某公司工作分析案例精选
案例分析——精选推荐
高级会计师实务内部会计控制一、案例分析●案例分析(一)资料：某公司属于国有控股企业，最高权力机构是股东大会，执行机构是董事会，另外还设有职工代表大会以及各职能部门、分公司等。
其内部控制制度及业务活动情况如下：1.会计出纳分设。
财务部经理的妻子担任出纳，并兼任满足行政部门需要的日常业务，亲自办理取款、购买、报销等手续。
支票等票据由会计保管，支取款项的印章都由总经理亲自保管。
2．材料采购等由供应部经理审批、专门采购员实施。
根据规定，各项费用由总经理签字都可报销，某日出纳在采购时发现当地主要媒体宣传另一公司A产品正在开展促销活动，称其为高科技产品，可以替代本企业主要原料并能够节约成本30％，促销时间仅仅两天。
采购员认为时间过于紧张，来不及请示供应部经理，因此直接电告企业总经理，总经理决定采购10吨，价税合计100万元。
出纳当即采购并由仓库验收入库，经总经理签字，办理了货款支付手续。
后来生产车间反映，该批材料不适应生产要求，只能折价处理，造成损失30万元。
总经理指示调整成本预算，将30万元损失记入正常材料耗费。
3．办理销售、发货、收款三项业务的部门分别设立，同时，为考虑到销售部门比较熟悉客户情况，也便于销售部进行业务谈判，确定授权销售部兼任信用管理机构。
对大额销售业务，销售部可自主定价、签署销售合同。
为逃避银行对公司资金流动的监控，企业在销售业务中尽可能利用各种机会由业务员向客户收取现金，然后交财务部存放在专门的账户上。
某月销售业务员甲联系到一个大客户，办理300万元的销售任务，并将款项交财务部人账。
次月，该业务员谎称对方要求退货，并自行从其他企业低价购入同类商品要求仓储部门验收入库，仓储部门发现商品商标都丢失，但未进行进一步查验，直接办理了各项手续(但没有出具质检报告)。
财务部将退货款项转入业务员提供的银行账号。
4．为了提高分公司的积极性，公司决定授予分公司自主决定是否对外提供担保业务、是否对外投资的权力。
案例分析5
1、思科公司招募人才的新策略在市场竞争日趋激烈的今天，一个企业要想生存和发展，除了产品和服务外，拥有高级人才是不可缺少的。
因此，有效的招募策略就成了一种强有力的战略性武器。
这在硅谷表现得更为突出，因为硅谷除了要有独特的新思想外，还要有独特的招募人才的新策略。
在招募人才方面表现得最突出的是思科系统公司。
思科是一家快速增长的网络公司，其在1997年财会年度的销售额为64亿美元，利润为14亿美元，较上年增长63％。
为了保持这种增长势头，该公司在1996—1997年度增加了一倍的员工，而且招募的都是该行业的顶尖人才。
例如在1996年各季度，该公司都招募了1000多名新雇员，使该公司招募的新员工约占硅谷提供的总就业岗位的10.9%；在1997年，该公司仍大量招募高级人才。
目前该公司共有雇员1万多名。
思科公司的成功秘诀是，其招聘工作队精确地确定哪种人是公司所必需的，然后策划如何进行“狩猎"工作。
最重要的是，他们创造了一种有别于传统的招聘程序以吸引人才。
思科公司不仅通过招募高级人才而保证了企业成长，而且也显示出了一种使新雇员与公司融为一体的技巧。
新雇员开始工作后，该公司要对其工作表现进行为期3个月的考察。
他们不仅工作出色，而且跳槽率也一直比较低，这说明思科公司的招募策略是成功的。
该公司总经理约翰·钱伯斯说；“思科的总目标是要使公司拥有的高级人才占该行业的10%～15％。
我们的想法很简单：如果能使本行业的顶尖人才融入到公司的文化之中，并正确地激励他们，那么我们将获得本行业的霸主地位。
”思科的招聘人员所寻找的人是那些他们称之为积极的工作寻找者，那些在原工作岗位愉快工作又获得成功的人。
思科公司负责人力资源的副总裁巴巴拉·贝克说：“我们公司最好的10％的人才并不是从其他公司裁减的员工中招聘的，他们通常也不是从求职广告中发现的。
”由于大部分求职者不太容易接近，因此思科公司不得不学会如何去吸引他们。
工会工作案例分析
工会工作案例分析工会作为维护职工权益、促进劳动关系和谐稳定的组织，发挥着重要的作用。
在实际工作中，工会面临着各种各样的挑战和问题，需要不断探索和总结经验，以更好地开展工作。
下面，我们就某公司工会工作进行案例分析，探讨工会工作中的一些关键问题和解决方法。
首先，某公司工会在开展员工福利方面取得了一些成绩。
通过与企业协商，工会成功为员工争取到了更多的福利待遇，包括加班补贴、节假日福利等。
这些福利的增加，有效地提高了员工的生活质量，增强了员工对企业的归属感和忠诚度。
同时，也为企业营造了和谐稳定的劳动关系环境，有利于提高生产效率和企业形象的提升。
其次，某公司工会在员工培训和职业发展方面也做出了一些努力。
工会组织了一系列的培训课程，包括技能培训、职业规划指导等，帮助员工提升自身素质和能力。
通过这些培训，员工的整体素质得到了提高，工作技能得到了增强，有利于员工的职业发展和企业的长期发展。
同时，这也为企业培养了一支高素质的员工队伍，提高了企业的核心竞争力。
然而，某公司工会在员工沟通和协调方面还存在一些不足。
由于企业发展的快速，员工数量的增加，工会在员工沟通和协调方面面临一定的压力。
有时候，员工的诉求和期望无法得到及时有效的回应，导致了一些不必要的矛盾和纠纷。
因此，工会需要加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，做好员工的代言人和协调者，维护员工的合法权益，促进企业的和谐发展。
综上所述，某公司工会在员工福利、培训和职业发展方面取得了一些成绩，但在员工沟通和协调方面还存在一些问题。
为了更好地开展工会工作，提高工会的服务水平和工作效率，工会需要不断总结经验，加强学习，不断完善工作机制，更好地发挥工会在企业中的作用，为员工谋福利，为企业谋发展。
案例分析报告大全10篇
案例分析报告大全10篇案例分析报告大全（精选10篇）如何写好案例分析报告?看看吧。
在当下社会，我们使用报告的情况越来越多，不同种类的报告具有不同的用途。
那么什么样的报告才是有效的呢？下面是小编为大家整理的案例分析报告大全，仅供参考，欢迎大家阅读。
案例分析报告大全篇1一、杭烟物流服务现状简述浙江省烟草公司杭州分公司（以下称“杭烟”）目前在杭州城区共有６４００多家经烟零售网点，下属物流中心现有２０多辆送货面包车、１００多条送货线路。
20__年１０月，杭烟原吴山批发部实现了访（销）送（货）分离，标志着杭烟物流真正实现“访送分离、集中配送、信息管理、定时到户”的开端，至此，物流中心在送货管理上有了集中暴露问题、全盘考虑、统筹安排的条件。
如何解决定时到户中的送货车辆调度问题，如何均衡不同送货线路的工作量，如何降低卷烟配送成本，杭烟物流核心技术立足点何在等等。
本案例分析将围绕电子排单、规范操作和物流给杭烟带来的好处等问题重点展开描述。
二、物流优化对杭烟的影响1、采用电子排单前后“杭烟”配送操作流程有何变化和改善？电子排单前：车辆的送货清单生成完全是按照访销线路来确定的，很难从整体上优化，提高送货效率。
这是由于：（１）存在不同的访销员对应的经烟户在同一送货区域。
（２）以前所属某访销员经烟户搬迁后，为不减少总量，仍保留在原访销员辖区内，给送货造成不便。
（３）部分访销员所属经烟户跨度太大，造成送货集中度降低。
要实现杭烟物流线路优化，必须打破原来按照访销线路确定送货线路的弊端，然后初步圈定优化对象范围，对访销员所管经烟户的调整只是缓解矛盾的暂时阶段，因为访销员所辖经烟户的划分有销售工作的实际原因，根本的方法是进行物流内部操作流程的再造，加入排单系统，从信息流程上真正实现访送分离！采用电子排单后：杭烟建立了物流线路优化调度决策支持系统模型，采用先进可靠的求解算法（如节约法、遗传算法等），同时把该模型和算法融入到计算机应用软件中，输入各种限制边界条件和目标函数，最终输出每天每次每辆车的电子送货清单，改变以原批发部为轴心的与访销线路对应的送货线路模式，实现以高亭坝为中心、由北向南辐射６４００家零售网点的、工作量相对均衡的送货安排。
工作分析的案例1-2
工作分析的案例1-2第一篇：工作分析的案例1-2一个员工工作分析的案例下面，我将我做过的一个员工工作分析的案例与大家共享。
在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作效率不高。
1998年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家IT企业。
当时有十几个业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。
其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效有5倍之差。
但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。
于是我对两个人作了一周5个工作日的跟踪。
当时我们南京公司规定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。
一周跟踪下来的情况如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。
◆小王一天的工作情况到公司后花5分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。
平均到9：40分电话联系结束，这期间平均打电话为21个，找到对方负责人的电话为15个。
9：40～11：00，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。
上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大约18个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个。
14：30～17：00，外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3。
6家。
17：00～17：30，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均时间是17：43分。
◆小李一天的工作情况到公司后平均花15分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。
8：20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小时，到9：20结束。
9：20～11：50，电话联系开拓新客户的工作。
其间，平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为9个。
13：20～17：10，走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1。
2家。
17：10～18：30，回公司处理一些杂务，平均下班时间为18：35分。
典型案例剖析总结报告范文(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国社会经济的快速发展，各类违法行为和犯罪案件层出不穷。
为了提高全社会法治意识，加强法律宣传教育，我们选取了以下几个典型案例进行剖析，以期为广大群众提供警示和教育。
二、典型案例剖析1. 国有企业腐败典型案例案例一：遵义市道路桥梁工程有限责任公司原党委书记、董事长徐建勇腐败案徐建勇在担任道桥公司董事长期间，忽视党建工作，只抓业务，导致公司人员抱团腐败，共套取私分国有资金3000多万元。
此案暴露出国有企业领导干部在党建工作中的缺失，以及权力滥用、利益输送等问题。
2. 行政处罚典型案例案例一：石煤矿案某石煤矿企业因非法开采、破坏生态环境，被当地政府依法责令关闭。
此案警示企业必须依法经营，尊重生态环境保护，否则必将受到法律的严惩。
3. 非法集资典型案例案例一：罗某、赵某非法集资案罗某、赵某以投资养老项目为名，非法集资1609万元，造成众多集资参与人损失。
此案警示广大市民在投资时，要谨慎对待，避免上当受骗。
4. 反洗钱典型案例案例一：雷某、李某洗钱案雷某、李某在明知他人进行非法集资的情况下，仍为其提供洗钱服务。
此案表明，反洗钱工作任重道远，需要全社会共同努力。
5. 刑事案件典型案例案例一：盗窃电能刑事案件杨某、杨某子涉嫌盗窃电能，被依法逮捕。
此案表明，电能作为特殊商品，受到法律保护，任何盗窃行为都将受到法律的严惩。
三、总结通过对以上典型案例的剖析，我们可以得出以下结论：1. 党风廉政建设任重道远，国有企业领导干部要切实履行职责，加强党建工作，严防腐败现象发生。
2. 企业要依法经营，尊重生态环境保护，否则必将受到法律的严惩。
3. 广大市民在投资时，要谨慎对待，提高法治意识，避免上当受骗。
4. 反洗钱工作需要全社会共同努力，共同维护金融秩序。
5. 任何违法行为都将受到法律的严惩，法律面前人人平等。
四、建议1. 加强法治宣传教育，提高全社会法治意识。
2. 完善法律法规，加大执法力度，严厉打击各类违法犯罪行为。
kaizen案例
kaizen案例首先，我们来看一个生产领域的kaizen案例。
某汽车零部件生产企业在生产过程中发现，由于工人操作不当和设备老化等原因，产品的合格率较低，导致了大量的废品和二次加工。
为了解决这一问题，企业采取了kaizen的方法，通过对生产流程进行分析和优化，对工人进行技术培训和设备进行更新，逐步改善了生产过程，提高了产品的合格率，减少了废品和二次加工，降低了生产成本，提高了企业的竞争力。
其次，我们来看一个服务领域的kaizen案例。
某餐饮连锁企业在经营过程中发现，由于服务人员的态度不够友好和服务流程不够顺畅，导致了顾客投诉率较高，影响了企业的声誉和经营业绩。
为了解决这一问题，企业采取了kaizen的方法，通过对服务流程进行优化和对员工进行培训，改善了服务质量，提高了顾客满意度，减少了投诉率，提升了企业的品牌形象，吸引了更多的顾客，提高了企业的竞争力。
最后，我们来看一个管理领域的kaizen案例。
某制造企业在管理过程中发现，由于部门之间沟通不畅和决策效率低下，导致了生产计划的延误和资源的浪费。
为了解决这一问题，企业采取了kaizen的方法，通过改善组织结构和优化管理流程，加强部门间的沟通和协作，提高了决策效率，优化了资源配置，提高了生产计划的准确性和执行力，降低了成本，提高了企业的竞争力。
通过以上几个实际的kaizen案例，我们可以看到，kaizen不仅适用于生产领域，也同样适用于服务领域和管理领域。
通过持续改进和优化，企业可以提高产品和服务的质量，降低成本，提高效率，增强竞争力，实现可持续发展。
因此，kaizen不仅是一种理念，更是一种行动，只有不断地改善和进步，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
希望以上案例能够为大家提供一些启发，鼓励大家在工作和生活中不断地追求卓越，不断地进行改进和提高，共同实现个人和企业的成功！。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制1. 雇员离职风险- 案例：某公司员工频繁离职，导致人员流动严重，影响业务运作。
- 解决方案：加强员工福利待遇，提高工作满意度，建立良好的员工关系，减少离职率。
2. 员工数据安全风险- 案例：某公司员工个人信息泄露，造成公司声誉损害和法律风险。
- 解决方案：加强员工数据保护措施，限制访问权限，加密敏感数据，定期进行安全审查。
3. 员工培训与发展风险- 案例：某公司缺乏有效的培训计划和职业发展机会，导致员工流失和业务能力下降。
- 解决方案：建立完善的培训计划，提供员工发展机会，激励员工参与研究和成长。
4. 薪酬激励风险- 案例：某公司的薪酬体系不合理，导致员工不满，影响工作积极性和团队合作。
- 解决方案：建立公平合理的薪酬体系，考虑员工绩效和市场潮流，激励员工积极工作。
5. 员工健康安全风险- 案例：某公司未提供良好的工作环境和安全设施，导致员工工伤和健康问题增加。
- 解决方案：加强工作场所安全管理，提供必要的安全设施和培训，关注员工健康和工作条件。
6. 招聘风险- 案例：某公司招聘程序不严谨，导致人才质量不高，影响团队整体素质。
- 解决方案：优化招聘流程，加强面试和评估，确保招聘到适合岗位的优秀人才。
7. 员工合规风险- 案例：某公司员工违反法规和道德准则，导致公司面临法律诉讼和声誉损害。
- 解决方案：加强员工合规培训，建立明确的行为准则和制度，加强内部监督和管理。
8. 福利离职风险- 案例：某公司福利政策不完善，导致员工离职率上升。
- 解决方案：提供具有竞争力的福利待遇，关注员工需求，提高员工福利满意度。
9. 员工不当竞争风险- 案例：某公司员工离职后从事与公司相竞争的业务，导致商业机密泄露和竞争力下降。
- 解决方案：签订保密协议，加强知识产权保护，控制员工离职后的业务活动。
10. 员工滥用权力风险- 案例：某公司员工滥用职权，涉嫌贪污腐败，给公司造成财务损失和声誉风险。
工作失误案例通报
工作失误案例通报工作失误案例通报近年来，随着社会的发展和企业竞争的加剧，工作失误成为一种常见现象。
工作失误不仅会导致企业的经济损失，更可能对员工的职业生涯和企业声誉造成严重影响。
为了提高工作质量，提醒员工警惕工作失误的发生，本次通报将列举几起工作失误案例，并对其进行深入分析和借鉴。
案例一：某公司的员工小张在进行数据统计时，由于粗心大意，错误转录了重要数据，导致公司的财务报表出现错误，误导了决策者的判断和决策，直接损失数百万元。
这次失误引起了公司管理层的高度重视，并对小张进行了严厉批评和警告。
分析：这起案例暴露了小张对工作的不负责任态度和粗心大意的问题。
数据的准确性对企业的决策至关重要，小张的失误严重破坏了公司的经济利益和声誉。
企业应对员工进行专业知识和工作纪律的培训，同时建立严格的数据审查和质量控制制度，确保数据的准确和可靠性。
案例二：某餐厅的服务员小王在忙碌中不慎将菜肴洒在了客人的衣服上，导致客人不满并投诉。
由于小王的失误，客人不仅不愿再光顾该餐厅，还将自己的不满情绪通过社交媒体传播开来，对餐厅形象造成了负面影响。
餐厅决定对小王进行批评教育，并进行了公开道歉。
分析：这起案例揭示了小王在工作中缺乏细心和专注的问题。
作为服务员，提供优质的服务是其最基本的职责，小王的失误给客人带来了困扰和不满。
餐厅应加强员工的礼仪和服务技巧培训，同时要强调员工的职业操守和态度，以提高服务质量，避免类似事件的发生。
案例三：某工厂的工人小李在操作机器时疏忽大意，没有按照操作规程进行调试，导致机器出现故障，并引发危险事故，造成几名工人受伤。
事故调查后发现，小李对机器操作规程不熟悉，而且没有进行必要的安全培训。
工厂对小李进行了停职检查，并对所有工人进行了安全培训。
分析：这起案例揭示了小李在工作中缺乏注意和安全意识的问题。
作为工厂工人，操作机器时必须要严格按照规程进行操作，以确保自身和他人的安全。
工厂应加强员工的安全培训，提高其安全意识和操作规程的熟悉程度，同时加强现场监控和管理，提高安全防范意识。
案例分析报告（精选22篇）
案例分析报告（精选22篇）案例分析报告 案例分析报告（精选22篇） 在当下社会，我们使⽤报告的情况越来越多，不同种类的报告具有不同的⽤途。
那么什么样的报告才是有效的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的案例分析报告（精选22篇），仅供参考，欢迎⼤家阅读。
案例分析报告1 不少⼈还记得20xx年北京街头出现的⼤⼤⼩⼩的亿唐⼴告牌，“今天你是否亿唐”的那句仿效雅虎的⼴告词着实让亿唐风光了好⼀阵⼦。
亿唐想做⼀个针对中国年轻⼈的包罗万象的互联⽹门户。
他们⾃⼰定义了中国年轻⼈为“明黄⼀代”。
失败的教训：缺少定位，融资过多 1999年，第⼀次互联⽹泡沫破灭的前⼣，刚刚获得哈佛商学院MBA的唐海松创建了亿唐公司，其“梦幻团队”由5个哈佛MBA和两个芝加哥⼤学MBA组成。
凭借诱⼈的创业⽅案，亿唐从两家著名美国风险投资DFJ、SevinRosen⼿中拿到两期共5000万美元左右的融资。
亿唐宣称⾃⼰不仅仅是互联⽹公司，也是⼀个“⽣活时尚集团”，致⼒于通过⽹络、零售和⽆线服务创造和引进国际先进⽔平的⽣活时尚产品，全⼒服务所谓“明黄e代”的18~35岁之间、定义中国经济和⽂化未来的年轻⼈。
亿唐⽹⼀夜之间横空出世、迅速在各⼤⾼校攻城略地，在全国范围快速“烧钱”：除了在北京、⼴州、深圳三地建⽴分公司外，亿唐还⼴招⼈⼿，并在各地进⾏规模浩⼤的宣传造势活动。
20xx年年底，互联⽹的寒冬突如其来，亿唐钱烧光了⼤半，仍然⽆法盈利。
此后的转型也⼀直没有取得成功，20xx年亿唐公司只剩下空壳，昔⽇的“梦幻团队”在公司烧光钱后也纷纷选择出⾛。
亿唐失败的最⼤问题就是没有定位。
这也是⼤部分互联⽹创业者公司的问题。
浮夸，不愿意沉下⼼帮⽤户解决实际的问题，⽽是幻想凭钱就可以砸出⼀个互联⽹集团出来。
亿唐对中国互联⽹可以说没有做出任何值得⼀提的贡献，也许唯⼀贡献就是提供了⼀个极其失败的投资案例。
它是含着⾦汤匙出⽣的贵族，⼏千万美元的资⾦换来的只有⼀声叹息。
财务助理案例分析报告(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售，经过十几年的发展，已成为行业内的领军企业。
公司规模不断扩大，业务范围日益广泛，财务部门的工作量也随之增加。
为了提高财务工作效率，降低成本，公司决定招聘一名财务助理。
经过层层选拔，张女士脱颖而出，成为了公司财务部门的财务助理。
二、案例分析1. 财务助理的工作职责张女士作为财务助理，其主要职责包括：（1）协助主管完成日常财务核算工作，如凭证录入、账务处理等；（2）负责公司财务档案的整理和归档；（3）协助主管进行财务报表的编制和分析；（4）协助主管完成税务申报和税务筹划；（5）负责公司内部审计和外部审计的配合工作；（6）协助主管进行财务预算和成本控制。
2. 财务助理的工作成果（1）提高工作效率：张女士入职后，通过优化财务核算流程，将凭证录入、账务处理等工作效率提高了20%。
（2）降低成本：张女士协助主管进行成本控制，通过对公司各部门的成本进行分析，发现了多个成本控制点，为公司节省了10%的成本。
（3）优化财务档案管理：张女士将财务档案进行了分类整理，建立了电子档案系统，提高了财务档案的检索速度和准确性。
（4）提升报表质量：张女士协助主管编制的财务报表，数据准确、分析到位，为公司管理层提供了有力的决策依据。
（5）税务筹划：张女士协助主管进行税务筹划，为公司节省了5%的税费。
3. 财务助理的工作亮点（1）敬业精神：张女士对待工作认真负责，始终保持敬业精神，不断提高自己的业务水平。
（2）团队协作：张女士善于与同事沟通，能够迅速融入团队，共同完成工作任务。
（3）学习能力：张女士具备较强的学习能力，能够迅速掌握新知识和技能，为公司创造价值。
（4）创新能力：张女士在工作中勇于创新，提出了一系列优化财务管理的建议，得到了公司认可。
三、案例分析总结通过对张女士作为财务助理的案例分析，我们可以得出以下结论：1. 财务助理在公司财务管理中扮演着重要角色，其工作效率、成本控制、档案管理等方面的工作成果直接影响到公司的整体运营。
案例分析——精选推荐
案例分析案例分析题案例⼀、艾森豪威尔的英明决策1944年6⽉4⽇，盟军集中45个师、⼀万多架飞机、⼏千艘战舰，即将开始规模宏⼤的诺曼底登陆作战。
就在这关键时刻，在⼤西洋上的⽓象船和⽓象飞机却发来令⼈困扰的消息：今后三天，英吉利海峡将在低压槽控制下，舰船出航⼗分危险。
盟军最⾼统帅艾森豪威尔⾯对⽓候恶劣的海峡⼀筹莫展。
盟军司令部的司令官们都知道，登陆战发起的“D”⽇，对⽓象、天⽂和潮汐等⾃然因素条件都有要求。
就在⼤家束⼿⽆策时，盟军联合⽓象组负责⼈、⽓象学家斯塔格提出了⼀份预报，有⼀个冷锋正向英吉利海峡移动，在冷锋过后和低压槽到来之前，可能会出现⼀段好转的天⽓。
当时，联合⽓象组对6⽇的天⽓⼜作了⼀次较为详细的预报：上午晴，夜间转阴。
这种天⽓虽不理想，但能满⾜登陆的起码条件。
艾森豪威尔沉思⽚刻，果断做出最后决定：“好，我们⾏动吧！”后来虽因天⽓不好，使盟军空降兵损失了60%的装备，汹涌的海浪使⼀些登陆舰沉没，轰炸投弹效果差，但诺曼底登陆战⼀举成功，却是不可否认的事实。
问题：1、从决策⽬标的要求看，案例中所体现的决策属于哪种类型？这⼀决策有何特点？2、你如何评价艾森豪威尔的决策？要点：1、从决策⽬标的要求来看，案例中所体现的决策属于满意决策。
满意决策是指在现实条件下求得满意⽬标的决策。
就管理领域来看，由于管理内容的⼴泛性和⽬标的复杂性，绝对最优⽬标实际上是⽆法实现的，因此，决策通常都是满意决策，即相对“最优决策”，在现实条件下，⼒求选择最佳决策⽅案。
2、这个事例说明艾森豪威尔在选择登陆⽇即“D”⽇时，并没有追求⼗全⼗美，他们选择的“D”⽇—6⽉6⽇并不理想，强风、低云，诺曼底海滩上的海雾，这对登陆是不利的，但6⽉6⽇的天⽓状况能满⾜登陆的起码要求，所以选择6⽉6⽇为“D”⽇，符合“满意准则”。
反之，如艾森豪威尔为找⼀个适合登陆的⼗全⼗美的好天⽓⽽延期登陆，后果将不堪设想，诺曼底登陆很可能化为泡影，这将给战争带来难以估量的影响，战争结束时间将推迟，盟军将会付出更多代价。
增强员工满意度的成功案例分析
增强员工满意度的成功案例分析近年来，随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业开始意识到员工满意度对企业绩效和持续发展的重要性。
一家成功的企业不能只关注营收和市场份额，还要注重建立良好的企业文化和提升员工满意度。
本文将通过分析某企业增强员工满意度的成功案例，探讨其背后的原因和取得的成效。
一、企业背景介绍该企业是一家知名的科技公司，主要从事软件开发和互联网服务。
凭借其创新的产品和卓越的技术研发能力，该企业在市场上拥有很高的声誉和市场份额。
然而，由于业务扩张和人员增加，员工的满意度逐渐下降，表现为高流失率和低工作积极性。
为了解决这一问题，该企业开始着手提升员工满意度，以提高员工的稳定性和工作效能。
二、建立开放沟通渠道针对企业员工普遍反映的沟通不畅、对决策不满的问题，该企业建立了开放沟通渠道，使员工能够随时反馈意见和问题。
通过开展定期员工座谈会、建立内部社交平台等方式，企业与员工之间的沟通变得更加畅通。
员工可以自由表达对工作环境、福利待遇和企业决策的看法和建议，有效增强了员工参与感和归属感。
三、提供全面的员工培训和发展机会该企业意识到员工个人的成长和发展对于满意度的关键影响因素。
因此，该企业将员工培训与发展作为人力资源战略的重要组成部分。
除了提供必要的职业培训，企业还鼓励员工参加外部培训和学习，以扩展专业技能和知识面。
此外，该企业还开设内部晋升通道和激励计划，为员工提供发展空间和晋升机会，激发员工的动力和积极性。
四、关注员工福利和工作环境该企业重视员工的福利待遇和工作环境，努力创造一个积极健康的工作氛围。
除了提供具有竞争力的薪酬体系和福利待遇，企业还注重员工的工作生活平衡，并提供灵活的工作安排。
此外，企业还向员工提供舒适的办公环境、先进的办公设施和员工休息娱乐空间，以提升员工的工作体验和幸福感。
五、结果与影响通过以上一系列的举措，该企业成功地增强了员工满意度，取得了明显的成效。
员工的工作积极性明显提升，工作流失率显著下降。
工作法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案件背景某市某科技有限公司（以下简称科技公司）成立于2005年，主要从事软件开发、销售及技术服务。
该公司员工小李（化名）于2010年7月1日入职，担任软件工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定小李的月薪为8000元，并享受国家法定节假日及带薪年假等福利待遇。
在合同履行期间，小李表现良好，工作成绩突出，多次获得公司领导的表扬。
然而，由于公司业务调整，部分项目外包给其他公司，小李所在部门的工作量大幅减少。
2013年5月，公司决定与小李解除劳动合同，并提出以下理由：1. 公司业务调整，小李所在部门工作量减少，无法满足其工作能力；2. 公司为节省成本，决定裁员，小李属于裁员对象。
小李对公司的解除劳动合同决定表示异议，认为自己的工作能力符合公司要求，且公司未按照法律规定支付经济补偿金。
随后，小李向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未付经济补偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 公司是否应当支付小李违法解除劳动合同赔偿金及未付经济补偿金？三、案例分析1. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以业务调整、工作量减少为由解除劳动合同，属于《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形。
然而，公司在解除劳动合同前，未与小李进行协商，也未提供证据证明其已与小李协商过变更劳动合同内容，因此，公司的解除劳动合同行为不符合法律规定。
企业内部控制提高案例分析精选
企业内部控制提高案例分析精选〔1〕分享：2021/9/4 10:23:51东奥会计在线字体：大小1728案例：A公司属于国有控股的大型企业集团，2021年3月为加强内部控制制度建设而召开董事会，有关人员发言要点如下：(1)董事长王某：企业内部控制的主要目标应当是提高经济效益，所以要把提高经济效益作为内部控制建设的唯一目标。
能提高效益的控制我们就要实施，否那么一律不实施。
(2)总经理黄某：内部控制建设要考虑效率，为了防止环节过多，执行不便，应当成立领导小组，由财务总监担任组长，财务部负责内部控制体系建立与实施的全部工作。
(3)财务总监刘某：要坚持本钱效益原那么，由于某些业务的控制本钱太大，针对这些控制不建议实施，在无替代控制程序的情况下，就不实施控制，严格坚持本钱效益原那么。
(4)销售总监李某：由于销售时机稍纵即逝，所以对于销售业务确实认不应当涉及多个环节的控制。
(5)投资总监田某：投资活动一般金额较大，且时限性较强，因此报董事长决定即可。
(6)内审总监高某：根据内部控制的变化必须要及时健全内部控制审计，内部控制审计应当由内部审计委员会组织实施。
(7)副董事长刘某：企业应当建立信息沟通制度，重要的信息须及时传递给董事会和经理层、财务部门。
(8)董事陈某：内部控制信息系统建设非常重要，企业不应当考虑本钱，应当尽快完善内部控制信息系统。
要求：根据?企业内部控制根本标准?和?企业内部控制配套指引?，逐项分析判断A公司管理层上述成员的发言存在哪些不当之处，并逐项简要说明理由。
正确答案：(1)董事长王某“把提高经济效益作为内部控制建设的唯一目标〞的观点不当。
理由：内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产平安、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现开展战略，而不仅仅是提高经济效益。
(2)总经理黄某“由财务总监担任组长，财务部负责内部控制体系建立与实施的全部工作〞的观点不当。
理由：内部控制建设是一项系统工程，需要企业董事会、监事会、经理层及内部各职能部门共同参与并承当相应职责，所以应当由董事长任组长，董事会、监事会及各部门共同负责内部控制体系建立与实施。
以柔克刚大连某某有限公司柔性管理案例
以柔克刚大连某某有限公司柔性管理案例柔克刚：大连某某有限公司柔性管理案例柔性管理是一种基于员工灵活性安排和管理的方法，旨在提高员工工作效率和组织的生产力。
某某有限公司（以下简称公司）作为一家在制造业领域具有影响力的公司，成功实施了柔性管理，并取得了显著的成果。
本文将介绍公司柔性管理的案例，并分析其在公司运营中的作用。
一、背景介绍公司是一家生产机械设备的制造公司，具有悠久的历史和庞大的生产规模，员工人数超过1000人。
然而，在快速变化的市场环境下，公司面临着生产线调整困难、员工利用率低等问题。
二、柔性管理的应用为应对市场需求的变化，公司决定引入柔性管理的理念，并在全公司推行。
具体应用包括：1. 弹性工时制度：通过调整工作时间，根据需求弹性安排员工上班时间，从而适应市场的生产周期变化。
例如，当订单增加时，公司可以灵活安排员工加班工作，而当订单减少时，公司可以适度减少员工工作时间，以减少成本。
2. 岗位交叉培训：为了提高员工的多岗位适应能力，公司鼓励员工通过培训学习其他岗位的技能。
这样，当某个岗位需要调整时，员工可以迅速转岗，提高生产效率和生产线的灵活性。
3. 制度灵活化：公司通过优化公司制度，降低决策层面的繁琐程序，并提供一定的决策自主权给基层员工。
这样，员工在面对问题时能够更快地做出决策和应对变化，从而提高组织的反应速度。
三、案例分析公司柔性管理的应用取得了显著的成效，使得公司在市场竞争中取得了一定的优势。
1. 提高生产效率：由于柔性管理的应用，公司生产线的调整更加迅速、高效。
生产线员工的多岗位技能使得工作优化和调整变得容易，提高了生产效率。
此外，弹性工时制度的应用也有效提高了员工的工作积极性和效率。
2. 缩短生产周期：通过柔性管理的灵活安排，公司可以更好地应对市场需求的变化，迅速调整生产线和生产计划，从而缩短了生产周期，并提高了生产效能。
3. 提高员工满意度：柔性管理的推行使得员工的工作更加灵活自主，员工有更多的参与感和归属感。
制药企业制剂车间安全事故案例及分析
制药企业制剂车间安全事故案例及分析例1. 某制药有限公司制剂车间发生爆炸2010年12月30日上午，某制药有限公司发生爆炸并起火，造成5人被烧死亡，6人重伤(烧伤和摔伤)，2人轻伤。
2010年12月30日上午，某制药有限公司工厂四楼片剂车间洁净区段当班职工按工艺要求在制粒一房间进行混合、制软剂、制粒、干燥等操作。
9时30分许，检修人员为给空调更换初效过滤器，断电停止了空调工作，净化后的空气无法进入洁净区。
同时，由于操作过程中存在边制粒、边干燥的情况，烘箱内循环热气流使粒料中的水分和乙醇蒸发，排湿口排出水分和乙醇蒸汽的效果明显降低，越来越多的乙醇蒸汽不能从排湿口及时排走，烘箱内蓄积了达到爆炸极限的乙醇气体。
同时，由于当时房间内空调已停止工作，制粒一房间内由于制粒物挥发出的乙醇气体与干燥门开关时溢散出的水分、乙醇气体无法被新风置换，也堆积了大量可以燃烧的乙醇气体。
加之洁净区使用干燥箱的配套电气设备不防爆，操作人员在烘箱烘烤过程中开关烘箱送风机或轴流风机在运转过程中产生的电器火花，引爆了积累在烘箱中达到爆炸极限的乙醇爆炸性混合气体，炸毁烘箱，所产生的冲击波将四楼生产车间的各分区隔墙、吊顶隔板、通风设施、玻璃窗、生产设施等全部毁坏;爆炸过程产生的辐射热瞬间引燃整个洁净区其他可燃物。
形成大面积燃烧，过火面积遍及整个4层。
爆炸和燃烧发生后，由于车间的安全通道只有一条，部分现场人员和受伤人员不能及时逃生，导致5人被烧死亡，6人重伤，两人轻伤。
调查组认为，该事故属于一起责任事故。
该制药有限公司片剂车间爆炸事故汲取教训：1. 空调通风设备的正常运行是车间安全生产的前提。
空调通风设备检修需停车时，所涉岗位一定要停止生产，岗位不能有生产人员，物流停止，趋于静态。
待空调通风设备正常运行后再组织生产。
2. 电气设备的安全性是车间安全生产的一个重要环节。
专业的电气工作人员应对车间所有的用电设备及线路定期进行认真细致的安全巡检，特别是防爆岗位设备的防爆性能有无缺陷要进行检查，发现问题及时处理。
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某公司（房地产）工作分析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接做出。
现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。
而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。
因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。
在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。
职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。
在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。
然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。
据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。
很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。
同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。
还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。
此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。
很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。
因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。
但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。
辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。
但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。
因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。
同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。
因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。
人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。
大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。
而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人力资源部这次访谈不太信任。
访谈结束之后，访谈人都反映对该职位的熟悉还是停留在模糊的阶段。
这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。
王经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。
可这时，各职位的信息收集却还不完全。
怎么办呢？人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。
于是，他们通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。
在起草职位说明书的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。
规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了一些材料，再结合自己的判定，最后成稿。
最后，职位说明书终于出台了。
然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。
但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的治理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。
人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。
但结果却恰恰相反，在会上，人力资源部遭到了各部门的一致批评。
同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳，因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明书。
后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满足。
最后，职位分析项目不了了之。
人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。
他们开始认为，职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用，而且认为职位分析只能针对西方国家那些治理先进的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。
原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。
那么，职位分析真得是他们认为的“雾里看花，水中望月”吗？该公司的职位分析项目为什么会失败呢？问题的提出：1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题？3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？4、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责该公司的职位分析，你要如何去开展？一、我们认为这个决定是对的。
二、原因：（一）职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，是人力资源管理的基石是对人力资源管理系统内在各板块进行整合的基础与提前，起到优化整合资源，为组织带来效益的作用。
（二）当一个企业出现如组织在进行战略调整、业务发展、工作内容与性质发生变化，晋升制度和绩效考核标准出现问题，需要以职位分析为基础建立并完善相关制度时，我们就有必要进行职位分析。
A公司就存在着以下问题1、随着A公司的不断发展，规模不断的扩大，业务不断的发展，公司现有的组织机构，随着业务扩张的需要逐渐扩充形成，工作的内容和性质必然发生变化。
在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。
2、工作职责边界不明。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，不断发生扯皮推诿的现象。
3、人员配置不合理，效率流程低。
有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
4、缺少合理的晋升机制、人员招聘和绩效考核标准。
在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升；在招聘过程中，用人标准含糊；在激励机制方面，工作成果及其表现没有合理的标准，员工的报酬不能体现其价值与能力。
（三）职位分析可以明确各个职位的职责，避免因职责与权限缺乏明确的界定出现的吃扯皮推诿的现象，其次，岗位分析后形成的岗位说明书能成为员工的工作指南，也可以成为企业确定人力资源规划，员工能力，考核薪酬，培训开发等人力资源只能管理参考依据。
所以我们认为这样的决定是对的。
该公司有必要进行职位分析来实施变革。
三、职位分析在组织与实施过程中存在的问题职位分析的程序主要有准备阶段，计划阶段，调查阶段，分析阶段，描述阶段和运用阶段。
而该公司在职位分析的组织与实施过程中存在着以下问题：（一）该公司在进行职位分析时并没有进行充分的准备和计划，直接进入调查。
1、没有制定职位分析计划，明确职位分析的目的，就直接寻找进行职位分析的工具与技术。
2、没有让企业了解工作分析的意义目的方法和步骤，也没有让涉及工作分析的工作人员及参加工作分析的岗位代表宣传解释工作分析的作用意义。
导致在进行调查时，参与人员的忽视，对该工作不了解，草率了事。
（二）职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一个系统性的过程，在这过程中存在着以下问题1、该公司信息收集不完全，更没有经过信息反馈验证，人力资源部只能从其他公司中收集了许多职位说明书，以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。
2、问卷和访谈提供的信息不准确，又缺乏写职位说明书的经验，所以这样写出来的职位说明书肯定不能通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统，给企业提供能真正解决问题的职位说明书。
（三）在运行阶段，该公司在还没有形成确实有效的说明书就要求各部门按新的职位说明书界定工作范围，遭到各部门的强烈反对。
三、采用的职位分析工具和方法存在的问题该公司所采用的职位分析法主要是问卷调查法和访谈法。
（一）问卷调查法1、在问卷调查时应该事先征得样本员工的直接主管的同意，尽量获取直接主管的支持。
而这次的问卷调查事先并没有得到部门经理的支持，而是直接将问卷发到各部门。
2、在问卷调查时应该问样本员工提供安静的场所和充裕的时间。
该公司的问卷一直搁在经理的手中，很多部门是到催收时才把问卷发下去，由于大家都很忙，很多人在那到问卷之后，都没有时间仔细的考虑，草草填写完事。
有些员工因自己无法填写叫同事代写，这样一来就是得问卷调查没有发挥它应有的价值。
3、在做问卷调查时，应该向样本员工讲解岗位分析的意义，说明填写问卷调查表的注意事项。
而据反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中生疏的治理术语。
人力部门没有做好事先的工作准备，不仅没有向样本员工讲解岗位分析的意义，也没有说明填写问卷调查的注意事项4、分析人员应该随时解答样本员工填写的问卷时提出的问题。
而该公司的人力资源部人员并没有做到这点。
以至于，很多人想就疑难问题想人力资源部进行序文是，也不知道具体找谁。
5、样本员工填写完毕后查看是否有漏写，误填的现象。