建筑施工企业人力资源管理存在的问题和策略.doc
浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策
员少 ， 具 有 加 强技 术 水 平 的专业 技 术 人 员稀 缺 ； 在 学 历 结 构上 ， 大专、 本 科 学 历人 员 多 ， 研 究 生人 员 少 ； 在 专 业 结 构 １加强国有施工企业人力资源管理的重要性 上， 工程 技术 人 员 多 ， 投融 资 管理 、 国 际工 程项 目管理 等 专 当前 ， 我 国正 处在 经 济 发展 的 关键 时期 ， 固定 资 产投 业人 员 少 ： 三是人 才职 业化 程 度低 ， 成 熟 的职业 经 理人 、 市 资 对经 济 的拉 动作 用 明显 。 同时 ， 我 国仍 处于 社会 主 义初 场化 的项 目管理 团 队等缺 乏 ： 制 约企业 管 理水 平 的 提升 和 级 阶段 ， 生 产力 发展 水 平还 不 高 ， 各地 发展 还 不平 衡 ， 对基 多 元化 发展 。 ． 础 设施 建 设 的需求 依 然十 分 旺盛。 今后 一 个 时期 ， 加 大基 ２ ＿ ２ 队伍 稳定 性 差 ， 人 才流 失严 重 。建 筑 施工 企 业 以 础 设 施建 设 、 提供 更 多 公 共服 务 以促 进经 济 发 展 ， 仍 然是 项 目经理 部 为基 本 的 生产单 位 ， 一 个项 目部 的建 设周 期决 我 国基础 设施 建设 发展 的大趋 势 ， 也是 建筑 施 工企 业 面 临 定 了项 目经理 部 的生命 周期 ， 这一 特点 决定 了组 织机 构 的 的外部 环境 ，可 以说 建筑 市场 仍 然处 于发 展 的黄 金 时期 ， 暂 时性 。 工程 项 目一 完工 ， 项 目经理 部解 散 ， 人 员将被 调 配 是 朝 阳产业 。巨大 的发展 机遇 ， 催 生 了对人才 的旺盛 需求 。 到 下一 个 新 开 工 的项 目部 ： 建 筑 施 工 企 业 的项 目， 一般 分 但 随着 国 内建 筑市 场 改革 的不 断 深入 ， 国 外建 筑施 工 企业 布 在 不 同地 区。因此 ， 施工 企业 的人 力 资 源呈现 出 分散性 、 逐 步 涌入 建 筑 市 场 ，同 时 民营建 筑 施 工 企 业 也在 蓬 勃 发 流 动性 的特 点 ： 且 大 部 分 项 目经 理 部远 离城 市 ， 工作 和 生 展， 国有 建 筑 施工 企 业 面 临着 与 国 内 、 外 同行 业 企 业 激 烈 活条件 较 为艰 苦 ， 员工缺 乏 归属 感。随着 ８ ０后、 ９ ０后 的大 的市 场 、 人 才、 资 源竞 争 的环 境 。 建 筑施 工企业 对人 才的 需 中专 毕 业生 进入 建 筑 施工行 业 ， 这 些人 员 大 多不 愿 意到基 求， 表 现 出 以下特 点 ： 层工作 ， 到 了项 目经 理部 也 很 难长 期稳 定 地工作 ： 同时 ， 建 １ ． １市 场 对人 才需 求 的总量越 来 越大 。资质 是建 筑施 筑行 业 的人 才 需 求 非 常旺 盛 ， 一 些 施 工经 验 丰 富 、 技术 水 工企 业 进入 建筑 市 场 的 “ 入场券” ，对 企业 发展 的影 响 明 平较 高 的人 才 纷 纷流 向待 遇较 好 的 民营 建 筑 企业 和 工 作 显： 专业 技 术人 员数 量 是建 筑 施工企 业 申报 资质 和 进 入市 相 对稳定 的设计 企 业 ， 国有 建筑 施 工企 业 在一 定程 度 上沦 场 的 重要 准 入 条件 ， 企 业 要想 获 得较 好 的资 质 ， 专 业 技 术 为 “ 人 才 培训基 地 ” 。 人 员数 量 必 须 达 到相 应 的要 求。 建 筑 施 工企 业 之 间 的竞 ２ ． ３ 管理 理 念落 后 ， 管理 机 制 僵化 。 一 是部 分 建筑 施 争， 归根 到 底 是人 才 和 技术 实力 的 竞 争 ， 人 才 队伍 是 企 业 工企 业 的高层 管 理人 员 ， 仍 然没 有 意识 到人 力 资 源对企 业 技术 实力 的载体 ，没 有 优 秀 的人 才 和 过 硬 的施 工 技 术 实 发展 的 重要作 用 ， 人 力 资源 管理 的战略 思维 缺 乏。 二是 人 力， 必将 在激 烈 的竞争 中落 于下 风。建筑 市场 的快 速 发展 ， 力 资源管 理 岗位 的 员工缺 少专 业知 识 ， 主 要精 力放 在 了工 使企 业 对人 才总量 的需求越 来越 大。 资 分 配、 人 员调 配 等 传 统 的劳 动 人 事 工作 层 面 ， 缺 乏制 定
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策
拟 定 的 建设 方 案 进 行 技 术 和 经 济 分 析 比
制
性 和可行性进行技术上经 济上的论 证 ，
对 不 同建 设 方 案 进 行 技 术 、经 济 比 较 和 判 断 ，并 做 出决 定 和 选 择 的 过 程 。
业 的重要战略地位 ，制定包括企业激励 制度 、绩效考核 、合同管理 、员 工职业 发展 规划 、员 工培训等系列制度 ；要大 力培养 、引进 既懂 技术又擅长管理的复 合 型人 才 ，努 力做 到人才结构合理 ；要 不 断创新人力 资源 管理 ，为企业实现从 劳动 密集 型向智力 密集 型过 渡提供 人才 保证 ，实 现建筑施工企业 经济可持续增
是人力资源组成的复杂性。二是
人力资源的布局呈分散性 。三是人力资
源评 价信息的收集相对 困难 。
许 多企 业 人力 资源 管 理都 缺 少 自我评 定 ，具体表现在人力 资源管理部门推出
项新 的 “ 薪酬制度 ” 、 “ 员工晋升制
二 、建筑企业 人力资源管理存在 的问题原因分析
题。
关 键 词 ： 决策阶段 设 计阶段
施工阶段 验 收阶段
总结
一
、
项 目投 资决策 阶段 的投 资控
投 资决 策阶段是 对拟建项 目的必要
决策阶段工程造价控制Ｔ作重点 ： １ 、对项 目有关 的社会经 济 ，技 术 各方面情况进行深入细致 的调查研究 ， 要 具体 分析该项 目的建设意义 ，市场及 资源配置情况 ，该项 目的建设周期 以及 建设 资金的融资情：一是人力资源管理机构的设置和
人员 的配备不优化 ；二是从业人员 整体
发展 的重要性 ，但都 往往 只将 注意力集 中到如何 引进 人才这一点 ，简单认 为只
建筑施工管理存在的问题与解决方法
建筑施工管理存在的问题与解决方法随着城市化进程的加速，建筑工程在我国已成为重要的基础设施建设和经济发展的主要驱动力。
建筑施工管理中存在着诸多问题，给工程质量和进度带来了不小的挑战。
加强建筑施工管理，提高管理水平和效率，成为了当前亟需解决的问题。
本文将就建筑施工管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决方法。
一、建筑施工管理存在的问题1. 人力资源管理不合理在建筑施工中，人力资源是不可或缺的重要因素。
目前一些施工企业对于人力资源的管理不合理，包括招聘不合格的员工、缺乏培训和激励机制等。
这些问题直接影响了施工工程的质量和进度。
2. 施工现场安全管理不到位建筑施工现场是一个相对危险的地方，安全管理的不到位可能导致事故的发生。
目前存在的问题包括安全设施缺失、员工安全意识不强、安全管理制度不完善等。
3. 材料管理混乱建筑施工过程中，涉及到大量的材料，材料管理的混乱导致了浪费和施工进度延误的问题。
目前存在的问题包括材料采购缺乏规范、材料领用不合理、库存管理不到位等。
4. 进度管理不科学建筑施工的进度管理对于项目的顺利完成至关重要，然而现实情况中存在进度计划不合理、施工过程中频繁变更计划等问题，导致项目进度延误的情况较为普遍。
5. 质量管理不严格质量管理是建筑施工中一个重要的环节，然而目前存在的问题包括施工过程中质量监督不到位、质量检测手段与技术不具备等问题，导致施工中质量问题频发。
1. 加强人力资源管理对于人力资源管理不合理的问题，建筑施工企业可以通过建立完善的招聘机制、提供专业的培训和培养员工，以及激励员工，提高工作积极性和责任感。
2. 完善施工现场安全管理为了提高施工现场的安全管理水平，建筑企业可以加强安全设施的设立和维护、加强员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度等措施。
3. 规范材料管理要解决材料管理混乱的问题，建筑企业可以建立规范的材料采购制度、严格的材料领用审核制度，建立健全的库存管理制度等措施。
施工企业人力资源管理的问题与改进建议
１ ． １人才结构不合理 ： 调查表 明 ， 企业职工整体素质较高 ， 这 康发展 。 表现在技校 以上毕业人员 已 占 ７ ．％，专科 以上 人员接近职工 ４２ 总数 的六成 ， 但核 心 的“ 、 、 ” 高 精 尖 人才缺乏 ， 特别是 单一 人才
一
宰 的全新 时代 ， 国家 、 企业间 的竞 争已经 由产 品的竞争 、 资本 的
一
些从学校毕业 的中专生和技校生 ，这些 ８ ０后 、０ 由于在较 ９后
缺乏对从 事辛苦 的野外一线工作 的兴趣 ， 不能 竞争逐渐发展到智力资本 的竞争 。 相较于其他资源 ， 人力资源是 好 的环境 中长大 ， 放下身段去钻研技能 ， 同时企业也缺乏针对 于一 种特殊 的资源 ， 他是对 “ 这一特殊资源通过科学管理 ， 过 真正静下心来 ， 人” 通 有效 的激励机制而开 发 、 用 的 ， 利 通过人 力资源战略优 势 ， 实现 线技能 职工有竞争力 的薪酬激励措施 ，使一线中拥有专业 技能
企 业 长久 的发 展 。
的人才就更少 了。０ ０年前后 ， ２０ 企业又一次性清退了一批有技能 的农合工 ， 使企业 的一线技能工人大批减少。
ห้องสมุดไป่ตู้
２０ ０ ８年 ， 国家启动 四万亿投 资 ， 加大基础设施建 设 ， 路施 铁
工企业迎来 了企业大发展 的时代 ， 而到了 ２ １ 年又经历了收缩 ０１ 投资 ， 工程建设趋缓 的情况 ， 一热一冷 ， 工企业深深感 受到在 施
面， 这几年企业招 收毕 业的 中专生 、 校生及职工 子弟 中， 技 因缺
少必要的奖励激励措施 、 缺少 注重效果 的培训措施 ， 他们 中学习 钻研技能的 、 能够成为称职的专业技能人才少之又少 。 １． ． ２职工配置刚性化 。 ２ 由于干部 、 工人严格的身份界线和 岗 位工种的终身不变 ，在企业 内没能形成 岗位工种之间的有序 的
目前施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法
在施 工企 业 一 般 都 设 有 专 门 的人 事部 门和 组 织部 门 ，但 由于 观
理 都 应 作 为企 业 的核 心管 理 ， 力 资 源 管 理 工 作 对 企 业 管 理 水 平 的提 升 和 企 念 上 的原 因 ， 多 人 事 管理 人 员还 只 停 留在 整 理 档 案 、 终 评 定 等 这 人 很 年 业 长 远 发展 壮 大都 是 不可 或 缺 的工 作 。 文 对 目前 施 工企 业 人 力 资 源 管理 工 些 程 序 化 、 式 化 的 工作 上 ， 少 专 业 的人 力 资 源 管 理 知 识 ， 多 数 本 公 缺 大
作 的特 点及存在的 问题加一说 明 ， 通过分析这 些特 点及 问题 ， 找到 了一 些解 人 也 没 有 经过 专 门 的人 力 资 源 管 理 学 习 ，而 这样 的人 力 资源 管 理 队 决 这 些 问题 的 方法 ， 望 对相 关 的人 力 资源 管 理 工 作 能起 到 借 鉴 作 用 。 希
目前施工企 业人 力资源管理存在 的 问题及解 决方法
许超 （ 铁六局太原铁建市政分 中 公司）
摘要 ： 随着 社 会 和 经 济 的 不 断 发展 ， 筑 企 业 经 营 的 内 外环 境 发 生 着 建
一
２３ 缺 少 人 力 资 源 管 理 人 才 ．
系列 的 深 刻 变 化 ， 论 是 老 的 国企 还 是 新 兴 的建 筑 施 工 企 业 ， 力 资 源 管 无 人
关键词 ： 工企业 施 人力 资源 问题 方 法
１施 工企 业人 力资 源 的特 点 在 制定 管理 制 度 时应 从 员工 的立 场 考 虑 。 建 立 良好 的人 才激 励 施 工 企 业 人 力 资源 的组 成 很 复 杂 ，需 要 侧 重 实 践 经 验 丰 富 的 技 机 制 ， 员 工 最 大 限 度 的 发 挥 其 积极 性 、 动 性 、 造 性 。 用 多 方位 使 主 创 采 术工 人 ， 要 有 文 化 水 平 高 的 技 术人 员和 综 合素 质 强 的管 理 人 员。 也 由 的 激 励 手 段 ， 正 实 现 人 力 资 源 管理 的 目标 。 真 他 们 组 成 的施 工 企 业 人 力 资 源系 统 很 复 杂 ，如 何 处理 好 这 种 复 杂 的 ２ 没有 有 效 及 时 的评 价 标 准 与 关 系 也是 很 不 容 易 的。 现在 大 多 施工 企业 的工 程 项 目遍 及 国 内各 地 ，部 分 已涉 足 国 外 施 工企 业流 动 性 强 ， 同 于 一般 的 生 产 型企 业 ， 除 了具 有 固 定 不 它 市场。 目前 虽 然 网络 十 分发 达 ， 是一 些项 目所 处 的偏 僻 之 地 沟 通还 但 的 生 产场 所及 办 公机 构 外 ， 要根 据所 承 揽 的项 目规 模 、 术 复 杂 程 还 技 很 困 难 ，因 此 ，对 这 些 分散 的人 力 资 源 评 价 难 以传 输 到人 力 资 源部 度 、 域 情 况 等 来 组 建 与 其相 适 应 的 项 目管理 机 构 ， 行 过 程 中 的项 地 进 门 ， 在 严 重 的滞 后 问题 。 全面 分析 评 价 企 业 人 力 资 源 制 度 的 执 行 存 给 目管理 ， 着 工 程 项 目的 结 束 人 员 组 成 又 要 进行 新 的调 整 。 随 效 果 带 来 了困 难 ， 难 以彻 底 的 贯彻 执行 已经 制 定 好 的管 理 制 度 。 也 ２ 目前我国施工企业人力资源管理 中存在 的问题 ３ 针 对 施 工 企 业 人 力 资 源管 理 问题 所 采 取 的 对 策 ２ １ 把 人 力 资 源管 理 仍 然 当作 是 简 单 的 人 事 管理 ． ３１ 必须 要有 管 理 的变 革 ． 施 工 企业 人 力 资 源 的特 点是 人 力 资 源组 成 的复 杂 性 。 由此 对 施 随 着 企 业 内部 、 部 环 境 的 变 化 而 变 化 ， 力 资 源 管理 也 必须 保 外 人 工企 业 的 人 力 资 源 管理 带来 很 大 的 困难 ， 法进 行 有 效 的 ， 层 次 的 持 一 种 动 态 的 状 态 。 代 人 力 资源 管 理 包 括 传 统人 事 管理 工 作 ， 此 无 深 现 除 管理 。 导 致 了 施工 企业 人 力 资 源 管理 停 留在 初 级 的传 统 的管 理 水 平 之 外 在理 论 上 和 操作 上 更加 全面 。 现 代 企 业 的 人 力 资 源部 门是 为 员 上 ，使 人 力 资 源 管理 成 为 一种 仅 设 法 满足 日常基 本 业 务 需要 的静 态 工 的 自我 发 展 提供 管理 和 帮 助 的服 务 部 门。 业应 当用 科 学 的、 性 企 人 行为。 的方 式 尊 重 员 工 的 选择 ， 心他 们 的 需 求 。 关 ２２ 人 力 资 源 管理 缺 少 近 期 目标 和 长 远 规 划 ＿ ３２ 企业 总体 发展 战略 方针 指 导 人 力 资 源 管理 规 划 ． 对 本 企 业 在 什 么 时 期 需 要 配 备 什 么 样 的人 员 没 有 作 出分 析 ； 对 对 企 业 存 在 的 问题 、 展 的 方 向有 清 晰 的 认识 ， 行 业 的走 势 有 发 对 人 员 的 配 置 只 是 盲从 性 听 随 各部 门 的报 告 等 方面 ，究 其 原 因是 与 各 定 的预 测 ， 设计 企 业 的人 力 资 源 管 理 的 规 划 。根 据 企 业 发 展 规 划 ， 业 务 部 门 缺 少信 息 沟通 ， 各 业 务 部 门 的 真 实 需 求缺 乏深 入 的 分析 ， 制 定 人 力 资 源 战 略 。 业 高层 领 导 、 对 企 各部 门 尤其 是 主 要 领 导 应 参加 企 对 企 业人 力 配 置缺 少 有 效 的统 筹 考虑 。 仅 易 造 成人 力 资 源 的 浪 费 ， 业 人 力 资 源 管 理 。 施工 企业 根 据 其 发 展 战 略 和 外部 竞 争环 境 的 需 要 不 且 人 员 的 素 质 也 不 能 得 到 足 够 的 保 证 ，从 而 不 能满 足 工 程 质 量 对 人 对 为实 现 企 业 目标 所 需 要 的人 力 资 源进 行 合 理 预 测 ，对 企业 现 有 的 员素质的需求。 人 力 资 源 进 行 规 划 分析 。
建筑企业人力资源管理存在的问题与对策
二 、建筑施 工企 业人 力资源 管理 中存在 的 问题
第一 ，管理 方式 落后 ，管理观 念 陈旧 。 目前 ， 多建筑施 工 很 企 业缺 少 专业 管理 队伍 ，对 于人 力资源 的管 理还 只停 留在整 理档 案 ，年 终评 定等 程序 化 、公 式化 的工作 上 。人力 资源 的管理 水平 仍停 留在 传统 的人事 管理 水平 上 ，没 有上 升到 对人 力资源 的咨 询 、技 术 的应 用和开 发等管 理层 次上 ，同 时 ，很 多建筑 施工 企业 的管理 者 是 因人 情 安置 的 ．而 不是真 正符 合 岗位需要 的管 理者 。 还存 在 着平均 分配 多 ，考 核激 励机制 少等 现象 。职工 的绩效 与报
酬在 不 同程度 上存 在着脱 节现 象。体 现人 才价值 的分 配和进 退 的 机 制 尚未 形成 ，使企 业依 然保 持着 员工一 业定终 身 ，人员易 上难
究 空 间的研 究课 题。
一
显 ；人才使 用管 理上 存在较 多 问题 ，激 励机 制不 完善 ，职 工积 极 性难 以调 动 ；职 工常 年流动 施工 不能按 时休假 ，夫 妻常 年两地 分 居 的不人 性化 ；人力 资本投 资严 重不足 ，人 才队伍 素质 有降 低趋 势 ；人 力资源优 化 配置 还不到 位等 。
业未来 发展需 要 的、有潜 质的 员工 的规划 。从建 筑施 工企业 的人 力资源 现状 看 ，职 工 自身 素质 不适应 企业 的发展 ｛ 求 ，人 才得 不 奔 ｝ 到发掘 。虽然 建筑施 工企 业近两 年推 出 了很 多培 训开 发人 才 的措 施和制 度 ．但是 还不 能从 总体上 从建 筑施 工企业 发展 战略 的高 度 制订人 才开 发战略 ，一般 都 由业务部 门举 办短 期培训 班 。这种 培 训仅 限于 岗位培 训 。常着眼于 眼前 。这种 没有 长远规 划 的短 期培
建筑企业人力资源管理存在的问题与对策
缺 时 ，首先 要做 的 不是如 源自 找到一 个人 来 填补这 个位 置 ，而 是通 过职 位 分 析 来确 定 具 备 什 么样 素质 和 能 力 的人 才 有 资格 胜任 这 项工作 ，然 后按 照一 定 的程序 一步 步地确 定 到底 是 由内部晋 升还
从到外 部招 聘 。如 需外部 招聘 ，则 按照 招聘 的正 常程 序执行 就可 以 了。 对于 高层 管理 人 员来说 ， 要的选 拔渠 道应 该是 内部 晋升 。 主
空 间的 研究课 题 。
一
机 制 尚未形 成 ，使 企 业依 然保 持着 员工 一业定 终 身 。人 员易 上难
下 的局 面 。
第 二 。企 业 人事 制度 改革 滞后 。主要 体现 在 ：人 事 管理 没有
按 市 场 经济 方 式 运 行 ；市 场 在 人 力资 源 配 置 中 的基 础作 用不 明 显 ；人 才使 用管理 上存 在较 多问题 ，激励 机制 不完 善 ，职 工积 极 性 难 以调动 ；职工 常年 流动 施 工不能 按 时休假 。夫妻 常年 两地 分 居 的不 人性化 ；人 力资 本投 资严 重不 足 。人才 队伍 素质有 降低 趋 势 ；人 力资源 优化 配 置还不 到 位等 。 第 三 ，人 力资 源 的培养 开发 。 目前 。很 多 建筑施 工企 业人 力 资源 部还 没有 完全 从开 发人 的 能力 的角度 出发 ，制定 培养 符合企 业 未来 发展需 要 的 、有 潜质 的 员工的 规划 。从建 筑施 工企 业的人 力 资源现 状看 ，职 工 自身素 质不 适应企 业 的发展 需 求 ，人 才得不 到发 掘 。虽 然 建筑施 工企 业近 两年 推 出了很 多培 训开 发人 才的措 施和 制度 ， 是 还不 能从 总体 上从 建筑 施 工企 业 发展 战略 的高度 但 制订人 才开发 战略 ，一般 都 由业务 部 门举 办短期 培训 班 。这 种培 训仅 限于 岗位 培训 。常 着眼于 眼前 。这 种没 有长远 规 划的短 期培 训不 能 为企 业 做好 人才 储备 ．也 无 法实施 人才 开发 的战略 。 三 、加强 建筑 施工 企业 人 力资源 管理 的措 施 第一 ，做好 职 位分 析和人 才需 求规 划 。当企 业在 出现职 位空
施工企业人力资源管理面临问题及对策
２ 构女 ， １ ６一 ， 陕西华县人， 经济师， 主要从事人 力资源管理工作。
ｓ Ｅ Ｅ＆Ｔ ｃＨＮ。Ｌ ｃＩＮｃ Ｅ 。ＧＹ Ｖ ｓ。Ｎ 科技视界 Ｉ２ １ ２
Ｓ ｉｎ ｅ＆ Ｔｅｈ ｏｏ ｙＶｉ ｏ ｃｅ ｃ ｃ ｎ ｌｇ ｓ ｎ ｉ
高校科技
科 技 视 界
２１ 年ｏ 月第 １ 期 ０２ ５ ５
院校 之间 ， 注重专业理论知识培养 的同时也要注重职业技 能
院与企业 的合作不像 高职教育那样深入 ， 合作停 留在较肤 浅 的层 面 ， 大多是学 校主动 向企 业界寻求 的合作伙 伴 ， 多数 企 业 的资助也 只是停 留在 教学设备 、 员工 培训 、 习基地 的提 实 供上 。这种合作离真正意义上的校企合作 目标——建立起一 个 可持续发 展的校企合作的 良性循环机制 ， 实现教育 资源的 优化组合 ， 实现办学整体效益 ， 相差甚远 。
２ 完善人才挖掘考核 。 ． ３ 施工企业管理者在 日常 Ｔ作 中应该
会， 这在今后对于企业 的人力资源管理将带来很大的困难 。 １ 管理工作不 足。 ． ３ 由于档案管理工作只是作 为企业人才信 息 的资料依据 ， 并不能给企业带来直接 的经济价值 。企业人 力管理也多数呈现 出形式化 ， 仅按照程序走一遍的现状 。
数也在上涨 ． 人力资源管理 成了企业 目前亟待 解决的问题。 才关系着企业未来发展竞争的情况 ， 人 是企业持续发展 的核 心。 本文 重点研究 了施 工企业人 力资源管理存在 的问题 ， 并提 出合理化建议 。
【 关键词】 施工企业； 人力资源； 管理； 题 问
现代 企业经 营理念 中 ．已经把人才 作为 了一 项重要 战
１ 档案收集不当。 ． ４ 管理意识 的薄弱使得大多数企业招工时
浅谈新形势下建筑施工企业的人力资源管理
浅谈新形势下建筑施工企业的人力资源管理董力军天津二十冶建设有限公司【摘要】企业的竞争实质是企业人力资源的竞争，但其核心却是企业人力资源管理的竞争。
随着经济发展全球化和企业经营国际化，建筑施工企业要想得到进一步的发展，就必须有一支专业化的高素质的人力资源管理队伍以及与之相配套的管理办法。
本文从当前新形势下人力资源管理存在的问题入手，对加强建筑施工企业人力资源管理的相应措施进行了有益的探讨。
【关键词】建筑施工人力资源管理一、新形势下建筑施工企业人力资源管理存在的问题１．未建立合理的用人机制。
当前很多建筑施工企业人才理念缺乏，在招聘和应用人才的过程当中存在诸多问题，主要表现在如下几点：一是不具备科学的人力资源需求规划。
大多数建筑施工企业并没有一个长远的目标，在获得项目之后匆忙招人，而且对于招聘的人员只是单纯考虑如何使用，并没有相应的去培训他们。
二是人员结构不合理。
很多建筑施工企业的工作人员工作量较大，但又没有一个科学有效的管理。
一些技术人员专业不合理，用非所学，在专长和技术上不能够得到很好的发展。
三是缺乏竞争机制。
我国传统的人力资源管理模式是适应计划经济体制而建立的，其特点是实行高度的集权与统一。
在职工来源上，企业领导由上级委任，一般管理干部由国家统一分配。
生产工人由有关部门统一招收，企业和劳动者没有双向选择的自主权。
更为重要的是，干部难以上下，分配难以拉开差距，职工难以进出，缺乏流动机制和相应的竞争机制。
２．企业缺乏相应培训。
因为企业人力资源开发理念不完善，为了降低企业成本，培训工作往往不能到位。
主要表现如下：一是未设置培训目标。
许多建筑施工企业并不清楚自身为什么要进行培训且并无培训目的。
二是培训内容可操作性较差、针对性较弱，培训知识较为陈旧。
三是培训方式落后。
甚至很多企业居然仍然沿用课堂上的教学方式，无法给职工一个实践的平台，缺乏创新意识。
四是培训过程较为随意，并没有进行有效的控制，考核仅仅流于形式，效果较差。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策
建筑施工企业人力资源管理存在的
问题及对策
一、建筑施工企业人力资源管理存在的问题
1、对新员工的培养不够到位，导致新进员工的工作效率和工作能力低于期望。
2、企业缺乏一定的发展规划，其员工缺乏职业发展的渠道，从而使得员工心理状态无法得到有效改善，发展空间受限。
3、企业没有准确的管理制度，相关要求不明确，影响企业的正常运行。
4、企业没有实施有效的绩效考核制度，无法正确识别员工的优秀表现，无法对差劲的员工做出纠正。
5、企业没有实施人力资源的有效管理，导致各部门之间的沟通协调不够有效，影响企业的整体运营效率。
6、企业没有实施有效的员工职业培训，导致员工的专业技能水平停滞不前，影响企业的竞争力。
7、企业没有制定有效的薪酬制度，无法保证员工的高效率发挥，同时也影响员工的工作积极性，无法达到企业期望的效果。
二、针对上述问题采取的对策
1、建立健全新员工培训制度，加强新员工的培养，增强新员工的工作能力，提高工作效率。
2、制定和完善企业的发展规划，为员工制定职业发展路线图，激发员工的成长动力，保持员工的积极性。
3、结合企业实际情况，制定一套完善的管理制度，明确相关职责、权限、程序等，确保企业的正常运营。
4、设置有效的绩效考核制度，激励优秀员工，对差劲的员工进行纠正，以调整员工的积极性。
5、实施有效的人力资源管理，建立各部门之间的有效沟通协调机制，提高企业的运营效率。
6、建立有效的员工职业培训制度，不断提升员工的专业技能水平，提升企业的竞争力。
7、完善薪酬制度，制定一套行之有效的薪酬制度，以激励员工的高效率发挥，达到企业预期的效果。
建筑企业人力资源管理中存在的问题和应对措施
保持相同的步伐
３２塑 造 好 的企 业 文 化 ．
２国有建筑 企业人 力资源管理中存在的 问题
２ ．１建筑企业经营者人力资源管理观念陈旧 大部分 国有建筑企业 的经营 者在观念上不重 视对人力 资源 的管 理， 对现代人力资料管理理论缺乏了解 ， 为企业的发展就是靠 投入 ， 认 资金的短缺是制约建筑企业发展的瓶颈，没有把人力资源作为企业 的 个核心资源。对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制 ，把 人力资源管理仅 当作一个事务性 工作 ，劳资 、党办、工会 、共青 团多 头管理 ， 自为政 。 各 由于没有一个完整的体制 ， 隔离地看待一个 整体 ， 如同盲人摸象。 ２ 人力资源开发与管理体 系尚未形成 ． ２ 在国有建筑施工企业 ，一般都设 有专门的人事部门和组织部 门 ， 但 由于观念上 的原因 ，人力资源管理部 门仍然把员工作为生 产要素来 管理。因为大 多数人力资源管理人员缺少专业的人力资源管理知识 ， 也没有经过专门的人力资源管理学习 ．工作基本上还处于传统人事 管 理阶段 ，主要完成员工的聘用 、辞退 、 档案管理等事务性工作 ，难 以 适应现代人力 资源管理的要求 ，具体表现在建筑企业 普遍缺乏统一 的 与企业发展战略、甚至与企业发展 目 标相匹配的人力资源管理体 系 ， 缺乏长期有效 的激励手段与规 范化、定量化的员工绩效考评体系 。 ２ ．３人力资源管理制度 落后 企业缺乏科学的员工考核、任用 和晋升制度。在人力资 源管理工 作 中没有定性定量的科学化指标，加上施工企业流动性强 ，人力资源 部 门对员工的考核基本流于形式 ．在人员的任用上 ， 凭能力 的少 ，靠 关 系的多 ， 科学 、公平的竞争机制还没有真正形成。在招聘 、培训 、 工 资管理等方面的工作主要遵从上级指示文件 ， 而不顾企业实 际需要 ， 随意性大 ，导致人力资源素质低下 ，人员结构不合理 。 ２ ．４员工角色变换 ， 在新 的价值认同 存 目前国有大型建筑企业大多已组建集团公司 。 工从 旧的主人翁 员 角色转变为企业的一员。旧体制 已打破 ，新的和有效价值体 系尚未建 立起来 ， 企业中存在信念危机 ， 使企业 内部精神发动机难 以正常启动 ； 同时原有的薪酬 、福利制度已不适合新制度下员工 的要求 ，难 以激发 员工的生产积极性。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策1.员工招聘难度大建筑施工企业通常需要大量的劳动力，但是招聘优秀的员工却是一项非常困难的任务。
由于建筑行业的特殊性，需要的员工一般都要求具备一定的专业技能和工作经验，而这些人才往往比较稀缺，加之行业的工作环境较为苛刻，导致了员工招聘难度大的问题。
2.员工培训难度大新员工的培训一直是个难题。
在建筑施工企业中，员工的工作要求通常都比较高，而新员工往往需要花费一定的时间来适应工作和掌握技能。
如何高效地进行员工培训一直是建筑施工企业面临的严峻挑战。
3.员工福利问题建筑施工企业的工作环境相对较为危险，员工的工作强度也比较大，因此员工的福利待遇一直是一个备受关注的问题。
一些建筑施工企业在员工福利方面做得不够到位，导致员工不满，影响了企业的稳定发展。
4.团队合作问题建筑施工企业通常需要由多个工种的员工协作完成一个工程，因此团队合作成为了非常重要的问题。
由于员工之间的工种差异、性格差异等原因，团队合作问题一直是建筑施工企业存在的一个难题。
1.加大对员工的培训力度建立健全的员工培训体系，加大对员工的培训力度，提高员工的工作技能和业务水平，使员工能够快速上岗，提高企业的生产效率和员工的工作质量。
建立起员工激励机制，提高员工的学习积极性和工作积极性。
2.改善员工福利待遇建筑施工企业应该更加注重员工的生活质量和工作环境，加大对员工福利的投入力度，逐步改善员工的工作和生活条件，提高员工的工作积极性和工作效率。
3.加强团队协作能力培养建筑施工企业应该加强对员工团队合作能力的培养与锻炼，建立起一个团结、和谐的工作团队，确保员工能够高效协作完成工程项目，提高企业的综合竞争力。
4.拓宽人才招聘渠道建筑施工企业应该拓宽人才招聘渠道，可以通过网上招聘平台、招聘会、校园招聘等多种途径来招聘人才，同时可以与技工学校、高等院校等进行合作，加强对学生的进行职业规划和就业指导，积极引进人才。
5.建立健全的绩效考核制度企业应该建立健全的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评价，根据员工的绩效表现，提供相应的奖惩措施，同时对员工进行激励，营造起积极向上的工作氛围。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
ｌ ６・ ８
第３ ６卷 第 ３ ５期 ２０１ ０年 １２月
Ｓ ＨＡＮ ＡＲＣ Ｔ Ｃ ＵＲＥ ＸＩ ＨＩ Ｅ Ｔ
山 西 建 筑
Ｖｏ ｜ ． ５ ｌ３６ Ｎｏ ３ Ｄｅ ２ ０ ｃ． ０１
文 章 编 号 ：０９ ６２ ２ １ ３ — １６０ １０ －８５（００）５０ ８ ．２
的、 可持续 的发展 ， 就必须 重视 和解决企 业 内部 人力 资源 管理所 多在 ５０ ０元 以上 ， ０ 专业设 计主管月收入大都 在 ７００元 以上 ， ０ 项 面临的问题 ， 探索 出一条 比较行之有效的改革策略。 目设计负责人 月收入则达数万元 。在 房地产开 发企业 ， 现场一般
和工艺 ， 改善技术装备 ， 更需要依靠对 各类优秀人 才资源 的储备 、 程的质量及施 工的进度 ， 直接关系到整个项 目的收益。而据笔者 开发 以及利用。对 于一个企业来说 ， 参与市场竞 争 的核 心就是人 了解 ， 内一般建筑施 工企业 ， 场一般 技术 人员月 收入普 遍在 省 现 才竞争 ， 而人力资源 管理 为企业人 才管理 的重 要环节 ， 企业发 ２５０元左右 ， 为 ０ 而项 目技 术负责人 月收 入一般 均不低 于 ５００元 ， ０ 展提供智力 支持 和 内在动 力。因此 ， 保证 国有建 筑企 业 良性 项 目经理则以年薪计酬 。在建筑设计 单位 ， 要 一般 设计人 员月收入
． 对 不合理性还表现在 岗位 的竞争 和分配 的激励性 不足 上。部分企 １４ 培训 制度 不 完善 ， 员 工的职业 发展缺 乏规 划 据 了解 ， 目前太原市大多数 中小型建筑 施工企业 并没有制 定 业没有专 门的人力资源管理部门或管理人员 ， 理薄弱 、 管 零散 、 不
成体系 ， 因此缺 乏有效 的竞争和激励约束机制。 员工职业规划 ， 对员 工也 没有进行 员工 技能 以外 的任何培 训 ， 使
国有建筑施工企业人力资源管理的问题与对策
国有建筑施工企业人力资源司
【 摘 要】 任何企业实现跨越式发展 ， 都需要借助先进的人力资源管理体 系 来 支 持 。 本 文 从 国 有 建 筑 施 工 企 业 人 力 资 源 的 行 业 特 点 出 发 ， 分析 了这类企业人力资源管理模式中存在的诸多问题 ， 并针对这些问题 ， 提出了强化国有建筑施工企业人力资源管理的对策 。 【 关键词 】 国有建筑施工企业 人力资源 问题 对策 国内企业对于“ 管 理 创 造 效 益” 的 随着市场经济体制 的 深 入 推 进 ， 对管理体 系 和 管 理 手 段 的 要 求 也 不 断 提 高 ， 同 时， 越来 认识不断强化 、 “ 越多的外资企业 、 特别是优秀的“ 世界５ 企业、 基业常青” 的百年 ０ ０ 强” 企业陆 续 进 驻 内 地 ， 给国内各行各业的众多企业带来了不小的冲机， 更 。 在 人 力 资 源 管 理 领 域， 头脑风 暴” 越来 带来了一场场管理理念 上 的 “ 越多的国内企业已由过 去 简 单 的 “ 劳 动 人 事 管 理” 向全面的“ 人力资源 转变 ， 由传统的事务 性 、 服 务 性 管 理 向 追 求 效 率、 追 求 质 量、 追求 管理 ” 追求不断革新的 动 态 管 理 转 变 。 而 在 这 一 轮 人 力 资 源 管 理 的 进 提升 、 化与变 革 中 ， 作为身处国家重要支柱产业的国有建筑施工企业， 相对其 ， 他行业尤其是金融类 、 高新 技 术 类 企 业， 无疑是走得普遍“ 慢 了 半 拍” 这其中有传统行业本身 的 产 业 模 式 和 生 产 特 点 的 影 响 ， 有政策环境方 面的制约 ， 还有来自企业内部等很 多 因 素 的 限 制 。 但 是 ， 国有建筑施工 企业不应该因此放缓在 人 力 资 源 管 理 方 面 的 更 高 追 求 ， 对国有建筑施 工企业人力资源管理问题及对策的探 讨 和 研 究 也 应 该 摆 在 一 个 更 为 紧 迫、 更受重视的地位 。 保、 合同等繁杂事务 。 各级管理者普遍 缺 乏 人 力 资 源 管 理 知 识 和 能 力 。 首 先 ， 人力资 ２． 源部自身的人员很少系 统 接 受 过 人 力 资 源 课 程 的 进 修 或 培 训 ， 不具备 高效履行人力资源管理职能所需的 知 识 和 技 能 ； 其次， 高层管理者和部 分公司经理等中 层 管 理 者 均 缺 少 非 人 力 资 源 专 业 应 具 备 的 人 门经理 、 力资源管理意识和能力 。 高 层 管 理 者 缺 乏 人 力 资 源 管 理 意 识 ， 会影响 企业人力资源管理的规划和创新 ， 中层管理者缺乏人力资源管理能力， 会影响企业人力资源管理的实施效率及效果 。 考核措施不完善 ， 激 励 机 制 不 灵 活。 绩 效 考 核 作 为 现 代 企 业 内 ３． 部管理的重要手段之一 ， 在几乎所有 优 秀 公 司 中 都 得 到 了 份 外 的 重 视 ， 并且发挥着有力作用 ， 帮助企业和 员 工 实 现 共 同 成 长 。 但 是 ， 较少的国 有建筑施工企业能够做 到 充 分 重 视 绩 效 考 核 ， 用考核来提升企业和员 甚至相当一部 分 企 业 还 完 全 没 有 建 立 面 向 员 工 的 绩 效 考 核 工的绩效 ， 制度 。 因为绩效考核工作 的 缺 失 或 不 到 位 ， 本应与考核紧密相关的一 系列激励机制也因此很难建立 、 完善 和 灵 活 运 用 ， 大部分企业还只是停 评几个先进的计划经济时代常有的传统激励 留在每年度搞一次表彰 、 手段 。 缺乏合理的竞争机制和淘汰 机 制 。 国 企 的 经 营 者 往 往 是 由 上 级 ４． 主管部门行政任命 ， 下面 各 级 管 理 岗 位 和 关 键 技 术 岗 位 的 人 员 任 用 也 往往也带有一 定 的 考 察 任 用 模 式 ， 没 有 形 成 完 全 公 正、 透明 由受影响 ， 的竞聘平台 ， 也没有直接 和 个 人 的 绩 效 、 能 力 挂 钩， 或者是优秀人才虽 但没有到能够充分发挥 个 人 专 长 的 合 适 岗 位 ， 降低了人力 然得到任用 ， 资源的使用效率甚至造 成 人 才 埋 没 。 另 外 ， 对于冗员太多和结构性矛 盾， 缺乏合理有效的淘汰机制 ， 劳动生产率不高 ， 人工成本居高不下 。 员工培训机制落 后 ， 人 才 培 养 没 有 目 标。 人 力 资 源 是 可 以 通 过 ５． 培训和不断开发进行增 值 的 ， 但很多国有建筑施工企业却没有认识到 这一点 ， 只重视对人力资源的使用 ， 却没有对人力资源培训和培养投入 太多重视 。 一些企业虽然 每 年 也 有 为 数 不 少 的 培 训 活 动 ， 但要么是优 ， 先满足有政策要求和行 业 规 定 的 “ 硬性培 训” 要么就是培训工作流于 形式 ， 没有对员工能力 、 工作质量带 来 提 升 ， 也没有和激励、 考核等其他 工作形成关联 。 对 优 秀 管 理 人 员 、 技 术 人 员、 技术工人的定向培养方 面， 既缺乏有效的手段 ， 也没有明确的目标 。 行业环境也影响了人力资源 部 门 的 作 用 发 挥 。 建 筑 施 工 企 业 在 ６． 受 管 理 的 部 门 多、 环 节 多， 相对其他企 建筑行业中位于产业链的 末 端 ， 业， 建筑施工企业的人力 资 源 部 门 往 往 显 得 杂 务 缠 身 、 疲 于 应 付， 很难 创新性地开展工作。比 如， 将精力放在人力资源战略层面去 思 考 问 题 、 从资质升级 、 投标到施工 管 理 各 阶 段 ， 都 要 求 企 业 有 较 大 数 量、 门类齐 一些主管 部 门 的 安 全 文 明 检 查 重 心 也 基 本 变 成 了 对 证 全的各类证书 ， 书的核查 。 人力 资 源 部 所 做 的 大 量 工 作 ， 往往属于“ 为了检查不得不 ， 做、 走形式也要做 ” 即占 用 了 主 要 精 力 ， 又 对 企 业 人 力 资 源 的 优 化、 提 升没有起到实质性作用 。
浅谈建筑施工企业人力资源管理存在的问题与相应措施
战略 。施 工企业在 与企业 发展 战略相结合 的人力资源 规划 、后备干部 管理办法 、员工职 业 牛涯发展计 划、员工 申诉制度等 人力 资源管理 制 度建设及 执行等 方 面，与其他行 业企业相 比做得普遍 差一 些。 目前 国
内 企 业 如 招 聘 、 激 励 机 制 建 立 、 考 核 和 培 训 等 人 力 资 源 工 作 ， 仍 需
用 。
与管理 仍然存 在着很 多 的缺 陷 ，如整体 人力资源 管理水平 低 ，缺乏 系 统 的人才 招 聘 、培训 和 绩效 管理 体制 ；人才 流 失严 重 ；施工 企业 人
力 资源 管 理 缺 乏 战 略 思 考 等 。 主 要 问题 表 现 在 以 下 几 个 方 面 。
１１人 力 资 源制 度 不 健 全 ．
企业成 员的行为方 式。它代表 了企业成 员所 持有 的共 同观念 。企 业文 化 的 核 心 内容 主 要 是 广 大 员 工 共 同 而 潜 在 的 意 识 形 态 ， 包 括 管 理 哲 学 、敬业 精神 、人 本 主义 的价值 观念 、道德 观念 等 ，这些 是企 业文 化中最深层 、最稳 定的 内容 ，对 于企业 的经营 行为起着 至关重要 的作
【 摘 要 】 随着市场经济的发展 ， 类社会进入 了知识 经济时代 ， 力资本成 为企 业的第一竞争要素 ， 力资源管理的重要性愈加明显。 人 人 人 为了建
施工企业人力资源管理存在的问题与对策
资 源 ，企 业 之 间 的 竞 争 归根 结 底 就 是 人 力 的竞 争 ，从 这 个 意 义上 来 讲 ，施 工 企 业 必 须 十分 重 视 人 力 资源 的规 划 ，采 取 各 种方 法 来 实现 人 力资 源 的价 值 ，企业 的人 力 资源 管 理关 系着 企业 的兴衰 。 （ ２ ） 加 大 对 企 业 人 力 资 源 的 投 资 ， 逐 步 完 善 企 业 的 人 力 培 训 体 制 。在 施 工 企 业 的 人 力 资源 管 理 当 中 ，培 训 与 开 发 人 力 能够 全 面 的提 升 施 工 企 业 在 同类 企业 的竞 争 力 ，所 以施 工 企 业 对 于这 一
方面 来进 行 ： （ １ ）对 施 工企 业 的人 力 资源 管 理给 予充 分 的重视 。伴 随着 施 工 企业 的发 展 壮 大 ， 企业பைடு நூலகம்人 力 资 源 管 理 也逐 渐 变 得 内 涵 丰 富 ，其 在 企 业 的 晕 要 性 也 愈 加 突 出 。 在 当 今 的 技 术 型 企 业 ， 对 于 员 工 的 能 力 依 赖 性 较 强 ， 人 力 资 源 作 为 企 业 的 宝 贵 财 富 ， 属 于 战 略 性 的
状； （ ３ ）人 才流 失 严 ＿ 晕 ，企 业 留不 住 优秀 的人 才 ，导 致 了人 才 的 流 失 ，同 时 损 失 的 是 人才 流 动 导致 的企 业 大 量 商 业信 息 被 带 走 。 除 了 以上 几 点 之 外 ， 施工 监 管 不 力 、安 全 隐 患 、企 业 的信 誉 风 险 等 等 都会 给 施工 企 业 带来 不利 的影 响 。 二 、 目前 我 国施工 企 业 人力 资源 管理 中存 在 的问题 我 国 施 工 企 业 人 力 资 源 管 理 目前 存 在 的 问题 土 要 体 现 在 ｔ 下
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业是一个劳动密集型行业，人力资源管理是企业发展的重要支撑。
然而，在实践中，我们发现建筑施工企业存在一些问题，这些问题可能会对企业的人力资源管理产生负面影响，妨碍企业的持续发展。
下面就建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出对策。
问题一：人才培养不足建筑施工企业普遍存在人才培养不足的问题，表现为新员工入职缺乏完善的培训和指导，无法快速融入企业文化和工作流程，从而导致业务水平和能力水平上的短板。
对策：建立完善的培训和指导体系。
企业可以建立一套完整的新员工入职培训体系，包括管理制度、安全操作、技术培训等多方面内容。
此外，还可以建立师徒制度，鼓励老员工指导新员工，帮助他们更快地融入团队。
问题二：员工流动性大建筑施工企业存在员工流动性大的问题，表现为员工频繁跳槽、不稳定就业、岗位流动性强等。
对策：建立良好的激励机制。
企业可以通过提高员工薪酬、优化福利待遇和加强员工培训等方式，创造良好的工作氛围和职业发展机会，提升员工对企业的归属感和忠诚度，从而减少员工流失。
问题三：员工管理粗放建筑施工企业管理粗放，表现为管理水平不高、沟通协调能力不足、员工自我约束力差，从而导致施工质量不稳定、效率低下等问题。
对策：完善企业管理机制。
企业应该建立完整的管理制度，包括目标管理、流程管理、绩效管理等多个方面。
此外，加强员工培训，提高员工能力和素质，激发员工的创造力和工作积极性。
问题四：招聘难度大建筑施工企业普遍存在招聘难度大的问题，主要表现为岗位专业性强、工作环境苛刻，对低层岗位员工的招聘和留人难度较大。
对策：完善招聘管理机制。
企业可以通过多种渠道扩大招聘范围，例如利用网络平台、招聘专员联系猎头公司等方式，提高企业的知名度和吸引力。
此外，设立有吸引力的职业发展通道，为员工提供发展空间和机会，也是留住员工的重要因素。
综上所述，建筑施工企业人力资源管理存在一些问题，但这些问题不是无法解决的。
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建筑施工企业人力资源管理存在的问题和
策略
摘要：当前时期对于建筑施工企业来讲,是一个具有良好机遇的发展阶段,可是企业的发展会存在很多问题,特别是人力资源管理方面。
文章通过对建筑施工企业人力资源的分类以及管理特点进行分析,并通过在管理中存在的问题提出相应的对策。
关键词：建筑施工企业人力资源管理问题对策
长期以来,由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况,建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。
所以,我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。
企业管理人员只有严格面对这些问题,找到行之有效的对策,才可以在市场当中找到真正符合企业的人才,令企业具有独特的核心竞争力,进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。
一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题
1.分类。
首先,正式同企业签署《劳动合同》的正式员工,属
于企业的核心员工,主要通过管理人员以及技术人员构成,此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇,在企业的工作时限相对较长。
其次,企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员,此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅助性的岗位人员。
最后,农民工,此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业,而是通过劳务进行分包的企业,也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业,此类员工没有进行严格的专业培训。
2.管理方面存在的问题。
首先,人员流动性较大,不够稳定。
建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配,有的工程项目的施工以及生产周期通常较长,而且所处的区域也无法固定,施工人员要在不同的区域进行流动,这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才,使得人力资源结构不够稳定,流动性较大。
其次,较难对人力资源进行评判。
因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大,建筑施工企业的工程项目也随之加大,在对项目的人员信息收集时较为困难,并且施工难度也随着项目而改变,所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。
再次,人力资源的开发较为困难。
很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段,面对员工的发展大多通过粗放式进行管理,让员工进行自由发展,使得员工开发方面较为困难。
二、建筑施工企业人力资源管理的对策
1.改变人力资源的管理理念。
当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。
企业人力资源管理部门应当建立一种理念,就是企业未来的发展,不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施,更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理,而且还要提高管理人员自身的素质,改变观念,提高知识,学到新的技术,进一步提升认识,以便让能力得到最大的提高。
2.创建科学的人力资源战略规划。
施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。
施工企业的人力资源规划要同企业总体发展战略相结合,展现出人力资源的前卫性以及长久性,研发具有高科技的企业经营理念,培养具有高技术的管理方面的人才,以防人力资源出现断层的现象,也可以确保人力资源不会出现空白,确保企业在发展中能具备各种类型的人才,加快企业稳定持续的发展。
3.创建不同层面的激励制度。
转变人力资源管理的观念,完善人才的激励制度,如此才可以真正吸引人才、留住人才,让人才真正发挥出能动性以及创造力,更好地服务于企业。
为了这个目标,企业一定要进行制度化管理,不仅要发现人才,还要将制度与考核进一步完善,创建适合企业发展的人才聘用制度,让人才得到公平、公正的审核。
并且要创建多样化、有针对性的人才资源管
理理念。
本着物质激励以及精神激励相结合的方式,真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向,通过相应的激励最大程度地激发出人才所拥有的实力。
4.创建具有企业特色的企业文化。
企业文化要处于主导地位,并且要可以贯穿始终,这也是一个较为出色的企业应当具备的特点。
企业的发展不仅需要战略规划以及规章制度,还要加强员工价值观的培养。
一个良好的企业文化可以给企业的生产经营提供良好的指导思想以及健康的精神氛围,可以在员工心理上构成较强的使命感以及动力,而且可以调动员工的凝聚力,提高员工的工作效率。
综上所述,建筑企业工作环境以及生活环境都较为特殊,管理人员一定要同员工建立起良好的沟通关系,让员工在物质方面获得满足,提高价值,才能够让企业得到健康、稳步的发展,也能够将人力资源管理工作落实到实处。