分析开始之前，应该向员工解释清 楚以下几方面的内容： 应该向员工解释清楚实施工作分析的原因； 工作分析小组成员组成； 工作分析都会对员 工产生何种影响； 为什么员工提供的信息资 料对工作分析是十分重要的。 2.在工作分析实施过程中和工作分析完结之 后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性 成果和最终结果。以上这些措施也许会让工 作分析专家可以从员工那里获得更为可靠、 全面的信息资料。

四、工作分析契约 工作分析契约指的是企业管理者和员工认为 工作分析的结果——职位说明书和工作规范 在某种程度上相当于一种契约。其中一个契 约形式——职位说明书规定了员工的主要工 作内容和职责权限，员工经常会据此认为只 要做好契约范围内的工作就行；在另一个契 约形式——工作规范中则表明了从事该工作 员工的任职资格，而这经常被管理者认为是 现职者所具有的知识、技术和能力。





2.适时工作分析。即让部门主管随时上交本 部门工作中的变化情况，并随时进行工作 分析。其具体步骤是： 1)部门主管发现本部门工作有所变化或有 必要进行改变，立即以书面形式递交人力 资源管理部门； 2)人力资源管理部门常设组织——工作分 析小组，根据该部门主管要求，实施工作 分析； 3)编写职务说明书和工作规范； 4)工作分析结果的反馈。


三、岗位员工较少 工作分析过程中经常会遇到的另外一个问 题是发生在某工作岗位上仅有一个或者两 个员工的情况下。岗位员工较少 也会对工 作分析过程和工作分析结果造成较大的影 响。

（一）对工作分析过程的影响 （二）对工作分析结果的影响 （三）解决对策 要解决因岗位的员工较少而对工作分析所带来 的问题，最有效的办法就是加强对工作分析小 组成员的培训。使他们在进行工作分析的时候， 并不仅仅着眼于现职人员工作的好坏与否，而 是将其注意力集中在此工作的职责权限、主要 工作内容，它需要何种知识、技能才能高效率 和高效益地履行等等符合该工作客观实际的信 息上。

（二）解决对策








针对动态环境带来的工作分析过程中的问题，我们认为可以 有以下两种途径解决：一是年度工作分析，一是适时工作分 析。 1.年度工作分析。 实施的具体步骤是： 1）在一个工作分析间隔期内，各部门主管准确、详细记录 本部门内的工作变化情况； 2）在工作分析实施月（周），各部门主管对一年内工作变 动情况进行汇总，并征询本部门员工的意见； 3）工作分析实施之前，人力资源管理部门发文给各部门主 管，要求其在一定时间期限内，递交本部门工作变化情况汇 总表，并在等待期内制定工作分析的初步计划； 4）人力资源管理部门对各部门的工作变化情况表进行整理 汇总，并据此制定工作分析的详细计划，包括具体实施步骤， 工作分析小组成员的配置等等； 5）工作分析的具体实施过程； 6）编写工作分析结果——职务说明书和工作规范； 7)工作分析结果的反馈。
二、动态环境

Hale Waihona Puke （一）动态环境变化表现 1.外部环境的变化 2.企业生命周期的变化 3.员工能力和需求层次的提高 4.工作设计、管理人员的发展等也会给工作 分析造成一定影响。 总的说来，由于企业内部和外部环境的变化速 度日益加快，工作分析的结果应用周期也越来 越短，这就要求在实施工作分析的过程之中， 把握住这些变化。



再次，尽管适时工作分析仅对那些需要改变的工作 进行分析，而且此方法也会及时根据目前的数据资 料对员工的工作及工资进行调整，员工不用再等几 个月才获得自己应得的报酬。 最后，适时工作分析的成本较高。因为部门管理者 每一次发现工作有所变动，人力资源部门都要对该 工作实施工作分析，这样会造成工作分析的无计划 性，从而提高实施成本。 对以上两个问题的解决办法是：综合使用年度工作 分析和适时工作分析这两种方法。例如可以进行一 次定期的工作分析，而在这期间可以对各部门主管 认为非常有必要的工作进行不定期的分析。这样就 在一定程度上解决了年度工作分析和适时工作分析 的问题。



（一）工作分析契约具体表现及其影响 1.主管人员交待给下属某项临时工作时，却遭遇下属的拒绝， 其理由是职位说明书中并未列出该项工作内容。 2.下属想承担更多责任时，也会遭到主管的拒绝（当然我们 此处讲的是上级并非婉言拒绝），其理由同样是其职位说明 书中并未列出该项工作职责；而且因为职位说明书中所列出 的任职资格常常会被认为就是该岗位现职员工所有的知识层 次、技术水平和能力水平，因此员工并不具备承担更多责任 的能力要求。 3..如果主管人员想增加员工的工作，而不会遭到员工的拒 绝，就可以采取改变职位说明书的方法，即在职位说明书中 增加该工作的主要工作内容。但是如果该工作只是临时性的 或者是非经常发生的，那么为此而修改职位说明书则是费力 而无多大效用的。



（三）缺陷及改进 尽管年度工作分析和适时工作分析在一定程度 上可以解决工作分析过程中的动态问题，但是 也存在着一些缺陷。 首先，年度工作分析使一些急需变革的岗位只 能等到下一次工作分析开始时才能得到解决， 这样不仅会影响该岗位的员工的实际工作过程， 也会相应地产生工作与工资福利等不相匹配的 现象。其次，因为年度工作分析要求每年对所 有的工作都要进行一次全面的分析，但在实际 中，公司内只有少数工作需要改革。

（二）解决对策 解决此问题的一个较好的方法就是在编写职 位说明书时，要注意周全性、完备性。在工 作主要内容一栏可以加入“履行上级指定的 其它工作”一条，这样员工就不能再以职位 说明书为由拒绝所分派的临时性工作任务。 在工作规范的“注”中明确任职资格只是从 事该工作的一些基本要求，是员工的知识、 技能的最低界限，这样，主管也不能以此为 由拒绝员工承担更多责任的请求。